Accord d'entreprise "Accord relatif à la durée du travail au sein de la Société SPARK" chez SPARK (Siège)

ACCORD RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE [xxx]

Pour la ratification au 2/3 du personnel de la Société

Entre les soussignés :

La Société SPARK

Ci-après désignée « la Société »,

d’une part,

Et :

Le personnel de l’entreprise statuant par voie référendaire à la majorité des 2/3

Ci-après dénommé « le Personnel »

d'autre part,

Ci-après collectivement désignées « les Parties »

L’effectif de la Société étant inférieur à onze salariés et en l’absence de délégué syndical au sein de l’entreprise, le présent accord a été adopté dans le cadre d’un référendum conformément aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

PREAMBULE

Compte tenu de l’activité de la Société, de ses nécessités impératives de fonctionnement pour assurer sa compétitivité ainsi que la satisfaction de ses clients et des aspirations légitimes des collaborateurs en matière d’organisation du temps de travail, les Parties ont souhaité adapter l’organisation du temps de travail du Personnel de l’entreprise et définir un cadre juridique pour le temps de travail, adapté à la Société .

De plus, des évolutions législatives et jurisprudentielles importantes sont intervenues en matière de durée du travail et de négociation collective avec en dernier lieu, la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (dite « loi Travail ») et les ordonnances dites « Macron » du 22 septembre 2017.

Le présent accord collectif d’entreprise a notamment pour objet, dans un cadre juridique sécurisé, de permettre de concilier d’une part, les intérêts économiques de l’entreprise et, d’autre part, les aspirations des salariés en matière de rythmes de travail, d’amélioration des conditions de travail, de l’emploi et de l’environnement et de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Cet accord porte ainsi sur la durée du travail et notamment sur la mise en place de forfait jours ainsi que sur l’annualisation du temps de travail avec attribution de JRTT.

Pour rappel, à la date de signature du présent accord, la Société relève de la Convention collective de branche des Bureaux d’Etudes Techniques dite SYNTEC (IDCC 1486).

En application notamment des dispositions issues de l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et des articles L. 3121-63 et suivants du Code du travail, l’aménagement du temps de travail et le recours au forfait annuel en jours sont soumis à la négociation collective au niveau de l’entreprise qui peut notamment déroger à la convention collective de branche.

Il est précisé que le présent accord se substitue aux stipulations conventionnelles de branche applicable au sein de la Société, met fin à tous les engagements unilatéraux et usages ayant le même objet et se substitue aux dispositions précédentes appliquées en matière de temps de travail quelle que soit leur source juridique (accords, usages, engagements unilatéraux).

Il a été conclu conformément aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

SOMMAIRE

TITRE 1 - Dispositions générales 4

Article 1. Champ d’application 4

Article 2. Notion de temps de travail effectif 4

Article 3. Durées maximales de travail 4

Article 4. Repos quotidien et hebdomadaire 4

Article 5. Journée de solidarité 4

Article 6. Heures supplémentaires 5

TITRE 2 – Annualisation du temps de travail avec attribution de JRTT 6

Article 1. Salariés concernés 6

Article 2. Organisation du temps de travail 6

Article 3. Nombre et prise des jours de RTT 6

Article 4. Heures supplémentaires 7

Article 5. Prise en compte des entrées/sorties et absences en cours de période de référence 8

TITRE 3 – Forfait annuel en jours 9

Article 1. Champ d’application 9

Article 2. Période de référence du forfait 10

Article 3. Nombre de jours travaillés sur l’année 10

Article 4. Nombre de jours de repos par an et incidences des absences et de l’arrivée/départ en cours d’année sur le nombre de jours 10

Article 4.1. Jours de repos 10

Article 4.2. Rachat des jours de repos 12

Article 4.3. Situtation des salariés embauchés ou sortant en cours d’année ou absents 12

Article 5. Rémunération 12

Article 5.1. Lissage 12

Article 5.2. Incidences des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année sur la rémunération 13

Article 6. Durée maximale de travail, durée des repos et droit à la déconnexion 13

Article 7. Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés 14

Article 8. Entretiens individuels 15

Article 8.1. Entretiens périodiques 15

Article 8.2. Entretien annuel 15

Article 9. Forfait jours réduit 16

Article 10. Modalités de mise en place du forfait en jours 16

TITRE 4 - modalités d’exercice du droit à la déconnexion 17

TITRE 5 - dispositions finales 19

Article 1. Approbation de l’accord 19

Article 2. Suivi de l’accord 19

Article 3. Durée et entrée en vigueur 19

Article 4. Révision 19

Article 5. Dénonciation 19

Article 6. Publicité et dépôt de l’accord 20

1. Dispositions générales

2. Champ d’application

Les stipulations du présent TITRE 1 s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société [xxx], sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps complet ou à temps partiel.

3. Notion de temps de travail effectif

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend du temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou, pour les salariés à temps partiel, complémentaires.

Il est rappelé que le temps de repas, tout comme les temps de pause, ne constituent pas du temps de travail effectif, sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition.

Pour le présent accord, toute référence à l’année s’entend de la période du 1^er janvier au 31 décembre et toute référence à la semaine s’entend de la période du lundi à 0 heures au dimanche à 24 heures.

4. Durées maximales de travail

Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, il est rappelé qu’en l’état des dispositions légales :

• la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi ;

• au cours d’une même semaine, la durée hebdomadaire du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

5. Repos quotidien et hebdomadaire

Le Code du travail prévoit pour les salariés, à l’exception des cadres dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien (soit 35 heures consécutives (24h + 11h)).

Les managers veillent, avec la Direction de la Société, au respect de ces règles pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent.

6. Journée de solidarité

Conformément aux dispositions légales, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.

Les présentes stipulations s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société, cadres ou non cadres.

Ainsi, les durées annuelles de travail en heures ou en jours, applicables au sein de la Société sont majorées respectivement de 7 heures ou d’un jour (convention de forfait en jours de 218 jours, incluant la journée de solidarité), ainsi que le prévoit la loi du 24 juin 2004, sans que ces heures ou jour supplémentaires ne fassent, selon la loi, l’objet d’une rémunération supplémentaire.

7. Heures supplémentaires

Le régime des heures supplémentaires concerne les salariés inscrits dans un dispositif en heures.

Sont qualifiées d’heures supplémentaires les seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le responsable hiérarchique, étant précisé que le recours aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel.

Par exception, si un salarié est amené à réaliser des heures supplémentaires en raison d’un évènement exceptionnel ou imprévu sans que le responsable hiérarchique ne l’ait expressément demandé ni approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les huit (8) jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir.

Le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires ou journalières de travail au-delà des limites maximales légales et conventionnelles.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé conformément aux dispositions légales en vigueur à 220 heures par an et par salarié. Ceci n’implique pas que ce contingent d’heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année pour les salariés.

Les heures supplémentaires seront payées ou compensées par du repos compensateur de remplacement au choix de la Société, après vérification de leur réalisation par la Direction.

Les heures supplémentaires que la Société n’aurait pas compensé par du repos compensateur de remplacement donneront lieu à une majoration de salaire.

Dans le cadre du présent accord et en application de l’article L. 3121-33 du Code du travail, il est convenu que les heures supplémentaires sont majorées de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires et de 50% pour les suivantes.

Il est rappelé que les heures supplémentaires (et les majoration y afférentes) qui auraient été compensées par un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

Dès lors que les salariés ont acquis un droit à repos compensateur de remplacement ce repos doit être pris dans un délai de deux mois suivant l’ouverture du droit. La journée ou la demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.

La prise de cette journée ou demi-journée sera gérée par le salarié, sous la supervision de son supérieur hiérarchique, qui assure le suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail.

8. ANnualisation du temps de travail avec attribution de JRTT

   1. Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés cadres ou non-cadres dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui disposent de peu d’autonomie dans la gestion de celui-ci.

9. Organisation du temps de travail

Il est convenu de retenir un dispositif d’annualisation du temps de travail.

La période de référence est l’année civile (du 1^er janvier au 31 décembre).

La durée annuelle de travail est fixée à 1 607 heures pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés.

Les salariés concernés par cette organisation du temps de travail sont amenés à effectuer 36 heures 30 minutes de travail effectif par semaine et à bénéficier d’un certain nombre de jours de RTT par an de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l’année de référence soit ramenée à 35 heures.

Les 36 heures et 30 minutes sont accomplies en cinq (5) journées, du lundi au vendredi selon les horaires collectifs fixés par la Direction.

Pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, il est convenu de la possibilité de prévoir un horaire hebdomadaire de référence différent pouvant aller jusqu’à 39 heures de travail effectif par semaine. En cas de recours à un horaire hebdomadaire de 39 heures, les 39 heures sont accomplies en cinq (5) journées, du lundi au vendredi. Les salariés bénéficieront d’un certain nombre de jours de RTT de sorte que leur durée moyenne sur l’année de référence soit ramenée à 35 heures.

Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient d’un régime spécifique et ne bénéficient d’aucun jour de RTT.

10. Nombre et prise des jours de RTT

Le nombre de jours de RTT est déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés selon la formule suivante :

Nombre de jours calendaires dans l’année

- nombre de jours tombant un samedi/dimanche

- nombre de jours fériés tombant un jour ouvré

- nombre de jours de congés payés légaux

= nombre de jours potentiellement travaillés

Il est par ailleurs précisé que le nombre de semaine travaillées = nombre de jours potentiellement travaillés sur l’année/5 jours.

Le nombre de jours de RTT est ainsi susceptible de varier d’une année à l’autre en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.

A cet égard, le nombre de jours de RTT crédités chaque année sera calculé par la Direction et communiqué aux salariés concernés.

Les jours de RTT doivent être pris pendant l’année civile de leur attribution (du 1^er janvier au 31 décembre), par journée entière ou par demi-journée.

Ils ne peuvent être pris qu’après leur attribution et ne peuvent donc pas être pris par anticipation.

La programmation des jours de RTT doit permettre une prise régulière répartie sur l’année de référence.

Il n’est en principe pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de RTT non pris au cours de l’année de référence. A titre exceptionnel, le report de jours de RTT non pris sera autorisé jusqu’au 31 janvier de l’année suivante. Faute pour le salarié d’avoir effectivement pris ces jours de RTT avant le 31 janvier de l’année suivante, ces jours de RTT seront perdus.

Par exception, si le salarié a été dans l’impossibilité de les prendre du fait d’une absence d’une durée minimale de 2 mois, il pourra les reporter afin de les prendre dans les trois mois civils suivant son retour.

En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés, la répartition des jours de RTT est établie selon les modalités suivantes :

• 4 jours de RTT fixés unilatéralement par l’employeur (dont le jour de RTT prélevé au titre de la journée de solidarité), sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires avant la date prévue pour la prise du premier jour de RTT. Ces jours seront fixés de préférence les jours de « pont » ou de fermeture de l’entreprise ;

• les jours de RTT restants sont fixés à l’initiative du salarié après validation préalable de la Direction, selon les modalités suivantes :

  • au regard de la finalité des jours de RTT qui est de permettre un repos régulier, il est recommandé de prendre les jours de RTT régulièrement au fil de l’année de référence. Ils pourront néanmoins être regroupés sous réserve de l’accord de la Direction dans la limite de 5 jours ;

  • les dates souhaitées pour prendre les jours de RTT devront être communiquées en respectant un délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires avant la date souhaitée. La Direction pourra s’y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité ;

  • en cas de modification de calendrier, le salarié devra en informer son supérieur hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires ; en deçà de ce délai, les situations devront être réglées par accord réciproque ;

  • à la fin du mois de septembre, au moins 3/4 des jours RTT devront avoir été déjà pris ou, à défaut, posés.

11. Heures supplémentaires

Le temps de travail des salariés relevant de cette modalité, comptabilisé à la fin de chaque année, est fixé à 1 607 heures (pour un droit complet à congés payés).

Il est rappelé que les heures de travail accomplies dans le cadre de l’horaire hebdomadaire de référence ne sont pas des heures supplémentaires compte tenu de l’attribution d’un certain nombre de jours de RTT par année complète.

Le temps de travail des salariés sera comptabilisé à la fin de chaque mois et au terme de la période de référence annuelle, afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été réalisées.

En effet, seules constituent des heures supplémentaires dans les conditions définies ci-dessus au présent accord (i) les heures de travail effectif accomplies au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence, lesquelles ouvrent droit à une compensation dans les conditions fixées au présent accord et (ii) les heures effectuées au-delà des 1607 heures par an (déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire de référence).

12. Prise en compte des entrées/sorties et absences en cours de période de référence

Compte-tenu du lissage de la rémunération sur l’année, les départs et arrivées en cours d’année n’ont pas d’incidence sur la rémunération mensuelle due pour les mois travaillés.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, ou en cas d’absence en cours de mois (hors congés payés), la rémunération mensuelle pour les mois considérés sera grevée à due concurrence des heures non travaillées.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, ou en cas d’absence en cours d’année (hors congés payés), le nombre de jours de RTT de l’année sera calculé au prorata du temps passé dans l’entreprise sur la période de référence (l’année civile). Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.

13. FORFAIT ANNUEL EN JOURS

    1. Champ d’application

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours :

• les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est cependant rappelé que l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps doit néanmoins rester compatible avec le respect du travail en équipe, du service des clients et des impératifs opérationnels de la Société.

Les cadres autonomes sont des cadres dont la durée ou le rythme de travail ne peuvent être déterminés en amont. Il s’agit des cadres dont le temps de travail est aléatoire, ne peut être fixé à l’avance et dont les horaires ne sont pas controlables du fait de leur responsabilité, de leurs fonctions et de leur autonomie d’organisation.

Partant de directives données par leur supérieur, ils disposent d’une large autonomie d’initiative et assument la responsabilité totale du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission.

Sont notamment concernés, par les stipulations du TITRE 3 du présent accord collectif, les cadres de la Société exerçant des responsabilités de management ou des missions commerciales, des missions d’expertise technique ou de consulting, des activités de conception ou de création, des activités de supervision ou de conduite de projets et disposant d’une large autonomie dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour réaliser les missions qui leur sont confiées.

Les cadres concernés par les stipulations du TITRE 3 du présent accord collectif rélèvent au minimum de la position 2 de la grille de classification des Cadres de la Convention collective SYNTEC (IDCC 1486).

Les cadres concernés peuvent donc relever des positions 2.1 ; 2.2 ; 2.3, 3.1, 3.2 et 3.3 (coefficients 105 à 270) de la grille de classification des Cadres de la Convention collective SYNTEC (IDCC 1486).

Les salariés en forfait jours seront soumis aux stipulations du TITRE 3 du présent accord collectif ; la majoration de rémunération spécifique au titre du forfait annuel en jours prévue par la convention collective SYNTEC (IDCC 1486) ne leur sera pas applicable.

Sont exclus du champ d’application du TITRE 3 du présent accord collectif les cadres relevant d’une position inférieure au niveau 2.1, ainsi que les cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail qui ne sont pas soumis à la réglementation sur la durée du travail.

A titre informatif, sont notamment - mais pas exclusivement - concernés par les stipulations du TITRE 3 du présent accord, les salariés de la Société qui occupent des postes de Manager, Consultant, Développeur, Graphiste, Analyste.

14. Période de référence du forfait

La période de référence du forfait en jours est l’année civile (du 1^er janvier au 31 décembre).

15. Nombre de jours travaillés sur l’année

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours travaillent 218 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés.

Le forfait annuel de 218 jours comprend la journée de solidarité.

Les congés conventionnels pour ancienneté et pour évènements familiaux sont pris en compte pour la détermination du nombre de jours travaillés.

16. Nombre de jours de repos par an et incidences des absences et de l’arrivée/départ en cours d’année sur le nombre de jours

    1. Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés visé à l’article précédent, le salarié bénéficie de l’attribution de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours chômés sur l’année.

A cet égard, il est expressément précisé que, compte tenu d’un nombre variable de samedis, de dimanches et de jours fériés d’une année sur l’autre, le nombre de jours de repos dans l’année sera calculé chaque année par la Direction et communiqué aux salariés concernés selon la règle suivante :

• Nombre de jours dans l’année : 365*

• Nombre de samedis et dimanches dans l’année - 104**

• Nombre de congés payés annuels : - 25

• Nombre de jours travaillés : - 218

• Nombre de jours fériés chomés tombant un jour ouvré : - X

*ou366 en cas d’année bisextile

**ou 105 en fonction du nombre de jours sur l’année

A titre d’exemple, pour l’année 2019, le nombre de jours de repos serait de : 365 – 104 – 25 – 218 – 9 = 9 jours de repos.

Les absences assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur l’acquisition des droits à jours de repos.

En revanche, l’acquisition du nombre de jours de repos est déterminée en fonction du seul temps de travail effectif dans l’année.

Ainsi, par exemple, les périodes d’absence qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif (maladie, congé sans solde, congé parental, congé pour création d’entreprise, etc.) ne permettent pas l’acquisition de jours de repos.

Les jours de repos sont pris au cours de l’année civile au cours de laquelle ils ont été attribués par journées ou demi-journées.

Ils ne peuvent être pris qu’après leur attribution ou durant le mois en cours d'acquisition et ne peuvent donc pas être pris par anticipation.

Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de repos non pris au cours de l’année de référence. Aussi, faute pour le salarié d’avoir effectivement pris ces jours de repos avant le 31 décembre de l’année d’attribution, ces jours de repos seront perdus.

Toutefois, par exception, les jours de repos acquis en décembre de l’année N pourront être posés jusqu’au 31 janvier de l’année N+1.

Considérant l’autonomie des collaborateurs bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, le nombre de jours de repos est posé à l’initiative du collaborateur sur la période de référence, à l’exception de 5 jours de repos dont les dates sont fixées à l’initiative de l’employeur.

Les jours de repos peuvent être pris isolément ou accolés à des jours de congés payés. Toutefois, s’agissant du congé principal d’une durée minimale de deux semaines, les jours de repos ne pourront être accolés que dans la limite de 4 jours.

Au regard de la finalité des jours de repos qui est de permettre au collaborateur de prendre du repos, les jours de repos devront être pris régulièrement au fil de l’année de référence. Il est de la responsabilité de chaque collaborateur de prendre de manière effective et régulière les jours de repos, sous le contrôle du supérieur hiérarchique.

En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés, il sera veillé à ce que :

• les jours soient pris en concertation avec le responsable hiérarchique en tenant compte des impératifs liés d’une part à la réalisation de la mission et d’autre part au bon fonctionnement de l’entreprise et du service,

• les dates prévisionnelles de prise des jours soient communiquées par le collaborateur à son responsable hiérarchique en observant un délai de prévenance raisonnable d’au moins 15 jours calendaires avant la date souhaitée et en privilégiant un rythme d’au moins 2 jours par quadrimestre. La Direction pourra s’y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité ;

• en cas de modification de calendrier, le salarié en informe son supérieur hiérarchique moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires ; en deçà de ce délai, les situations devront être réglées par accord réciproque ;

• à la fin du mois de septembre, au moins 2/3 des jours de repos aient été pris ou à défaut posés.

A défaut de prise de ses jours de repos par le salarié, l’employeur aura la possibilité d’imposer au salarié de prendre des jours de repos, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours avant la date de départ.

2. Rachat des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, à sa demande et après accord de la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire, dans la limite de 6 jours par an. Cette possibilité est subordonnée à la conclusion d’un avenant à la convention individuelle de forfait jours.

L’avenant détermine également le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10%, conformément aux dispositions légales.

3. Situation des salariés embauchés ou sortant en cours d’année ou absents

Dans le cas d’une année incomplète (ex. embauche ou sortie en cours d’année ou conclusion d’une convention en cours d’année civile), il conviendra, pour déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l‘année, de déduire au nombre de jours calendaires à courir jusqu’à la fin de l’année, le nombre de week-end, le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré, le nombre de jours de repos pour l’année considérée proratisé ainsi que le prorata du nombre de congés pour l’année considérée.

Nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre
Nombre de samedi/dimanche restants à courir
Nombre de jours fériés situés sur un jour ouvré restants à courir
Nombre de jours de repos proratisés [nombre de jours de l’année x nombre de jours de repos pour une année complète] / 365
Nombre de congés payés annuels proratisés [nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre x 25] / 365

Le nombre de journés travaillés ainsi déterminé est arrondi à la demi-journée inférieure.

Les absences assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur l’acquisition des droits à jours de repos.

En revanche, l’acquisition du nombre de jours de repos est déterminée en fonction du seul temps de travail effectif dans l’année.

Ainsi, par exemple, les périodes d’absence qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif (maladie, congé sans solde, congé parental, congé pour création d’entreprise, etc.) ne permettent pas l’acquisition de jours de repos.

17. Rémunération

4. 4. Lissage

Les salariés relevant du TITRE 3 du présent accord collectif percevront une rémunération en rapport avec le volume du forfait convenu, les sujétions qui leurs sont imposées par ce mode d’organisation du temps de travail ainsi qu’avec leur niveau de responsabilité et leur qualification.

Hors les hypothèses de forfait jours réduit, la rémunération du salarié en forfait jours est au moins égale au salaire minimum conventionnel prévu par la convention collective SYNTEC correspondant à sa classification.

Le présent accord collectif déroge et se substitue aux stipulations de la convention collective de branche relatives à la majoration de rémunération spécifique pour les salariés en forfait jours.

La majoration de rémunération spécifique au titre du forfait annuel en jours prévue par la convention collective SYNTEC (IDCC 1486) ne leur est pas applicable.

La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité.

5. Incidences des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année sur la rémunération

En cas d’absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée en fonction du nombre de journées ou demi-journées d’absence, sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante :

Salaire journalier = rémunération annuelle / nombre de jours du forfait

18. Durée maximale de travail, durée des repos et droit à la déconnexion

Il est rappelé que le Code du travail indique expressément que les collaborateurs dont la durée du travail est décomptée en jours bénéficient d’un régime juridique particulier. Aux termes des dispositions légales, ils ne sont en effet pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.

Néanmoins, afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés.

Les dispositions du présent accord visent à permettre l’effectivité du respect de ces droits.

En outre, les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire leur sont applicables.

Dès lors, ils bénéficient de :

• un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ;

• repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.

Il est précisé que le forfait en jours, bien qu’exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de limiter de manière récurrente le repos quotidien à son minimum légal de 11 heures.

En conséquence, les collaborateurs concernés s’efforceront d’organiser leur emploi du temps de manière à respecter ces règles. La durée du travail est en principe répartie sur 5 jours par semaine, sans pouvoir excéder 6 jours consécutifs.

Les supérieurs hiérarchiques veillent à ce que la charge de travail confiée permette de prendre effectivement et régulièrement les temps et jours de repos, notamment au travers de missions confiées et au moyen des dispositifs de suivi prévus au présent accord et rappelleront ces principes aux collaborateurs. Afin de garantir l’effectivité de ces dispositions, la Direction sensibilisa les managers sur ce point.

L’effectivité du respect par les salariés des durées de repos implique également pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.

Les modalités d’exercice de ce droit sont exposées au TITRE 4 du présent accord.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront être raisonnables et assurer une bonne répartition du temps de travail de l’intéressé. Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week end, et à plus forte raison pendant les congés payés des salariés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

19. Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés

Il est rappelé que les cadres en forfait jours doivent tenir compte des contraintes découlant de l’activité de la Société. En dehors des déplacements professionnels, la présence des cadres en forfait jours au sein de la Société doit coïncider au mieux avec les plages d’ouverture des différents clients afin d’être disponibles au moment où la plupart des demandes interviennent.

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen du système auto-déclaratif informatisé mis en place par la Société, sous la supervision du supérieur hiérarchique, permettant de renseigner notamment le nombre de journées ou demi-journées travaillées et de jours de repos dans les conditions suivantes.

Chaque collaborateur concerné devra de manière régulière et au minimum une fois par semaine, à l’aide du dispositif déclaratif informatisé mis à sa disposition, déclarer le nombre de jours travaillés et non travaillés ainsi que son temps de repos.

Ce dispositif permet aux salariés de faire apparaître :

• le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées au cours du mois, ainsi que leur cumul annuel ;

• le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos, arrêt maladie, etc...) ;

Ces données sont renseignées par le salarié qui les saisira de manière hebdomadaire et en informera, par courriel, son responsable hiérarchique à la fin de chaque mois qui les examinera. A cette occasion, le salarié pourra faire part à son responsable hiérarchique de ses éventuelles remarques sur sa charge de travail ou l’amplitude horaire.

Les responsables hiérarchiques devront régulièrement et en tout état de cause, une fois par mois, procéder à un examen du suivi et de la situation du salarié. Ils s’assurent au regard des données validées que la répartition entre les temps de travail et de repos est bonne et notamment que le salarié respecte les repos quotidien et hebdomadaire et qu’il prend ses jours de repos de manière régulière et dans le cadre de l’année civile.

Ils s’assurent également à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé de sa charge de travail et de l’amplitude des journées qui doivent rester raisonnables. Cette amplitude doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.

Si le responsable hiérarchique identifie une difficulté particulière ou une répartition inappropriée il lui appartient d’organiser dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié concerné afin de déterminer les mesures appropriées pour remédier à la situation.

Le salarié alertera pour sa part son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail suivant les modalités décrites ci-après.

20. Entretiens individuels

7. 6. Entretiens périodiques

A tout moment, par l’outil de décompte et de suivi du temps de travail ou par tout autre moyen, le salarié peut alerter la Direction des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

A l’occasion du suivi régulier et du suivi mensuel des décomptes des temps de travail, le supérieur hiérarchique est en outre tenu, s’il y a lieu, d’organiser sans délai un entretien. Le salarié peut également solliciter de lui-même un entretien.

Lors de cet entretien, le salarié précise les évènements ou éléments qui sont à l’origine de ces difficultés inhabituelles. La Direction et le salarié analysent ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié. Ils déterminent notamment si la surcharge de travail identifiée relève d’un évènement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié par un allègement de la charge de travail ou par la prise de jours de repos une fois cet évènement passé ou bien au contraire d’une problématique structurelle qui conduira alors à envisager des mesures d’ajustement de la charge de travail à long terme (redéfinition de la nature ou de l’ampleur des missions confiées, adaptation des objectifs fixés, révision des délais impartis pour l’exécution des missions, etc.).

Compte tenu de ces éléments, et si nécessaire, la Direction formule par écrit un plan d’action et les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif et adapté de la situation.

Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

7. Entretien annuel

La Direction organise un entretien individuel spécifique au moins une fois par an avec chaque salarié en forfait en jours.

Cet entretien se déroule de manière distincte de l’entretien annuel d’évaluation et a vocation à permettre au salarié et à la Direction de faire le bilan de :

• la charge de travail du salarié ;

• l’organisation de son travail ;

• l’amplitude de ses journées de travail ;

• la durée des trajets professionnels ;

• le décompte des jours travaillés et des jours de repos ;

• l’articulation de son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

• sa rémunération.

Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, le salarié et la Direction arrêteront ensemble, si nécessaire, les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés telles que par exemple :

• la mise en place d’une nouvelle priorisation des tâches et activités ;

• l’adaptation des objectifs annuels ;

• la répartition d’une partie de la charge de travail au sein de l’équipe ;

• la mise en place d’une aide personnalisée ;

• des ressources supplémentaires.

Le bilan et les mesures envisagées seront recueillis dans un compte rendu d’entretien signé par le salarié et le supérieur hiérarchique. Une copie sera remise au salarié.

21. Forfait en jours réduit

Il est possible de conclure un forfait en jours réduit.

Les salariés en forfait en jours réduit travaillent selon un pourcentage de réduction contractuelle de 218 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés.

Dans ce cas, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

Les incidences des absences et de l’arrivée/départ en cours d’année, aussi bien concernant la rémunération du salarié que le nombre de jours de repos sont calculées comme pour un forfait en jours complet et le résultat est ensuite affecté du pourcentage de réduction contractuel.

22. Modalités de mise en place du forfait en jours

Le forfait en jours ne peut être mis en place qu’avec l’accord écrit et préalable du salarié concerné.

Précisément, la Société, après s’être assurée que le salarié concerné remplit les conditions d’accès au forfait en jours, peut lui proposer de conclure une convention individuelle de forfait en jours qui sera intégrée au contrat de travail initial ou fera l’objet d’un avenant.

La convention individuelle de forfait précise notamment le nombre de jours travaillés dans l’année pour une année complète et un droit complet à congés payés qui ne peut être supérieur à 218 jours, journée de solidarité incluse ; le droit du salarié à des jours de repos dont le nombre varie chaque année pour permettre d’atteindre le nombre de jours travaillés fixé au forfait ; les droits au repos quotidien et hebdomadaire dont bénéficie le salarié, ainsi que le montant de la rémunération dont bénéficie le salarié.

23. modalités d’exercice du droit à la déconnexion

L’utilisation des technologies de l’information et de la communication mises à la disposition des collaborateurs doit respecter leur vie personnelle. Les collaborateurs, notamment ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours doivent bénéficier d’un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect des temps de repos.

La bonne gestion et maîtrise de ces outils technologiques (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones, etc.) est indispensable afin d’assurer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés.

Les Parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées et respectueuses des personnes et de leur vie privée et puissent rendre effectives le droit à la déconnexion.

Ce droit à la déconnexion doit s’entendre comme consistant à éteindre et/ou désactiver les outils de communication en dehors des horaires habituels de travail.

Dans ce cadre, il appartient aux salariés de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.

Ce droit se traduit notamment par l’absence d’obligation pour les salariés de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer et de traiter les mails professionnels, en dehors des plages habituelles de travail, sauf circonstances particulières.

Il est en outre important pour chacun de veiller au bon usage des outils professionnels mis à leur disposition, notamment :

• Les salariés sont joints en principe sur leur téléphone professionnel pendant leur temps de travail ;

• Les communications cessent en principe entre 21 heures et 7 heures, ainsi il n’est pas attendu des salariés qu’ils répondent aux emails reçus sur cette plage horaire, et plus généralement aux emails reçus en dehors de leurs heures de travail ;

• En cas d’absence prévue, les salariés doivent laisser un message d’absence contenant les coordonnées (adresses email et numéro de téléphone) des personnes à contacter en cas d’urgence ;

• Des actions se sensibilisation et de formation à usage raisonnable des outils numériques seront mises en place ;

• Les salariés doivent s’efforcer de :

  • mieux cibler les destinataires et limiter ainsi l’envoi des messages aux seules personnes réellement concernées ;

  • éviter d’utiliser de manière systématique la fonction « répondre à tous » ;

  • indiquer un objet explicite pour chaque message ainsi que son degré d’urgence ;

  • s’assurer d’un contenu clair, concis et limité à un seul sujet par message ;

  • s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle et, le cas échéant, sur  le moment le plus opportun d’envoi d’un message électronique ;

  • utiliser le cas échéant la fonction d’envoi différé pour l’envoi de courriels tardifs ou pendant le WE ;

  • privilégier les autres modes de communication disponibles tels que les échanges directs par téléphone ou physiques ;

  • désactiver les alertes emails ;

  • veiller à la mise en place d’un système de back up pendant les absences, comme par exemple un message automatique d’absence mentionnant le nom et les coordonnées du salarié chargé de suivre les dossiers pendant cette absence.

L’ensemble des salariés et managers sera sensibilisé à l’exercice du droit à la déconnexion ainsi qu’à ces bonnes pratiques. Une information spécifique pourra être délivrée sur l’utilisation des outils à distance.

24. dispositions finales

    1. Approbation de l’accord

Conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, la validité du présent accord est soumise à son approbation par les deux tiers au moins du Personnel de la Société [xxx].

Le résultat du vote fera l’objet d’un procès-verbal qui sera annexé à l’accord.

Conformément à l’article R.2232-10 du Code du travail, le projet d’accord a été communiqué à chaque salarié le 28/10/2019, date à laquelle ils ont également été destinataires d’un document les informant des modalités de la consultation du Personnel.

25. Suivi de l’accord

La mise en œuvre du présent accord fera l’objet d’un suivi afin d’examiner l’évolution de son application et remédier aux éventuelles difficultés identifiées.

La Direction rencontrera les salariés qui souhaiteraient engager des discussions sur les thèmes abordés par l’accord.

26. Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente et du Conseil de prud’hommes compétent.

Les dispositions du présent accord se substituent à celles prévues dans la convention collective de branche en matière de forfait jours, aux usages, engagements unilatéraux ou décisions unilatérales existants et portant sur l’un des domaines traités dans le présent accord.

27. Révision

Conformément à l’article L. 2232-21 du Code du travail, la Société pourra proposer un projet d’avenant de révision au Personnel de la Société.

Si ce projet d’avenant de révision est approuvé à la majorité des deux tiers du Personnel, il est alors considéré comme un accord d’entreprise valide.

28. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé dans les condtions fixées par les artices L. 2232-22 et L. 2261-9 du Code du travail.

Il est rappelé que la dénonciation à l’initiative du Personnel doit intervenir dans les conditions suivantes :

• les salariés représentant les deux tiers du Personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

• la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires et donnera lieu à dépôt.

29. Publicité et dépôt de l’accord

Conformément à l’article L. 2232-29-1 du Code du travail et aux articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version originale papier et une version sur support électronique) par la Société auprès de la Direccte compétente.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de donnée nationale.

Le présent accord sera tenu à disposition du Personnel par la Direction et affiché au sein des locaux de la Société. Il en sera fait mention aux salariés lors de leur embauche.

Fait à Saint Mandé, le 28 octobre 2019 en 4 exemplaires originaux.

Pour la Société

Monsieur

Président

Pour la ratification au 2/3 du personnel de la Société