Accord d'entreprise "Accord sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise - 2021" chez VITESCO TECHNOLOGIES FRANCE (Siège)

ENTRE :

La société Vitesco Technologies France SAS ayant son siège social 44 Avenue du Général De Croutte, 31100 Toulouse, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Toulouse sous le numéro 842 985 202.

Représentée par agissant en qualité de Directeur des Relations Humaines.

D'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives :

C.F.E / C.G.C. représentée par

C.F.T.C. représentée par

C.G.T. représentée par

F.O. représentée par

USSI-Solidaires représentée par

D’autre part.

PREAMBULE

Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, La Direction a réuni les Organisations Syndicales représentatives dans le but de procéder à la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise, conformément au calendrier social.

Les partenaires sociaux se sont rencontrés au cours de 5 réunions qui se sont tenues les 18 et 25 février, les 18 et 25 mars ainsi que le 1^er avril 2021.

Après s’être vu remettre et présenter les informations utiles, notamment relatives au contexte économique, aux perspectives du marché automobile, à l’évolution des effectifs et aux données salariales, les Organisations Syndicales ont pu exposer leurs revendications dans le cadre de cette négociation. La Direction a répondu aux revendications des Organisations Syndicales et a présenté ses propositions. Les négociations qui ont suivi ont permis d’aboutir à la signature du présent accord.

L’année 2020 s’est traduite :

• En interne :

  • Pour Vitesco Technologies France par :

    • L’absence d’accord trouvé sur les mesures salariales au regard des restrictions budgétaires dans le cadre des NAO, qui ont abouti à des mesures unilatérales ;

    • Deux restructurations (Cergy et FBo) qui ont été menées à bien se traduisant par la signature d’accords avec l’ensemble des Organisations Syndicales ;

    • Suite à la baisse des ventes, un plan d’économies qui a été atteint sans dégradation des livraisons et des projets.

  • Pour la Groupe Vitesco Technologies par :

• L’effectivité opérationnelle du spin-off au 1^er janvier 2021, grâce à l’implication des équipes des fonctions support entre-autres ;

  • Une accélération de la stratégie vers l’électrification, notamment à travers le projet de mise en place de la nouvelle organisation VT engineering ET/EC ;

  • Une demande de baisse des coûts continue, afin d’assurer la compétitivité du Groupe.

  • Pour le Groupe Continental par :

    • Des résultats financiers 2020 à la baisse dans tous les business du Groupe, tels que communiqués le 9 mars 2021 par le Board ;

    • La décision de maintenir un plan d’économies notamment en gelant les salaires en 2021, principalement dans les pays occidentaux.

• En externe :

  • Pour le marché automobile par :

    • Un manque de visibilité du marché ;

    • Une crise des composants électroniques qui perturbe les livraisons ;

    • Une pression des clients.

  • Pour le COVID 19 par :

    • Une pandémie mondiale sans fin annoncée ;

    • Des décisions de stop & go (déconfinement /confinement) ;

    • Des conséquences sanitaires & humaines dramatiques.

Dans ce cadre, au-delà des obligations légales relatives à l’ouverture de NAO, l’obtention d’un budget significatif d’augmentation salariale pour 2021 est une exception qu’a obtenu la Direction de Vitesco Technologies France auprès du Groupe, notamment grâce au respect des engagements qui ont été tenus en 2020.

La priorité absolue de la Direction de Vitesco Technologies France est aujourd’hui d’assurer la pérennité de nos activités en France.

La construction de la politique salariale 2021 repose donc sur un concept d’équité basé sur un équilibre entre :

• Un socle composé d’une augmentation générale visant à reconnaître de façon identique les efforts de tous en 2020 ;

• Des mesures individuelles visant des populations ciblées et liées à la performance, mais aussi à des situations particulières (égalité F/H, repositionnements, rattrapages salariaux sur les catégories ouvriers et techniciens, ainsi que les jeunes salariés)

ARTICLE 1 – CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société Vitesco Technologies France S.A.S. en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l'exclusion des contrats d’alternance et des Cadres Executives et Seniors Executives en 2020.

Les spécificités d’application des différentes mesures en fonction des catégories de personnel sont définies au sein de chaque article.

Le présent accord s'applique aux salariés inscrits à l'effectif au 31 décembre 2020 et toujours inscrits au 1^er juin 2021.

Les salariés inscrits à l’effectif de la société CAF SAS au 31 décembre 2020 et dont le contrat de travail a fait l’objet d’un transfert entre le 1^er janvier et le 1^er juin 2021 sont également inclus dans le champ d’application de l’accord.

ARTICLE 2 – AUGMENTATION GÉNÉRALE

Tenant compte des efforts collectifs fournis par l’ensemble des salariés de Vitesco Technologies France SAS pendant l’année 2020, une revalorisation salariale est attribuée à l’ensemble des salariés définis à l’article 1 du présent accord, à l’exception des salariés bénéficiaires d’une part variable (Variable Compensation). Les bénéficiaires d’une prime sur objectifs sont bien concernés par l’augmentation générale.

Cette revalorisation prend la forme d’une somme uniforme de 40 € bruts pour chacun des salariés éligibles, qui s’ajoute au salaire mensuel de base.

Cela représente une somme totale de 520 € bruts en année complète (13 mois), soit 1% de la somme des salaires mensuels de référence des salariés (hors alternance).

ARTICLE 3 – AUGMENTATION INDIVIDUELLE LIÉE À LA PERFORMANCE

3.1 Budgets d’augmentation

Le budget alloué aux augmentations de salaire liées à la performance est fixé à 1% de la somme des salaires mensuels de référence des salariés (hors alternance), réparti en deux budgets distincts :

• Salariés non-bénéficiaires d’une part variable (Variable Compensation) : 0,85 % de la somme des salaires mensuels de référence des salariés concernés ;

• Salariés bénéficiaires d’une part variable (Variable Compensation) : 1,85 % de la somme des salaires mensuels de référence des salariés concernés.

Les budgets d’augmentation s’analysent au niveau de chaque service ou organisation.

3.2 Modalités d’attribution

Les augmentations individuelles sont attribuées sur proposition du management, validées par la Direction des Relations Humaines.

Pour cela, le présent accord définit les lignes directrices encadrant la sélection des salariés bénéficiaires et la différenciation de montant attribué :

• Chaque Responsable hiérarchique direct, après consultation du responsable fonctionnel, formule des propositions d’attribution d’augmentation ;

• Recommandation d’une sélectivité de l’attribution entre 25% et 75% de salariés sur chaque périmètre de décision ;

• L’évaluation de la performance sur les années 2019 et 2020 est un des éléments dont il est tenu compte mais qui doit être pondérée au regard du contexte ;

• Vérification de la cohérence des propositions managériales par les Responsables RH de proximité ainsi que les Responsables de service ou d’organisation, et de leur répartition équitable sur chacun de leur périmètre. Une attention particulière sera apportée à la détermination des Augmentations Individuelles pour les directs de production.

• Le Responsable hiérarchique direct est informé de la motivation de la décision finale afin qu’il soit en mesure d’expliquer ces éléments auprès de ses collaborateurs.

Il est entendu que les salariés ayant été évalués au moins « conforme aux attentes » et qui ne bénéficieraient pas d’une augmentation individuelle liée à la performance pourront solliciter un entretien avec leur Responsable hiérarchique direct et/ou leur Responsable RH de proximité afin de se voir préciser les motifs ayant justifié cette décision.

ARTICLE 4 – BUDGETS SPÉCIFIQUES DE REPOSITIONNEMENT

Les budgets spécifiques de repositionnement visent à revaloriser certains salariés répondant à des critères précisément définis, en cohérence avec les orientations de l’entreprise en matière de politique sociale. Le budget global de repositionnement est fixé à 0,3% de la somme des salaires mensuels de référence des salariés (hors alternance).

Ce budget inclue les revalorisations salariales pour les nouveaux embauchés de la catégorie « Ouvriers » prévues par l’article I.1.2 de l’accord relatif au Temps de travail et à la Rémunération signé le 27 mars 2020.

Il est entendu que les revalorisations salariales liées à l’un ou plusieurs des budgets de repositionnement décrits ci-dessous est cumulable avec les augmentations générales (Article 2) et augmentations individuelles liées à la performance (Article 3).

4.1 Budget spécifique aux salariés bénéficiaires d’une évolution de carrière

Sont éligibles à ce budget de repositionnement, les salariés bénéficiant d’un changement de coefficient sur l’année 2021 ou en ayant bénéficié en 2020 sans augmentation afférente.

Il est entendu que ce budget :

• Inclue les repositionnements accordés lors des « passages IIIA » ;

• Exclue les repositionnements accordés lors des « passages Cadres » qui ne s’imputent pas sur le budget global de la politique salariale prévue par le présent accord.

Les repositionnements sont décidés sur proposition du management, validés par la Direction des Relations Humaines.

4.2 Budget spécifique à l’égalité professionnelle

L’Entreprise poursuit un objectif d’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes. Afin de se donner les moyens de tendre vers cet objectif, ce budget spécifique est dédié au repositionnement salarial des femmes dont la rémunération est inférieure à la rémunération moyenne des hommes présentant des critères de classification, d’âge et d’ancienneté identiques, sans que cet écart ne soit justifié par des éléments objectifs.

Les repositionnements sont décidés sur proposition du management, validés par la Direction des Relations Humaines.

4.3 Budget spécifique à l’accompagnement des jeunes salariés

Afin d’accompagner les jeunes salariés dans leur développement de carrière et/ou dans l’évolution de leur rémunération, un budget de repositionnement est dédié :

• Aux salariés de moins de 30 ans, quelle que soit leur catégorie professionnelle,

• Aux Cadres badgeants de moins de 40 ans dans le cadre de leur évolution vers un modèle horaire en forfait jours.

4.4 Budget spécifique à la catégorie des Techniciens

Il est constaté que, au cours des dernières politiques salariales, les salariés de la catégorie Techniciens bénéficient en moyenne d’augmentations proportionnellement inférieures aux autres catégories.

Ainsi, l’entreprise veillera à garantir à cette catégorie de salariés la même moyenne d’augmentation individuelle que pour les autres catégories professionnelles.

Par ailleurs, une attention particulière sera portée aux écarts de rémunération au sein de la catégorie Techniciens et notamment les salariés dont la rémunération est inférieure à 95% des salariés présentant des critères de classification, d’âge et d’ancienneté identiques, sans que cet écart ne soit justifié par des éléments objectifs.

ARTICLE 5 – NEUTRALISATION DE LA MALADIE DANS LA REPARTITION DE L’INTÉRESSEMENT ET DE LA PARTICIPATION 2020

Afin de tenir compte du contexte particulier lié à la crise sanitaire et à ses incidences en termes de présence prise en compte pour la répartition de l’intéressement, les parties s’engagent à négocier un avenant à l’accord d’intéressement du 25 juin 2019 ainsi qu’à l’accord de participation du 16 décembre 2002, afin d’en modifier les conditions de répartition.

Ainsi, par dérogation à l’article 2.5 dudit accord, les absences pour maladie au cours de l’exercice 2020 seront assimilées à de la durée de présence effective, pour le calcul de la répartition individuelle de l’intéressement.

ARTICLE 6 – MISE EN ŒUVRE DE LA POLITIQUE SALARIALE

La date d’application de l’ensemble des augmentations salariales prévues par le présent accord est fixée au 1er avril 2021.

Ces mesures seront appliquées sur la paye du mois de Juin avec une prime de retard de 2 mois.

Il est entendu que les courriers de Politique Salariale qui seront remis par les Responsables hiérarchiques directs préciseront la part de revalorisation liée à l’augmentation générale et celle liée à l’augmentation individuelle. Le Responsable hiérarchique direct disposera par ailleurs du détail des augmentations liées aux différents budgets (performance / repositionnement) afin de communiquer cette répartition à ses collaborateurs.

ARTICLE 7 – DISPOSITIONS FINALES

7.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il entre en vigueur le 01/01/2021 et cessera par conséquent de s’appliquer le 31/12/2021.

7.2 Publicité et dépôt de l’accord

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, l’accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Cet accord fera l’objet d’une publicité auprès des salariés de la Société par le biais de l’intranet de la Société.

Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE ainsi qu’un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.

7.3 Règlement des litiges

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les huit jours suivant une demande écrite et motivée pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les huit jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Fait à Toulouse, en 2 exemplaires, le 1^er avril 2021

Les signataires :

Pour la Direction

Pour la CFE-CGC
Pour la CFTC
Pour la CGT
Pour FO
Pour l’USSI