ENTRE :

La société Vitesco Technologies France SAS ayant son siège social 44 Avenue du Général De Croutte, 31100 Toulouse, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Toulouse sous le numéro 842 985 202.

Représentée par agissant en qualité de Directeur des Relations Humaines.

D'une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives :

C.F.E / C.G.C représentée par

C.F.T.C représentée par

C.G.T représentée par

F.O représentée par

USSI-Solidaires représentée par

D’autre part,

Ci-après « les Parties »,

TABLE DES MATIERES

PREAMBULE 5

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 8

ARTICLE 2 : MODALITES D’INFORMATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL 9

ARTICLE 3 : OBJET DE L’ACCORD 9

ARTICLE 4 : DISPOSITIONS COMMUNES AUX TROIS VOLETS DU DISPOSITIF DE GEPPMM 10

4.1 MISE EN PLACE D’UN CABINET D’ACCOMPAGNEMENT PROFESSIONNEL 10

4.2 INFORMATION DES SALARIES SUR LES DISPOSITIFS PROPOSES 12

4.3 DEFINITIONS 12

ARTICLE 5 : MESURES RELATIVES A LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE ET/OU PROFESSIONNELLE INTERNE OU INTRAGROUPE 13

5.1 MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DES MESURES RELATIVES A MOBILITE GEOGRAPHIQUE ET/OU PROFESSIONNELLE INTERNE OU INTRAGROUPE 13

5.1.1 Phase de concertation personnalisée 13

5.1.2 Adhésion au dispositif de mobilité géographique et/ou professionnelle interne ou intragroupe 13

5.1.3 Dispositions spécifiques à la mobilité interne : période probatoire 14

5.2 MESURES D'ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE ET/OU PROFESSIONNELLE INTERNE OU INTRAGROUPE 15

5.2.1 Prime de mobilité 15

5.2.2 Prise en charge des frais de « mission professionnelle » 15

5.2.3 Prise en charge des frais de voyage de reconnaissance 16

5.2.4 Aide à la recherche et l’acquisition d’un nouveau logement et à la recherche d’un établissement scolaire pour les enfants 16

5.2.5 Frais de déménagement 18

5.2.6 Indemnité d’installation 18

5.2.7 Conséquences de la mutation sur l’activité professionnelle du conjoint 19

5.2.8 Prise en charge des frais liés à la double résidence 19

ARTICLE 6 : MESURES RELATIVES A LA MOBILITE EXTERNE 20

6.1 CONGE DE MOBILITE 20

6.1.1 Adhésion au congé de mobilité 20

6.1.2 Durée du congé mobilité 22

6.1.3 Statut du salarié pendant le congé de mobilité 23

6.1.4 Rémunération pendant le congé de mobilité 23

6.1.5 Engagements réciproques 24

6.1.6 Rupture du congé de mobilité 25

6.1.7 Périodes de travail durant le congé de mobilité (hors projet retraite) 25

6.1.8 Matériel de l’entreprise 26

6.1.9 Couverture retraite de base et complémentaire 26

6.1.10 Couverture frais de santé 27

6.1.11 Prévoyance (régime Incapacité-décès) 27

6.1.12 Indemnisation de la rupture du contrat de travail au terme du congé de mobilité 27

6.1.13 Portabilité des régimes de protection sociale 29

6.2 AUTRES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE EXTERNE 29

6.2.1 Aide à la formation 29

6.2.3 Aide à la mobilité géographique 30

6.2.4 Prime d’incitation à l’embauche chez un autre employeur 30

6.2.5 Allocation différentielle en cas de baisse de rémunération 31

6.2.6 Aide à la création ou à la reprise d’entreprise 31

ARTICLE 7 : MESURES RELATIVES A LA CESSATION PROGRESSIVE D’ACTIVITE 32

7.1 MESURE D’INCITATION FINANCIERE 32

7.1.1 Conditions d’attribution de la prime incitative 33

7.1.2 Montant de la prime incitative 33

7.1.3 Modalités de versement de la prime incitative 33

7.2 DISPOSITIF DE CESSATION PROGRESSIVE D’ACTIVITE « ADAPTE » 34

7.2.1 Eligibilité au dispositif de CPA « adapté » 34

7.2.2 Adhésion au dispositif et avenant au contrat de travail 34

7.2.3 Départ volontaire de l’adhérent à la retraite 35

7.2.4 Modalités d’aménagement de fin de carrière 36

7.2.5 Ressources du bénéficiaire du dispositif 37

7.2.6 Statut de l’adhérent 38

7.2.7 Préservation des savoir faire 40

7.2.8 Sortie du dispositif 40

ARTICLE 8 : CALENDRIER DU PROJET 41

ARTICLE 9 : MODALITES SPECIFIQUES D’APPLICATION DE L’ACCORD 41

9.1 RETROACTIVITE DES MESURES POUR LES SALARIES RATTACHES A L’ORGANISATION SYSTEM ENGINEERING DE LA BU ELECTRONIC CONTROLS 41

9.2 MESURE SPECIFIQUE AUX SALARIES RATTACHES AU CENTRE D’ESSAI 41

ARTICLE 10 : ENGAGEMENT SUR L’EMPLOI 41

ARTICLE 11 : SUIVI DE L’ACCORD 42

11.1 COMPOSITION ET FONCTIONNEMENT DE LA COMMISSION DE SUIVI 42

11.2 ROLE ET MISSIONS DE LA COMMISSION DE SUIVI 42

11.3 CONFIDENTIALITE 44

ARTICLE 12 : DISPOSITIONS FINALES 44

12.1 DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L'ACCORD 44

12.2 INFORMATION DES SALARIES 44

12.3 REVISION DE L'ACCORD 44

12.4 DEPOT ET PUBLICITE 44

ANNEXE : CALENDRIER DE MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD GEPPMM

PREAMBULE

• Depuis plusieurs années, le marché automobile mondial opère une transformation structurelle sous l’influence des normes dites « antipollution » et des objectifs de réduction des émissions de CO2 fixés par la règlementation européenne.

Face au régime contraignant imposé par les normes environnementales, les constructeurs automobiles adaptent leur offre de motorisation en opérant un virage rapide vers la production de véhicules électriques et/ou hybrides rechargeables (au 1er trimestre 2020, 27715 immatriculations de véhicules électriques ont été enregistrées soit une progression de 121 % par rapport au 1er trimestre 2019).

Cet impératif environnemental se traduit, ainsi, par un virage fort vers l’électrification et la montée en puissance du véhicule hybride rechargeable.

En parallèle, l’affaire dite du « Diesel Gate » et les normes environnementales européennes conduisent à une réduction drastique des volumes de vente des véhicules et moteurs diesel en France et en Europe (au cours des mois de janvier et février 2020, les immatriculations de voitures diesel ont ainsi reculé de 11,26 % par rapport à la même période en 2019).

• La crise sanitaire liée à la pandémie de Covid-19 est venue renforcer les bouleversements économiques et technologiques d’ores et déjà ancrés au sein du marché automobile mondial.

L’industrie automobile mondiale a été très fortement impactée par la crise du Covid-19 et la chute brutale de la demande, alors qu’elle devait déjà faire face à une exigence de profonde transformation structurelle afin d’assurer sa transition écologique.

Le plan de soutien à l’automobile pour une industrie verte et compétitive publié le 26 mai 2020 illustre les enjeux forts auxquels fait face la filière automobile française.

Le rapport souligne ainsi une baisse moyenne d’activité du secteur de plus de 80% au mois d’avril 2020, accompagnée d’une chute du même ordre pour les ventes d’automobiles, et des baisses prévisionnelles d’au moins 20% du marché automobile mondial et 30% du marché automobile européen pour 2020.

Le rapport fait également référence aux deux révolutions technologiques les plus importantes du marché automobile depuis l’invention du moteur à explosion que sont celles de la motorisation électrique et du guidage autonome.

Le Gouvernement affiche ainsi un objectif clair visant à soutenir la production, en France, de véhicules propres à travers notamment un renouvellement du parc automobile français en faveur des véhicules propres.

Une augmentation massive du bonus écologique pour l’achat des véhicules électriques et hybrides rechargeables et la prime à la conversion des véhicules à partir du 1^er juin 2020 et jusqu’à la fin de l’année 2020 a été annoncée afin d’inciter les Français à se doter d’un véhicule propre, moins polluant et moins émetteur de gaz à effet de serre.

Dans le même temps, le rapport fait état d’une accélération du déploiement des bornes électriques sur tout le territoire français pour atteindre, dès 2021, l’objectif de 100 000 points de recharge qui était initialement fixé pour 2022.

Ces éléments confirment la place prioritaire de la transition écologique au sein des orientations stratégiques de la filière automobile française.

• Les évolutions structurelles et conjoncturelles qui affectent le marché de l’automobile ont des conséquences directes sur l’activité et la stratégie de la société VITESCO TECHNOLOGIES FRANCE.

Le virage fort vers l’électrification se traduit par une baisse des ventes des composants hydrauliques des véhicules (injecteurs et pompes à haute pression pour moteurs à combustion interne) plus rapidement que prévu.

Les opportunités de croissance de la vente de composants hydrauliques sont rares voire inexistantes et l’activité hydraulique devrait significativement se dégrader au cours des années à venir.

La société VITESCO TECHNOLOGIES FRANCE doit impérativement tirer les conséquences de ces deux mouvements inverses que sont la diminution drastique de l’activité hydraulique et le développement croissant de l’électrification à travers une réadaptation des compétences R&D de l’entreprise affectées à la Business Unit « Electronic Controls » (EC) spécialisée dans la réalisation de systèmes de contrôle moteurs essence et diesel, et celles affectées à la Business Unit « Electrification Technology » dédiée à la mise au point de solutions d’électrification, d’entraînements électriques et de l’électronique de puissance pour les véhicules hybrides et électriques à batterie.

Dans ce cadre, la Direction du groupe VITESCO TECHNOLOGIES a décidé de rationaliser le nombre de sites de R&D, en privilégiant un regroupement de ces activités.

• Le changement de stratégie R&D envisagé par la société VITESCO TECHNOLOGIES FRANCE se traduirait par un transfert des compétences R&D du site de Cergy vers le siège social de l’entreprise sis à Toulouse de manière à créer un pôle R&D unique et d’excellence, favorisant les synergies entre équipes autour de projets communs.

Le transfert des compétences R&D de Cergy à Toulouse serait d’autant plus justifié eu égard à la baisse significative d’activité au sein du site de Cergy.

A long terme, la mise en œuvre de ce projet permettrait à la société VITESCO TECHNOLOGIES FRANCE d’obtenir une place de leader sur le marché de la production de composants électroniques et, ainsi, de permettre à l’entreprise de se positionner à un haut niveau de compétitivité.

• En parallèle, le centre d’essais d’Osny subit également les conséquences de la rationalisation des moteurs essence et de l’internalisation des prestations auprès des constructeurs.

L’activité du centre d’essais enregistre ainsi une baisse significative et présente un déficit de compétitivité.

C’est pourquoi les activités du centre d’essais d’Osny devraient être transférées auprès du centre d’essais de Toulouse afin de créer un centre d’essais unique favorisant également les synergies et l’obtention de gains de productivité.

La fermeture du centre d’essais et, le cas échéant, sa cession auprès d’un repreneur permettrait, en outre, dans un second temps, de libérer des ressources financières et de rationaliser les coûts de structure et de fonctionnement en vue de renforcer l’efficacité du virage vers l’électrification.

• C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux ont négocié le présent accord collectif d’établissement relatif à la Gestion des Emplois, des Parcours Professionnels et sur la Mixité des Métiers (GEPPMM) des salariés de l’établissement de Cergy, tel que défini à l’article 1 relatif au champ d’application de l’accord.

A cet effet, la Direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrées au cours de réunions de négociations qui se sont déroulées du 16 juillet 2020 au 7 janvier 2021, lesquelles ont permis d’aboutir à la signature du présent accord.

Le présent accord a pour objectif d’anticiper et de prévenir les conséquences des évolutions de l’environnement interne et externe de l’entreprise et du site de Cergy et de maîtriser les conséquences directes ou indirectes des changements stratégiques, technologiques et économiques sur l'emploi.

A travers cet accord, les Parties entendent ainsi éviter les conséquences d’éventuelles réorganisations rendues nécessaires pour assurer le maintien de son activité. De plus, l’entreprise prend l’engagement de ne procéder à aucun licenciement pour motif économique jusqu’au 31 décembre 2022 sur le périmètre des établissements de Toulouse et de Cergy (hors Périmètre 1), tel que prévu à l’article 10 relatif à l’engagement sur l’emploi.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-20 et suivants du Code du travail.

* * *

Les parties au présent accord réitèrent leur attachement à la loyauté qui a présidé tout au long des négociations et qui demeure une condition nécessaire au respect de leurs engagements respectifs.

A ce titre, la Direction et les Organisations Syndicales se sont accordées au cours des négociations sur la mise en place, dès le mois de septembre 2020, d’un cabinet spécialisé pour l’accompagnement professionnel des salariés.

* * *

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

• Les Parties conviennent que le présent accord s’applique aux salarié.e.s du site de Cergy en contrat à durée indéterminée identifiés ci-dessous :

Organisation	Catégorie professionnelle	Nombre de postes	Périmètre
System Engineering de la BU Electronic Controls	Archi intégrateur logiciel embarqué	3	Périmètre 1
	Chargé.e de Calibration	5
	Chargé.e de support essais	1
	Développeur logiciel embarqué	7
	Développeur systèmes	1
	Expert.e technique avancé	1
	Responsable fonction logiciel embarqué	3
	Responsable qualité projet	1
	Responsable technique projet logiciel embarqué	10
	Responsable domaine d’outils métiers	1
	Responsable qualité projet logiciel embarqué	1
	Responsable technique de projets systèmes	5
	Responsable de groupe systèmes	2
	Responsable fonction logiciel embarqué	1
	Responsable mise au point	5
Assistant.e (MJP 5100)	Assistant.e de Direction	1
BU Electronic Controls (hors SE) hors résidents clients	Charge.e de projet	1	Périmètre 2
	Chef de projet	3
	Resp technique client/produit	1
	Resp. Technique de projet systemes	1
	Responsable des ventes	1
	Responsable PMO projet	1
Operations	Chargé.e de projets	1
Assistant.e (MJP 5101)	Assistante d’équipe	1
	TOTAL	58

• Compte tenu des enjeux différents qui animent la mise en place des dispositifs de GEPPMM proposés dans le présent accord selon le périmètre (1 ou 2) auquel sont rattaché.e.s les salarié.e.s tel qu’identifié dans le tableau ci-dessus, un calendrier spécifique est défini pour chacun des périmètres.

  • Les catégories professionnelles concernées par le présent accord sont les suivantes :

• 5 salarié.e.s relevant de la catégorie professionnelle ETAM

• 53 salarié.e.s relevant de la catégorie professionnelle cadres

• Il est rappelé que le centre d’essais d’Osny est également fortement impacté par les mutations technologiques actuelles du marché automobile et rencontre une baisse d’activité significative conduisant à un déficit fort de compétitivité.

Dans ce cadre, l’entreprise a mené des recherches ayant abouti à l’identification d’un repreneur pour le centre d’essais d’Osny.

La cession du centre d’essais d’Osny n’étant toutefois pas pleinement effective à la date de conclusion du présent accord, il est expressément convenu entre les Parties que dans le cas où la cession du centre d’essais ne se réaliserait pas, les 4 salariés rattachés au centre d’essais intègreraient le champ d’application du présent accord.

Un bilan sur la cession du centre d’essais d’Osny sera fait au plus tard au 31 mars 2021 et, le cas échéant, en cas d’échec de l’opération de cession, les salariés du centre d’essais d’Osny pourront bénéficier des dispositions du présent accord, selon un calendrier spécifique à définir.

Le périmètre maximum du présent accord correspondrait, dans cette hypothèse, à 65 salariés.

* * *

ARTICLE 2 : MODALITES D’INFORMATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

La société VITESCO TECHNOLOGIES FRANCE a procédé à la mise en œuvre d’une procédure d’information et de consultation du comité social et économique portant sur le projet d’adaptation du site de Cergy.

Dans ce cadre, le CSE a mandaté un cabinet d’expertise pour l’analyse économique et stratégique ainsi que l’accompagnement des Organisations Syndicales dans le projet d’adaptation du site de Cergy ayant abouti au présent accord.

Au terme du processus informatif lors des réunions des 30 juin, 7 juillet, 21 juillet 2020, le comité social et économique a émis un avis motivé lors de la réunion du 14 octobre 2020.

Le CSE a par ailleurs mandaté la CSSCT pour l’analyse de l’impact de ce projet sur la santé, la sécurité et les conditions de travail des salariés, qui a été présenté en réunion ordinaire du CSE le 15 décembre 2020.

* * *

ARTICLE 3 : OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-20 et suivants du Code du travail afin d’anticiper et de prévenir les conséquences des évolutions de l’environnement interne et externe de l’entreprise et du site de Cergy, et de maîtriser les conséquences directes ou indirectes des changements stratégiques, technologiques et économiques sur l'emploi.

Il a pour objet :

• D’organiser la mobilité géographique et/ou professionnelle interne des salariés du site de Cergy vers le siège social de l’entreprise sis à Toulouse ou vers une autre société du groupe auquel elle appartient dans le cadre d’une mobilité intragroupe ;

• De proposer et d’organiser des mobilités externes à travers la mise en œuvre d’un congé de mobilité accompagné, le cas échéant, d’autres mesures d’accompagnement ;

• De permettre des départs anticipés pour les salariés proches de la retraite via un dispositif de cessation progressive d’activité adaptée.

Il est expressément convenu entre les parties que l’accès à ces dispositifs se fera sur la base du volontariat.

* * *

ARTICLE 4 : DISPOSITIONS COMMUNES AUX TROIS VOLETS DU DISPOSITIF DE GEPPMM

MISE EN PLACE D’UN CABINET D’ACCOMPAGNEMENT PROFESSIONNEL

• A titre liminaire, les partenaires sociaux précisent qu’ils souhaitent permettre aux salariés d'engager une réflexion individuelle autour de leurs ambitions professionnelles.

Ainsi, la société a désigné un cabinet d'accompagnement spécialisé qui accompagne les salariés, depuis le 30 septembre 2020, dans leur réflexion sur un projet professionnel et sa structuration selon 4 phases principales :

• Phase 1 « Accueil et Orientation » :

Cette phase a notamment pour but de mener une réflexion sur l’orientation souhaitée par le salarié, notamment au travers d’un diagnostic d’employabilité ayant pour objectif d’investiguer 4 champs :

• Le processus de changement (entre négociation et acceptation) ;

• L’état d’avancement du projet (de l’idée à la concrétisation) ;

• La connaissance de soi pour concrétiser son projet professionnel ;

• La connaissance du marché du travail et des techniques de Recherche Emploi.

Une évaluation sera partagée avec le collaborateur afin de préconiser un plan d’action spécifique et, si nécessaire, la réalisation d’un bilan approfondi.

• Phase 2 « Réflexion et construction du projet professionnel » :

Cette phase a pour but d’accompagner les salariés dans la définition du projet professionnel en apportant une expertise sur la viabilité des projets et les prérequis afin que les salariés soient en mesure de se positionner sur l’un des dispositifs proposés dans le cadre du présent accord.

• Phase 3 « Formalisation et validation du projet professionnel » :

Cette phase a pour but de formaliser le projet professionnel du salarié qui sera présenté devant la commission de suivi, en vue de l’adhésion du salarié à l’un des dispositifs proposés dans le cadre du présent accord.

• Phase 4 « Accompagnement individuel renforcé » :

  Cette phase a pour but d’accompagner plus spécifiquement les salariés s’inscrivant dans un dispositif de mobilité externe, dans les démarches de mise en œuvre du projet et assurer un suivi de la progression du projet.

L’accompagnement peut se faire pour partie au sein des locaux de VITESCO TECHNOLOGIES France, dans un espace confidentiel dédié, notamment durant la phase 1. L’accompagnement est fait ensuite de manière privilégiée dans les locaux du cabinet ou à distance.

En tout état de cause, le cabinet garantit le respect d’une totale confidentialité des informations échangées entre le salarié et le(s) consultant(s) et le respect de l'anonymat des salariés rencontrés.

Ainsi, sauf accord du salarié, le cabinet ne fera aucunement état de la teneur des échanges ayant pu avoir lieu avec les salariés à la Direction de la société VITESCO TECHNOLOGIES FRANCE.

Il est le point d'entrée unique des salariés pour :

• Réaliser un diagnostic de sa situation professionnelle, de ses compétences et savoirs faire, motivation, souhaits d'évolution, etc. ;

• Informer sur les opportunités de repositionnement en interne et en externe et sur les bassins d’emploi, besoins en main d’œuvre, métiers en tension ;

• Conseiller chaque salarié dans ses choix d’orientation, étudier chaque opportunité de projet interne ou externe, ou de formation (organisme, financement…) ;

• Evaluer et permettre à chacun de commencer à évaluer ses possibles évolutions (adéquation compétences/projet/marché) et la faisabilité d’un projet.

Le consultant externe donne un avis sur les projets professionnels des salariés, en termes de cohérence, faisabilité et de viabilité dans tous les cas de figure.

• Au-delà, les salariés souhaitant s’orienter vers un dispositif de fin de carrière peuvent bénéficier d’un accompagnement par le cabinet spécialisé pour la réalisation d’un bilan retraite.

Le cabinet d’accompagnement assure également l’animation d’un guichet d’information exclusivement dédié aux projets de fin de carrière.

Le ou les consultants spécialisés du cabinet ont pour missions :

• De déterminer la date d’ouverture des droits à la retraite du salarié ;

• De réaliser au profit du salarié qui en ferait la demande, un bilan retraite individualisé ;

• De réaliser une analyse de sa situation individuelle permettant de déterminer les mesures spécifiques d’accompagnement nécessaires.

En pratique, des rendez-vous physiques ou téléphoniques peuvent être organisés avec le ou les consultants spécialisés pour le salarié qui le souhaite.

A l’issue de ces rendez-vous physique ou téléphonique, le salarié bénéficiera d’un certain nombre de ressources et documents visant à l’informer de l’intégralité de ses droits en termes de retraite et à l’accompagner dans les démarches administratives à effectuer (fiches thématiques retraite, formulaires, et modèles de courrier …).

2. INFORMATION DES SALARIES SUR LES DISPOSITIFS PROPOSES

   L'entreprise informera les salariés concernés par lettre recommandée avec accusé de réception :

• Des mesures d'organisation décidées par l'entreprise et de leur possibilité d’adhérer à l’un des dispositifs prévus par le présent accord ;

• Des mesures d'accompagnement attachées à chacun des dispositifs ;

• Des modalités d’adhésion à chacun des dispositifs

  3. DEFINITIONS

• La mobilité géographique vise les situations de mobilité impliquant pour le salarié un changement du lieu d'exercice de son activité en dehors de sa zone géographique d'emploi et nécessitant un changement de résidence du salarié.

La mobilité géographique au sens du présent accord s'entend par un changement significatif du lieu de travail impliquant une mobilité géographique des salariés travaillant sur le site de Cergy et, le cas échéant, d’Osny, vers le siège social de l’entreprise sis à Toulouse ou, le cas échéant, vers une autre société du Groupe auquel elle appartient dans le cadre d’une mobilité intragroupe.

Au sens du présent accord une telle mobilité sera retenue dès lors que la distance entre l’ancien et le nouveau lieu de travail est supérieure à 50 km et/ou nécessite un temps de trajet aller supérieur à 1h30.

• La mobilité professionnelle désigne un changement de poste du salarié intervenant en accord entre l’entreprise et le salarié.

La mobilité professionnelle au sens du présent accord s’entend d’un changement de poste du salarié intervenant dans le cadre d’une mobilité interne ou intragroupe.

• La mobilité interne au sens du présent accord se caractérise pour les salariés par un changement de de lieu de travail, et éventuellement de poste, au sein de la société VITESCO TECHNOLOGIES France, à travers la signature d’un avenant au contrat de travail.

• La mobilité intragroupe au sens du présent accord désigne celle qui intervient au sein d’une autre société du Groupe auquel l’entreprise appartient à l’initiative du salarié, à travers la conclusion d’une convention tripartite de transfert.

• La mobilité externe au sens du présent accord désigne l’adhésion du salarié à un congé de mobilité emportant la rupture du contrat de travail d’un commun accord à l’issue du congé.

• La notion de « conjoint » pour la mise en œuvre des mesures d’accompagnement prévues au présent accord désigne :

• Le conjoint marié du salarié ;

• Le partenaire de pacte civil de solidarité du salarié ;

• Le concubin du salarié au sens de l’article 515-8 du Code civil désignant le concubinage comme une « union de fait, caractérisée par une vie commune présentant un caractère de stabilité et de continuité, entre deux personnes, de sexe différent ou de même sexe, qui vivent en couple ».

  La reconnaissance de la qualité de concubin pour la mise en œuvre des dispositions du présent accord sera subordonnée à la communication de l’un des éléments suivants :

• Photocopie du livret de famille pour les concubins ayant des enfants en commun ;

• Ou attestation de concubinage délivrée par la mairie ;

• Ou déclaration sur l’honneur de concubinage au sens de l’article 515-8 du Code Civil, accompagnée d’un justificatif de domicile commun (quittance de loyer aux deux noms ou facture EDF - Télécom au nom de chacun).

* * *

ARTICLE 5 : MESURES RELATIVES A LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE ET/OU PROFESSIONNELLE INTERNE OU INTRAGROUPE

1. MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DES MESURES RELATIVES A MOBILITE GEOGRAPHIQUE ET/OU PROFESSIONNELLE INTERNE OU INTRAGROUPE

   1. Phase de concertation personnalisée

Avant toute proposition individuelle de mobilité interne, la direction de l'entreprise, par l’intermédiaire du manager RH de transition et/ou du Responsable RH de proximité, observe une phase de concertation personnalisée avec le ou les salariés susceptibles d’être intéressés par une mobilité interne afin de mener une analyse sur les opportunités d’évolution à court et moyen terme, en prenant en compte les contraintes personnelles et familiales.

Adhésion au dispositif de mobilité géographique et/ou professionnelle interne ou intragroupe

• Salariés relevant du Périmètre 1 :

Pour les salariés ayant fait connaître leur souhait de mobilité interne pendant la phase de concertation personnalisée décrite ci-dessus, l’entreprise formalisera une proposition d’évolution et d’accompagnement dans la préservation d’un poste à court et moyen terme, qui sera remise individuellement aux salariés.

Les salariés devront se positionner sur cette proposition au plus tard le 30 avril 2021.

Les salariés n’ayant pas fait connaître leur souhait de mobilité interne pendant la phase de concertation personnalisée décrite ci-dessus et qui souhaiteraient adhérer à un dispositif de mobilité interne ou intragroupe, pourront faire acte de candidature dès la conclusion de l’accord et au plus tard le 30 avril 2021, par mail adressé à l’attention du :

• HR Specialist de Cergy, tel qu’identifié dans le courrier d’information prévu à l’article 4.2 ;

• Responsable RH de Proximité EC & ET France, tel qu’identifié dans le courrier d’information prévu à l’article 4.2.

La candidature à un dispositif de mobilité interne donnera lieu à l’organisation d’une phase de concertation personnalisée telle que décrite ci-dessus afin que l’entreprise soit en mesure de formaliser une proposition d’évolution et d’accompagnement dans la préservation d’un poste à court et moyen terme, qui sera remise individuellement aux salariés.

La candidature à un dispositif de mobilité intragroupe devra être accompagnée de l’identification du poste ouvert auquel le salarié a postulé et du justificatif de l’acceptation ou de l’analyse en cours de sa candidature par la société d’accueil.

La mobilité interne ou intragroupe devra intervenir au plus tard le 31 décembre 2021.

• Salariés relevant du Périmètre 2 :

Les salariés souhaitant exercer leurs missions actuelles depuis le site de Toulouse pourront faire acte de candidature au dispositif de mobilité géographique, dès la conclusion de l’accord et au plus tard le 30 avril 2022, par mail adressé à l’attention du :

• HR Specialist de Cergy, tel qu’identifié dans le courrier d’information prévu à l’article 4.2 ;

• Responsable RH de Proximité EC & ET France, tel qu’identifié dans le courrier d’information prévu à l’article 4.2.

Les salariés souhaitant adhérer à un dispositif de mobilité interne, impliquant une mobilité professionnelle, ou un dispositif de mobilité intragroupe, pourront faire acte de candidature entre le 1^er septembre 2021 et le 30 avril 2022, par mail adressé au plus tard le 30 avril 2022 à l’attention du :

• HR Specialist de Cergy, tel qu’identifié dans le courrier d’information prévu à l’article 4.2 ;

• Responsable RH de Proximité EC & ET France, tel qu’identifié dans le courrier d’information prévu à l’article 4.2.

La candidature à un dispositif de mobilité intragroupe devra être accompagnée de l’identification du poste ouvert auquel le salarié a postulé et du justificatif de l’acceptation ou de l’analyse en cours de sa candidature par la société d’accueil.

Dispositions spécifiques à la mobilité interne : période probatoire

Dans les 9 mois suivant la mobilité du salarié au siège social à Toulouse, dans le cas où le salarié ne souhaiterait pas être maintenu dans son poste, celui-ci pourra bénéficier, à sa demande, d’une rupture conventionnelle dans les conditions indemnitaires négociées pour la mobilité externe.

En revanche, il ne sera pas éligible à l’accompagnement professionnel mis en place par le cabinet spécialisé et détaillé au point 4.1, ci-dessus.

Le montant de la prime de mobilité sera déduit du montant de l’indemnité de départ.

Cette période probatoire n’est applicable qu’aux mobilités internes réalisées au sein de la société VITESCO TECHNOLOGIES FRANCE.

MESURES D'ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE ET/OU PROFESSIONNELLE INTERNE OU INTRAGROUPE

Conscients des conséquences potentielles des dispositions du présent accord sur la vie personnelle et familiale des salariés concernés, les signataires se sont mis d'accord sur les mesures suivantes destinées à accompagner leur mobilité géographique.

Prime de mobilité

En cas d’adhésion au dispositif de mobilité interne ou intragroupe, les salariés bénéficieront d’une prime de mobilité d’un montant de :

• 20 000 € bruts pour un salarié célibataire ;

• + 15 000 € bruts pour le conjoint ;

• + 15 000 € bruts pour le 1er enfant ;

• + 5 000 € bruts pour chaque enfant supplémentaire.

Le versement de la prime de mobilité géographique aux couples en entreprise s’effectuera comme suit :

• Pour les couples de salariés en entreprise sans enfant : chaque salarié perçoit la prime célibataire d’un montant de 20 000 € ;

• Pour les couples en entreprise avec enfant(s) : un parent perçoit la prime célibataire avec enfants, l’autre parent perçoit la prime célibataire ;

Le versement de la prime interviendra au choix du salarié :

• Soit par versement immédiat (avec une restitution des sommes au prorata temporis en cas de départ à l’initiative du salarié avant une période de 3 ans débutant à compter de la mobilité effective du salarié)

• Soit à travers un versement étalé sur une période de 3 ans débutant à compter de la mobilité effective du salarié.

Prise en charge des frais de « mission professionnelle »

Le salarié intéressé par un dispositif de mobilité géographique et/ou professionnelle interne ou intragroupe pourra bénéficier d’une « mission professionnelle » destinée à découvrir le poste, l’environnement de travail et le site concerné.

Cette mesure s’appliquera uniquement au salarié intéressé.

La durée de la mission sera déterminée en accord avec le manager du salarié en fonction des besoins de la mission.

Les frais de transport, d’hébergement et de repas liés à cette mission professionnelle seront pris en charge par la société sur présentation de justificatifs, dans les conditions, limites et plafonds prévus par la procédure voyages en vigueur au sein de l’entreprise.

Prise en charge des frais de voyage de reconnaissance

Le salarié intéressé par un dispositif de mobilité géographique et/ou professionnelle interne pourra bénéficier d’un voyage de reconnaissance destiné à découvrir la région toulousaine.

Cette mesure s’appliquera au salarié intéressé ainsi qu’à son conjoint marié ou partenaire de pacte civil de solidarité ou concubin et à ses enfants à charge et, le cas échéant, aux personnes à charge vivant au domicile du salarié et amenées à également déménager.

La durée du voyage sera de 3 jours et 2 nuits y compris les week-ends. Dans le cas où le voyage s’effectuerait en train, une nuit supplémentaire pourra être prise en charge.

Les frais d’hébergement, de repas et de déplacement du salarié, de son conjoint marié ou partenaire de pacte civil de solidarité ou concubin et des personnes à charge seront remboursés par la société, sur présentation de justificatifs, dans les conditions, limites et plafonds prévus par la procédure voyages en vigueur au sein de l’entreprise.

7. Aide à la recherche et l’acquisition d’un nouveau logement et à la recherche d’un établissement scolaire pour les enfants

   1. Accompagnement par un cabinet spécialisé

• En tant que de besoin, pour accompagner les familles dans la recherche d'un logement et les aider à faire face aux différentes démarches administratives et d'installation, les salariés adhérant au dispositif de mobilité géographique et/ou professionnelle interne ou intragroupe en région Toulousaine bénéficieront de l’accompagnement d’un Cabinet spécialisé dans l’aide à la relocation, dont les honoraires seront pris en charge directement par la société VITESCO TECHNOLOGIES FRANCE.

Ce Cabinet aura pour mission :

• La recherche de logements – programme sur 1 ou 2 jours avec pour mission :

• Analyse / Définition des besoins, données clés du marché local ;

• Constitution du dossier locatif ;

• Conseil sur les différentes zones d’habitation possibles en fonction du style de vie et du budget ;

• Recherche des logements ;

• Envoi du planning la veille des visites ;

• Accueil à l’hôtel / gare ;

• Visites accompagnées de 6 à 8 logements  ;

• Aide à la décision, formalisation de 3 choix ;

• Négociation des termes du contrat si nécessaire ;

• Coordination des dates de signature du bail.

• La recherche d’un établissement scolaire, d’une crèche ou d’une autre solution de garde pour les enfants.

En cas de déménagement en deux temps, le salarié pourra bénéficier de 2 prestations d’accompagnement dans la limite d’un plafond maximal de 1.800 € HT.

• Les salariés adhérant à un dispositif de mobilité intragroupe en France en dehors de la ville Toulousaine pourront bénéficier des mesures d’accompagnements prévues dans le cadre du dispositif de l’action logement.

• Les salariés adhérant à un dispositif de mobilité intragroupe à l’étranger bénéficieront de l’accompagnement par un cabinet identifié en lien avec la société d’accueil.

  2. Prise en charge des frais de voyage de visite de logements

Le salarié intéressé par un dispositif de mobilité géographique et/ou professionnelle interne ou intragroupe pourra bénéficier d’un voyage destiné à visiter les logements présélectionnés par le cabinet spécialisé.

Cette mesure s’appliquera au salarié intéressé ainsi qu’à son conjoint marié ou partenaire de pacte civil de solidarité ou concubin et à ses enfants à charge en cas de difficultés de garde dûment justifiées.

La durée du voyage sera de 2 jours et 1 nuit. Dans le cas où le voyage s’effectuerait en train, une nuit supplémentaire pourra être prise en charge.

Les frais d’hébergement, de repas et de déplacement du salarié, de son conjoint marié ou partenaire de pacte civil de solidarité ou concubin et, en cas de difficultés de garde dûment justifiées, des enfants à charge, seront remboursés par la société, sur présentation de justificatifs, dans les conditions, limites et plafonds prévus par la procédure voyage en vigueur au sein de l’entreprise.

3. Prise en charge des frais de voyage pour la vente de l’ancien logement

Le salarié intéressé par un dispositif de mobilité interne ou intragroupe pourra bénéficier d’un voyage lui permettant de se rendre sur le lieu de l’ancien logement pour procéder aux formalités de vente.

Cette mesure s’appliquera au salarié intéressé OU à son conjoint.

La durée du voyage sera de 1 jour.

Les frais de trajet aller/retour du salarié et, le cas échéant, les frais de voiture de location seront remboursés par la société, sur présentation de justificatifs, dans les conditions, limites et plafonds prévus par la procédure voyage en vigueur au sein de l’entreprise.

4. Prise en charge des frais de notaire

Les salariés adhérant au dispositif de mobilité interne pourront bénéficier d’une prise en charge des frais de notaire par la société VITESCO TECHNOLOGIES FRANCE, dans le but d’aider les salariés en mobilité professionnelle sur Toulouse à acquérir un logement.

Cette prise en charge sera limitée à un montant maximal de 20.000 € bruts, et ce, sous réserve que le salarié procède à l’achat d’un logement dans les 24 mois suivant sa mobilité en région toulousaine.

La prise en charge sera subordonnée à la présentation d’un acte authentique d’achat immobilier.

Frais de déménagement

Les frais de déménagement liés au dispositif de mobilité interne ou intragroupe seront pris en charge directement par la société VITESCO TECHNOLOGIES FRANCE sur présentation préalable de 3 devis de transporteurs, pour une prestation de déménagement « standard » (transport des cartons sans prestations d’emballage/déballage).

La facture sera établie au nom de la société VITESCO TECHNOLOGIES FRANCE et réglée directement au transporteur.

Le voyage effectué dans le cadre du déménagement par le salarié et sa famille pour rejoindre le nouveau domicile sera pris en charge par l’entreprise sur la base des frais réellement engagés (frais de transport, frais de restaurant et d’hébergement éventuels), sur présentation de justificatifs, dans les conditions et plafonds prévus par la procédure voyage et dans la limite de 2 jours et 1 nuit.

A l’occasion du déménagement, les congés rémunérés suivants seront accordés en fonction de la situation personnelle du salarié :

• 3 jours de congés pour un salarié célibataire ;

• 4 jours de congés pour un salarié en couple ;

• 5 jours de congés pour un salarié avec enfants.

  9. Indemnité d’installation

Afin de tenir compte des frais engagés lors du changement de résidence découlant de l’adhésion au dispositif de mobilité interne ou intragroupe, une indemnité d’installation sera versée par la société VITESCO TECHNOLOGIES FRANCE, afin de couvrir les frais résultant du transfert du salarié et de sa famille.

Cette indemnité aura notamment vocation à couvrir les éventuels frais de rétablissement du courant électrique, de l'eau et du gaz, du téléphone, les éventuels frais de remise en état du logement (nettoyage, remplacements des revêtements de sols et de revêtements muraux abîmés, réparation de la plomberie, etc.), les éventuels frais de réexpédition du courrier, les éventuels frais de plaques d'immatriculation et de carte grise des véhicules, etc…

Le versement de cette indemnité interviendra à la prise effective du poste dans l’établissement d’accueil et lorsque la famille aura rejoint le nouveau domicile.

Le montant de cette indemnité est de 3.000 €. Cette indemnité sera exonérée de charges sociales dans la limite des plafonds et barèmes URSSAF en vigueur. La partie excédant ces plafonds et barèmes sera, quant à elle, intégralement soumise à charges sociales.

L’entreprise prendra également en charge et règlera directement au prestataire les éventuels frais de garde-meuble, sur présentation préalable des justificatifs afférents, dans la limite de 6 mois et d’un plafond maximum de 600 € HT.

Cette prise en charge n’est pas cumulable avec l’indemnité de double-résidence.

Conséquences de la mutation sur l’activité professionnelle du conjoint

Dans le cas où le conjoint perdrait son emploi du fait de l’adhésion du salarié au dispositif de mobilité interne, il sera proposé :

• L’assistance d’un cabinet de conseil professionnel en recherche d’emploi (diagnostic employabilité, bilan professionnel, aide à la recherche d’emploi, etc…) ;

• Et/ou, la prise en charge d’une formation professionnelle au bénéfice du conjoint.

La prise en charge de ces mesures par la société VITESCO TECHNOLOGIES FRANCE s’exercera dans la limite de 3500 € HT.

Le conjoint pourra cumuler ces 2 mesures dans la limite du plafond de 3.500 € HT sur justificatif.

Prise en charge des frais liés à la double résidence

5.2.8.1 Contribution aux frais de loyer réel ou estimé

Si sa nouvelle affectation impose au salarié, pour des raisons familiales qu’il devra justifier (exemple : activité professionnelle du conjoint, études des enfants, raisons de santé, etc.), d'entretenir une double résidence, la société VITESCO TECHNOLOGIES FRANCE s’engage, une fois la nécessité de la double résidence établie, à contribuer aux frais de double résidence.

Cette indemnité sera calculée, sur présentation de justificatifs, sur la base :

• Du loyer réel (hors charges) du logement loué par le salarié dans le cadre de son affectation sur le site d’accueil,

• Du loyer estimé (hors charges) du logement acheté par le salarié dans le cadre de son affectation sur le site d’accueil.

Elle représentera un montant mensuel maximum de :

• 700 € nets pour un salarié célibataire ;

• 1.000 € nets pour un salarié en couple ;

• 1.200 € nets pour un salarié avec enfants.

Cette indemnité sera versée :

• Pendant une durée maximale de 6 mois ou jusqu’à la fin du mois de juin de l’année scolaire en cours.

• Réduite prorata temporis au nombre de jours calendaires pour un paiement de loyers simultanés inférieur à un mois.

5.2.8.2 Prise en charge des voyages de visite familiale

Si sa nouvelle affectation impose au salarié, pour des raisons familiales qu’il devra justifier (exemple : activité professionnelle du conjoint, études des enfants, raisons de santé, etc.), d'entretenir une double résidence, la société VITESCO TECHNOLOGIES FRANCE s’engage, une fois la nécessité de la double résidence établie en concertation avec la Direction, à contribuer aux frais de voyage :

• Du salarié pour rejoindre sa famille restée en Île-de-France ;

• Du conjoint / enfant du salarié pour rejoindre sa famille ayant déménagé dans la région toulousaine ;

Dans la limite de 10 voyages (quelle que soit la fréquence ou période).

Le voyage de visite familiale est pris en charge par l’entreprise sur la base des frais réellement engagés (frais de transport, frais de restaurant éventuels), sur présentation de justificatifs, dans les conditions et selon des plafonds prévus par la procédure voyages.

Afin de prendre en compte la situation des salariés séparés ayant une garde alternée de leurs enfants, ces derniers pourront bénéficier de 10 voyages dans les conditions décrites ci-dessus.

* * *

ARTICLE 6 : MESURES RELATIVES A LA MOBILITE EXTERNE

Il est rappelé que l’adhésion du salarié au dispositif de mobilité externe se traduit par la mise en œuvre d’un congé de mobilité accompagné, le cas échéant, des mesures d’accompagnement détaillées au point 6.2 ci-dessous.

CONGE DE MOBILITE

Le congé de mobilité est mis en place afin d'accompagner et de sécuriser les parcours professionnels des salariés porteurs d'un projet professionnel, dans la préparation et la réalisation de leur projet.

Le congé de mobilité est un outil favorisant l'atteinte de cet objectif, en permettant au salarié de bénéficier d'une période pendant laquelle il peut se consacrer à son projet professionnel tout en continuant à percevoir une indemnisation.

Adhésion au congé de mobilité

L'adhésion au congé de mobilité est volontaire et facultative.

L’adhésion au congé de mobilité implique que le salarié soit porteur d’un projet professionnel réaliste et réalisable, établi en concertation avec le cabinet d’accompagnement spécialisé, tel que :

• Une proposition d’embauche ou contrat en CDI ;

• Une proposition ou un contrat à durée déterminée ou une mission d’intérim pour une durée minimale de 6 mois ;

• Un projet de recherche d’emploi dans le cadre d’une démarche active auprès du cabinet d’accompagnement professionnel ;

• Un projet de création ou de reprise d’entreprise ;

• Un projet suffisamment défini garantissant la reprise d’un emploi, sous réserve de la réalisation d’un parcours de formation d’une durée maximale de 200 heures et/ou de 6 mois (formation d’adaptation) ;

• Un projet de parcours de formation de longue durée d’une durée minimale de 200 heures, et pour les projets de reconversion professionnelle, un parcours de formation de plus de 200 heures et/ou de 6 mois (formation de reconversion) ;

• Un départ à la retraite pour un collaborateur qui serait éligible à un départ à la retraite à taux plein. Dans ce cadre, il devra fournir avec son formulaire de candidature, un historique de carrière faisant apparaître qu’il a le nombre minimum légal de trimestres de travail ouvrant droit à la retraite à taux plein.

  1. Modalités de présentation des candidatures au congé de mobilité

L’adhésion au congé de mobilité est subordonnée à la présentation d’une candidature, par le salarié, adressée par mail à l’attention du :

• HR Specialist de Cergy, tel qu’identifié dans le courrier d’information prévu à l’article 4.2 du présent accord ;

• Responsable RH de Proximité de EC & ET, tel qu’identifié dans le courrier d’information prévu à l’article 4.2 du présent accord

  La candidature doit être adressée :

• Pour les salariés relevant du Périmètre 1, au plus tard le 30 avril 2021 ;

• Pour les salariés relevant du Périmètre 2, à compter du 1^er septembre 2021 et jusqu’au 30 avril 2022 au plus tard.

Toute candidature devra comprendre les éléments suivants :

• Un courrier daté et signé du salarié formalisant par écrit sa demande d’adhésion au congé de mobilité ;

• Un dossier détaillant le projet du salarié constitué avec le support du cabinet spécialisé et revêtant l’avis de ce dernier ;

• La durée prévisible du congé de mobilité du salarié eu égard notamment à la nature de son projet, et la date de démarrage du congé définie en accord avec son responsable hiérarchique et dans le respect des durées maximales prévues à l’article 6.1.2.

Il sera accusé réception de la candidature par mail au collaborateur.

Il est bien précisé que cet accusé de réception ne vaudra pas validation par la Direction de la candidature.

L’examen et acceptation des candidatures

L’examen des candidatures sera réalisé par la Commission de suivi dans les conditions définies par le présent accord.

La Direction informera chaque salarié candidat par courrier recommandé avec accusé de réception à son domicile ou courrier remis en main propre de l’acceptation ou du refus de sa candidature dans le mois suivant la présentation de la candidature devant la commission de suivi.

En cas d’acceptation, les conditions du congé de mobilité et notamment sa date de démarrage et sa durée seront formalisées dans un document signé du salarié et de la Direction.

Pour les bénéficiaires d’une protection spéciale, il est entendu que la signature dudit document interviendra après obtention de l’autorisation de la DIRECCTE.

Durée du congé mobilité

• La durée nominale du congé de mobilité est déterminée en fonction de la nature du projet et dans la limite de :

• 6 mois pour :

  • Une proposition d’embauche ou contrat en CDI ;

  • Une proposition ou un contrat à durée déterminée ou une mission d’intérim pour une durée minimale de 6 mois ;

  • un projet de recherche d’emploi dans le cadre d’une démarche active auprès du cabinet d’accompagnement professionnel ;

  • Un départ à la retraite pour un collaborateur qui serait éligible à un départ à la retraite à taux plein.

• 9 mois dans le cadre d’un projet de création ou de reprise d’entreprise ou d’un projet suffisamment défini garantissant la reprise d’un emploi, sous réserve de la réalisation d’une formation d’une durée maximale de 200 heures et/ou de 6 mois ;

• 12 mois pour un projet de formation de longue durée d’une durée minimale de 200 heures, et pour les projets de reconversion professionnelle, une formation de plus de 200 heures et/ou de 6 mois ;

Ce congé sera allongé de 3 mois pour les salariés de 50 ans et plus.

A titre exceptionnel, et pour répondre à des situations spécifiques, la commission de suivi aura la possibilité de décider d’un allongement du congé, dans la limite de 18 mois.

Cet allongement pourra être étudié lors de points d’étapes de la commission de suivi, avec un souci d’anticipation de ce type de situation.

• La durée minimale du congé de mobilité est de 1 mois, étant entendu qu’une indemnité compensatrice de préavis est due au salarié pour la part de préavis non exécutée dans le cadre du congé de mobilité.

• La date de départ en congé de mobilité sera fixée d’un commun accord des parties étant précisé qu’un délai minimum d’un mois devra s’écouler entre le courrier d’acceptation notifié au salarié et le démarrage du congé mobilité.

Un raccourcissement de ce délai pourra néanmoins intervenir d’un commun accord des parties.

• En tout état de cause, pour les salariés relevant du Périmètre 1, le congé de mobilité devra démarrer au plus tard le 1^er janvier 2022.

Pour les salariés relevant du périmètre 2, le congé de mobilité devra démarrer au plus tôt le 1^er janvier 2022 et au plus tard le 1^er août 2022.

Statut du salarié pendant le congé de mobilité

Pendant la durée de son congé de mobilité, le salarié est dispensé d’activité et bénéficie ainsi d'une période de disponibilité totale pour la réalisation de son projet professionnel.

Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié n’acquiert aucune ancienneté ni aucun droit à congés payés, jours de repos supplémentaires RTT, etc.

Pendant la période du congé de mobilité, le salarié Conserve la qualité d’assuré social et bénéficie à ce titre des prestations des régimes obligatoires en nature et en espèces, y compris pour les accidents du travail survenus dans le cadre des actions du congé de mobilité.

Rémunération pendant le congé de mobilité

• La rémunération des salariés sera prise en charge durant le congé de mobilité selon les modalités présentées ci-après.

• Rémunération du salarié pendant la période correspondant à la durée du préavis :

Le salarié percevra 100% de la rémunération qui lui est normalement due au titre de cette période, laquelle est soumise à l’ensemble des cotisations sociales (salariales et patronales) applicable.

• Rémunération du salarié pendant la période excédant la durée du préavis et dans la limite de 6 mois à compter de la mise en œuvre du congé de mobilité :

Le salarié percevra 100% de sa rémunération nette sur la base du dernier bulletin de salaire du salarié pendant la période excédant la durée de son préavis et dans la limite de 6 mois à compter de la mise en œuvre du congé de mobilité.

• Rémunération du salarié pendant la période excédant la durée de 6 mois à compter de la mise en œuvre du congé de mobilité

A l’expiration d’une période de 6 mois à compter de la mise en œuvre du congé de mobilité (préavis inclus), le salarié percevra une allocation mensuelle de congé de mobilité dont le montant est fixé à 65 % de la rémunération brute moyenne perçue au cours des 12 mois précédant la date de début du congé de mobilité, avec un plancher égal à 85% du salaire minimum de croissance.

La rémunération versée est exonérée de cotisations sociales au maximum pendant les 12 premiers mois du congé. Elle reste soumise à la contribution sociale généralisée (CSG) et à la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS).

• La prime de 13^ème mois, pour les salariés éligibles, reste due pendant le congé de mobilité.

• Le versement de cette allocation sera suspendu pendant les éventuelles périodes de travail accomplies pendant le congé de mobilité.

• Le salarié continue de percevoir l'allocation de congé de mobilité en cas de maladie (déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale).

  5. Engagements réciproques

Pendant toute la durée du congé de mobilité la Société et le salarié prennent des engagements réciproques formalisés dans la convention individuelle de rupture.

• Engagements de la Société dans le cadre du congé de mobilité :

  • Accompagnement à la construction et à la finalisation du projet professionnel du salarié via le Cabinet d’Accompagnement ;

  • Prise en charge des mesures financières d’accompagnement liées au type de projet du salarié prévues par le présent accord ;

  • Prise en charge de la rémunération pendant la durée du congé de mobilité dans les conditions définies ci-dessus.

• Engagements du salarié dans le cadre du congé de mobilité :

  • Mise en œuvre du projet choisi et qui aura été validé dans le cadre du processus décrit par le présent accord ;

  • Suivi des actions de formation ainsi que des prestations du Cabinet d’Accompagnement et les démarches de recherche d’emploi ;

  • Participation aux actions nécessaires à sa réussite, validées par le Cabinet d’Accompagnement ;

  • Information du Cabinet d’Accompagnement et de la Société par mail ou par courrier recommandé avec avis de réception ou par courrier remis en main propre de toute période de travail pendant le congé de mobilité et transmission des pièces justificatives afférentes ;

  • Information du Cabinet d’Accompagnement et de la Société par mail ou par courrier recommandé avec avis de réception ou par courrier remis en main propre de son embauche définitive ou de sa création/reprise d’entreprise et transmission des pièces justificatives afférentes (extrait KBIS, immatriculation RCS…) ;

  • Absence d’inscription comme demandeur d’emploi auprès de Pôle Emploi pendant la durée du congé de mobilité et absence de bénéfice des prestations d’assurance chômage.

Sauf motif légitime, le salarié qui ne respecterait pas les engagements précités s’expose à la rupture définitive du congé mobilité.

Dans ce cas, la Société le mettra en demeure d’effectuer ces actions par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge ou par email avec accusé de réception.

Cette lettre précisera que, si le salarié devait ne pas donner suite à la mise en demeure sous 10 jours ouvrables à réception du courrier, le congé de mobilité serait rompu.

Si à l’issue de ce délai, le salarié n’avait pas donné suite à la mise en demeure, la Société notifierait au salarié la fin du congé de mobilité par lettre recommandée avec accusé de réception.

Rupture du congé de mobilité

Le congé de mobilité cesse :

• Soit au terme initialement prévu par la convention de rupture ;

• Soit, automatiquement, en cas d'embauche définitive par une entreprise extérieure (sauf cas de suspension du congé de mobilité visés au 6.1.7 ci-dessous) ;

• Soit en cas de non-respect des engagements pris par le salarié tels que définis ci-dessus (entraînant ainsi la cessation du versement de l'allocation et la rupture effective et immédiate du contrat de travail).

En tout état de cause, au terme du congé de mobilité, le contrat de travail sera définitivement rompu d'un commun accord et la Société procèdera alors au versement des indemnités de rupture.

Les droits à congés payés acquis à la date d’entrée en congé de mobilité non utilisés seront payés à la date de la rupture définitive du contrat de travail sous la forme d’indemnité compensatrice de congés payés calculée selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Périodes de travail durant le congé de mobilité (hors projet retraite)

Au cours du congé de mobilité, le salarié pourra effectuer des périodes de travail en dehors de la Société afin de faciliter son retour à un emploi stable.

Ces périodes de travail durant lesquelles le congé de mobilité est suspendu, peuvent être réalisées dans le cadre :

• Soit d’un CDD établi dans le cadre des dispositions de l’article L. 1242-3 du Code du travail, c’est-à-dire :

  • Au titre des dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certains salariés sans emploi ;

  • Lorsque l’employeur s’engage, pour une durée et dans les conditions définies par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.

• Soit d’un contrat de travail temporaire tel que prévu à l’article L. 1251-7 du Code du travail, c’est-à-dire :

  • Lorsque la mission de travail temporaire vise, en application des dispositions légales ou d’un accord de branche étendu, à favoriser le recrutement des personnes sans emploi rencontrant des difficultés financières particulières ;

  • Lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice s’engagent pour une durée et dans des conditions fixées par décret ou par accord de branche étendu, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.

    Le contrat pourra être renouvelé une fois par dérogation à l’article L. 1243-13 du Code du travail.

• Soit d’un CDI avec période d’essai, le congé de mobilité prenant fin dans ce cas au terme de la période d’essai, sauf si celle-ci est rompue du fait du nouvel employeur.

• Au terme du contrat (ou de la période d’essai non concluante), si le congé de mobilité n’a pas pris fin, le salarié pourra réintégrer le congé de mobilité jusqu’au terme initialement prévu de celui-ci.

En aucun cas, la période d’emploi ne peut avoir pour effet de reporter le terme initial du congé de mobilité.

• Pendant la période d’emploi en dehors de l’entreprise, le contrat de travail du salarié est suspendu, de même que le versement de l’allocation mensuelle de congé de mobilité.

Cependant, les cotisations « Frais de santé » et « Incapacité-Invalidité-Décès » restent dues, sauf demande écrite de suspension du (de la) salarié(e) lorsqu’il existe des régimes obligatoires dans l’entreprise d’accueil.

Le salarié qui souhaite bénéficier de la suspension du versement des cotisations « frais de santé » et « Incapacité-Invalidité-Décès » pendant la durée d’une période d’emploi en dehors de la Société doit en faire expressément la demande auprès de la Direction (par courrier/courriel avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge), qui vérifiera que les conditions de la suspension sont réunies.

Lorsque les périodes de travail hors de la Société, qui n'entraînent pas une rupture du congé de mobilité, prennent fin avant le terme du congé, celui-ci reprend sans incidence sur le terme initialement prévu.

• Si la période de travail hors de l'entreprise s’étend au-delà du terme initialement prévu du congé de mobilité, ce dernier prendra automatiquement fin à la date prévue et le solde de tout compte sera établi.

  8. Matériel de l’entreprise

Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié restituera le cas échéant, l’ordinateur et le téléphone portables mis à sa disposition dans le cadre de ses fonctions.

Couverture retraite de base et complémentaire

Pendant le congé de mobilité, le salarié bénéficie de la validation des périodes passées en congé de mobilité au titre de l'assurance vieillesse du régime de base.

Conformément aux délibérations 22B et D25 AGIRC et ARRCO en vigueur et à l’article 81 de l’Accord National Interprofessionnel du 17 novembre 2017, le présent accord permettra aux salariés en congé de mobilité, d’obtenir des points de retraite complémentaire, moyennant le versement de cotisations calculées comme s’ils avaient poursuivi leur activité dans des conditions normales.

Pour garantir au salarié une couverture sur la retraite complémentaire identique à celle dont il bénéficiait avant le congé de mobilité, les cotisations de retraite complémentaire seront calculées comme si le salarié avait poursuivi leur activité dans des conditions normales et interviendront selon les répartitions patronale et salariale habituelles.

Couverture frais de santé

Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié demeurera affilié aux régimes collectifs de frais de santé dans les conditions habituelles.

Les garanties conservées sont celles en vigueur au sein de la Société de telle sorte que toute évolution du régime serait immédiatement applicable aux salariés bénéficiant du congé de mobilité, dans les mêmes conditions que pour les autres salariés de la Société.

Les cotisations salariales seront précomptées sur l’allocation mensuelle de mobilité. En cas de suspension du congé de mobilité pour prise d’un poste en externe, et sauf demande écrite de suspension de la couverture comme au 6.1.7 ci-dessus, le salarié demeurera tenu de verser la cotisation salariale au régime de frais de santé de la Société.

Prévoyance (régime Incapacité-décès)

Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié demeurera affilié au régime collectif de prévoyance. Les cotisations seront calculées sur la base de l’allocation du congé de mobilité, ainsi que les prestations.

Les garanties conservées sont celles en vigueur au sein de l’entreprise de telle sorte que toute évolution du régime serait immédiatement applicable au salarié bénéficiant du congé de mobilité, dans les mêmes conditions que pour les autres salariés de l’entreprise.

Les cotisations salariales seront précomptées sur l’allocation mensuelle de mobilité. En cas de suspension du congé de mobilité pour prise d’un poste en externe, et sauf demande écrite de suspension de la couverture comme indiqué au 6.1.7 ci-dessus, le salarié demeurera tenu de verser la cotisation salariale au régime de prévoyance de la Société.

Indemnisation de la rupture du contrat de travail au terme du congé de mobilité

A l’issue du congé de mobilité, le salarié bénéficiera d’une indemnité de rupture composée d’une indemnité de rupture ne pouvant être inférieure à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et d’une indemnité additionnelle dont les modalités de calcul sont définies au point 6.1.12.2 ci-dessous.

Indemnité conventionnelle ou légale de rupture

A l’occasion de la rupture du contrat de travail du salarié, ce dernier sera en droit de bénéficier d’une indemnité de rupture dont le montant ne pourra être inférieur au montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement si cette dernière s’avère plus favorable.

Les salariés non-cadres bénéficieront, à titre dérogatoire, de la formule de calcul applicable aux salariés cadres.

• Concrètement, l’indemnité de rupture sera calculée selon la formule de calcul la plus favorable entre :

• La formule légale qui correspond à 1/4^e du salaire mensuel brut moyen par année d’ancienneté pour les 10 premières années, puis 1/3 du salaire mensuel brut moyen par année d’ancienneté au-delà des 10 ans d’ancienneté ;

• Et, la formule conventionnelle qui correspond à 1/5^e du salaire mensuel brut moyen par année d’ancienneté pour la tranche de 1 à 7 ans d’ancienneté, puis 3/5^e du salaire mensuel brut moyen par année d’ancienneté au-delà de 7 ans avec une majoration de :

• 20% du montant de l’indemnité conventionnelle de rupture si le salarié cadre est âgé d’au moins 50 ans et de moins de 55 ans et qu’il justifie de 5 ans d’ancienneté ;

• 30% du montant de l’indemnité conventionnelle de rupture si le salarié cadre est âgé d’au moins 55 ans et de moins de 60 ans et qu’il justifie de 5 ans d’ancienneté.

  Le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement est plafonné à 18 mois de salaire moyen mensuel ;

  Au-delà, les partenaires sociaux s’engagent à ne pas appliquer, dans le cadre du présent projet, les minorations d’indemnité pour les salariés cadres de 61 ans et plus prévues par la convention collective de branche.

• L’ancienneté prise en compte pour le calcul de l’indemnité de rupture sera arrêtée à la date de rupture du contrat, sans prise en compte de la période de congé de mobilité.

Au-delà, l'indemnité de rupture se calculera sur la base de :

• 1/12^ème de la rémunération brute versée au salarié au cours des 12 derniers mois précédant la rupture d’un commun accord ou dans l’hypothèse où la durée de service du salarié serait inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant la rupture d’un commun accord ;

• 1/3 de la rémunération brute versée au salarié au cours des 3 derniers mois précédemment la rupture d’un commun accord, étant entendu que dans tous les cas, tous les éléments de rémunération confondus sont pris en compte, qu'ils soient réguliers ou non, obligatoires ou non.

• L’indemnité de rupture pour les salariés à temps partiel sera calculée dans les mêmes conditions que celles stipulées au profit des salariés à temps plein.

Ainsi, il est convenu que l’indemnité de rupture se calculera selon la formule la plus avantageuse entre :

• 1/12ème de la rémunération brute versée au salarié au cours des 12 derniers mois précédant la rupture d’un commun accord ou dans l’hypothèse où la durée de service du salarié serait inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant la rupture d’un commun accord ;

• 1/3 de la rémunération brute versée au salarié au cours des 3 dernier mois précédemment la rupture d’un commun accord, étant entendu que dans tous les cas, tous les éléments de rémunération confondus sont pris en compte, qu'ils soient réguliers ou non, obligatoires ou non.

Dans l’hypothèse où le salarié aurait travaillé successivement à temps plein et à temps partiel, l’indemnité de rupture sera calculée au prorata des périodes de temps plein et de temps partiel.

En tout état de cause, pour les salariés à temps plein ou à temps partiel, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période, sera prise en compte prorata temporis.

• Il est entendu que sera retenue comme base de calcul de l’indemnité de licenciement la moyenne des salaires mensuels des 12 derniers mois, en prenant compte, pour la période correspondant au congé de mobilité, la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé.

Indemnité additionnelle

Les salariés bénéficieront, en sus, d’une indemnité additionnelle d’un montant de 40.000 € à laquelle s’ajoutent 2000 € par année d’ancienneté, telle que définie ci-dessus.

En tout état de cause, le cumul de l’indemnité légale / conventionnelle et de l’indemnité additionnelle ne pourra excéder le plafond de 140.000 €.

Cette indemnité sera exonérée de charges sociales dans la limite des plafonds et barèmes URSSAF en vigueur. La partie excédant ces plafonds et barèmes sera, quant à elle, intégralement soumise à charges sociales.

Portabilité des régimes de protection sociale

Les salariés dont le contrat a été rompu dans le cadre du présent accord bénéficieront du maintien des garanties de mutuelle et de prévoyance pendant une durée correspondant à la durée du contrat de travail à durée indéterminée, dans la limite de 12 mois à compter de la rupture de leur contrat de travail.

Ce maintien des garanties sera subordonné à la prise en charge par le régime d’assurance chômage.

Ainsi, le bénéfice du dispositif cessera notamment à la date de cessation d’indemnisation au titre de l’assurance chômage.

2. AUTRES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE EXTERNE

   14. Aide à la formation

La société VITESCO TECHNOLOGIES FRANCE souhaite que le projet puisse être l’occasion pour certains salariés, d’acquérir une nouvelle qualification, de consolider leurs compétences à travers une formation adaptée, d’accompagner une reconversion professionnelle, et ce, dans le cadre d’un projet professionnel bien identifié.

La prise en charge de la formation par l’entreprise pourra être effectuée sous réserve que la commission de suivi ait préalablement validé l’adéquation entre la formation choisie et le projet professionnel.

Les actions de formation seront prises en charge par la société VITESCO TECHNOLOGIES FRANCE à hauteur de :

• 10.000 € H.T par salarié pour un parcours de formation d’adaptation professionnelle (frais d’inscription et frais annexes) pour les congés de mobilité engagés dans le cadre d’un projet suffisamment défini garantissant la reprise d’un emploi, sous réserve de la réalisation d’un parcours de formation d’une durée maximale de 200 heures et/ou de 6 mois ;

• 20.000 € H.T par salarié pour un parcours de formation de reconversion professionnelle (frais d’inscription et frais annexes) pour les congés de mobilité engagés dans le cadre d’un projet de formation de longue durée d’une durée minimale de 200 heures, et pour les projets de reconversion professionnelle, un parcours de formation de plus de 200 heures et/ou de 6 mois (formation de reconversion.

  Ces budgets ne sont toutefois pas cumulables pour un même salarié.

Ces budgets intègrent les frais de déplacement, d’hôtellerie et de restauration éventuellement nécessaires, sur présentation de justificatifs.

Pour les salariés remplissant les conditions légales, ce financement pourra être dédié à la réalisation d’une VAE.

Conditions :

• Justifier d'au moins 1 an d'expérience à temps complet (soit 1607 heures) en lien avec la certification visée

• La certification visée doit être enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

  3. Aide à la mobilité géographique

Le salarié qui identifierait une solution de reclassement nécessitant un changement de résidence pourra bénéficier d’un voyage de reconnaissance de 2 jours ouvrés et 1 nuit avec son conjoint.

La mobilité géographique s’entend d’un nouveau lieu de travail situé à plus de 50 kilomètres (km) de l’ancien lieu de travail, et entraînant un déménagement de la résidence principale du salarié.

Les frais d’hébergement, de repas et de déplacement du salarié et de son conjoint seront remboursés par la société VITESCO TECHNOLOGIE FRANCE, sur présentation de justificatifs, dans les conditions et selon des plafonds prévus par la procédure voyage.

Les frais de déménagement seront pris en charge directement par la société VITESCO TECHNOLOGIES FRANCE sur présentation préalable de 3 devis établis au nom de la société auprès de sociétés de déménagement référencées jusqu'à concurrence d'un plafond de 5.000 € H.T., et ce, sous réserve que ces frais ne soient pas d’ores et déjà pris en charge par le nouvel employeur.

La facture sera établie au nom de la société VITESCO TECHNOLOGIES FRANCE et réglée directement au transporteur.

Cette disposition est valable 6 mois à compter de la rupture du contrat de travail de l'intéressé ou pour toute la durée du congé de mobilité le cas échéant.

Prime d’incitation à l’embauche chez un autre employeur

Une aide financière sera versée au nouvel employeur pour toute embauche réalisée pendant le congé de mobilité :

• En CDI ;

• Ou en CDD d’au moins 6 mois.

Cette aide sera versée au nouvel employeur à l’issue de la période d’essai concluante.

Le montant de cette aide sera de :

• 1.000 € en cas d’embauche d’un salarié de moins de 50 ans ;

• 2.000 € en cas d’embauche d’un salarié de plus de 50 ans.

L’aide sera majorée de 50% en cas d’embauche au sein d’une PME de moins de 250 salariés, non filiale d’un groupe.

Le versement de ces indemnités sera valable pour des recrutements effectués dans les 6 mois suivant la rupture d’un commun accord des contrats des collaborateurs concernés ou effectués pendant la durée du congé mobilité le cas échéant.

Le versement de cette aide se fera après validation de la Direction des Relations Humaines qui appréciera les documents justificatifs.

La demande devra être adressée par le nouvel employeur en joignant une facture, un extrait KBis, un RIB et une attestation de fin de période d’essai, par courrier recommandé adressé à la société VITESCO TECHNOLOGIES FRANCE.

Allocation différentielle en cas de baisse de rémunération

Dans le cas où un salarié occuperait un emploi qui serait moins bien rémunéré que celui occupé au sein de la société VITESCO TECHNOLOGIES FRANCE, il lui sera versé une allocation en vue de compenser la perte de revenus dans les conditions suivantes :

• 100 % du différentiel pendant 3 mois ;

• 80 % du différentiel pendant les 3 mois suivants ;

• 60 % du différentiel pendant les 3 mois suivants.

Au terme de cette période l’allocation différentielle ne sera plus perçue.

Le montant de l’allocation sera déterminé sur la base de la rémunération antérieure du salarié, en ce compris la prime de 13^ème mois et la prime d’ancienneté.

Pour les salariés retrouvant un emploi à temps partiel « subi », l’allocation différentielle sera versée dans les mêmes conditions que pour un temps plein, en tenant compte de la durée minimale du travail (24 heures par semaine ou équivalent sur le mois ou l’année).

En cas d’emploi à temps partiel « choisi », l’allocation sera calculée sur la base du taux horaire.

L’allocation sera versée mensuellement par la société VITESCO TECHNOLOGIES FRANCE à son ancien salarié sur la base de bulletins de salaire qu’il transmettra chaque mois.

Une régularisation sera opérée tous les mois, afin de tenir compte des éléments variables de rémunération.

Cette disposition est valable pour toute embauche intervenant dans les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail de l'intéressé ou pendant la durée du congé mobilité le cas échéant.

Aide à la création ou à la reprise d’entreprise

Le cabinet spécialisé assistera les salariés dans leur éventuelle démarche de création ou reprise d’entreprise, notamment pour la recherche et l’obtention des aides et des exonérations de charges sociales dont l’Etat, Pôle emploi ou les collectivités locales peuvent faire bénéficier des personnes créatrices d’entreprise en situation de demandeurs d’emploi.

Si le projet de création ou de reprise d’entreprise est validé par la commission de suivi, le salarié pourra percevoir une prime d’un montant total de 15.000 euros (y compris les frais d’inscription à la Chambre du Commerce et de l’Industrie).

Cette prime sera versée en deux fois, à parts égales :

• 7.500 € seront versés lors de la création ou de la reprise de la société sur présentation d'un document officiel attestant de la création ou de la reprise d'une entreprise (extrait du registre du commerce ou du registre des métiers, statuts ou équivalent) ;

• 7.500 € seront versés 6 mois après la date de création (ou reprise) d'entreprise sur présentation des justificatifs de la poursuite et la réalité de l'activité.

  Toutefois, si la création de l’entreprise implique un investissement important nécessaire au démarrage de l’activité, le second versement pourra être avancé sur justificatif d’investissement.

  Cette disposition est valable 6 mois à compter de la rupture du contrat de travail de l'intéressé ou pendant toute la durée du congé mobilité le cas échéant.

* * *

ARTICLE 7 : MESURES RELATIVES A LA CESSATION PROGRESSIVE D’ACTIVITE

Il est rappelé que l’entreprise est dotée d’un dispositif de cessation progressive d’activité (CPA), prévu par l’accord du 26 mars 2020 relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, permettant aux salariés qui le souhaitent de bénéficier d'un aménagement spécifique en fin de carrière pour la période précédant leur départ volontaire à la retraite.

Afin d’accompagner les salariés au mieux dans leur fin de carrière, les parties conviennent, dans le cadre du présent accord, de mettre en œuvre :

• Une mesure d’incitation financière pour l’intégration d’un dispositif de cessation progressive d’activité d’une part ;

• Un élargissement du nombre de salariés éligibles à un dispositif de CPA par l’allongement de la phase B, dans le cadre de la mise en place d’une CPA « adapté » d’autre part.

  1. MESURE D’INCITATION FINANCIERE

Une prime incitative est prévue pour l’inscription des salariés inscrits dans le champ d’application du présent accord, dans l’un des dispositifs suivants :

• D’un dispositif de CPA « classique » prévu par l’accord du 26 mars 2020 relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail ;

• D’un dispositif de CPA « adapté » prévu par le présent accord.

  1. Conditions d’attribution de la prime incitative

La prime incitative sera attribuée, sous réserve :

• D’adhérer à l’un des dispositifs de CPA (classique ou adapté), formalisé par la signature d’un avenant CPA, au plus tard le 30 avril 2021 pour les salariés du Périmètre 1, ou entre le 1^er septembre 2021 et le 30 avril 2022 pour les salariés relevant du Périmètre 2 ;

ET

• Pour les salariés adhérant à un dispositif de CPA « classique », d’entrer en phase A au plus tard le 1^er janvier 2023, pour un départ effectif en retraite au plus tard au 31 décembre 2024 ;

• Pour les salariés adhérant à un dispositif de CPA « adapté », d’entrer en phase A au plus tard le 1^er janvier 2023, pour un départ effectif en retraite au plus tard au 31 décembre 2025.

  2. Montant de la prime incitative

Le montant de la prime incitative est de 6 mois de salaire brut.

Le salaire de référence retenu correspond au salaire moyen des 12 mois précédant le paiement de la prime, en neutralisant les effets éventuels liés à la crise sanitaire de la Covid-19 notamment de l’activité partielle, prenant en compte les éléments de salaire suivants :

• Salaire de base réel ;

• Heures complémentaires et supplémentaires permanentes réelles ;

• Prime d’ancienneté réelle pour les non-cadres ;

• Prime de 13^ème mois réelle (qu’elle ait été perçue ou placée en CET) ;

• Prime variable base 100 pour les cadres.

La prime incitative constitue une rémunération ayant la nature de salaire, et est donc assujettie à ce titre à l'ensemble des cotisations de Sécurité sociale, à la CSG à la CRDS ou tout autre prélèvement qui serait institué aux taux en vigueur à la date de leur versement.

Ces sommes sont, en outre, imposables au titre de l'Impôt sur le revenu des personnes physiques (IRPP).

Modalités de versement de la prime incitative

La prime incitative est versée :

• Pour les salariés adhérant à un dispositif de CPA « classique » :

  • 100% le premier mois de leur phase B

  • Ou 100% lors du départ de l’entreprise, dans le solde de tout compte

  • Ou 50% le premier mois de leur phase B et 50% dans leur solde de tout compte.

• Pour les salariés adhérant à un dispositif de CPA « adapté » :

  • 100% le premier mois de leur phase B

  • Ou 100% lors du départ de l’entreprise, dans le solde de tout compte

  • Ou 50% le premier mois de leur phase B et 50% le 13^ème mois de leur phase B

  • Ou 50% le premier mois de leur phase B et 50% dans leur solde de tout compte.

  2. DISPOSITIF DE CESSATION PROGRESSIVE D’ACTIVITE « ADAPTE »

     4. Eligibilité au dispositif de CPA « adapté »

Peuvent bénéficier du CPA « adapté » les salariés répondant aux conditions d’éligibilité suivantes :

• Titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée avec l’Entreprise ;

• Doté d'une ancienneté minimum de sept (7) ans au sein du groupe Continental dont au moins cinq (5) ans au sein de l’Entreprise ;

• Pouvant justifier des conditions d'obtention d'une pension de retraite au terme du dispositif (au sens du chapitre 1^er du titre V - livre III du Code de la sécurité sociale) ;

• Dont le départ en retraite, tel que défini à l’article 7.2.3 s’effectue entre le 1^er janvier 2024 et le 31 décembre 2025.

Ces conditions sont cumulatives.

Toutefois, compte tenu de la particularité de leur statut ou situation juridique, ne sont pas éligibles au présent dispositif :

• Les salariés en préavis de rupture de leur contrat de travail ;

• Les salariés, dont le contrat de travail est suspendu ;

• Les salariés expatriés (long terme).

  5. Adhésion au dispositif et avenant au contrat de travail

Le présent dispositif d'aménagement de fin de carrière est basé exclusivement sur le volontariat des salariés.

L'adhésion au dispositif donne lieu à la conclusion préalable d'un avenant au contrat de travail après un examen attentif de la part de la DRH sur les modalités de mise en œuvre du dispositif.

Ce dernier précisera notamment :

• la durée du dispositif (dates des phases A et B) ;

• Le rattachement du contrat de travail à l’établissement de Toulouse pour les salariés relevant du Périmètre 1 ;

• les modalités d'aménagement de l’organisation du travail en télétravail à compter du 1^er janvier 2022 pour les salariés relevant du Périmètre 1 ;

• les modalités d’aménagement du temps de travail pendant la phase B ;

• les droits et obligations des parties tout au long du dispositif.

L’avenant sera accompagné d’un document explicatif sur les démarches à accomplir et leur chronologie et précisant, à titre indicatif, les éléments de calcul de l’allocation de remplacement.

Dans ce cadre, le salarié volontaire doit impérativement transmettre tout document officiel de reconstitution de carrière établissant le nombre de trimestres déjà validés pour la pension de vieillesse (exemple : relevé de trimestres validés établi par la Caisse Régionale d'Assurance Vieillesse - relevé CARSAT).

Pour les salariés susceptibles de bénéficier d’une retraite anticipée pour carrière longue, la demande d’attestation de droit à la retraite sollicitée auprès de la CARSAT devra faire référence au présent accord afin que la demande soit pris en compte bien qu’elle intervienne plus de 6 mois avant la date effective du départ en retraite.

Ainsi, la demande doit préciser en Objet : « Dispositif de cessation progressive d’activité de l’entreprise Vitesco Technologies (ex-CONTINENTAL) : demande d’attestation de droit à retraite anticipée pour carrière longue ».

Pour toute la durée du présent dispositif, la DRH apportera à celui-ci tout renseignement utile susceptible de faciliter ses démarches administratives.

Cette adhésion vaut engagement des parties de se maintenir dans le dispositif pendant toute la période contractuellement définie et vaut acceptation par le salarié comme pour l’Entreprise de l'ensemble des conditions prévues au présent dispositif.

Départ volontaire de l’adhérent à la retraite

Le salarié s'engage, lors de son entrée dans le dispositif, à faire valoir :

• Ses droits à la retraite de sécurité sociale ;

• Ses droits à retraite complémentaire AGIRC/ARRCO ;

Au plus tard à la date à laquelle il aura acquis ses droits à retraite de sécurité sociale à taux plein. A titre dérogatoire, pour les personnes nées après le 1^er janvier 1957, la date limite de sortie du dispositif pourra être repoussée d’un an suivant l’acquisition des droits à taux plein au titre du régime de Sécurité sociale, afin de ne pas subir la minoration de sa pension de retraite complémentaire prévue par l'accord AGIRC-ARRCO-AGFF du 30 octobre 2015.

En tout état de cause, le départ à la retraite devra être effectif au plus tard le 31 décembre 2025.

Il est précisé que l’adhérent qui aurait atteint l’âge légal de départ à la retraite sans avoir acquis les droits pour une retraite de sécurité sociale à taux plein, pourra bénéficier du dispositif, à charge pour lui de formaliser expressément son engagement à passer en retraite dès le terme de la phase B, même à taux réduit.

La date indicative de départ à la retraite du salarié est fixée dans l'avenant au contrat de travail signé préalablement à l'entrée du salarié dans le dispositif. Le salarié s'engage à entreprendre à temps les formalités nécessaires, telles que précisées dans le document explicatif précité, pour que son passage en retraite soit effectif dès le terme de la phase B telle que définie ci-après.

La date figurant dans l’avenant sera établie en fonction des justificatifs fournis par le salarié notamment à partir du relevé délivré par la CARSAT.

Toutefois, la date du départ à la retraite pourra être éventuellement reculée si des modifications réglementaires ou légales (ex: augmentation du nombre de trimestres nécessaires pour liquider sa retraite, augmentation de l'âge de la retraite) intervenaient après l'entrée dans le dispositif.

Si ces modifications intervenaient pendant la période travaillée (Phase A), cette dernière serait allongée autant que de besoin.

Si ces modifications intervenaient pendant la période d'inactivité (Phase B), l’Entreprise continuerait à verser au salarié l'allocation de remplacement visée à l’article II.4.1 ci-après, jusqu'à la date nouvellement définie de liquidation de la retraite.

Le salarié s’engage, dès l’entrée dans le dispositif, à accepter toute modification de la période travaillée ou de la date de départ en retraite induite par une évolution réglementaire.

7. Modalités d’aménagement de fin de carrière

   1. Aménagement en deux phases

Pour chaque salarié volontaire ayant été admis au dispositif, le présent dispositif conventionnel est constitué de deux périodes distinctes et successives désignées respectivement « phase A » et « phase B ». Les entrées en phase A et en phase B sont réalisées chaque premier du mois.

• Phase A :

La période d'aménagement de fin de carrière comprend une première période dite « phase A » d’une durée de douze (12) mois pendant laquelle il n’y aura pas de réduction ou d’augmentation du temps de travail de l’adhérent par rapport à la période antérieure à l’entrée dans le dispositif.

• Phase B :

La période d'aménagement de fin de carrière comprend une seconde période dite « phase B » d’une durée minimale de treize (13) mois et au plus de vingt-quatre (24) mois au cours de laquelle l’adhérent sera dispensé de toute activité professionnelle.

L’entrée en phase B devra intervenir au plus tard au 31 décembre 2023, selon un calendrier défini en accord avec l’entreprise.

La phase B du dispositif comprend la période de préavis de départ à la retraite à laquelle est assujettie l’adhérent, et dont la durée est fixée par les conventions et accords de la métallurgie.

2. Aménagement de l’organisation en télétravail pour les salariés relevant du Périmètre 1

A compter du 1^er janvier 2022 et jusqu’à l’entrée en phase B, l’organisation du travail sera adaptée en télétravail à temps complet. Le salarié pourra néanmoins être amené à se rendre sur site (Cergy ou Toulouse) selon les besoins de l’activité ou pour maintenir un collectif de travail.

8. Ressources du bénéficiaire du dispositif

   3. Rémunération de l’adhérent

Pendant la phase A, l’adhérent perçoit, en contrepartie de son travail effectif, une rémunération mensuelle brute correspondant à sa durée contractuelle de travail au cours de cette première phase.

Pendant la phase B, l’adhérent perçoit un salaire mensuel brut dénommé ci-après « allocation de remplacement », correspondant à un taux applicable par tranche de rémunération.

Les IJSS versées en cas de maladie ou d’accident font l’objet d’une déduction de cette allocation.

Allocation de remplacement par tranche :

• 80% de la rémunération brute mensuelle de référence sur les 3 000 premiers euros

• 70% de 3 001 à 4 500 euros

• 65% de 4 501 à 5 500 euros

• 60% de 5 501 à 6 500 euros

• 55% au-delà de 6 501 euros.

La rémunération mensuelle brute de référence ci-dessus correspond à la moyenne mensuelle brute de l’ensemble des éléments de rémunération ayant la nature de salaire versés à l’adhérent au cours des douze derniers mois y compris la « phase A », en neutralisant les effets éventuels liés à la crise sanitaire de la Covid-19 notamment de l’activité partielle, prenant en compte les éléments de salaire suivants :

Le salaire de base réellement perçu au cours des 12 derniers mois ;

• La prime d’ancienneté ;

• La prime de 13ème mois, qu’elle ait été perçue ou affectée en CET ;

• Les heures supplémentaires ou complémentaires permanentes ;

• La prime Expert en base 100% ;

• La part variable en base 100% pour les adhérents ayant une part variable de rémunération contractuelle et qui leur aura été versée au cours de la période de référence.

En revanche, la rémunération mensuelle brute de référence n'inclue pas :

• Les primes présentant un caractère temporaire ou exceptionnel et correspondant à une action précise, y compris la prime incitative prévue par le présent accord ;

• Les indemnités compensatrices versées à l’issue de la « phase A » au titre de droits à congé ou repos qui n’auraient pas été exercés (Congés payés, RTT, CET…) ;

• Les primes versées au titre de l’intéressement et de la participation.

  4. Evolutions salariales

Pendant la phase A, l’adhérent bénéficie des augmentations générales de la catégorie professionnelle à laquelle il appartient et des augmentations individuelles telles que décidées par sa hiérarchie.

Pendant la phase B, l'adhérent bénéficie uniquement des augmentations générales de la catégorie professionnelle à laquelle il appartient.

5. Epargne salariale

Pendant la phase A, l’adhérent bénéficie de la Participation légale et de l’Intéressement selon les dispositions prévues par les accords collectifs applicables dans l’Entreprise ;

Pendant la phase B, l’adhérent bénéficie de la Participation légale et de l’Intéressement selon les dispositions prévues par les accords collectifs applicables dans l’Entreprise.

L’adhérent continue de bénéficier de l’accès au Plan Epargne Entreprise et de tout autre dispositif d’épargne salariale en vigueur en sein de l’Entreprise.

7.2.5.4 Traitement social et fiscal de l’allocation de remplacement

En l'état actuel de la législation sociale et fiscale applicable au jour de l’entrée en vigueur du présent dispositif, la totalité de l’allocation de remplacement versée pendant la phase B dudit dispositif constitue une rémunération ayant la nature de salaire, et est donc assujettie à ce titre à l'ensemble des cotisations de Sécurité sociale, à la CSG à la CRDS ou tout autre prélèvement qui serait institué aux taux en vigueur à la date de leur versement.

Ces sommes sont, en outre, imposables au titre de l'Impôt sur le revenu des personnes physiques (IRPP).

9. Statut de l’adhérent

   6. Maintien du contrat de travail

Jusqu’au jour de son départ effectif à la retraite, l’adhérent conserve la qualité de salarié de l’Entreprise. Il demeure par conséquent inscrit aux effectifs salariés de l’Entreprise et continue de bénéficier de l’ensemble des avantages sociaux qui sont attachés à cette qualité.

Sauf cas de suspension légaux et conventionnels tels que la maladie ou l’accident, le contrat de travail de l’adhérent est maintenu pendant toute la durée du dispositif.

Pendant toute la durée du dispositif, l’adhérent demeure soumis à l’ensemble de ses obligations contractuelles, hormis celle de fournir une prestation de travail durant la Phase B. Il s’interdit notamment d’exercer, même temporairement, toute autre nouvelle activité professionnelle.

7. Congés payés

Pendant la Phase A, l’ensemble des droits à congés et repos acquis par l’adhérent à sa date d’entrée dans le présent dispositif et ceux acquis durant la phase A devra, par principe et selon les modalités qui auront été arrêtées avec l’accord de sa hiérarchie, avoir été exercé au plus tard d’ici le terme de la phase A.

La phase B du dispositif n’ouvre droit à aucun congé.

8. Compte épargne temps (CET)

Le principe est que les droits cumulés par l’adhérent sur son compte épargne temps (CET) feront l’objet d’un arrêté définitif de compte à la date de son entrée dans le dispositif. Aucune alimentation du compte épargne temps (CET) ne pourra intervenir durant la phase A.

Les droits acquis sur le CET devront avoir été exercés avant le terme de la phase A, en accord avec sa hiérarchie. A défaut, ces droits seront monétarisés à l’issue de la phase A.

A titre dérogatoire, afin de permettre à l’adhérent d’alimenter son PERCO pendant la durée du dispositif, il est convenu que :

• Dans le cas où la période d'alimentation annuelle du PERCO se situerait durant sa Phase A, l’adhérent volontaire pourra alimenter son CET durant la phase A ;

• Dans le cas où la période d'alimentation annuelle du PERCO se situerait durant sa Phase B, l’adhérent volontaire pourra conserver dans son CET un solde de droits durant la phase B.

Les droits cumulés en phase A ou les droits conservés en phase B ne peuvent pas être issus d’un abondement en temps ou en argent de l’employeur. Ces derniers étant exclusivement destinés à alimenter le PERCO, ils ne pourront excéder le plafond annuel permettant de bénéficier de l’exonération prévue à l’article L. 242-4-3 du code de la sécurité sociale (soit 10 jours à la date de signature du présent accord).

Ces dérogations devront être sollicitées de manière expresse au moment de l’entrée dans le dispositif.

9. Avantages en nature

L'issue de la phase A donne lieu à la restitution de tous les produits, matériaux et matériels, plans, fichiers, documents et, en particulier, cartes affaires, matériels informatiques, véhicule, téléphone et d'une manière générale tout bien appartenant à l’Entreprise.

10. Protection sociale

L’objectif est de maintenir aux salariés entrés dans le dispositif d'aménagement de fin de carrière une protection sociale dans les conditions équivalentes à celles dont ils bénéficiaient avant leur entrée dans le dispositif.

• Pendant la phase A, l'adhérent bénéfice dans les mêmes conditions des droits et obligations en matière de protection sociale applicables avant son entrée dans le dispositif, en fonction de sa durée contractuelle de travail.

• Pendant la phase B, des modalités particulières d'application sont définies de la manière suivante :

• Mutuelle :

Le bénéfice du régime de mutuelle est maintenu dans les mêmes conditions : montant de la cotisation, répartition de la cotisation entre la part salariale et la part patronale, prestations.

• Prévoyance :

Pendant la durée du dispositif, les cotisations seront calculées en proportion du salaire ou de l’allocation de remplacement effectivement perçus.

L’Entreprise s’assurera que les prestations Décès soient garanties sur la base d’une rémunération reconstituée à 100%.

• Retraite :

Les salariés entrés dans le dispositif continueront à acquérir des points de retraite sur la base du salaire ou de l’allocation de remplacement effectivement perçus.

Toutefois, le salarié adhérent au dispositif aura la faculté de cotiser sur la base de la totalité de la rémunération mensuelle brute de référence visée au point d) du présent article ; auquel cas l’Entreprise prendra en charge la part patronale de la cotisation et l’adhérent la part qui lui incombe.

Préservation des savoir faire

La phase A du présent dispositif sera utilisée pour préparer et assurer le transfert des savoir-faire entre générations.

Dès lors, il appartiendra à la hiérarchie de l’adhérent de s'assurer, avant l'entrée de ce dernier dans le dispositif, des moyens à mettre en œuvre pour permettre une telle transmission des compétences et savoir-faire.

11. Sortie du dispositif

    11. Date de sortie du dispositif par l’adhérent

La sortie du dispositif par l’adhérent prend effet à la date initialement arrêtée de départ effectif de ce dernier, et qui correspond au jour où celui-ci justifie du nombre de trimestres requis pour l’obtention d’une pension vieillesse au sens du chapitre 1^er du titre V du livre III du Code de la sécurité sociale ; à moins que la date ait été reculée dans le conditions visées au point II.3 du présent article.

A cette date de sortie du dispositif, l’adhérent cessera de faire partie des effectifs de l’Entreprise.

12. Indemnité conventionnelle de départ à la retraite

Au jour du départ effectif de l’adhèrent à la retraite, il sera procédé au règlement de son solde de tout compte au titre de l’ensemble des droits auxquels il pourra prétendre à cette même date, en application de la législation et des dispositions conventionnelles en vigueur au jour de son départ.

Pour le calcul de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite de l’adhérent prévue par les conventions et accords de branche dont relève l’Entreprise, sera prise en compte la rémunération mensuelle brute versée au cours des 12 mois précédant l’entrée en phase B, y compris la Phase A ; de sorte que les droits à indemnités de départ en retraite ne seront pas affectés par l’adhésion du salarié au présent dispositif.

* * *

ARTICLE 8 : CALENDRIER DU PROJET

La mise en œuvre du projet se déroulera selon le calendrier indicatif annexé au présent accord.

A titre dérogatoire, pour les représentants du personnel qui n’ont pu, compte tenu du temps investi dans l’accompagnement du projet, se consacrer à la définition et la construction de leur projet professionnel, le délai pour candidater à l’un des 3 dispositifs prévus par le présent accord est porté du 30 avril 2021 au 31 juillet 2021.

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ARTICLE 9 : MODALITES SPECIFIQUES D’APPLICATION DE L’ACCORD

RETROACTIVITE DES MESURES POUR LES SALARIES RATTACHES A L’ORGANISATION SYSTEM ENGINEERING DE LA BU ELECTRONIC CONTROLS

Il est convenu que pour les salariés ayant démissionné postérieurement au 30 juin 2020, une prime de 6 mois de salaire brut sera versée au 30 avril 2021.

Par ailleurs, pour les salariés se positionnant sur le dispositif de GEPPMM à compter de la signature de l’accord de principe intervenu le 17 décembre 2020, ces derniers pourront bénéficier des mesures d’accompagnement prévues par l’accord.

Pour cela, les salariés souhaitant se positionner sur un dispositif de mobilité externe devront faire acte de candidature au congé mobilité et ne pas remettre de démission.

MESURE SPECIFIQUE AUX SALARIES RATTACHES AU CENTRE D’ESSAI

Pour les salariés rattachés au Centre d’Essai d’Osny dont les contrats sont transférés dans le cadre de la vente dudit Centre d’Essai, une prime de 6 mois de salaire brut sera versée au 30 avril 2021.

Dans le cas où la vente ne se réaliserait pas et que les salariés seraient amenés à réintégrer l’entreprise, il est convenu que cette somme resterait acquise aux salariés.

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ARTICLE 10 : ENGAGEMENT SUR L’EMPLOI

Il est précisé que pour les salariés relevant du Périmètre 1 ne se portant pas volontaire sur l’un des dispositifs proposés dans le cadre du présent accord GEPPMM au plus tard au 30 avril 2021, un examen approfondi de la situation sera réalisé, pouvant conduire l’entreprise à engager une procédure de licenciement économique.

En dehors de ce périmètre, l’entreprise prend l’engagement de ne procéder à aucun licenciement pour motif économique jusqu’au 31 décembre 2022 s’agissant des salariés rattachés aux établissements de Cergy et Toulouse.

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ARTICLE 11 : SUIVI DE L’ACCORD

11.1 COMPOSITION ET FONCTIONNEMENT DE LA COMMISSION DE SUIVI

La Commission Paritaire de Suivi est composée de :

• 1 représentant par Organisation syndicale représentative signataire. Chaque organisation pourra désigner un titulaire et un suppléant ; seul le titulaire ou, en son absence, le suppléant, pourra siéger en commission,

• 4 membres de la Direction, (Directeur des Relations Humaines, Responsable des Relations Sociales, un manager RH de Cergy, et un représentant de la Direction opérationnelle),

• 2 représentants du personnel appartenant au site de Cergy. Un suppléant pourra être désigné afin de siéger en commission en l’absence du titulaire ou lorsque le cas du représentant du personnel titulaire fait l’objet d’un examen. En l’absence de représentant du personnel pouvant siéger en commission, un appel à volontariat sera réalisé auprès des salariés de Cergy et la nomination fera l’objet d’une validation par le CSE.

• 2 membres du cabinet d’accompagnement professionnel (le chef de projet, et un consultant).

La fonction de Présidence est assumée par la Direction des Relations Humaines.

La commission se réunira une fois par mois. Si nécessaire, il pourra se tenir des réunions supplémentaires par accord entre les parties afin de valider les départs au « fil de l’eau ».

La liste des dossiers à analyser sera passée en revue en début de réunion afin d’identifier les dossiers à traiter de manière prioritaire compte tenu du degré d’urgence. En fin de réunion, il sera convenu de la nécessité éventuelle d’organiser une réunion complémentaire pour finaliser l’analyse des dossiers.

Un bilan d’étape sera réalisé à fin avril 2021 afin d’adapter, le cas échéant, la périodicité des réunions.

ROLE ET MISSIONS DE LA COMMISSION DE SUIVI

La commission de suivi est chargée de veiller à la bonne application de l’accord et de suivre les différents indicateurs sur sa mise en œuvre.

La commission de suivi est aussi chargée de formuler des suggestions en cas de difficultés d’application des dispositions de l’accord, notamment au regard de situations individuelles spécifiques, ou pour son amélioration et de proposer des solutions visant à aboutir à un consensus en cas de différend portant sur l’accord.

La commission de suivi sera, en outre, en charge des missions suivantes :

• Etude des candidatures :

La Commission sera chargée d’examiner les candidatures au dispositif de mobilité externe, sur la base des dossiers constitués par le collaborateur volontaire et le consultant du cabinet spécialisé.

Le dossier fait mention de l’avis consultatif du cabinet spécialisé sur la viabilité du projet (avis favorable, favorable avec réserves, défavorable).

En cas de réserves ou d’avis défavorable, le salarié pourra demander à présenter lui-même son dossier devant la commission.

Le dossier est transmis par le salarié dans le cadre de sa candidature, dans les conditions prévues à l’article 6.1.1.1 et mis à disposition de la commission en amont de la réunion au cours de laquelle il sera analysé.

Au regard du dossier présenté, les membres de la commission rendent un avis sur l’éligibilité des candidatures. En cas de divergence d’avis, un vote sera organisé sur cette éligibilité.

Sur la base des avis formulés par le cabinet spécialisé et des membres de la commission, ainsi que du vote le cas échéant, la Direction statue en séance sur l’éligibilité des candidatures.

En cas de refus d’une candidature en raison de la fragilité évidente du projet (Le projet professionnel présenté par le candidat n’est pas suffisamment réaliste et/ou viable), il pourra être demandé au collaborateur de se rapprocher de nouveau du cabinet afin de pouvoir représenter ultérieurement son dossier.  

Dans cette situation, le salarié pourra solliciter la possibilité de présenter lui-même son dossier devant la commission.

A l’issue de la réunion, la décision prise sur le dossier de candidature est communiquée par mail au salarié. En cas de refus, la décision sera motivée et fera état des solutions alternatives pour le salarié.

• Suivi de la mise en œuvre de l’accord :

La Commission Paritaire de Suivi se réunira une fois par mois pour assurer le suivi de l’application du présent accord, et ce jusqu’à la fin des mesures d’accompagnement. A ce titre, la Commission sera informée de l’état d’avancement des mobilités internes et intragroupe ainsi que des cessations progressives d’activité.

La Commission aura également pour rôle de statuer sur les situations exceptionnelles pouvant justifier la prolongation du congé de mobilité, dans les conditions prévues à l’article 6.1.2, ou justifier un changement de type de projet professionnel.

Des comptes rendus des réunions retraçant les décisions seront établis sous la responsabilité de la Direction.

CONFIDENTIALITE

Il est rappelé la stricte confidentialité des informations qui seront mentionnées à l’occasion et dans le cadre des réunions de la Commission Paritaire de Suivi.

Ce principe de confidentialité sera rappelé dans chaque compte rendu de réunion.

Les membres de cette Commission seront tous soumis à la totale confidentialité sur tous les éléments afférents aux cas individuels présentés lors de ces réunions.

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ARTICLE 12 : DISPOSITIONS FINALES

12.1 DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entre en vigueur au jour de sa signature, sous réserve de la rétroactivité des mesures prévues à l’article 9, et trouvera son terme à l’issue des mesures d’accompagnement et de reclassement ci-dessus stipulées.

Les mesures d'accompagnement social décrites dans le présent accord s'appliqueront pendant toute la durée du présent accord, selon le calendrier défini.

INFORMATION DES SALARIES

Un plan de communication spécifique sera mis en place afin de transmettre le présent accord et ses mesures à l’ensemble des salariés entrant dans le champs d’application de l’accord.

Le présent accord sera affiché au sein de l’établissement de Cergy et fera l’objet d’une publicité sur l’intranet de l’entreprise.

REVISION DE L'ACCORD

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

La révision pourra intervenir à tout moment à la demande de l'une des parties signataires qui indiquera dans la demande de révision, le ou les articles à réviser.

Cette demande sera faite par lettre recommandée avec avis de réception adressée à chacun des signataires.

DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé, dans les formes et délais légaux, en deux exemplaires dont une version électronique à la DIRECCTE de Midi-Pyrénées.

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes.

Un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire.

Il sera affiché sur les tableaux réservés à l'information du personnel et tenu à la disposition des salariés.

Le comité social et économique sera également informé du contenu du présent accord à compter de sa signature par les parties.

Enfin, le présent accord devra faire l’objet d’une publication en ligne, sans mentionner les noms et prénoms des signataires, conformément à l’article R. 2231-1 du Code du travail.

Fait à Toulouse, le 14/01/2020. Les signataires :

Pour la Direction
Pour la CFE-CGC
Pour la CFTC
Pour la CGT
Pour FO
Pour l’USSI