ACCORD COLLECTIF RELATIF

A LA DUREE, L’AMENAGEMENT
ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre

Le syndicat C.F.D.T représenté par…

Le syndicat C.G.C représenté par…

D’une part, et

Les entités de l’Unité Economique et Sociale (UES) 2i représentée par…

PREAMBULE

Dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle mise en place par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, il a été décidé de « transformer » les opérateurs collecteurs paritaires agréés (OPCA) en OPCO (opérateurs de compétences).

Dans ce contexte, les organisations professionnelles d’employeurs et les organisations syndicales représentatives dans les branches des secteurs industriels ont signé un accord constitutif en date du 19 décembre 2018, donnant naissance à OPCO 2i.

Dans le cadre de la mise en place d’OPCO 2i, il a été fait le choix de confier certaines de ses missions à des délégataires régionaux, dénommés AR2i, et notamment les missions liées aux services de proximité auprès des entreprises.

En conséquence, OPCO 2i et les AR2i sont intrinsèquement liés et forment une globalité qui permet à OPCO 2i d’assurer l’ensemble de ses missions en tant qu’opérateur de compétences.

Ce processus a pris effet le 1^er janvier 2020. Cette modification juridique a emporté des conséquences sociales importantes puisqu'elle a entraîné la mise en cause des accords collectifs applicables en matière de temps de travail au sein des anciens OPCA, et le transfert à OPCO 2i et des AR2i des usages et décisions unilatérales adoptées par ces anciennes entités.

C'est dans ce contexte que, après la tenue des élections professionnelles et la mise en place d’une UES, des négociations ont été ouvertes avec les délégués syndicaux désignés au sein de l’UES 2i, en vue de parvenir à la conclusion d'un accord collectif régissant de manière uniforme la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail au sein de toutes les entités de l’UES 2i.

Les négociations se sont tenues avec pour objectif de :

• tenir compte des besoins de l'activité au sein des différentes entités ;

• mieux répondre aux besoins, projets et perspectives de développement de chaque entité constituant l'UES 2i ;

• trouver un cadre homogène pour l’ensemble du personnel ;

• simplifier et moderniser les dispositifs existants pour l’adapter aux évolutions juridiques, économiques et sociales ;

• permettre une souplesse de gestion tout en préservant les intérêts des salariés.

Cet accord est l’aboutissement de discussions ayant porté tant sur le mode d’aménagement du temps de travail que l’équilibre des temps de vie. Il s'inscrit dans une démarche de Responsabilité Sociétale d’Entreprise (RSE) et Qualité de Vie au Travail (QVT) en proposant des dispositions relatives au droit à la déconnexion des salariés pour permettre au salarié de concilier sa vie personnelle et sa vie professionnelle.

Après négociations, les parties ont conclu le présent accord collectif.

TITRE I – DISPOSITIONS PRELIMINAIRES

ARTICLE 1 – Cadre juridique

Le présent accord collectif se substitue aux accords collectifs dont la liste est annexée au présent accord (cf. annexe 1) et qui ont été mis en cause au titre de l'article L 2261-14 du Code du travail, dans le cadre des opérations de fusion et de scission ayant abouti à la constitution d’OPCO 2i et des AR2i, formant ensemble l’UES 2i.

Le présent accord met également fin aux usages et engagements unilatéraux en vigueur au sein des structures d’origine (OPCAIM, les ADEFIM, DEFI, OPCA 3+ et AF+G3+, OPCALIA), au moment de leur fusion ou leur scission au sein d’OPCO 2i et des AR2i et qui portent sur des dispositions de même nature que celles traitées par le présent accord collectif.

ARTICLE 2 – Champ d’application

Le présent accord collectif s'applique à tous les salariés des structures juridiques entrant dans le périmètre de l’UES 2i.

ARTICLE 3 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de fixer le cadre collectif applicable en matière de durée de travail, d’aménagement du temps de travail et de congés.

TITRE II – PRINCIPES GENERAUX

ARTICLE 4 – Durée du travail et temps de travail effectif

4.1. Durée du temps de travail

La durée collective de travail de référence pour l’ensemble des salariés entrant dans le champ d'application du présent accord est de 35 heures hebdomadaires.

4.2. Définition du temps de travail effectif

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

ARTICLE 5 – Durées maximales et minimales de travail

La durée maximale quotidienne de travail est fixée à 10 heures.

Toutefois, pour faire face, ponctuellement et de façon exceptionnelle, à des contraintes d’organisation et pour assurer la continuité du service, la durée maximale peut être portée à 12 heures.

ARTICLE 6 – Repos quotidien

Le repos quotidien est d'au moins 11 heures consécutives entre deux journées de travail.

TITRE III – CONGES

ARTICLE 7 – Acquisition et décompte des jours de congés payés annuels

La période de référence d'acquisition et de prise des congés payés est fixée du 1^er janvier au
31 décembre de la même année.

Les salariés ayant travaillé sur l'ensemble de la période de référence ont droit à 25 jours ouvrés de congés payés par an.

ARTICLE 8 – Dispositions transitoires

Les salariés des différentes entités étaient jusqu'alors soumis à des dispositions conventionnelles fixant la période de référence d'acquisition des congés payés du 1^er juin au 31 mai de chaque année civile.

Ils seront soumis, à compter du 1^er janvier 2021, à la période de référence prévue par le présent accord collectif.

Les congés acquis et non pris au 31 décembre 2020 seront reportés et devront être pris avant le 31 décembre 2021.

A défaut, ils seront définitivement perdus (sauf affection dans le CET dans les conditions prévues dans le présent accord).

ARTICLE 9 – Congés pour évènement exceptionnel

Des congés exceptionnels rémunérés sont accordés à l'occasion de certains événements :

Mariage du salarié ou PACS	5 jours
Mariage d’un enfant	1 jour
Naissance/adoption	3 jours
Décès conjoint	3 jours
Décès père/mère	2 jours
Décès enfant	7 jours
Décès beaux-parents/ Grand parents/ Frère sœur	1 jour
Autres Evénements	2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant

ARTICLE 10 – Congés familiaux

Tout salarié peut bénéficier de jours de congés non rémunérés, dans la limite de 3 jours par an, par salarié, quel que soit le nombre d’enfants ou d’ascendants concernés, s’il en fait la demande en cas :

• de maladie ou d’accident constaté par certificat médical d’un enfant de moins de 16 ans dont il assure la charge effective et permanente ;

• d’aide à l’accompagnement d’un ascendant direct dépendant, sur certificat médical indiquant que la présence du salarié aidant est indispensable auprès de son parent.

TITRE iV – modalites d'amenagement DU TEMPS DE TRAVAIL

Les dispositions relatives à la durée et à l'aménagement du temps de travail s'appliquent à l'ensemble des salariés de l'UES 2i, hormis aux cadres dirigeants qui ne sont pas soumis aux règles relatives à la durée du travail.

ARTICLE 11 – Le cadre de l’aménagement du temps de travail pour les non-cadres

11.1. Aménagement du temps de travail sur la semaine

Les salariés à temps plein travaillent sur la base de 37 heures de travail effectif par semaine.

En contrepartie des deux heures travaillées chaque semaine au-delà de la durée légale du travail, chaque salarié bénéficie, de manière forfaitaire, de 12 jours de repos de compensation (JRC) pour une année civile pleine.

Le temps de travail effectif hebdomadaire est réalisé selon un horaire collectif qui sera fixé par chaque Manager en fonction des organisations de chaque entité ou équipes.

11.2. Incidence des absences, des départs et arrivées en cours d’année

• Incidence des absences

Les absences (sauf notamment JRC, CP, formation) de moins de 30 jours consécutifs, glissants sur l’année, n'ont pas d'impact sur le nombre de jours de repos de compensation (JRC).

Pour les absences au-delà d'un mois complet, le nombre de jours de repos de compensation sera recalculée au prorata temporis de la présence effective du salarié.

• Incidence des entrées et sorties en cours d'année

En cas d’arrivée au cours de l’année civile, le nombre de jours de repos pour l’année en cours sera calculé prorata temporis, en fonction du nombre de semaines restant possiblement à travailler jusqu’au 31 décembre de l’année en cours. Ce nombre est porté à la demi-journée immédiatement supérieure si le calcul ne donne pas un nombre entier de demi-journée.

En cas de départ au cours de la période de référence, il sera fait un bilan anticipé de la durée du travail du salarié compte tenu de la période de l’année écoulée.

Ce bilan pourra faire apparaitre un solde positif ou négatif de jours de repos, lequel sera traité dans le solde de tout compte.

11.3. Prise des jours de repos de compensation

Les jours de repos de compensation seront pris :

• pour moitié au choix du salarié, après accord de la Direction qui tiendra compte des impératifs de fonctionnement ;

• pour moitié au choix du Manager.

Les salariés peuvent prendre leurs jours de repos par journée ou demi-journée.

La programmation se fait au moins 10 jours à l’avance.

Les jours de repos de compensation doivent être soldés au 31 décembre de l'année d’acquisition. Aucun report sur l'année suivante ne sera autorisé, ni aucune compensation financière ne pourra être octroyée.

11.4. Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées par un salarié à temps plein que sur demande expresse ou accord préalable de la Direction.

Toute heure effectuée au-delà de 37 heures sur la semaine civile constitue une heure supplémentaire.

Les heures supplémentaires seront rémunérées avec une majoration de 10%.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures, par salarié.

Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, le dépassement de ce contingent donnera lieu à une contrepartie en repos de 100%.

11.5. Travail à temps partiel

Le temps de travail des salariés à temps partiel est déterminé contractuellement. Dans le cadre du respect des dispositions légales et conventionnelles sur la durée minimum du temps de travail à temps partiel, le contrat de travail mentionne la durée moyenne de travail hebdomadaire.

Les salariés à temps partiel sont exclus du dispositif d’octroi de jours de repos de compensation.

TITRE V – MODALITES D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

POUR LES CADRES AUTONOMES

ARTICLE 12 – Modalités d’aménagement du temps de travail pour les cadres autonomes

12.1. Salariés concernés

Tous les cadres sont éligibles au forfait jours au sein de l’UES 2i.

12.2. Le forfait annuel en jours

La durée du travail des cadres autonomes ayant accepté le forfait jours est fixée sur la base d’un nombre forfaitaire de jours travaillés par an, équivalent à un temps plein.

Le nombre de jours travaillés est fixé, pour une année complète et dès lors que le salarié a acquis la totalité des droits à congés payés, à 216 jours, y compris la journée de solidarité.

La période de référence est l’année civile.

Le recours au forfait en jours est subordonné à la conclusion, avec chaque cadre concerné, d'une convention individuelle, intégrée au contrat de travail, qui précise notamment, le nombre de jours travaillés par an, le montant de la rémunération qui est forfaitaire, les modalités du suivi de la charge de travail.

12.3. Planning prévisionnel et modalités du suivi du temps du travail

Dans le but de permettre un suivi de la charge de travail de chaque cadre, il sera établi un planning prévisionnel trimestriel, indiquant les jours de travail et les jours de repos par journée entière ou demi-journée selon leur nature (repos hebdomadaire, jour non travaillé, congés payés, etc.). Ce planning sera porté à la connaissance du responsable hiérarchique.

Le positionnement de ces jours doit être effectué dans le respect du bon fonctionnement du service dont dépend le salarié et des missions dont il a la charge.

Un document mentionnant les jours travaillés et les jours non travaillés sera établi, par le biais d'un outil dédié, et porté à la connaissance du responsable hiérarchique.

12.4. Évaluation et suivi de la charge de travail

Selon les dispositions de l'article L 3121-60 du Code du travail, le responsable hiérarchique direct évalue et suit, à intervalles fréquents, la charge de travail du cadre au forfait.

L’amplitude et la charge de travail doivent demeurer raisonnables ; elles doivent être bien réparties dans le temps.

Cet équilibre à trouver, entre la nécessité d’accomplir une mission dans les délais et la nécessité de garantir la santé et le respect des temps de repos, légitime les modalités d’organisation suivantes :

• le cadre et son responsable hiérarchique direct doivent procéder ensemble à une évaluation régulière du volume de travail, du délai dans lequel le travail doit être effectué, de la complexité des missions, des moyens mis à disposition ;

• le responsable hiérarchique direct assure le suivi du système auto-déclaratif faisant apparaître l’organisation du travail par le cadre (journées de travail, jours non travaillés, etc.) ; il doit à cette occasion s’assurer d’une répartition du travail convenable ;

• le cadre doit alerter à tout moment sa hiérarchie s’il estime que sa charge de travail est excessive et ne lui permet pas en particulier de prendre ses temps de repos ; le salarié ne doit pas attendre d’évoquer cette difficulté lors de l’évaluation régulière de sa charge de travail par le responsable hiérarchique direct ;

• un temps d’échange entre le cadre et son responsable hiérarchique direct doit aussi être aménagé périodiquement de façon à faire un point sur l’organisation du travail, la charge, l’articulation entre l’activité personnelle/professionnelle et la rémunération.

Si une surcharge de travail inhabituelle survient, le responsable hiérarchique direct prendra les mesures qui s’imposent en concertation avec le cadre.

Un suivi aura alors lieu. Le cadre et son responsable hiérarchique direct seront amenés à faire un point de la situation dans le mois qui suivra.

Si la situation ne s’améliore pas, le salarié pourra solliciter un entretien auprès de la direction des ressources humaines.

Par ailleurs, le cadre soumis au forfait en jours sur l’année est reçu, une fois par semestre, en entretien par son responsable hiérarchique direct.

Cet entretien porte notamment sur l’articulation vie personnelle / vie professionnelle, l’organisation du travail, la charge de travail, la rémunération.

En cas de nécessité, à l’issue de l’entretien, un plan d’actions sera établi avec un suivi de la situation.

12.5. Durée du travail

Le cadre gère librement le temps qu’il consacre à l'accomplissement de la fonction pour laquelle il a été engagé.

Il s’engage toutefois à s’organiser pour pouvoir respecter les repos quotidiens et hebdomadaires et, en conséquence, à ce qu’une journée de travail n’excède pas 12 heures maximum. La durée du repos devra être précisée.

De manière à s’assurer du respect de ses dispositions, et ce, dans un souci de protection de la santé, un système de décompte du temps de travail, de la durée des repos quotidiens et hebdomadaires du cadre sera mis en place.

12.6. Renonciation à des jours de repos

Par application des dispositions de l'article L 3121-59 du Code du travail, le salarié au forfait jours à la possibilité, chaque année, en accord avec son responsable hiérarchique direct, de renoncer à des jours de repos, par avenant de renonciation conclu pour une année.

Les jours de repos annuels au titre du forfait jours sont à solder à la fin de la période de référence, afin de respecter le nombre de jours de travail fixé.

Le nombre maximal de jours travaillés ne pourra pas, en tout état de cause, excéder 224 jours par an (journée de solidarité incluse).

La rémunération des jours de travail supplémentaires donne lieu à une majoration de 10 %.

Ces jours de travail en plus pourront, le cas échéant, être placés sur le compte épargne temps, selon les conditions, modalités et limites définies ci-après par le présent accord.

12.7. Départ en cours d'année

En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, il sera opéré un décompte au prorata du temps de présence sur l’année.

En fonction du nombre de jours travaillés et de la rémunération perçue, une régularisation en faveur ou en défaveur du salarié aura lieu sur le solde de tout compte.

TITRE VI – LE COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)

ARTICLE 13 – Le compte épargne temps

Le CET permet au salarié d’accumuler des droits à congés rémunérés ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu'il y a affectées.

Les dispositions qui suivent déterminent les conditions d’alimentation, d’utilisation du CET et de liquidation des droits.

Il est ouvert à tout salarié justifiant d’un an ancienneté au minimum.

13.1. Ouverture et tenue de compte

L’ouverture d’un compte et son alimentation relèvent de l’initiative exclusive du salarié.

Les salariés intéressés et éligibles en font la demande écrite auprès du cadre hiérarchique, en précisant les modes d’alimentation du compte. Chaque salarié sera informé une fois par mois, sur son bulletin de paie, de l’état de ses droits placés sur son CET.

13.2. Alimentation

Chaque salarié aura la possibilité d’alimenter le CET par des jours de repos et/ou des éléments de salaire dont la liste est fixée ci-après.

Le salarié alimente volontairement son compte par une demande adressée à la Direction des ressources humaines. A défaut d’initiative de la part de ce dernier, il n’y a ni épargne automatique, ni report.

Chaque salarié peut affecter au cours d’une année, à son compte :

• les heures supplémentaires (salaire + majoration) ;

• les jours de la 5^ème semaine de congés payés ;

• les jours de repos de compensation (JRC, jours en contrepartie du forfait jours).

L’alimentation du CET est faite sous forme de journée entière ou demi-journée.

Elle a lieu au mois de janvier de l’année N sur la base des éléments concernés de l’année
N-1.

Le CET peut être alimenté dans la limite de 10 jours par année civile.

En tout état de cause, le plafond maximum est de 40 jours.

13.3. Valorisation

Les jours affectés sur le CET sont valorisés sur la base du salaire perçu par le salarié au moment de l’utilisation des droits. Le salaire de référence pris en compte est défini à partir de la rémunération annuelle brute, hors primes exceptionnelles, ramené sur une base journalière.

13.4. Utilisation sous forme d'un congé

Les jours épargnés peuvent être utilisés pour l’indemnisation de tout ou partie des congés suivants :

• congé parental d’éducation,

• congé sabbatique,

• congé pour création ou reprise d’entreprise,

• congé de solidarité internationale,

• congé de proche aidant,

• congé d’accompagnement d’un proche en fin de vie,

• congé de présence parentale,

• congé de solidarité familiale,

• congé de fin de carrière afin d’anticiper un départ à la retraite ;

- congé pour convenance personnelle ;

- don de jours de congé au bénéfice d’un collègue dont l’enfant est gravement malade ou lorsqu’il vient en aide à une personne handicapée, ascendant direct dépendant ou une personne en perte d’autonomie.

Le CET peut aussi être utilisé pour indemniser un passage à temps partiel ou une période de formation effectuée en dehors du temps de travail.

En outre, les salariés qui désirent racheter leurs années d’études supérieures ou les années où les cotisations versées n’ont pas permis la validation de 4 trimestres d’assurance peuvent utiliser à cette fin le compte-épargne temps (article L. 351-14-1 du CSS).

Il ne sera pas nécessaire que les droits acquis couvrent la totalité du congé pour liquider ses droits.

En application des dispositions légales, la 5^ème semaine de congés payés ne peut pas être monétisée.

La date de prise de CET est fixée d’un commun accord entre la hiérarchie, le salarié et la Direction des ressources humaines.

Le salarié qui souhaite partir en congé, doit en faire la demande écrite à l’employeur et selon les modalités, légales, réglementaires et conventionnelles pour les congés légaux et au moins 3 mois à l’avance dans les autres cas. L’employeur est tenu de répondre par écrit dans le mois qui suit la réception de la demande. Il peut soit accepter, soit refuser pour raison de service, soit encore différer de 6 mois au plus le départ en congés du salarié.

La partie du congé financé par le CET est assimilé à du temps de travail effectif au titre de l’ancienneté.

13.5. Cas particulier du congé de fin de carrière

Le CET peut être utilisé par les salariés âgés de plus de 55 ans, afin de cesser leur activité de manière progressive ou bénéficier d’un congé de fin de carrière jusqu’à leur départ à la retraite.

Le salarié concerné pourra convertir tout ou partie de son indemnité de départ à la retraite en jours de repos affectés sur le CET afin d’anticiper son départ. La rémunération sera lissée sur toute la période de congés.

13.6. Rachat des cotisations assurance vieillesse

Le salarié peut utiliser ses droits pour procéder au rachat de cotisations d’assurance vieillesse visées à l’article L.351-14-1 du Code de la sécurité sociale (rachat d’années incomplètes ou de périodes d’études).

13.7. Situation du salarié pendant l’utilisation du CET

Pendant la période de congés indemnisée, le contrat de travail du salarié est suspendu.

L'intéressé perçoit une indemnité, versée mensuellement. Elle a la nature d'un salaire, aux plans fiscal et social, et est assujettie en conséquence aux cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu.

L'indemnité versée est calculée par application du taux de salaire journalier au nombre de jours épargnés et pris, calculé sur la base de la rémunération applicable au moment du départ en congé.

Pendant son congé, le salarié continue à cotiser et à bénéficier des régimes de santé, prévoyance et retraite.

La période indemnisée est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté.

13.8. Renonciation individuelle à l’utilisation du CET

Le salarié peut, lors de l’exécution de son contrat, liquider totalement son compte et demander à percevoir une indemnité compensatrice dans les cas suivants :

• mariage ou PACS de l’intéressé ;

• naissance ou arrivée au foyer d’un troisième enfant ;

• divorce, séparation, dissolution d’un PACS lorsqu’ils sont assortis d’un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d’au moins un enfant au domicile de l’intéressé ;

• invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint (par mariage ou situation de concubinage notoire) ou de la personne qui lui est liée par un PACS selon les conditions de la loi ;

• décès du salarié ou d’un de ses enfants, de son conjoint, du partenaire de PACS, du concubin ;

• perte d’emploi du conjoint, du partenaire de PACS ou du concubin ;

• acquisition ou agrandissement de la résidence principale (ou de travaux accompagnés d’un permis de construire) ;

• situation de surendettement du salarié sur justification (courrier de la commission de surendettement) ;

• prévention du surendettement, sur justificatif ;

• catastrophe naturelle ;

• affectation des sommes à la création ou à la reprise par le salarié, ses enfants ou son conjoint (concubin ou PACS) d’une entreprise.

La monétisation ne peut porter sur les jours épargnés au titre de la 5^ème semaine de congés payés.

La demande du salarié doit être présentée par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 3 mois à compter de la survenance du fait générateur sauf dans les cas de cessation du contrat de travail, décès, invalidité et surendettement où elle peut intervenir à tout moment. Elle doit par ailleurs être accompagnée d’un justificatif.

L’indemnité dont il est demandé le règlement constitue un salaire soumis à cotisations sociales. Il sera versé avec la paie du mois qui suit la demande.

La valorisation s’effectue conformément aux dispositions prévues ci-dessus.

13.9. Rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité correspondant à l’ensemble des droits acquis sur le compte, y compris ceux correspondant aux jours capitalisés au titre de la 5^ème semaine de congés payés.

Les sommes issues du CET ont la nature d’un salaire et sont soumises à ce titre à cotisations sociales et CSG CRDS, ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.

13.10. Transfert des droits

En cas d’application de l’article L.1224-1 du Code du travail, et dès lors que le nouvel employeur dispose d’un CET, les droits acquis sont transférés vers ce dernier.

13.11. Information du salarié

L’employeur informe le salarié sur la situation de son CET dans le mois suivant celui où a été effectué un versement.

L'information précisera la date d'ouverture du compte épargne-temps, le nombre de jours de repos épargnés, avec s'il y a lieu, le calcul de conversion et le cumul de temps épargné depuis l'ouverture du compte.

TITRE VIII – DROIT A LA DECONNEXION

ARTICLE 14 – Définition et modalités

14.1. Définition

Le droit à la déconnexion est défini par les parties comme le droit du salarié à ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et à ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnel, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

• Outils numériques physiques, ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires ;

• Outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messages électroniques, logiciels, connexion wifi, internet.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels, il demeure à la disposition de l’employeur. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absences pour maladie, maternité).

Un droit individuel à la déconnexion est reconnu visant à limiter la porosité entre les sphères privée et professionnelle.

14.2. Modalités

Le droit à la déconnexion s’applique à tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord.

Les cadres dirigeants, étant exclus des dispositions relatives à la durée du travail, ne peuvent pas se prévaloir des mesures prévues. En revanche, ils doivent veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.

Une attention particulière est portée aux salariés soumis au régime du forfait annuel en jours, en raison de leur autonomie, qui accroit le risque de confusion entre vie personnelle et vie professionnelle.

Les cadres hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail, tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement.

De manière générale, les périodes de déconnexion sont définies ainsi :

• En soirée la semaine, de 20h à 7h

• Le week-end du vendredi 19h au lundi 8h.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique, il est précisé que le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congés ou hors du temps de travail effectif.

En vue de limiter les phénomènes de surcharge cognitive, il est recommandé aux salariés de désactiver, pendant les plages de déconnexion, les alertes sonores ou visuelles liées à la réception de courriels, de SMS ou d'appels téléphoniques.

ARTICLE 15 – Modalités d'application

15.1. Les cas d'application du droit à la déconnexion

Pendant les périodes de déconnexion, les salariés ne doivent pas émettre de courriels, de SMS ou d’appels téléphoniques ou répondre à une sollicitation électronique qui viendrait d’un salarié ou d’un tiers. 

Les salariés sont tenus, dans leur utilisation des technologies de l’information, de respecter le droit à la déconnexion, pour eux-mêmes, mais également celui de leurs collègues.

Toute initiative prise librement et sans contrainte par un salarié, d’émettre un message ou de répondre à une sollicitation, relève de sa seule responsabilité.

Les cadres hiérarchiques doivent plus particulièrement montrer l’exemple et promouvoir les bonnes pratiques pour susciter l’adhésion de tous.

15.2. Les exceptions au droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail ne s’applique pas dans certaines situations et notamment en cas d’urgence ou de situation exceptionnelle.

15.3. L'accompagnement dans la mise en œuvre du droit à la déconnexion

Les cadres hiérarchiques sont tenus de s’assurer régulièrement de la répartition de la charge de travail au sein de leur équipe.

Tous les salariés, et en particulier ceux soumis au régime du forfait annuel en jours, qui rencontrent des difficultés dans la mise en œuvre de leur droit à la déconnexion peuvent demander à être reçus par leur responsable hiérarchique direct dans le cadre d’un entretien.

Cet entretien aura pour objet d’identifier les causes des difficultés rencontrées (surcharge de travail, problèmes organisationnels, …) et de proposer une solution adaptée pour le salarié.

15.4. Actions de sensibilisation et de formation

La Direction joue un rôle essentiel d'information et de sensibilisation à l'usage des outils numériques.

Il lui appartient, en concertation avec la direction générale, de mettre en place les mesures de prévention propres à assurer la santé et la sécurité des salariés, notamment par des actions de sensibilisation (diffusion de guides, de chartes, etc.) et de formation destinées à rappeler la nécessité de respect du droit à la déconnexion.

ARTICLE 16 – Bilan annuel

Chaque année, le CSE d’UES sera informé :

• des mesures de sensibilisation et de formation relatives au droit à la déconnexion mises en œuvre par la direction ;

• et des questions/suggestions dont les ressources humaines ont été saisies, ainsi que des réponses qui ont été apportées.

TITRE IX– DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 17 – Suivi de l’accord

Le suivi du présent accord sera traité dans le cadre d’une commission de suivi, créée avec les représentants des organisations professionnelles signataires du présent accord. Ce suivi sera effectué annuellement, sur la base d’un bilan quantitatif et qualitatif.

ARTICLE 18 – Durée et date d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1^er janvier 2021.

ARTICLE 19 – Dénonciation et révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation à tout moment dans les conditions prévues aux articles L2261-7 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 20 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt, seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire sera déposé au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion du l’accord.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Paris, le 27 octobre 2020

En 5 exemplaires

Pour l’employeur Pour les organisations syndicales

Directrice Générale Délégué Syndical CFDT

Déléguée Syndicale CFE-CGC