NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022

ENTRE LES SOUSSIGNES :

ALK

Société par Actions Simplifiée au capital de 160 000 €, et dont le siège social se trouve à Varennes (55270), immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés de VERDUN sous le numéro B.847.180.064, Code APE - NAF 2120Z

Représentée par XXX– Directeur des Ressources Humaines

Dûment habilité à l’effet des présentes

(ci après « ALK » ou « la société »)

D’UNE PART

ET :

L’organisation syndicale CFDT représentée par XXX en qualité de Délégué Syndical, accompagné de Messieurs XXX et XXX, en qualité de représentants CFDT.

L’organisation syndicale FO représentée par XXX en qualité de Déléguée Syndicale, accompagnée de XXX et de XXX en qualité de représentants FO.

D’AUTRE PART

Il a été convenu et arrêté ce qui suit à l’issue des réunions portant sur la négociation annuelle tenue en vertu des articles L2241-1 et suivants du code du travail.

Préambule

La négociation annuelle, conformément aux dispositions légales, traite des points suivants :

• la durée effective du travail

• la qualité de vie au travail

• l’épargne salariale

• l’égalité professionnelle

• les salaires effectifs

Les parties sont parvenues à un accord partiel suite à:

• la réunion du 20 janvier 2022 au cours de laquelle la Direction a transmis les documents relatifs aux salaires et aux effectifs et les organisations syndicales ont remis leurs revendications,

• la réunion du 25 janvier 2022, au cours de laquelle la Direction a répondu aux revendications des organisations syndicales et recueilli leurs contre-propositions,

• la réunion du 1^e février 2022, au cours de laquelle la Direction a donné ses réponses à chaque demande des organisations syndicales.

Au 1^e janvier 2022, les dispositions concernant la durée effective du travail, la qualité de vie au travail, l’épargne salariale, l’égalité professionnelle et les salaires effectifs sont les suivants :

1. Concernant la durée effective du travail

   1. Durée du travail et jours de repos

La mise en œuvre des lois du 13 juin 1998 et du 1^er janvier 2000 sur la réduction du temps de travail a fait l’objet d’un accord spécifique en date du 31 octobre 2000 permettant à toutes les catégories de personnel de bénéficier de la réduction du temps de travail.

Cet accord a été mis à jour par l'accord relatif au temps de travail de septembre 2019.

Pour rappel, l’organisation du temps de travail est la suivante en fonction des catégories de personnel :

• Les cadres (au forfait) bénéficiant de jours de repos supplémentaires à savoir 13 jours RTT pour la période allant du 1^er juin au 30 mai de l’année suivante.

• Les agents de maîtrise bénéficiant de 13 jours de RTT pour compenser leur 2h hebdomadaires en dépassement des 35h.

• Les autres catégories de personnel travaillant 35 heures/semaines

• Les salariés modulant leurs heures de travail sur l’année

Par ailleurs, une charte sur le télétravail a été mise en place depuis septembre 2021, permettant de poser jusqu’à deux jours de télétravail par semaine, soit sous la forme d’un télétravail habituel et la signature d’un avenant au contrat de travail, soit sous la forme d’un télétravail occasionnel, sans avenant au contrat de travail.

Les parties rappellent l’existence depuis le mois de novembre 2010 d’un Compte Epargne Temps permettant une plus grande souplesse dans l’utilisation des jours de repos.

2. Congés Payés

Conformément aux spécificités dues à notre secteur d’activité, le laboratoire ne fermera pas au cours de la période de prise des congés annuels.

Les parties conviennent d’appliquer l’article 24 de la convention collective pharmaceutique à savoir :

• la période d’acquisition des congés est fixée du 1^er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N

• la période de prise des congés d’été est fixée du 1^er juin au 31 octobre 2022.

• une fraction d’au moins 4 semaines doit être posée pendant les congés d’été dont 2 semaines minimum accolées (10 jours ouvrés consécutifs hors week-end et jours fériés).

Conformément à l’article L3141-18 du code du travail, il est impossible de prendre plus de 4 semaines de congés payés accolées.

Si des personnes souhaitent de leur propre chef lisser leurs congés durant l’année et/ou les fractionner, elles le feront selon leur propre volonté et renonceront alors à l’article L3141-19 (jours de fractionnement)

Il est rappelé que les congés font l’objet d’une demande auprès du responsable du service qui l’accepte ou non en prenant compte de l’activité du service mais également de la situation familiale du demandeur. Une vigilance renforcée sera mise en place lorsque deux salariés ALK sont en situation de vie maritale afin de permettre un minimum de 3 semaines en commun par an.

Pour l'année 2022, un arrêt technique de 3 semaines aura lieu sur le site de Vandeuil : du 25 juillet au 12 août 2022. D'autres services en support de cette activité pourront être amenés à respecter cette période de congés.

2. La Qualité de Vie au Travail

Equilibre vie privée et vie professionnelle

Depuis de nombreuses années ALK a réalisé des efforts pour équilibrer la vie personnelle et la vie professionnelle en augmentant les jours de repos (jours d'ancienneté, jours RTT, jours supplémentaires pour les plus de 55 ans et 60 ans) et en offrant des jours de congé pour les événement familiaux ou pour les enfants malades.

Ces jours supra légaux constituent un effort financier important et équivalent à 170 000€ chaque année.

Selon la charge de travail, le fonctionnement en équipes alternées pourrait être suspendu/adapté pendant les périodes de congés (juillet et août) et les veilles de jours de fêtes.

L'organisation de temps travail dit "modulation" a également été organisée pour que les semaines de congés scolaires ne soient pas des semaines hautes.

Par ailleurs, il est institué un jour d'absence indemnisé pour permettre aux salariés de déménager.

3. Epargne salariale

Il a été institué le 17 juillet 2002 un accord relatif à la mise en place de la participation au sein de la société ALLERBIO Sa qui faisant suite à l’acceptation du procès verbal du 24 juin 2002 à la majorité des membres de la Délégation Unique du Personnel.

Un avenant ayant été signé le 17 avril 2015 et modifiant certaines règles de l'accord initial (se reporter à l'accord).

L’ensemble des sommes alimente un fond commun de placement (PEE) permettant une exonération des charges sociales et fiscales conformément à l’article L3325-1.

4. L’égalité professionnelle

Les partenaires sociaux réitèrent leur attachement à l’égalité professionnelle que ce soit lors de l’accès à l’emploi que dans le traitement au cours de l’exécution du contrat de travail.

Ainsi, il ne sera jamais tenu compte des mœurs, du sexe, de l’état de santé, de la religion ou de l’appartenance syndicale ou politique d’un salarié. Les exemples internes prouvant s'il en est besoin la réalité de cette action.

Les parties reconnaissent ne s’intéresser qu’aux compétences et comportements pour juger les candidats et les membres du personnel.

Egalité Homme/Femme

Les salaires pratiqués au sein du laboratoire ne révèlent aucune discrimination salariale tenant compte du sexe des personnes. Pour autant une différence apparaît sur le haut de la grille entre hommes et femmes sans que cela puisse être considéré comme une discrimination.

L’index d’égalité professionnel publié en mars 2021 est de 93/100.

Les parties conviennent de réviser en conséquence l'accord égalité hommes/femmes.

Un nouvel accord a été signé le 30 mars 2021.

Egalité travailleurs handicapés

Les parties conviennent qu’aucune discrimination n’a jamais eu lieu au sein du laboratoire que ce soit lors d’une embauche ou lors des relations de travail.

La société travaille également avec des ergonomes pour permettre aux salariés en situation de handicap de disposer de conditions de travail appropriées.

Les parties reconnaissent pourtant que l’accès à des zones à atmosphère contrôlée peut limiter l’embauche à certaines catégories de personnes souffrant d’un handicap trop lourd.

Egalité face à l’âge

Les derniers mouvements de personnel (recrutements et départs) mettent en avant qu’aucune discrimination à l’âge n’existe au sein du laboratoire.

De plus, un accord relatif aux Seniors a été institué au sein de la société.

Le nombre de collaborateurs de plus de 50 ans s'accroit au sein de la société.

ALK veille à garantir aux salariés séniors des jours de congés supplémentaires.

Egalité face à un mandat syndical/électif

L'étude menée au sein du laboratoire prouve qu'il n'y a pas de discrimination quant au mandat de représentant du personnel. L'étude montrant que le personnel ayant un mandat syndical ou électif a déjà bénéficié de revalorisations salariales individuelles.

Il est institué sur l'année 2019 une garantie dans le traitement des systèmes de salaires variables des élus en :

• Proratisant les objectifs/prime au temps de travail effectif (hors temps de délégations et réunions obligatoires)

• En ajoutant la moyenne des primes obtenues par les salariés non-représentants du personnel

Cette garantie a été maintenue et suivie en 2020 et 2021.

Pour l’année 2022, les organisations syndicales présentent les revendications suivantes :

Pour le Syndicat FO :

• Demande de 3% augmentation générale avec une part collective jusqu’à la classification VI incluse

• Demande d’une augmentation du budget des Œuvres sociales à 2,5%

• Mise en place d’un13^e mois

• Mise en place d’une compensation à la suite du changement de la nouvelle règle du bonus cadre

• Extension de la prime d’ancienneté jusqu’à la classification VI

• Extension de la prime d’assiduité jusqu’à la classification VII

• Mise en place d’une prime contrainte affluence contact client pour le SRMP 100^e en période haute

• Mise e place d’une prime port charge lourde expédition 50€

• Enveloppe bonus afin de récompenser certains collaborateurs

• Mise en place d’un jour de congé supplémentaire pour les personnes de plus de 55 ans

• Aménagement du temps de travail pour les séniors

• Prise en charge par ALK d’une semaine de congé supplémentaire maternité/paternité

• Mise en place de 15 jours d’absence exceptionnelle pour enfant malade

• Mise en place de 12 jours exceptionnels pour prendre soin d’un conjoint, d’un enfant de +18 ans ou de ses parents

• Passage à 13 jours ouvrés d’arrêt maladie au lieu de 10 jours pour la prime quadrimestrielle pour la force de vente

• Mise en place du congé de deuil à 9 jours

• Définir les jours « chômés » de l’entreprise (ex : Pont de l’ascension)

Pour le Syndicat CFDT :

• Demande d’une augmentation générale 3 % (Jusqu’à la classif V)

• Mise en place d’une prime pour compenser le Bonus Harmonisation (annexe)

• Revalorisation de la prime assiduité à 300 euros net (200 bruts)

• Mise en place d’une prime d’astreinte Noël et Jour de l’An : 30 euros bruts (Prime bonus pour les fêtes noël, nouvel an)

• Revalorisation de la Prime Navette 300€ Bruts (250€ net)

• Mise en place du Percol (sur 2022)

• Revalorisation des « médailles » pour l’ancienneté : 1000 euros net (au lieu de 500 net)

• Mise en place d’une prime de risque Azote liquide : 50 euros bruts

• Mise en place des tickets restaurants (pour une équité des 3 sites)

Après discussion et échanges sur les points listés ci-dessous, les parties sont parvenues à des points d’accord et à des points de désaccord.

• Points d’accord

• Augmentation des salaires en 2022 :

La Direction a entendu la demande des organisations syndicales d’une augmentation de 3% des salaires. Elle propose une enveloppe de 2,4 % pour les salariés à partir de la classification VI (cadres) pour des augmentations individuelles et d’une enveloppe de 1,2% d’augmentation générale pour les non cadres et les agents de maitrise et de 1,2% pour les augmentations individuelles des non cadres.

Ces augmentations auront lieu au 1^e avril 2022 et ne seront pas rétro-actives.

• Revalorisation de la prime assiduité à 210€ brut au lieu de 180€ jusqu’à la classification V 

Les critères actuels pour le versement de la prime d’assiduité sont :

• être dans la classification de 1 à 5 inclus

• être présents aux effectifs au moment du versement de la prime

• le montant de la prime est de : 180€/an

• Versement tous les 4 mois soit 60€ en 3 fois dans l’année

• Avoir une absence (pour maladie ou temps partiel thérapeutique) sur la période des trois mois précédent le versement strictement, inférieure à 4% du temps de travail théorique de la période.

La Direction accepte de revaloriser le montant de la prime d’assiduité à 210 € bruts/an, tout en conservant les critères définis ci-dessus, dans l’objectif que cette mesure permette de diminuer le taux d’absentéisme.

• Prime d’astreinte Noël / nouvel An : 30 euros bruts (Prime bonus pour les fêtes noël, nouvel an) :

La Direction accepte la demande des organisations syndicales de mettre en place une prime supplémentaire pour les salariés d’astreinte le jour de Noël (25 décembre) et le jour du Nouvel An (1^e janvier). Le montant de cette prime est de 30€ brut pour la journée d’astreinte.

• Mise en place du Percol :

La Direction répond favorablement à cette demande de mise en place d’un Plan d’Epargne Retraite Collective et s’engage à le mettre en place dès le versement de la participation 2021 en 2022.

• Ancienneté :

Actuelle, la Direction célèbre l’ancienneté des salariés par une prime. Les anciennetés récompensées sont les 20, 30, 35 et 40 ans. Une prime d’un montant de 500€ est versée et un cadeau est remis aux salariés concernés.

La Direction donne son accord pour mettre en place un système de modulation de la prime suivant l’ancienneté chez ALK.

Ainsi, une prime de 500€ est versée pour les salariés ayant une ancienneté de 20 ans, Désormais, une prime de 550€ sera versée pour les salariés ayant 25 ans d’ancienneté.

En 2022, exceptionnellement, et pour un effet rétro-actif, la Direction accepte de récompenser les salariés ayant entre 25 et 29 ans d’ancienneté et de leur verser la prime de 550€.

Une prime de 600€ sera versée aux salariés ayant 30 ans d’ancienneté,

Une prime de 700€ pour les salariés ayant 35 ans d’ancienneté,

Une prime de 800€ pour les salariés ayant 40 ans d’ancienneté,

• Mise en place de Tickets restaurants :

La Direction s’engage à mettre en place une étude en 2022 du coût de la mise en place de tickets restaurant au 1^e semestre 2022.

• Passage à 13 jours ouvrés d’arrêt maladie au lieu de 10 jours pour la prime quadrimestrielle pour la force de vente :

La Direction confirme que cette mesure est déjà en application pour le calcul de la prime quadrimestrielle de la force de vente.

• Définir les jours « chômés » de l’entreprise (ex : Pont de l’ascension) :

Pour 2022, seul le pont de l’ascension le vendredi 27 mai sera un jour de congé imposé par la Direction.

La Direction s’engage à communiquer chaque en année en janvier au CSE les jours de congé imposés pour l’année, qu’il s’agisse des ponts suite à des jours fériés ou de l’arrêt technique de la production à Vandeuil.

• Mise en place du congé de deuil :

La Direction rappelle les droits en vigueur pour le décès d’un enfant :

En cas de décès d'un enfant, le salarié a droit à un congé de de 5 jours ouvrés, comme pour le décès d’un parent ou d’un conjoint.

Le salarié a droit à un congé de 7 jours ouvrés en cas de décès d'une des personnes suivantes :

• Enfant âgé de moins de 25 ans

• Enfant, quel que soit son âge, s'il était lui-même parent

• Personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié

En cas de décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans, le salarié a également droit a un congé supplémentaire, dit congé de deuil d'une durée de 8 jours.

Le congé de deuil s'applique également en cas de décès d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.

Le congé de deuil peut être pris de façon fractionnée, sur 2 périodes pour les salariés.

Chaque période est d'une durée d'au moins 1 jour.

Le salarié doit prendre le congé de deuil dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.

Le salarié doit fournir un acte de décès à la CPAM, qui versera les indemnités journalières pendant le congé.

La Direction s’engage à pratiquer la subrogation, c’est-à-dire à percevoir les indemnités journalières à la place du salarié et à verser un salaire complet au salarié concerné en complétant les indemnités journalières de la Sécurité Sociale.

• Points de désaccord

• Prime Bonus Harmonisation :

Les organisations syndicales demandent la mise en place d’une compensation à la suite du changement de la nouvelle règle du bonus cadre.

La CFDT cadre revendique les points suivants :

• Avoir une garantie que le montant du bonus (8%, 12%, 20%) soit garanti sur le long-terme

• Avoir une compensation financière (montant moyen de la perte d’augmentation en 2022) ou en temps (5 jours de RTT supplémentaires)

• Une version 2 qui clarifie les conditions d’attribution (selon la maladie, l’absence, % groupe non atteint ) car la version actuelle peut être interprétable. 

La Direction s’engage à rédiger de nouveaux avenants au contrat de travail pour les cadres afin de clarifier le bonus et son mode de calcul mais également de préciser les forfaits jours et de prévoir d’autres clauses en fonction des postes comme le droit à l’image par exemple.

Cette nouvelle version devrait permettre de rendre la compréhension du bonus plus facile pour les collaborateurs concernés.

En revanche, la Direction répond défavorablement à la demande de compensation de la perte d’augmentation en 2022 pour les salariés concernés par l’augmentation de leur bonus.

• Cas des salariés passés du statut d’agents de maitrise au statut de cadres

La CFDT cadre explique que de nombreux cadres étaient positionnés en classification V pendant des années avec des salaires et des cotisations retraite de non cadre.

Lors de l’accord de classification en 2019, la classification V a été revalorisée comme une classification d’agent de maitrise avec une prime d’objectif différente de celle des cadres et des non cadres, une revalorisation des salaires et le passage à 37h/semaine avec 13 jours de RTT.

Selon la CFDT cadre, certains cadres ont été promus en classification VI sans réelle augmentation de salaire, sans RTT supplémentaire et en perdant la prime d’ancienneté.

La CFDT cadre demande que la prime d’ancienneté soit étendue jusqu’à la classification VI et qu’il y ait une compensation en avantage en nature.

La Direction s’engage à étudier les cas individuels des salariés concernés et propose de réunir la commission de suivi de l’accord de classification afin de pouvoir étudier les cas particuliers.

• Prime Navette 300 Bruts (250 nets) :

Les organisations syndicales indiquent que cette prime n’a pas été revalorisée depuis 10 ans et qu’il s’agit d’un forfait versé pour la semaine travaillée.

La Direction est défavorable à cette augmentation et ne souhaite pas revaloriser la prime.

• Prime de risque Azote liquide : 50 euros bruts

La Direction n’est pas favorable à la mise en place de cette prime de risque. Les mesures ayant été prises pour limiter les risques liés à la manipulation de l’azote : EPI, protocole de sécurité, etc. Le suivi des procédures de sécurité est réalisé par la CSSCT.

• Œuvres sociales à 2,5% :

La Direction ne souhaite pas revoir le pourcentage de la masse salariale affecté aux œuvres sociales mais elle propose de participer ponctuellement à des événements organisés par le CSE.

• 13e mois :

La Direction n’est pas favorable à revoir la structure de la paie.

• Prime contrainte affluence contact client pour le SRMP 100e en période haute :

La Direction ne souhaite pas mettre en place une prime liée à la contrainte téléphonique, mais préfère travailler sur l’organisation du travail au sein du SRMP.

• Prime port charge lourde expédition 50€ :

Comme répondu à la revendication précédente, la Direction préfère travailler sur l’ergonomie des postes de travail plutôt que de verser des primes.

• Enveloppe bonus :

La Direction ne souhaite pas mettre en place d’enveloppe bonus mais elle précise qu’il y a toujours la possibilité de verser une prime exceptionnelle dans des cas particuliers afin de reconnaitre un investissement ou une participation à un projet par exemple.

• 1 jour de CP supplémentaire pour les personnes de plus de 55 ans :

La Direction n’est pas favorable à l’octroi de jour de congé supplémentaire pour les salariés de plus de 55 ans, elle précise que les salariés de plus de 55 ans bénéficient d’jà de 2 jours de congés supplémentaires.

En revanche, la Direction propose de travailler sur un accord sénior et des mesures pour gérer la seconde partie de carrière des collaborateurs.

• Aménagement du temps de travail pour les séniors (temps de pause supplémentaire, activités pour compenser un temps de travail trop long…) :

Comme répondu précédemment, la Direction ne souhaite pas octroyer des jours de congé supplémentaires. Les salariés de plus de 60 ans bénéficient déjà de 3 jours de congé supplémentaire. Elle préfère travailler sur un accord et des mesures en faveur de séniors.

• Prise en charge par ALK d’une semaine de congé supplémentaire maternité/paternité :

Non, même réponse de l’aménagement du poste au retour du congé maternité, sachant que le congé partenité a déjà été revalorisé en juillet 2021 par le code du travail

• 15 jours d’absence exceptionnelle pour enfant malade :

La Direction n’est pas favorable à l’octroi de jours de congés exceptionnels au-delà des 12 jours supplémentaires déjà prévus.

Les salariés ont également la possibilité de bénéficier du congé proche aidant.

• 12 jours exceptionnels pour conjoint, enfants de +18 ans et ses parents :

La Direction ne souhaite pas augmenter le nombre de jours de congés pour accompagner des proches.

Elle rappelle qu’il existe depuis 2017 le congé de proche aidant qui permet de s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.

Ce congé est accessible sous conditions (lien familial ou étroit avec la personne aidée, résidence en France de la personne aidée) et pour une durée limitée.

Le congé de proche aidant permet de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.

La personne accompagnée par le salarié, qui présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, peut être une des suivantes :

• La personne avec qui le salarié vit en couple : Mariage, Pacs ou concubinage (union libre)

• Son ascendant : Personne dont on est issu : parent, grand-parent, arrière-grand-parent,..., son descendant: Enfant, petit-enfant, arrière petit-enfant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4^e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...)

• L'ascendant, le descendant ou le collatéral : Frères, sœurs d'une personne et enfants de ces derniers (collatéraux privilégiés) ainsi qu'oncles, tantes, cousins, cousines (collatéraux ordinaires) jusqu'au 4^e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple

• Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Le congé de proche aidant ne peut pas dépasser une durée maximale, fixée à 3 mois.

Toutefois, le congé peut être renouvelé, sans pouvoir dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière du salarié.

Par ailleurs, la Direction va communiquer auprès des salariés sur l’action sociale, prévue dans le cadre de notre contrat de prévoyance et de la retraite complémentaire.

Formalités de publicité

Cet accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de BAR LE DUC (55000) et du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de VERDUN, conformément aux dispositions de l’article L2231-6 du code du travail.

Fait à Varennes, le 9 février 2022,

Pour la Direction : Pour les Organisations Syndicales