Accord d'entreprise "Un accord relatif à l'Aménagement du Temps de Travail" chez

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF

A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre

Le Centre Régional de Coordination des Dépistages des Cancers de la région Grand Est (CRCDC Grand Est), association à but non lucratif constituée conformément à la loi du 1^er juillet 1901, dont le siège social est situé 2 Rue du doyen Jacques Parisot 54500 VANDOEUVRE LES NANCY, représentée par Madame____________, agissant aux présentes en qualité de ladite association,

D’une part,

Et

L’organisation syndicale CFTC, représentée par Madame______________, en sa qualité de déléguée syndicale, en vertu d’une désignation en date du 13 Novembre 2019.

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

La création du CRCDC Grand Est s’inscrit dans le cadre du plan cancer 2014-2019, qui prévoit de mettre en place une organisation régionale des structures de gestion des dépistages organisés des cancers. 

L’instruction N°DGS/PS5/20171143 du 28 Avril 2017 relative à la mise en place des centres régionaux de coordination des dépistages des cancers, ainsi que l’arrêté ministériel du 23 mars 2018 (NOR : SSAP1805226A), précisent les contours de la réforme territoriale des structures de gestion des dépistages et prévoient notamment la création de structures régionales dans le nouveau cadre de découpage des régions issu de la loi n°2015-26 du 16 Janvier 2015.

Le CRCDC Grand Est a été créé administrativement le 15 Octobre 2018 et dans le cadre de la fusion / création, les 11 associations départementales structures de gestion ont été absorbées en Juillet 2019. Dix sites territoriaux ont été conservés afin de conserver le maillage local nécessaire à l’accomplissement de sa mission d’utilité publique et au maintien de la qualité des dépistages organisés.

Par conséquent, tous les salariés des anciennes structures ont vu leur contrat automatiquement transférés au CRCDC Grand Est.

Dans ce cadre, l’ensemble des décisions unilatérales, usages, accord d’entreprise…. conclus par les anciennes associations continuent d’être actives et sont transférées au CRCDC Grand Est.

Un accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail a été signé le 13 Décembre 2001 au sein de l’ancienne association EVE qui a été absorbée au 01 Juillet 2019 par le CRCDC Grand Est. Il n’existait pas d’autre accord d’entreprise sur ce sujet dans les associations absorbées.

La direction de l’association CRCDC et l’organisation syndicale représentative ont conclu cet accord de substitution applicable à l’ensemble du personnel après négociations, aux fins :

• D’harmoniser les pratiques issues des anciennes associations absorbées

• De définir les modalités d’aménagement de la durée du travail

• De substituer ces nouvelles dispositions à l’ensemble des dispositions et pratiques préexistantes en matière d’aménagement du temps de travail

Les anciens accords d’entreprise, décisions unilatérales ou usages relatifs à l’aménagement du temps de travail ou de toutes dispositions prévues dans le présent accord ne seront plus applicables à la signature de celui-ci.

Dans ce cadre, l’objectif du présent accord est de mettre en place une organisation de la durée du travail permettant de :

• Concilier les conditions de travail favorables et le développement de l’activité

• Préserver, développer et adapter l’emploi du personnel aux exigences de l’activité

• Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée pour les salariés

Le comité social et économique a été consulté le 05. Octobre 2021 et a rendu un avis favorable.

ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Pour rappel, le CRCDC a choisi d’appliquer la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, comme l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord sur les modalités prévues à l’article 10 du présent accord.

ARTICLE 2 : OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de fixer les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail des salariés au sein du CRCDC Grand Est.

ARTICLE 3 : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord relatif à l’aménagement du travail sur une année s’appliquent à l’ensemble des salariés du CRCDC Grand Est quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Afin de garantir un cadre cohérent et clair, les signataires conviennent que le présent accord se substitue à l’accord d’entreprise mentionné dans le préambule, à tout usage ou décision unilatérale traitant du même objet au sein des établissements du CRCDC Grand Est.

De plus, le présent accord se substitue aux dispositions des contrats de travail des salariés du CRCDC Grand Est relatives à la durée du travail et s’imposent à eux, exception faite pour les salariés concernés par le forfait jour qui se verront proposer une convention individuelle de forfait jours.

Toutes les clauses ou dispositions de la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, de ses avenants ou des accords de branche, non contredites par le présent accord demeurent applicables.

L’élaboration des plannings et des horaires de travail est effectué au sein de chacun des sites territoriaux du CRCDC Grand Est dans le cadre des modalités et des règles définies dans le présent accord.

ARTICLE 4 : EGALITE DES DROITS POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL

Dans le cadre du principe d’égalité des droits, les salariés employés à temps partiels bénéficient des droits reconnus aux salariés employés à temps complet, par la loi, la convention collective nationale du 31 octobre 1951 ou les accords de branche et d’entreprise, notamment le droit à un accès égal aux congés, aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

ARTICLE 5 : DEFINITION DES DIFFERENTES CATEGORIES DE PERSONNEL

Les salariés « employés » :

Les salariés relevant de la catégorie « employés » couvrent le personnel administratif et médical non- cadres.

Les salariés « cadres »

Cette catégorie est composée de salariés relevant de la catégorie des cadres selon la classification en vigueur.

Au sein du CRCDC, on distingue deux sous-catégories de cadres :

1ère sous-catégorie (cadres autonomes) : Les cadres de direction, responsables de service, les médecins, les informaticiens et les chargés de projet régionaux.

2ème sous-catégorie : Les cadres administratifs et médicaux affectés aux sites territoriaux.

Les salariés cadres relevant de la première catégorie bénéficient à ce jour, dans l’exercice de leurs fonctions d’une large autonomie pour organiser leur emploi du temps.

En particulier, les parties constatent que les salariés relevant de cette première catégorie de cadre exercent des missions et des responsabilités leur permettant d’organiser leur temps de travail sans être conduits à suivre l’horaire collectif applicable aux équipes placées sous leur autorité.

Cette catégorie de cadre sera concernée par l’article 6.2 du présent accord concernant le forfait jour.

Les salariés cadres relevant de la seconde catégorie relèvent quant à eux de l’horaire collectif mentionné à l’article 6.1 du présent accord.

ARTICLE 6 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Définition du travail effectif

Le temps de travail effectif se définit conformément à l’article L 1321-1 du code du travail comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ». Dans le cadre de cette définition, sont donc exclus du décompte du temps de travail effectif :

• Les temps consacrés au repas et temps de pause

• Les temps de déplacement domicile/lieu de travail d’affectation.

• Toutes les interruptions entre deux séquences de travail dès lors que le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles.

Définition temps de pause

Ces temps s’entendent comme des temps d’inactivité comportant une maîtrise de son temps par le salarié. Ces temps, pendant lesquels les salariés n’ont pas à rester à la disposition de l’employeur ne constituent pas du temps de travail effectif.

ARTICLE 6.1 : ORGANISATION DU TRAVAIL EN HEURES

Article 6.1.1 : SALARIES CONCERNES

La durée du travail, conformément à l’article L3121-27 du Code du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année par l’octroi de jours de repos. Le temps de travail des salariés à temps complet et donc annualisé.

Pour les salariés « employés » et les salariés « cadres » relevant de la seconde catégorie, le temps de travail est réparti à raison d’un horaire de travail effectif de 36 heures par semaine et l’attribution de 7 jours de repos sur l’année de référence s’étendant du 01 Juin de l’année N au 31 Mai de l’année N+1.

La répartition de ces 36 heures de travail hebdomadaires sera à définir pour chaque salarié, en accord avec le responsable du site, en fonction des impératifs liés à l’activité et à l’organisation du travail et dans le respect des dispositions suivantes :

• La prise de poste journalière ne peut avoir lieu avant 7h30 et la fin de la journée de travail ne peut s’étendre au-delà de 18h30.

• La présence d’un minimum de salarié(s) pour assurer l’activité sur la plage horaire de 9h00 à 12h00 et de 13h30 à 16h30 du lundi au vendredi sauf cas exceptionnels validés par le responsable de site avec la Direction en cas de maladie, absences pour événements familiaux, ou absence pour enfant malade.

• Le temps du déjeuner, considéré comme temps de pause, est fixé au minimum à 30 minutes pendant lesquelles le salarié est libre de vaquer à ses occupations et n’est pas à la disposition de l’employeur. Ce temps de déjeuner n’est pas considéré comme du travail effectif. Ce temps de pause peut s’étendre de 12h00 à 14h00.

• Les heures supplémentaires ne sont réalisées que sur demande expresse du responsable de site et après accord de la direction et justifiant une nécessité de service. Elles ne peuvent pas être réalisées à la seule initiative des salariés.

L’organisation du travail, des plannings et des horaires sont de la responsabilité du médecin responsable de site dans les limites indiquées ci-dessus.

Dans le cas exceptionnel où un site territorial souhaite fermer temporairement (pour une demi-journée, pour un pont), un accord de la direction est impératif.

Article 6.1.2 : MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET OCTROI DES JOURS JRHT (Jour de récupération d’heures travaillées)

A compter de la prise d’effet du présent accord, la durée annuelle de travail effectif d’un salarié à temps complet est fixée à 1593 heures, correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures.

Le temps de travail est donc décompté en heures dans un cadre annuel fixé du 01 JUIN au 31 MAI.

En principe les salariés effectueront un horaire de 36 heures hebdomadaires de travail effectif. L’horaire de travail hebdomadaire est réparti sur 5 jours, en principe, du lundi au vendredi.

Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, les salariés bénéficieront de 7 jours de JRHT par période pour les salariés présents sur la totalité de la période de référence. Ces jours de JRHT seront diminués au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise sur la période concernée.

Un exemple de calcul est donné en annexe 1

Ce nombre de jours accordés dans le cadre de l’annualisation sera majoré d’une journée de repos supplémentaire.

Article 6.1.3 : PERIODE D’ACQUISITION DES JOURS JRHT

La période d’acquisition des JRHT est du 01 Juin de l’année N au 31 Mai de l’année N+1 pour les salariés concernés.

Le nombre de jours de JRHT acquis au début de la période définie ci-dessus est égal à 0, et chaque salarié acquiert progressivement durant la période de référence des droits à jours de repos en fonction de son travail effectif ou des périodes assimilées.

Article 6.1.4 : PRISE DES JOURS JRHT

Les jours JRHT ne peuvent être pris que s’ils sont acquis.

Ils sont pris par journée ou demi-journée à des dates fixées d’un commun accord entre l’employeur et le salarié sur la période de référence soit du 01 Juin de l’année N au 31 Mai de l’année N+1. Une demi- journée de travail s’entend comme suit : Temps de travail effectué entre 7h30 et 13h pour la demi-journée du matin et temps de travail effectué entre 13h et 18h30 pour la demi-journée de l’après-midi.

Au moins quatre jours de JRHT doivent être pris avant le 31 Mars de la période de référence. Les trois JRHT restants sont à prendre, au plus tard, avant le 30 Septembre de l’année N+1. Si ce n’est pas le cas, les JRHT seront perdus.

Un rappel des échéances sera adressé par voie d’affichage aux salariés concernés.

Article 6.1.5 : IMPACT DES ABSENCES, DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE

Les salariés embauchés en cours de période acquièrent progressivement un nombre de jours de JRHT au prorata du nombre d’heures de travail effectif.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer les règles de prorata identiques.

Il est rappelé que certaines absences, congés ou périodes particulières n’ont pas pour effet de réduire le droit à jours de JRHT.

Il en va ainsi notamment pour :

• Les jours de congés payés légaux et conventionnels

• Les jours fériés

• Les jours de repos eux-mêmes

• Les jours de formation professionnelle

• Les éventuelles récupérations heures ou de repos compensateur

• Les heures de délégations

• Les absences pour accident de travail ou maladie professionnelle

• Les AJPP et les jours enfant malade.

Toutes les autres périodes d’absence du salarié pour quelque motif que ce soit ne permettent pas l’acquisition de jours de repos, à défaut de temps de travail effectif ou assimilé.

Article 6.1.6 : LES SALARIES A TEMPS PARTIEL

Sont considérés comme salariés à temps partiels les salariés dont la durée du travail est inférieure :

• A la durée légale du travail

• A la durée du travail applicable.

Au sein du CRCDC Grand Est, sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée hebdomadaire de travail est inférieure à 35 heures ou équivalent mensuel.

Les salariés à temps partiel ne bénéficient pas de jours de JRHT.

Article 6.1.7 : CONTROLE ET SUIVI DE LA DUREE DU TRAVAIL

Une déclaration de la durée du travail hebdomadaire doit être établie chaque semaine. Pour ce faire et dans l’attente d’un moyen dématérialisé, un document écrit indiquant jour par jour les horaires de travail des salariés doit être mis en place et remonté une fois par mois au service RH. Ce relevé d’heures hebdomadaire doit être signé du salarié et du responsable hiérarchique chaque semaine.

« Une copie de ce relevé sera remis aux collaborateurs chaque mois après signature du manager ».

ARTICLE 6.2 : ORGANISATION DU TRAVAIL DANS LE CADRE DE CONVENTION ANNUELLE DE FORFAIT JOURS

Article 6.2.1 : SALARIES CONCERNES

Les dispositions suivantes d’appliquent aux salariés ayant la qualité de cadres autonomes tels que définis à l’article 5 du présent accord.

Il s’agit de cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’association.

Ils doivent organiser leur présence et leur activité, dans les conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles.

En application des articles L3121-43 et suivants du Code du travail, le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement en journée travaillée.

Article 6.2.2 : DUREE ANNUELLE DECOMPTEE EN JOURS

La durée de travail de ces salariés sera définie exclusivement en nombre de jours de travail annuel sur une année civile.

Les parties conviennent que la durée de travail des salariés dits cadres autonomes visés à l’article 5 du présent accord est égale à 207 jours.

Le dépassement du forfait doit être évité. Si cela n’est pas possible, ce dépassement doit être validé par la direction de l’association et le salarié doit être volontaire. L’employeur peut interdire tout dépassement notamment lorsque les besoins de l’association ne le justifient pas.

Article 6.2.3 : OCTROI DES JOURS DE JNT

Le nombre de jours de JNT est calculé annuellement sur la période de référence allant du 01 Juin de l’année N au 31 Mai de l’année N+1 dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année.

Il est calculé comme suit :

Nombre de jour calendaires sur la période de référence– nombre de samedi et dimanche sur la période de référence – nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré d’exercice dans la période de référence – nombre de jours de congés payés majorés de 3 jours supplémentaires – nombre de jours travaillés au titre du forfait.

Un exemple de calcul est donné en annexe 1

Ce nombre est défini pour un salarié à temps plein et présent toute l’année.

Il est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre de jours fériés.

Ces jours de JNT sont accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur la période concernée.

Lorsque le nombre de jours de repos ne correspond pas à un nombre entier, il est arrondi à la demi-journée supérieure.

Les jours travaillés seront décomptés en journée ou en demi-journées, étant précisé que la période de travail du matin s’étend jusqu’à 13h, heure à laquelle débute la période de travail de l’après-midi. Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de JNT.

Article 6.2.4 : PERIODE ANNUELLE DU FORFAIT EN JOURS

La période annuelle de référence du forfait en jours est du 01 Juin de l’année N au 31 Mai de l’année N+1.

Article 6.2.5 : PRISE DES JOURS DE JNT (jours non travaillés)

Ils sont pris par journée ou demi-journée à des dates fixées d’un commun accord entre l’employeur et le salarié sur la période de référence soit du 01 Juin de l’année N au 31 Mai de l’année N+1. Une demi- journée de travail s’entend comme suit : Temps de travail effectué entre 7h30 et 13h pour la demi-journée du matin et temps de travail effectué entre 13h et 18h30 pour la demi-journée de l’après-midi.

Au moins treize jours de JNT doivent être pris avant le 31 mars de la période de référence. Les JNT restants sont à prendre, au plus tard, avant le 30 septembre de l’année N+1. Si ce n’est pas le cas, les JNT seront soit payés si le dépassement du forfait jours a été autorisé par la Direction au préalable. Si le dépassement n’a pas été autorisé par la Direction, les JNT non pris au 30 Septembre de l’année N+1 seront perdus.

Article 6.2.6 : IMPACT DES ABSENCES, DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE

Conformément à l’article 6.1.5 du présent accord.

Article 6.2.7 : CONCLUSION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE POUR CHAQUE SALARIE CONCERNE

Le dispositif susvisé sera précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.

Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent accord conformément à l’article L3121.39 du Code du travail.

Article 6.2.8 : REMUNERATION DES SALARIES

La rémunération des salariés sous forfaits jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et conformément à leur classification.

Article 6.2.9 : CONTROLE DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

• Respect du temps de repos minimal

Il est expressément rappelé que l’amplitude d’une journée de travail est limitée, en tout état de cause à 13 heures.

Les salariés concernés bénéficient en outre de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail et de 48 heures consécutives de repos complémentaires, auxquels s’ajoutent les heures de repos quotidien.

Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans les limites convenables, et en toutes hypothèses respectueuses des limites légales.

Les salariés au forfait jour ne sont pas soumis à la durée légale du travail, aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaire de travail et au paiement des heures supplémentaires.

• Suivi individuel et contrôle de la charge de travail

Si les salariés cadre titulaires d’une convention de forfait jours ne sont pas formellement soumis à la durée maximale du travail prévue par la loi, l’amplitude journalière de leur activité professionnelle doit cependant rester raisonnable, permettre de préserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, et en toutes hypothèses respecter la durée minimale du repos quotidien et hebdomadaire.

L’activité individuelle des salariés fait en conséquence l’objet d’un suivi permanent de la part de leur supérieur hiérarchique, auquel il revient d’apprécier la charge de travail résultant des missions confiées au salarié, et de leur répartition dans le temps.

• Suivi individuel du nombre de jour de travail et de JNT

Le nombre de jours travaillés sur l’année et le nombre de jours de JNT font l’objet d’un suivi et d’un décompte spécifique.

Ainsi, chaque salarié tiendra un calendrier mensuel sur lequel il fera figurer distinctement les jours travaillés, les jours de JNT, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés payés, les jours télétravaillés….etc.

Ce calendrier sera signé mensuellement par le salarié concerné et son responsable hiérarchique.

• Entretien individuel annuel

Conformément aux dispositions de l’article L3121-46 du Code du travail, chaque année, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :

• Sa charge de travail

• Son organisation du travail au sein de l’association

• L’amplitude de ses journées de travail

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale

• Sa rémunération

L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours.

Un compte-rendu écrit sera établi à l’issue de cet entretien et une copie sera remise au salarié.

• Possibilité à tout moment en cours d’année de solliciter un entretien avec sa hiérarchie

En cas de difficulté à organiser son emploi du temps dans le cadre de la convention de forfait annuelle en jours, ou à maîtriser le volume de temps à consacrer à son activité professionnelle, il appartiendra au salarié de le signaler à l’employeur et solliciter un entretien soit avec son supérieur hiérarchique soit avec le service ressources humaines afin qu’une solution opérationnelle soit trouvée.

Article 6.2.10 : INCIDENCE DES HEURES DE DELEGATION SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Toutes heures de délégation utilisées au titre des membres du comité social et économique et du mandat de délégué syndical sont regroupées en demi-journées de 4 heures qui s’imputent au nombre annuel de jours travaillés fixés dans la convention individuelle de forfait.

Lorsque les heures de délégation restantes sont inférieures à 4 heures ou lorsque le représentant du personnel souhaite prendre moins de 4 heures de délégation, une demi-journée de travail sera décomptée lorsque le nombre d’heures de délégation prises aura atteint 4 heures.

Sont concernés par ces dispositions, les membres du CSE et les délégués syndicaux.

Article 6.2.11 : FORFAIT JOURS REDUIT

La convention individuelle de forfait jours des salariés concernés pourra prévoir un forfait jours réduit c’est-à-dire en dessous du forfait indiqué à l’article 6.2.2 du présent accord si les deux parties en sont d’accord.

ARTICLE 7 : CONGES PAYES

Article 7.1 : Période d’acquisition et durée du congé

La période de référence retenue pour l’acquisition des congés payés court du 1^er juin au 31 Mai.

Chaque salarié acquiert, sur cette période, 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif dans la limite de 25 jours. Lorsque le nombre de jours ouvrés de congés payés n’est pas un nombre entier, celui-ci est porté au nombre entier immédiatement supérieur.

Article 7.2 : Période de prise du congé principal

La période de prise du congé principal débute le 1 er mai et prendre fin le 31 octobre.

Le congé principal est le congé allant jusqu’à 20 jours ouvrés.

Le congé principal doit être d’au minimum 10 jours ouvrés de congés payés consécutifs.

Pour les salariés disposant d’un droit inférieur à 10 jours ouvrés, il doit être pris en continu sur la période du congé principal.

Pour les salariés disposant d’un droit supérieur à 10 jours ouvrés, il peut être fractionné avec l’accord du salarié et de l’employeur. Une des fractions est au moins égale à 10 jours ouvrés en continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.

Conformément à la possibilité laissée par la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, les cadres de l’association se verront attribuer 3 jours de congés supplémentaires.

ARTICLE 8 : LES JOURS FERIES

La convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de garde et de cure à but non lucratif du 31 octobre 1951 prévoit des dispositions différentes en termes de jours fériés, notamment pour les salariés bénéficiant des avantages individuels acquis. En effet, les salariés recrutés avant le 02 décembre 2011 et sous la même convention collective ont la possibilité de récupérer les jours fériés tombant un samedi ou un dimanche.

Afin d’harmoniser les pratiques, les parties conviennent que cette disposition sera applicable à l’ensemble des salariés.

A noter que la récupération de ces jours fériés est, de fait, incluse dans le calcul du forfait jours, les samedis et dimanches étant déjà déduit.

Ainsi, seuls les salariés non-cadres et cadres de la 2ème sous-catégorie pourront récupérer les jours fériés tombant les samedis, dimanches dans un délai d’un mois après le jour férié concerné.

Il est convenu entre les parties que le jour férié du 15 août 2021 tombant sur un dimanche pourra être récupéré par les salariés concernés dans le mois qui  suivra l’entrée en vigueur de cet accord donc avant le 31 décembre 2021. Il sera décompté comme jour travaillé. 

Article 9 : LA JOURNEE DE SOLIDARITE

Conformément au Code du Travail, la journée de solidarité prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution pour les employeurs.

La journée de solidarité au sein du CRCDC Grand Est est fixée au lundi de Pentecôte.

Il est convenu entre les parties que cette journée ne sera pas travaillée par les salariés et sera payée par le CRCDC Grand Est.

ARTICLE 10 : DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL LORS D’UN DEPLACEMENT PROFESSIONNEL

Lors d’un déplacement professionnel, le temps de trajet entre le lieu de travail habituel et le lieu du déplacement est considéré comme du temps de travail effectif et il entre donc dans le décompte des heures hebdomadaires du salarié (les cadres au forfait jours ne sont pas concernés par cette disposition).

La pause pendant le temps du déjeuner lors d’un déplacement professionnel relève des mêmes conditions que celles indiquées dans l’article 6.1.1.

D’autre part, les parties conviennent que lors d’un déplacement professionnel quel que soit le lieu, le repas sera remboursé aux salariés au réel de la dépense, sur présentation d’un justificatif et au maximum pour un montant correspondant au barème URSSAF du moment.

ARTICLE 11 : ENTREE EN VIGUEUR DES DISPOSITIF PREVUS AU PRESENT ACCORD

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit, à compter de la date d’entrée en vigueur de celui-ci, aux dispositions et pratiques existantes.

Cessation des accords et usages existants ayant le même objet.

Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, décision unilatérale ou accord collectif antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique.

ARTICLE 12 : CLAUSE D’INVISIBILITE DU PRESENT ACCORD

Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

En outre, l’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord dans son entier.

ARTICLE 13 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet à compter du 01 Décembre 2021 sous réserve de l’exercice du droit d’opposition.

ARTICLE 14 : CLAUSE DE SUIVI

Afin de permettre un suivi de la mise en œuvre du présent accord, et de décider, le cas échéant, d’engager une procédure de révision, un suivi sera réalisé au moins une fois par année civile à compter du 01 Juin.

ARTICLE 15 : REVISION DE L’ACCORD

Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.

Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

ARTICLE 16 : DENONCIATION DE L’ACCORD

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties ainsi qu’à la DIRECCTE, et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.

Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues à l’article L2261-11 du Code du travail.

ARTICLE 17 : NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la DIRECCTE compétente et en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L2231-5 du Code du travail, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Un exemplaire sera remis au Comité Social et Economique.

Enfin, il sera affiché sur l’ensemble des sites territoriaux et au siège administratif de l’association.

A Nancy, le 07.10.2021

Pour le CRCDC Grand Est

______________________________

Directrice

Pour les organisations syndicales représentatives

Pour la CFTC

__________________________________

Déléguée syndicale

Annexe 1

Exemple de calcul du nombre de jours de JRHT accordé sur l’année

1. Exemple de calcul du nombre de jours de JRHT accordé pour les salariés soumis à un décompte en heures :

A/Période de référence du 01 Juin 2021 au 31 Mai 2022 (régime général):

Nombre de jours calendaires dans l’année : 365

Nombre de samedis et de dimanches : 104

Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (hors lundi de Pentecôte – journée de solidarité) : 5

Nombre de jours de congés payés : 25

Le temps de travail au-delà de 35 heures par semaine est égal à 1 heure par semaine pour une durée de travail hebdomadaire fixée à 36 heures.

46.20 (semaines théoriquement travaillées) x 1 heures = 46.20 heures sur l’année

La durée quotidienne moyenne de travail est égale à 36 heures / 5 jours = 7.20 heures.

Dès lors, le nombre de jours de repos pour cet exemple est égal à :

46.20 Heures annuelles / 7.20 heures quotidiennes = 6.42 arrondi à 7 jours de repos.

Un salarié qui est présent toute la période de référence (année civile) aura acquis 7 jours de JRHT.

Ainsi soit 7 jours de RTT / 46.20 semaines : acquisition de 0.15 jours de JRHT par semaine de présence

B/Période de référence du 01 Juin 2021 au 31 Mai 2022 (régime local):

Nombre de jours calendaires dans l’année : 365

Nombre de samedis et de dimanches : 104

Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (hors lundi de Pentecôte – journée de solidarité) : 6

Nombre de jours de congés payés : 25

Le temps de travail au-delà de 35 heures par semaine est égal à 1 heure par semaine pour une durée de travail hebdomadaire fixée à 36 heures.

46 (semaines théoriquement travaillées) x 1 heures = 46 heures sur l’année

La durée quotidienne moyenne de travail est égale à 36 heures / 5 jours = 7.20 heures.

Dès lors, le nombre de jours de repos pour cet exemple est égal à :

46 Heures annuelles / 7.20 heures quotidiennes = 6.39 arrondi à 7 jours de repos.

Un salarié qui est présent toute la période de référence (année civile) aura acquis 7 jours de JRHT.

Ainsi soit 7 jours de RTT / 52 semaines : acquisition de 0.15 jours de JRHT par semaine de présence

2. Exemple de calcul du nombre de JNT accordé pour un salarié soumis à un décompte en jours, dans le cadre d’un forfait :

A/Période de référence du 01 Juin 2021 au 31 Mai 2022 (régime général):

Nombre de jours calendaires dans l’année : 365

Nombre de samedis et de dimanches : 104

Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (hors lundi de Pentecôte – journée de solidarité): 5

Nombre de jours de congés payés : 28 (25 jours + 3 jours « cadre » convention FEHAP)

Sur la période de référence du 1^er Juin 2021 au 31 Mai 2022, le calcul est le suivant :

365 – 104 – 5 – 28 – 207 = 21 jours

(365-104-5-28) / 5 jours semaine => 45,6 SEMAINES théoriques

= 45,6/5 => 4,54 Jours

Un salarié qui est présent toute la période de référence aura droit à 21 jours de JNT.

Soit 21 jours de JNT / 45,6 semaines : acquisition de 0,46 jours par semaine de présence

B/Période de référence du 01 Juin 2021 au 31 Mai 2022 (régime local):

Nombre de jours calendaires dans l’année : 365

Nombre de samedis et de dimanches : 104

Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (hors lundi de Pentecôte – journée de solidarité): 6

Nombre de jours de congés payés : 28 (25 jours + 3 jours « cadre » convention FEHAP)

Sur la période de référence du 1^er Juin 2021 au 31 Mai 2022, le calcul est le suivant :

365 – 104 – 6 – 28 – 207 = 20 jours

(365-104-6-28) / 5 jours par semaine => 45.40 SEMAINES théoriques

Un salarié qui est présent toute la période de référence aura droit 20 jours de JNT.

Soit 20 jours de JNT / 45.40 semaines : acquisition de 0.44 jours par semaine de présence