Accord d'entreprise "NÉGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2021 – 2022 - PROCÈS-VERBAL D'ACCORD" chez ATLAS SOUTENIR LES COMPETENCES (Siège)

NÉGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2021 – 2022

- Procès-verbal d’accord -

ENTRE :

L’OPCO ATLAS

Dont le siège est situé 148 boulevard Haussmann, 75008 PARIS

Représenté par Monsieur agissant en qualité de Directeur Général

D'UNE PART

ET

Les Représentantes des organisations syndicales suivantes :

Pour FIECI – CFE / CGC : La déléguée syndicale Madame

Pour SICSTI - CFTC : La déléguée syndicale Madame

Pour FEC-FO : La déléguée syndicale Madame

D'AUTRE PART

PRÉAMBULE

Dans un contexte national complexe notamment en raison de la crise sanitaire toujours présente, l’année 2021 a débuté pour l’OPCO Atlas par la conclusion du nouvel accord d’entreprise en date du 16 janvier 2021. Acte capital posant les bases de nos statuts collectifs, il couvre un grand nombre de sujets de la vie des salariés au sein de l’entreprise et a été la représentation d’un dialogue social riche et régulier. Il a aussi ouvert la voie à d’autres sujets de négociation, certains toujours en cours et/ou à venir (handicap, sénior…).

Par ailleurs, l’évolution permanente de notre environnement tant social, qu’économique et depuis bientôt deux ans sanitaire, a amené les organisations syndicales représentatives au sein de l’OPCO Atlas et la Direction a sans cesse discuter des nécessaires adaptations à envisager pour la structure.

C’est ainsi qu’au cours de l’année 2021 ont été conclus :

• un accord d’intéressement permettant d’associer les collaborateurs à la performance globale de l’OPCO Atlas (une négociation est toujours en cours sur la mise en place d’un plan d’épargne entreprise (PEE) et d’un plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERCOL)),

• un accord à durée déterminée fixant les bases d’une expérimentation du télétravail étendu à 3 jours hebdomadaires pour certaines fonctions,

• un accord attribuant à titre exceptionnel une prime de pouvoir d’achat dite prime macron d’un montant forfaitaire de 800 euros.

Au-delà des sujets sur lesquels la Direction et les organisations syndicales ont fait le choix de négocier, les thèmes de négociation rendus obligatoires par les articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail ont également fait l’objet de réunions.

C’est dans ce cadre que la Direction a invité les organisations syndicales représentatives à participer aux négociations annuelles obligatoires d’entreprise pour une première réunion en date du 27/10/2021.

Les Parties se sont réunies à six reprises afin de négocier sur les différents thèmes obligatoires et ont souhaité conclure le présent accord collectif visant à consigner les mesures pour lesquelles elles se sont mises d’accord. Elles ont également souhaité affirmer leur volonté de poursuivre les négociations pour l’année à venir.

Pour rappel, à défaut d’accord collectif définissant une autre périodicité, les thèmes de négociation annuelle obligatoire sont les suivants :

• Rémunération, temps de travail, partage de la valeur ajoutée

• Egalité professionnelle et qualité de vie au travail

Par ailleurs, à défaut d’un accord définissant une périodicité différente, une obligation de négociation triennale sur la Gestion des emplois et des parcours professionnels (GPEC) est également fixée pour les entreprises de plus de 300 salariés.

THEME REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL, PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

Pour rappel, en 2021 ont été conclus un accord collectif portant notamment sur les mesures d’organisation du temps de travail ainsi qu’un accord d’intéressement couvrant donc pour partie ce thème de négociation.

Article 1 : MESURES SALARIALES ARRÊTÉES :

• Primes sur objectifs versées au titre de l’année 2021 :

Il a été convenu qu’une prime sur objectifs pourrait être attribuée à chaque collaborateur de l’OPCO Atlas dès lors qu’il serait présent dans les effectifs au 31 décembre 2021, les salariés concernés par la mesure pouvant être en CDI, CDD, contrat de professionnalisation ou contrat d’apprentissage sans condition d’ancienneté.

Le montant de la prime est défini au regard de l’appréciation de l’atteinte des objectifs fixés pour l’année 2021. Le manager évaluera les objectifs et déterminera selon deux niveaux s’ils :

• sont globalement atteints

Ou

• n’ont pas été atteints.

Ainsi, des objectifs qui seraient partiellement atteints n’entraineraient pas le versement d’une prime sur objectifs (exception faite en cas d’absence d’un collaborateur et selon l’application des règles énoncées ci-après).

En cas d’atteinte globale des objectifs, le montant de la prime versée correspondra à 2,5% du salaire annuel brut de base du collaborateur (salaire au 01/01/2022). Le pourcentage arrêté est fixe, il ne saurait y avoir de niveau intermédiaire.

Le montant de la prime sur objectifs est proratisé selon le :

• Temps de présence sur 2021 (embauche en cours d’année 2021)

• Temps de travail contractuel (temps partiel) *

Le manager peut, au regard des différents objectifs fixés, des enjeux associés, du temps consacré, des difficultés rencontrées … retenir que l’un ou certains des objectifs représentent une pondération plus importante dans son appréciation globale de l’atteinte des objectifs.

L’information sur le niveau d’atteinte des objectifs est transmise à la DRH pour étude. Le Directeur Général et la DRH s’assureront de la cohérence des évaluations et du respect des règles liées aux évaluations et notamment l’équité entre les équipes.

La DRH fera alors un retour officiel aux managers pour les informer des niveaux retenus pour chaque collaborateur.

Dans tous les cas, elle restera disponible pour recevoir les collaborateurs qui ne partageraient pas l’avis de leur responsable ou de la direction.

Les collaborateurs sont évalués sur les objectifs qui leur ont été fixés en début d’année, éventuellement revus en cours d’année.

En cas d’absence au cours de l’année 2021

• Si un collaborateur a été absent au cours de l’année 2021 mais qu’il a pour autant globalement atteint ses objectifs tels qu’ils avaient été fixés en début d’année, il percevra l’intégralité de la prime calculée sur son salaire annuel brut de base (cf exemple 1).

• Si un collaborateur a été absent au cours de l’année 2021 et que cette absence impacte l’atteinte de ses objectifs, ceux-ci seront réévalués au regard de son temps de présence réelle sur l’année :

  • Si le collaborateur atteint globalement ses objectifs recalculés, il percevra la prime sur objectifs selon le prorata de son temps de présence (cf exemple 2)

  • Si le collaborateur n’atteint pas ou atteint partiellement ses objectifs recalculés, il ne percevra pas de prime (cf exemple 3).

Exemples :

Un collaborateur percevant un salaire annuel de base de 32 000 € est absent sur une période de 3 mois

1/ Il a atteint ses objectifs tels qu’ils avaient été fixés en début d’année : il perçoit la prime calculée comme suit : 32 000 * 2,5% = 800 € (pas de prorata de son temps de présence)

2/ Il n’a pas atteint ses objectifs tels qu’ils avaient été fixés en début d’année. Un re-calcul de ses objectifs est alors réalisé sur la base de 9 mois de présence. S’il atteint 100% de ses objectifs révisés, il perçoit la prime calculée comme suit :

32 000 * 2,5% /12*9 = 600 €

3/ Il n’a pas atteint ses objectifs tels qu’ils avaient été fixés en début d’année. Un re-calcul de ses objectifs est alors réalisé sur la base de 9 mois de présence. Il n’atteint pas ou seulement partiellement ses objectifs révisés, il ne perçoit pas de prime.

La DRH portera une attention particulière aux évaluations des collaborateurs qui ont été absents de manière significative sur l’année afin de s’assurer que les règles ci-dessus définies sont respectées.

Cette mesure sera intégrée sur les bulletins de paie du mois de février 2022.

Cette prime sur objectifs ne saurait se cumuler avec toute autre prime associée à l’évaluation d’objectifs individuels et/ou collectifs déjà versée au titre de l’année 2021 (hors conditions de l’accord d’intéressement). Ainsi, les collaborateurs ex-OGESTION et ex-SYNTEC dont le contrat de travail prévoit l’attribution d’une prime sur objectifs ne seront pas éligibles à cette mesure, ceux-ci ayant déjà perçus leur prime en décembre 2021 pour les salariés ex-Ogestion et sur le mois de janvier 2022 pour les collaborateurs ex-SYNTEC. Les dispositions de calcul de leurs primes sur objectifs sont par ailleurs plus favorables que les mesures ci-dessus présentées.

De même, les collaborateurs ex-OGESTION qui ont bénéficié d’une prime sur objectifs en décembre 2021 au titre de l’année 2021 du fait du maintien de leurs anciens statuts et usages ne sont pas non plus éligibles à cette mesure.

*Le montant de la prime des collaborateurs à temps partiel sera calculé sur la base de leur salaire à temps partiel.

• Primes exceptionnelles sur objectifs 2021 :

Au-delà de la prime sur objectifs, il a été convenu que les managers pourront demander l’attribution de primes exceptionnelles pour les collaborateurs de leur équipe ayant dépassé leurs objectifs 2021.

A ce titre, ils disposeront d’une enveloppe correspondant à 0,5% des salaires de base perçus par les collaborateurs de leur équipe sur l’année civile 2021 et toujours présents au 31/01/2022.

Chaque responsable devra déterminer si des collaborateurs de leur équipe peuvent prétendre à cette disposition et en faire la proposition justifiée à leur supérieur hiérarchique. Leur demande contiendra une proposition de montant, dans le respect de l’enveloppe qui leur est attribuée, le montant minimum de chaque prime exceptionnelle ne pouvant être inférieur à 300€ bruts (sur la base d’un temps complet).

Les demandes seront ensuite soumises pour validation au Directeur Général et la DRH.

Les primes exceptionnelles 2021 décidées seront versées sur les bulletins de salaire des collaborateurs au mois de février 2022.

La détermination de ces primes exceptionnelles s’appuyant sur l’analyse de l’atteinte des objectifs 2021, les collaborateurs ex-OGESTION et ex-SYNTEC ne pourront y prétendre pour les mêmes raisons que celles évoquées pour la prime sur objectifs.

• Augmentation collective :

Les déléguées syndicales et la Direction ont validé le principe d’une augmentation générale des salaires par l’application d’un taux différencié suivant des tranches de salaire annuel telles que définies ci-après (sur la base d’un temps complet) :

1,3 % d’augmentation pour les salaires annuels bruts de base jusqu’à 31 999 € 1 % d’augmentation pour les salaires annuels bruts de base compris entre 32 000 et 54 999 € 0,6 % d’augmentation pour les salaires annuels bruts de base supérieurs à 55 000 €
Tous les collaborateurs ATLAS sont éligibles à cette mesure dès lors qu’ils comptent 12 mois d’ancienneté ininterrompue à la date de versement (soit au 31/01/2022). Les augmentations collectives seront prises en compte sur les bulletins de salaire du mois de février 2022 avec effet rétroactif au 1er janvier 2022. Augmentations individuelles : La direction générale et la DRH ont défini qu’une enveloppe serait dégagée pour l’attribution d’augmentations individuelles. Seront particulièrement observées les rémunérations des collaborateurs n’ayant pas connu d’évolution individuelle de leur salaire depuis au moins 5 ans. Les augmentations individuelles seront prises en compte sur les bulletins de salaire du mois de février 2022 avec un effet rétroactif au 01/01/2022. Article 2 - DOTATION EXCEPTIONNELLE EN FAVEUR DU CSE Il a été décidé que la direction de l’OPCO ATLAS verserait une dotation exceptionnelle supplémentaire au Comité Social et Economique pour l’année 2021 permettant d’augmenter le montant des chèques cadeaux versées au titre de l’année 2021, de 170 € à 250 €. Au titre de l’année 2022, la direction versera la somme de 40 000 € en plus des versements légaux (fonctionnement et œuvres sociales correspondant à 1,2% de la masse salariale de l’entreprise sur l’année). THEME QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET EGALITE PROFESSIONNELLE L’égalité professionnelle femmes / hommes et la qualité de vie au travail correspond au deuxième thème de négociation obligatoire. Les parties présentes ont réaffirmé leur engagement quant au respect du principe de non-discrimination et ce quel qu’en soit l’objet, notamment entre femmes et hommes. Il n’existe pas de problématique spécifique en matière de rémunération entre femmes et hommes pour autant, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont convenu de mener des travaux et des discussions au cours de l’année 2022 avec pour objectif de conclure un accord collectif spécifique. Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, il a été acté la mise en place des mesures détaillées dans l’article suivant : Article 3 - QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET TELETRAVAIL L’accord collectif d’entreprise du 16 janvier 2021 a instauré des règles de télétravail à durée indéterminée au sein de l’OPCO Atlas à raison de 2 jours hebdomadaires, celles-ci concernant l’ensemble des collaborateurs à temps plein et ce, quel que soit leur type de contrat de travail ou leur ancienneté. Par ailleurs, un accord signé le 27 juillet 2021 puis prolongé le 21 décembre 2021 a mis en place une expérimentation à 3 jours de télétravail hebdomadaires pour certaines fonctions. 1/ Au cours des négociations annuelles intervenues fin 2021, il a désormais été défini qu’à compter du 1er janvier 2022, les salariés en télétravail bénéficieront d’une « indemnité télétravail » d’un montant mensuel net de : 5 € pour les salariés bénéficiant d’un jour de télétravail par semaine, 10 € pour les salariés bénéficiant de deux jours de télétravail par semaine, 15 € pour les salariés bénéficiant de trois de télétravail par semaine. Cette indemnité permet de compenser pour partie les frais engagés par les salariés dans le cadre de leur activité professionnelle exercée depuis leur domicile. Cette indemnité, correspondant à une allocation forfaitaire, elle est exonérée de cotisations sociales. Les collaborateurs relevant du statut de home office ne sont pas éligibles au versement de cette indemnité de télétravail dans la mesure où ils bénéficient déjà d’une indemnité de même nature prévue par l’accord d’entreprise ATLAS. L’indemnité sera versée sur 11 mois. L’entreprise suspendra son versement tous les ans au mois d’août (cette interruption correspondant à la période de congés annuels). Il est entendu que si d’éventuelles autres mesures de recours au télétravail devaient être prises ponctuellement en application de directives nationales (par exemple un retour à 100 % en télétravail en raison de la crise sanitaire), celles-ci seraient sans impact sur le montant de l’indemnité de télétravail versée au collaborateur. Le montant de l’indemnité de télétravail est seulement déterminé en fonction de nombre de jours défini sur le formulaire prévu à cet effet, remis au manager puis à la DRH. Les collaborateurs qui pourraient être amenés à bénéficier de jours de télétravail supplémentaires ou qui ne les « utiliseraient » pas percevront toujours le même montant d’indemnité. Le versement de l’indemnité cessera pour toute absence supérieure au nombre de jours calendaires par mois. Pour exemple : une absence du 10 février au 20 mars n’entrainera pas de diminution de l’indemnité. Pour exemple : une personne absente du 20 février au 31 mars percevra l’indemnité « normale » au mois de février mais ne percevra pas d’indemnité au mois de mars. Dans l’hypothèse où le télétravail n’aurait plus vocation à s’appliquer, l’indemnité de télétravail cesserait d’être versée (pour des raisons personnelles et individuelles comme de manière plus globale, au niveau de l’entreprise). Cette mesure est mise en place à compter du mois de février 2022 avec effet rétroactif au 1er janvier 2022 et ce, pour une durée indéterminée. Il est toutefois entendu qu’elle restera applicable tant qu’un principe de télétravail sera instauré au sein de l’OPCO Atlas. 2/ Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, il a été décidé d’acter que les collaborateurs franciliens auront la possibilité de manière occasionnelle de travailler sur le site qui n’est pas leur site habituel de rattachement (« Ballu » et « QPL »). S’ils souhaitent s’y rendre pour travailler, ils devront au préalable demander l’autorisation de leur responsable et s’assurer auprès du site d’accueil que celui-ci dispose de suffisamment de places disponibles (ils solliciteront alors l’assistante de la direction, de l’antenne ou du service dans le/laquel(-le) ils souhaitent physiquement s’installer). Il est entendu que cela doit rester occasionnel et ne pas être régulier.

Article 4 – Autre thème de la négociation obligatoire en entreprise : Gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels 

Les parties présentes s’engagent à mener un travail d’analyse conjoint au cours de l’année 2022 sur un état des lieux du dispositif de GPEC et son actualisation en matière de profils d’emploi notamment. Pourront également être discutées les mesures d’accompagnement en matière de formation, les réflexions en matière de mobilité professionnelle et évolution des emplois.

Article 5 – Durée de l’accord, dépôt et publicité

Le présent accord est conclu à durée déterminée et ne concerne que l’exercice 2021. Il est toutefois rappelé que l’article 3 du présent accord est quant à lui fixé de manière indéterminée.

Le présent accord fera l'objet des formalités légales de dépôt et de publicité.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera également notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et non signataires.

Mention de cet accord sera faite sur les tableaux d’affichage réservés à la Direction pour sa communication.

Fait à Paris,

En 9 exemplaires originaux,

Le 21/01/2022

Pour OPCO ATLAS, représenté par Monsieur , en sa qualité de Directeur Général (*) ;

Pour le syndicat FEC – FO, représenté par Madame , en sa qualité de déléguée syndicale (*);

Pour le syndicat FIECI - CFE / CGC, représenté par Madame , en sa qualité de déléguée syndicale (*);

Pour le syndicat SICSTI - CFTC, représenté par Madame , en sa qualité de déléguée syndicale (*);

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