ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre

Les entités de l’Unité Economique et Sociale (UES) 2i représentée par …,

D’une part, et

Le syndicat C.F.D.T représenté par …

Le syndicat C.F.E – C.G.C représenté par …

D’autre part,

PREAMBULE

Convaincues que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien-être individuel et collectif des salariés, ainsi que de la performance économique et sociale, la Direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrées avec l’ambition de mettre en place des actions concrètes et de faire évoluer les pratiques et comportements en faveur d’une meilleure qualité de vie au travail.

Conscientes que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue également un élément majeur de performance et d’équilibre, les parties ont souhaité s’engager dans une réflexion globale sur ces sujets en partageant leur vision respective de la situation, en fixant des mesures concrètes renforçant l’égalité professionnelle entre hommes et femmes associées à des objectifs à atteindre.

C’est pour définir ensemble ces mesures que les parties se sont rencontrées dans le cadre de négociations le 9 novembre, 30 novembre, 7 décembre et 14 décembre 2021.

Il a été décidé ce qui suit.

TITRE 1 – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Selon l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013, la notion de qualité de vie au travail « peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».

Les objectifs en matière de qualité de vie au travail sont de :

• Maintenir et poursuivre l’amélioration des conditions nécessaires favorisant la motivation et l’engagement des collaborateurs ;

• Permettre aux salariés d’évoluer dans un cadre social équilibré et respectueux de leur vie personnelle ;

• Prévenir et anticiper les risques psychosociaux.

ARTICLE 1 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET PROFESSIONNELLE

La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle constitue un enjeu de développement et de stabilité, tant pour les collaborateurs que pour l’entreprise.

Article 1.1. Mise en place et accompagnement du télétravail

Le télétravail participe au développement de nouveaux modes d’organisation et de fonctionnement du travail tout en permettant une meilleure conciliation des temps de vie.

A ce titre, La Direction et les Organisations Syndicales ont signé un accord relatif à sa mise en place, le 27 octobre 2020.

Il semble néanmoins indispensable de garantir l’articulation entre le présentiel et le distanciel étant précisé que la mise en place du télétravail doit préserver les fonctionnements collectifs, l’efficacité des différentes organisations du travail et le maintien du lien social entre les collaborateurs.

Afin d’accompagner dans les meilleures conditions possibles le déploiement de ce nouveau mode d’organisation du travail, et conscientes que tous les acteurs ont un rôle à jouer pour rendre ces modes de travail efficaces, les parties conviennent de veiller à former tous les collaborateurs et tous les managers à la gestion du travail dit « hybride » et issu de ces nouveaux modes d’organisation du travail.

Cette formation sera proposée à tous les managers et ainsi qu’à tous les collaborateurs concernés par le télétravail.

Article 1.2 : Mesures permettant d’assurer le contrôle de la charge de travail des collaborateurs

Afin de permettre à chacun de concilier au mieux les différents temps de vie, des échanges réguliers sont organisés entre managers et collaborateurs au cours desquels l’évaluation de la charge de travail doit être abordée et les mesures d’accompagnement éventuelles pour garantir son meilleur équilibre.

Au cours de l’année, des temps spécifiquement dédiés à ces échanges sont organisés à travers :

• Des entretiens semestriels de suivi du forfait jours pour les collaborateurs Cadres,

• Un entretien annuel d’évaluation pour les collaborateurs Non-Cadres.

Article 1.3 : Mesures permettant aux collaborateurs de concilier leur activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

Les parties conviennent que l’épanouissement dans le travail nécessite un équilibre des temps de vie.

• Afin de limiter l’impact des déplacements sur la vie personnelle des salariés, les parties conviennent de favoriser, dans la mesure du possible, des réunions à distance via les moyens matériels dédiés (conférences par Teams ou le système de téléphonie de l’entreprise). Les parties précisent néanmoins que la réunion en format distanciel ne peut constituer la règle de principe et que le contact direct est nécessaire à la bonne cohésion des équipes.

• Dans le but de prendre en compte les contraintes de la vie familiale, il est convenu de veiller à limiter autant que possible les réunions ayant lieu tôt dans la matinée, les réunions tardives ou pendant la pause déjeuner.

La prise en compte de situations particulières ayant une incidence sur l’équilibre des temps de vie est également une préoccupation forte des signataires.

A ce titre, les parties rappellent l’existence de congés familiaux spécifiques prévus par l’accord relatif à la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail du 27 octobre 2020 et destinés à aider le collaborateur tant dans la gestion d’enfants malades que dans l’accompagnement d’un ascendant direct dépendant. Par ailleurs, les parties soulignent la possibilité pour les collaborateurs de bénéficier de congés spécifiques en cas de maladie ou d’accident d’un enfant à charge dans les conditions prévues par la convention collective applicable.

Les parties souhaitent que la situation de parents ayant un enfant handicapé, ou victime d’une maladie ou d’un accident d’une particulière gravité, soit particulièrement prise en compte :

• Il est accordé à chaque parent d’un enfant reconnu handicapé 3 journées continues ou discontinues d’absences autorisées et rémunérées à la survenance du handicap pour l’accompagner dans la réalisation des démarches administratives ou médicales en faveur de l’enfant.

• Le passage à temps partiel est également facilité, si les nécessités de service le permettent.

Enfin, chaque salarié absent pour une durée significative (maladie, accident du travail, maternité, adoption, congé parental total) bénéficie d’un entretien de ré-accueil afin de favoriser son retour en entreprise.

Article 1.4. Déconnexion

La Direction et les Organisations Syndicales réaffirment leur volonté de faire respecter le droit à la déconnexion prévu dans l’accord relatif à la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail du 27 octobre 2020.

L’effectivité de la déconnexion est systématiquement abordée à l’occasion de l’entretien de suivi du forfait jours pour les collaborateurs Cadres.

Par ailleurs, en cas d’envoi de courriels dans les créneaux horaires de déconnexion, l’expéditeur reçoit en retour, un email lui rappelant l’importance de respecter les plages de déconnexion applicables dans l’entreprise.

Au-delà de l’exigence de déconnexion, il est essentiel de favoriser les meilleures pratiques dans l’utilisation des différents canaux de communication. Afin de développer les meilleurs usages internes en matière d’outils informatiques et digitaux, un guide sera élaboré et mis à la disposition des collaborateurs.

ARTICLE 2 - LES MESURES DE LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION

La Direction et les Organisation Syndicales réaffirment leur attachement à la lutte contre toute forme de discrimination notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation.

Les parties conviennent de mettre en œuvre :

• Une formation des managers et des recruteurs notamment à la non-discrimination, à leur arrivée dans l’entreprise ou lors de leur prise de fonction managériale.

Cette formation a pour objectif de permettre aux collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion de carrières de comprendre et d’assimiler le contexte juridique et les concepts clés pour lutter contre les discriminations.

• Des actions de sensibilisation à l’attention de l’ensemble des collaborateurs ; elles permettent d’insister sur l’importance du bien travailler ensemble, dans un esprit de tolérance et de respect des différences.

Afin de contribuer plus largement à la prévention primaire des risques psychosociaux, ces modules de sensibilisation et de formation abordent également les notions de harcèlement, violence et stress au travail.

ARTICLE 3 - L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Les parties conviennent de l’importance d’impulser une politique visant à favoriser la diversité des collaborateurs dans l’entreprise et l’égalité des chances afin de faire évoluer les représentations à l’.

A ce titre :

• Des formations spécifiques et adaptées à chaque public (Managers, Recruteurs) sont mises en place.

• Une action de sensibilisation au handicap est également réalisée afin d’encourager la déclaration de salariés en situation de handicap et de permettre de renforcer dès lors la qualité de l’accompagnement qui peut leur être proposé.

ARTICLE 4 – L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE

Les parties rappellent que les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.

Article 4.1. L’expression individuelle

Les échanges entre le manager et chaque membre de son équipe doivent être systématiques à travers :

• Les entretiens bilatéraux réguliers à une fréquence déterminée entre le salarié et son responsable. Ces échanges visent à assurer le suivi managérial et le partage des informations liées à l’activité.

• L’entretien annuel d’évaluation et la possibilité d’un entretien intermédiaire (en milieu d’année) en cas de besoin

• L’entretien de suivi du forfait jours pour les collaborateurs Cadres (une fois par semestre)

• L’entretien professionnel conformément au cycle mis en place.

Article 4. 2. L’expression collective

Afin de partager les enjeux et informations liés à l’entreprise et aux projets, de donner aux équipes le sens des actions engagées, des temps d’échanges formels avec les équipes sont instaurés lors de réunions d’équipe, de Direction ou d’entité.

Afin de renforcer la connaissance et la cohésion entre les équipes, des temps de convivialité et d’échanges entre collaborateurs et entre managers sont également mis en place.

Tous ces temps permettent la compréhension des enjeux stratégiques et l’alignement avec les objectifs opérationnels. Ils sont également essentiels à la récupération des équipes et au développement du collaboratif.

ARTICLE 5 – LES RELATIONS DE TRAVAIL

Afin de prévenir les incivilités et favoriser un climat de bien être entre les collaborateurs au sein des différents sites, un guide du « bien travailler ensemble » est proposé.

Les managers ont un rôle central dans l’instauration et le maintien de relations de travail fondées sur la considération et le respect. Ils doivent faire preuve d’exemplarité à tous niveaux et à l’égard de tous les collaborateurs.

ARTICLE 6 – L’INTEGRATION ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Article 6.1 - L’intégration

La qualité de l’intégration est une vraie clé de succès pour garantir la réussite dans la prise de fonction, favoriser le sentiment d’appartenance et la fidélisation des nouveaux collaborateurs.

Aussi, les parties conviennent de la création d’un parcours d’intégration dit tronc commun élaboré par la Direction des Ressources Humaines et applicable à tous les nouveaux collaborateurs, les actions complémentaires relevant du manager avec l’appui de la Direction des Ressources Humaines

Article 6.2. Le recrutement et la mobilité

La promotion interne est favorisée par l’entreprise car elle permet d’offrir des opportunités de développement professionnel aux collaborateurs. Ainsi, à compétences égales et sans la mesure où l’expertise recherchée est détenue en interne partiellement ou totalement, la priorité est donnée aux candidatures internes par rapport aux candidatures externes.

TITRE 2 – L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

La Direction et les Organisations Syndicales réaffirment leur engagement en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle avec comme ambition de :

• Sensibiliser l’ensemble des acteurs à la mixité professionnelle, source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique ;

• Respecter le principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes tout au long de leur carrière professionnelle ;

• Maintenir l’égalité des chances et l’équité de traitement des collaborateurs.

Les parties conviennent que l’étude des indicateurs ne fait pas apparaître de déséquilibres importants entre les femmes et les hommes. Elles souhaitent néanmoins mettre en place des actions concrètes en matière de :

• Embauche,

• Formation,

• Promotion professionnelle,

• Rémunération effective,

• Conditions de travail

Pour chacun des domaines d’action listés, les parties déterminent l’objectif de progression, le ou les moyens pour réduire les écarts de situation entre les femmes et les hommes en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’en mesurer l’efficacité.

ARTICLE 1. LE DOMAINE DE L’EMBAUCHE

• Objectif de progression : assurer l’égalité professionnelle dans le recrutement par la mixité des candidatures.

Les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Les acteurs internes du recrutement appelés « collaborateurs recruteurs » sont formés à la non-discrimination.

L’indicateurs de suivi :

• Nombre de collaborateurs recruteurs ayant reçu une formation à la non-discrimination

ARTICLE 2. LE DOMAINE DE LA FORMATION

La formation des collaborateurs est une priorité ; elle doit répondre aux objectifs stratégiques de l’entreprise et aux besoins de développement individuels.

• Objectif de progression : garantir un accès équitable à la formation professionnelle

A ce titre les parties conviennent de mettre en place les mesures suivantes :

• Privilégier l’organisation des réunions ou formations sur une amplitude horaire délimitée, dès que cela est possible

• Adresser les convocations aux participants au minimum trois semaines en amont des formations.

• Poursuivre le déploiement des modules de formations à distance lorsque ce format est approprié

L’indicateur de suivi est :

• La répartition femmes / hommes des collaborateurs formés sur l’année.

ARTICLE 3. LE DOMAINE DE LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

• Objectif de progression : garantir une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes

Pour y parvenir, les parties conviennent de donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Les congés de maternité ou d’adoption ne doivent pas avoir d’incidences sur la carrière professionnelle des collaborateurs. Une vigilance particulière sera portée sur ce point lors de l’entretien professionnel.

L’indicateur de suivi :

• Nombre de collaborateurs promus à un niveau ou un coefficient hiérarchique supérieur (avec une répartition par sexe)

ARTICLE 4. LE DOMAINE DE LA REMUNERATION

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, d’expériences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

• Objectif de progression : garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes

Les parties s'engagent à garantir un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétence requis pour le poste.

Par ailleurs, à l'issue du congé de maternité ou d’adoption, le salarié doit bénéficier d'une rémunération majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les collaboratrices relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Les indicateurs de suivi :

• Rémunération moyenne par catégorie professionnelle et par ancienneté et par sexe

• Pourcentage de collaboratrices ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité

ARTICLE 5. LES CONDITIONS DE TRAVAIL

• Objectif de progression : tenir compte de l’état de grossesse des collaboratrices

Lors de la déclaration de grossesse, un guide complet élaboré par la Direction des Ressources Humaines est remis à la collaboratrice lui rappelant les droits liés à la maternité (durée du congé maternité, autorisations d’absence, prime de naissance en application de la convention collective etc.).

En cas de demande spécifique émanant du médecin traitant de la collaboratrice, une visite avec le médecin du travail est organisée visant à recueillir ses préconisations et d’éventuelles adaptations du poste de travail.

Avant le départ en congé maternité ou adoption, un entretien peut être organisé entre la collaboratrice et son manager pour évoquer les conditions de retour dans l’entreprise envisagées.

En vue de favoriser la reprise de poste après un retour de congé maternité ou d'adoption, un entretien de ré-accueil est mis en place au retour de congé. Cet entretien a vocation à faire le point sur les grands dossiers et/ou sujets traités en l’absence de la collaboratrice et à définir les mesures d'accompagnement à mettre en place pour faciliter son retour.

L’indicateur de suivi est :

• Le nombre de femmes concernées par ces mesures.

TITRE III – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1. ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord s'applique à compter du 1^er janvier 2022 et pour une durée déterminée de 2 ans.

ARTICLE 2. SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de l’accord est assuré lors d’une réunion annuelle à laquelle participent les organisations syndicales signataires et au cours de laquelle une évaluation quantitative et qualitative des mesures de l’accord appliquées au cours de l’année écoulée est réalisée.

ARTICLE 3. REVISION DE L’ACCORD

Chaque signataire ou adhérent à l’accord peut demander la révision de tout ou partie de l’accord selon les modalités ci-après.

Toute demande de révision doit :

• Être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires ou adhérents ;

• Comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les négociations débutent en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, soit à la date qui est expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de collaborateurs représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la Direction.

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de collaborateurs représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la Direction.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord en adressant aux autres parties un courrier en ce sens en recommandé avec accusé de réception.

ARTICLE 4. RENOUVELLEMENT

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L. 2222-4 du Code du travail.

ARTICLE 5. DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.

Un exemplaire sera déposé au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion du l’accord.

Il fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Paris, le 14 décembre 2021

Etabli en autant d’exemplaires que nécessaire,

Pour les entités de l'UES 2i Pour les organisations syndicales

Directrice Générale Délégué Syndical CFDT

Déléguée Syndicale CFE-CGC