ACCORD D’ENTREPRISE

AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

AU SEIN DE LA SOCIETE LIQUIDE LAB DISTRIBUTION

ENTRE LES SOUSSIGNES :

• La société LIQUIDE LAB DISTRIBUTION, Société à responsabilité limitée au capital de 10.000 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de AUCH sous le n°853 403 533 et dont le siège social est situé au 4, place de la Halle 32340 MIRADOUX.

Ladite Société représentée par

Ci-après désignée « la Société »

D’une part,

ET

• Les salariés de la société LIQUIDE LAB DISTRIBUTION, consultés sur le projet d’accord,

D’autre part,

Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail :

PREAMBULE

En l’absence de délégué syndical et de conseil d’entreprise, la Direction de la société LIQUIDE LAB DISTRIBUTION a proposé à son personnel le présent accord d’entreprise relatif à l’aménagement et l’organisation du temps de travail au sein de la Société.

Il a pour objectif de redéfinir les modalités et l’organisation du temps de travail applicable au sein de la Société.

Il porte notamment sur :

• La durée hebdomadaire applicable au sein de l’entreprise ;

• Les forfaits jours ;

• Le droit à la déconnexion.

L’objectif du présent accord est de formaliser et clarifier les règles applicables au sein de la Société. Il vise également à favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés. Les mesures présentées permettent de concilier les aspirations des salariés en matière de conditions de travail et le développement de la Société qui nécessite l’implication de tous et la prise en compte des intérêts des clients de la Société.

Le présent accord se substitue à toute disposition antérieure sur les sujets concernés par cet accord résultant d’un accord collectif (et notamment par la Convention collective des Commerces de gros (IDCC n° 573)), d’un avenant à cet accord, d’un engagement unilatéral ou encore d’un usage en vigueur dans la Société et ayant le même objet.

SOMMAIRE

PREAMBULE 2

ARTICLE I – CHAMP D’APPLICATION 4

ARTICLE II – DISPOSITIONS GENERALES SUR LE TEMPS DE TRAVAIL 4

Article II.1 – Durée de travail hebdomadaire légale 4

Article II.2 – Définition du temps de travail effectif 4

Article II.3 – Durée de travail maximale quotidienne 4

Article II.4 – Repos quotidien et hebdomadaire 4

Article II.5 – Journée de solidarité 5

Article II.6 – Heures supplémentaires 5

II.6.1 Définition 5

II.6.2 Paiement des heures supplémentaires 5

II.6.3 Contrepartie aux heures supplémentaires 5

II.6.4 Contingent d’heures supplémentaires 6

ARTICLE III – FORFAIT ANNUEL EN JOURS 7

Article III.1 – Salariés concernés 7

Article III.2 – Conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours 7

Article III.3 – Période de référence du forfait 7

Article III.4 – Nombre de jours compris dans le forfait 7

Article III.5 – Décompte du temps de travail 8

Article III.6 – Attribution d’un nombre de jours de repos 8

Article III.7 – Conditions de prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période 9

III.7.1 – Prise en compte des entrées en cours d’année 9

III.7.2 – Prise en compte des absences 10

III.7.3 – Prise en compte des sorties en cours d’année 10

Article III.8 – Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié en forfait jours 11

Article III.9 – Entretien sur l’évaluation de l’adéquation du forfait-jours 11

Article III.10 – Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos 12

Article III.11 – Droit à la déconnexion du salarié en forfait jours 12

ARTICLE IV – DROIT A LA DECONNEXION 12

Article IV.1 - Mesures liées à l’utilisation des technologies de l’information et de la communication 12

Article IV.2 - Mesures liées à la gestion des absences 13

Article IV.3 - Mesures liées à la gestion du temps de travail et des temps d’échange 13

Article IV.4 - Mesures liées au contrôle du respect du droit à la déconnexion 13

ARTICLE V – DUREE – REFERENDUM ET PUBLICITE 13

Article V.1 – Validité de l’accord 13

Article V.2 – Durée de l’accord 13

Article V.3 – Dénonciation de l’accord 13

Article V.4 – Suivi et révision de l’accord 14

Article V.5 – Dépôt et publicité de l’accord 14

ARTICLE I – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.

ARTICLE II – DISPOSITIONS GENERALES SUR LE TEMPS DE TRAVAIL

Article II.1 – Durée de travail hebdomadaire légale

A la date de rédaction du présent accord, il est rappelé que la durée légale hebdomadaire de travail d’un salarié à temps complet est fixée à 35 heures.

La durée de travail d’un salarié à temps plein au sein de la Société est ainsi de 35 heures.

Article II.2 – Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Il est rappelé que les temps de pause et de repas ne constituent pas du temps de travail effectif sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps, le salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition.

Article II.3 – Durée de travail maximale quotidienne

L’ensemble du personnel (à l’exception des salariés en forfait-jours et des cadres dirigeants) doit respecter les durées maximales de travail effectives suivantes :

• Durée maximale quotidienne :

Aucune journée de travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif, étant rappelé que les pauses, repas et trajets domicile-lieu de travail ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

Le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif est autorisé par le présent accord en cas d’activité accrue ou pour des motifs exceptionnels liés à l’organisation de la Société. Dans ce cas, la durée maximale quotidienne de travail effectif ne peut être portée à plus de 12 heures.

• Durée maximale hebdomadaire :

Aucune semaine de travail ne peut excéder 48 heures de travail effectif.

Aucune période de 12 semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire de travail effectif supérieure à 44 heures.

Article II.4 – Repos quotidien et hebdomadaire

Tous les salariés, sauf les cadres dirigeants, bénéficient :

• d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante ;

• d’un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures), sauf dérogations dans les conditions prévues par la Loi.

Le repos hebdomadaire est fixé le dimanche.

Les responsables veillent au respect de ces règles pour eux-mêmes comme pour les salariés qu’ils encadrent.

En cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenant au matériel, aux installations ou aux bâtiments de la Société, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire et compétent à l’exécution de ces travaux.

Article II.5 – Journée de solidarité

La journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée qui s’impose aux salariés.

Cette journée est fixée au lundi de Pentecôte.

Article II.6 – Heures supplémentaires

II.6.1 Définition

La qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale (35 heures à la date de rédaction du présent accord), à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées par écrit par le responsable hiérarchique ou la Direction.

Les salariés ne pourront ainsi pas effectuer d’heures supplémentaires de leur propre initiative. En tout état de cause, si des circonstances exceptionnelles rendaient impossibles une demande préalable, le Salarié devra, le jour ouvré suivant la réalisation des heures supplémentaires, informer par écrit la Direction du quantum et des raisons justifiant la réalisation des heures supplémentaires.

La validation de la nécessité de réaliser ces heures supplémentaires appartient au responsable hiérarchique du Salarié.

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires ou journalières de travail au-delà des limites maximales légales et conventionnelles.

Le calcul des heures supplémentaires s'effectue par semaine, du lundi 0h au dimanche 24h.

II.6.2 Paiement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont majorées de 25% pour chacune des 8 premières heures supplémentaires par semaine et de 50% pour chacune des heures suivantes (à partir de la 9ème heure supplémentaire).

II.6.3 Contrepartie aux heures supplémentaires

En cas d’accord entre le salarié et la Direction, le paiement des heures supplémentaires et leur majoration peut être remplacé en totalité par un repos compensateur de remplacement.

Ainsi, une heure supplémentaire (1h) ouvre droit à une heure et quart (1h15) de repos pour chacune des 8 premières heures et à une heure et demie (1h30) pour les heures suivantes.

Pour rappel, les heures supplémentaires donnant droit à un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent des heures supplémentaires.

Le droit à la prise du repos compensateur de remplacement est ouvert au salarié dès lors que celui-ci a acquis au moins 3,5 heures (une demi-journée).

Ces repos compensateurs de remplacement, qui n’entraînent aucune diminution de rémunération, sont pris sous forme de demi-journée (3,5 heures) ou de journée entière (7 heures), dans le délai maximum de 6 mois suivant l’ouverture du droit.

Les dates de repos seront fixées par le salarié :

• sauf accord avec la Direction, en dehors de la période du 1^er juillet au 31 août ;

• en respectant un préavis d’au moins 7 jours calendaires avant la date souhaitée ;

• de préférence dans une période de faible activité et en étant compatible avec la bonne organisation de la Société.

Les repos compensateurs ne pourront être accolés à une période de congés payés, sauf accord avec la Direction.

La Direction peut imposer la fixation des dates de repos pour la moitié des repos compensateurs obtenus annuellement.

En cas d’activité partielle, ces jours seront pris prioritairement.

II.6.4 Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 260 heures par salarié par année civile.

En plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires, les salariés ont droit à une contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà de ce contingent annuel et selon les dispositions légales et conventionnelles.

Les heures supplémentaires donnant lieu à une compensation intégrale sous forme de repos compensateur portant à la fois sur le paiement de l'heure et sur sa majoration ne sont pas imputables sur le contingent annuel.

Dès lors que le droit à repos total atteint 7 heures, le salarié peut demander à en bénéficier dans un délai de 2 mois, sous forme de journée ou de demi-journée, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

ARTICLE III – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Pour les salariés engagés selon un forfait annuel en jours, les dispositions suivantes sont applicables à l’exclusion des dispositions de la Convention Collective des Commerces de gros sur le sujet.

Article III.1 – Salariés concernés

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Conformément à ces dispositions d’ordre public, sont uniquement concernés au sein de l’entreprise les cadres répondant aux caractéristiques susvisées.

Article III.2 – Conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l’objet de la conclusion d’une convention individuelle de forfait (contrat de travail ou avenant au contrat de travail) entre le salarié et l’employeur.

Cette convention individuelle précisera :

• Les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfait en jours ;

• La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;

• Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l’article III.4 ;

• La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié ;

• Le rendez-vous annuel qui devra avoir lieu pour s’entretenir des conséquences de la mise en œuvre de la convention de forfait, notamment en ce qui concerne la charge et l’organisation du travail.

Article III.3 – Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs débutant le 1^er janvier de l’année N et se terminant le 31 décembre de l’année N.

Article III.4 – Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours par an, journée de solidarité incluse.

Ce nombre s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés.

Le nombre de jours travaillés est ainsi calculé en déduisant, des 365 jours d'une année (hors année bissextile), le samedis et dimanches, les jours de congés payés légaux et conventionnels ainsi que les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés, auxquels le salarié peut prétendre.

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Dans cette hypothèse, le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Article III.5 – Décompte du temps de travail

La durée du travail des salariés en forfait jours est exclusive de toute référence à un horaire de travail.

Les salariés sont libres d’organiser leur temps de travail en respectant :

• La durée fixée par leur forfait individuel ;

• L’amplitude maximale journalière de 13 heures ;

• Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives ;

• Le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.

A cet effet, les parties conviennent que leur journée de travail ne peut :

• Ni commencer avant 7H du matin ;

• Si, elle commence plus tard, se terminer au-delà de 21H.

Il est rappelé qu’une demi-journée de travail correspond pour la matinée à une période de travail avant 13H ou pour l’après midi à une période de travail après 13H.

Le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l’article III.8.

Article III.6 – Attribution d’un nombre de jours de repos

En raison du nombre de jours travaillés dans l’année, les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos correspondant à des jours non travaillés (JNT) dont le nombre varie chaque année.

Le nombre annuel de jours de repos se calcule chaque année en déduisant des 365 jours de l’année (hors année bissextile) les 218 jours de travail au titre du forfait, les 25 jours de congés payés ouvrés, les samedis et dimanches, et les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés.

Projection du nombre de JNT pour les 3 prochaines années :

	2021	2022	2023
Nombre de jours dans l’année	365	365	365
Limite de 218 jours travaillés par an	218	218	218
Samedis et dimanches	104	105	105
Jours fériés chômés en semaine	7	7	9
Congés payés ouvrés	25	25	25
Total des JNT	11	10	8

Ce nombre ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnelles lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Le nombre de jours de repos est fixé, pour moitié, au choix du salarié et pour moitié, au choix de l’employeur. Les jours de repos sont posés en principe par journée et, à titre exceptionnel, par demi-journée.

La période de prise des jours de repos court du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N. Les jours de repos qui ne seraient pas pris au 31 décembre de l’année N seront définitivement perdus.

Article III.7 – Conditions de prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période

III.7.1 – Prise en compte des entrées en cours d’année

En cas d’entrée en cours d’année ou de conclusion d’une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.

Le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :

Nombre de jours restant à travailler dans l'année	(Nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis) x (nombre de jours ouvrés restants1/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés))
Nombre de jours de repos	Nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés2 - nombre de jours restant à travailler dans l'année
1 Nombre de jours ouvrés restants = Jours calendaires restants dans l’année – Jours de repos hebdomadaire restants dans l’année – Jours fériés restants dans l’année tombant un jour ouvré 2 Nombre de jours ouvrés restants dans l'année pouvant être travaillés = Jours calendaires restants dans l’année – Jours de repos hebdomadaire restant dans l’année – Jours fériés restants dans l’année tombant un jour ouvré – Congés payés qui seront acquis sur l’année (au 31 mai)

Règle pour les arrondis :

• Si les deux premiers chiffres après la virgule sont inférieurs ou égaux à 25, arrondi à l’entier inférieur

• S‘ils sont supérieurs à 25 et inférieurs ou égaux à 75, arrondi à 0,5

• S’ils sont supérieurs à 75, arrondi à l’entier supérieur

Exemple : 10,21 est arrondi à 10 – 10,67 est arrondi à 10,5 – 10,82 est arrondi à 11

Exemples de calcul :

1. Pour un salarié embauché le 1^er octobre 2021 :

Jours travaillés prévues dans la convention de forfait	218
Congés payés non acquis	25
Jours ouvrés restant au 1er octobre 2021	64
Jours ouvrés de l’année	254
Nombre de jours restant à travailler	(218 + 25) x (64/254) = 61,22 arrondis à 61
Jours calendaires restant dans l’année	92
Jours de repos hebdomadaire restant dans l’année	26
Jours fériés restant dans l’année tombant un jour ouvré	2
Congés payés acquis au 31 mai	0
Nombre de jours de repos sur l’année	- 26 – 0 - 2) - 61 = 3

2. Pour un salarié embauché le 1^er mars 2022 :

Jours travaillés prévues dans la convention de forfait	218
Congés payés non acquis	18,75
Jours ouvrés restant au 1er octobre 2021	212
Jours ouvrés de l’année	253
Nombre de jours restant à travailler	(218 + 18,75) x (212/253) = 198,38 arrondis à 198,5
Jours calendaires restant dans l’année	306
Jours de repos hebdomadaire restant dans l’année	87
Jours fériés restant dans l’année tombant un jour ouvré	7
Congés payés acquis au 31 mai	6,25
Nombre de jours de repos sur l’année	(306 - 87 – 7 – 6,25) – 198,5 = 7,25 arrondis à 7

Durant cette période, le salarié percevra une rémunération mensuelle identique à celle prévue dans sa convention individuelle de forfait jours et relative au nombre de jours prévu dans son forfait conformément à l’article III.4 (218 jours ou forfait jours réduits).

III.7.2 – Prise en compte des absences

Le nombre de jours correspondant aux absences autorisées, indemnisées ou non, et aux absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés (hors congés payés légaux déjà pris en compte pour la détermination du nombre de jours à travailler) est déduit du nombre annuel de jours à travailler.

Par ailleurs, la journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés dans l’année.

La journée d’absence est ainsi déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + congés payés + jours fériés payés tombant un jour ouvré + jours de repos de l’année)].

Exemple : Un salarié ayant un forfait de 218 jours perçoit une rémunération forfaitaire de base de 2.500 € bruts par mois. La valorisation d’un jour d’absence en 2021 se détermine comme suit : (2.500 x 12) / (218 + 25 + 7 +11) = 114,94 €.

III.7.3 – Prise en compte des sorties en cours d’année

En cas de départ en cours d'année, la rémunération à laquelle le salarié a droit durant sa période de présence sur l’année concernée est déterminée par le rapport entre le nombre de jours payés sur la période de présence (jours fériés, congés payés pris sur la période et repos pris compris) x rémunération journalière.

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

Sera également payé au salarié lors du solde de tout compte le nombre de jours de repos acquis sur la période concernée et non pris, selon la formule suivante : Nombre de jours de repos sur l’année x (Jours ouvrés sur la période concernée / Jours ouvrés sur l’année)

Une régularisation sera éventuellement opérée sur le solde de tout compte.

Exemple : Un salarié ayant un forfait de 218 jours quitte la société le 28 février 2022. Sa rémunération brute forfaitaire de base est de 2.500 € bruts par mois. Il a travaillé 38 jours et posé un jour de repos et deux jours de congés payés en février.

Rémunération annuelle brute	30000 €
Jours payés sur l’année (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + congés payés + jours fériés payés tombant un jour ouvré + jours de repos de l’année)	218 + 25 + 7 + 10 = 260
Rémunération journalière	30000 / 260 = 115,38
Jours payés sur la période de présence	41 (38 + 1 + 2)
Rémunération due sur période de présence	41 x 115,38 € = 4730,58 € soit un trop-perçu pour le salarié de 269,42 € (2.500 € x 2 – 4.730,58 €)
Jours de repos sur la période de référence (1er janvier au 28 février 2022)	10 x (41 / 260) = 1,58
Solde jours de repos	1,58 – 1 = 0,58 x 115,38 € = 66,92 € payés sur le solde de tout compte

Article III.8 – Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié en forfait jours

L’employeur met à la disposition du salarié un document afin qu’il y mentionne :

• le nombre et la date des jours ou demi-journées travaillés ;

• le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (notamment en repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés, jours de repos).

Ce document permettra également de vérifier le respect par le salarié des dispositions légales et conventionnelles en matière de repos et, le cas échéant, de toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l'amplitude de ses journées de travail.

Ledit formulaire devra être adressé à la Direction chaque mois afin qu’un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence. Sa non-remise n’aura pas pour conséquence de remettre en cause la convention de forfait annuel en jours.

A échéance régulière, l’employeur effectue un contrôle des informations transmises par le salarié pour s’assurer du respect des durées minimales de repos et du nombre de jours travaillés afin de veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail. S’il y a lieu, il procède à une analyse de la situation et prend toutes les mesures nécessaires pour respecter les dispositions de la convention individuelle de forfait en jours, et en particulier celles concernant la durée minimale des repos quotidien et hebdomadaire prévue à l’article III.5 du présent accord.

Article III.9 – Entretien sur l’évaluation de l’adéquation du forfait-jours

Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d’un entretien ayant pour but de dresser le bilan :

• de la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours ;

• de l’amplitude de ses journées d’activité ;

• de l’organisation du travail dans l’entreprise.

• de l’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;

• de la rémunération du salarié.

Dans le cadre de cet entretien, le salarié disposera d’un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à tout moment à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Article III.10 – Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos

Un salarié en forfait jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire de 10%. Sera pris en compte pour déterminer la valeur de ces jours rachetés la valeur de référence d’une journée de travail telle que mentionnée à l’article III.7.2 du présent accord.

Cette demande devra recevoir l’accord exprès de l’employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l’année en cours. Cet avenant n’est pas reconductible de manière tacite.

L’employeur ne sera pas tenu d’y faire droit (ou pourra l’accepter partiellement s’il le souhaite) et ce sans motivation.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsqu’un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 235 jours.

Article III.11 – Droit à la déconnexion du salarié en forfait jours

L’exercice du droit à la déconnexion par les salariés en forfait jours se fait selon les dispositions prévues à l’article IV du présent accord.

ARTICLE IV – DROIT A LA DECONNEXION

Il est mis en place des mesures permettant d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion et de limiter les sollicitations professionnelles des salariés en dehors de leur temps de travail.

Article IV.1 - Mesures liées à l’utilisation des technologies de l’information et de la communication 

Chaque salarié doit s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courrier, un message ou joindre un collaborateur par téléphone et ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.

Chaque salarié doit veiller à la pertinence des destinataires du courriel et à l’utilisation modérée des fonctions « répondre à tous » et « copie à », à la précision de l’objet du courrier devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel, au respect des règles élémentaires de politesse et à la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel.

Il est recommandé à chaque salarié de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel, d’un nouveau message ou d’un appel téléphonique notamment en dehors des horaires de travail ou plages habituelles de travail.

Article IV.2 - Mesures liées à la gestion des absences 

Les messages d’absence devront être systématiquement activés en cas d’indisponibilité du salarié à son poste de travail d’une durée supérieure à trois jours. Le message adressé à l’expéditeur devra impérativement inviter ce dernier à transférer sa demande à un autre membre de l’équipe lequel sera identifié et dont les coordonnées seront précisées.

En cas d’absence de longue durée, le salarié prévoira le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l’entreprise, avec son consentement exprès.

Article IV.3 - Mesures liées à la gestion du temps de travail et des temps d’échange 

L’employeur s’engage à ce qu’aucune réunion de travail, conférence téléphonique ou visioconférence ne soit organisée avant 8h ou après 19h, sauf circonstances justifiées par l’employeur et rencontrées pour les besoins de la Société ou des clients.

Afin de limiter l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) et notamment le nombre de courriels dont le trop grand nombre peut entraîner des risques psychosociaux, il sera privilégié les échanges directs.

Pour permettre d’optimiser l’efficacité et la qualité des échanges lors de réunions physiques, conférences téléphoniques, visioconférences, rendez-vous professionnels, chaque salarié s’engage à éteindre son Smartphone ainsi que ne pas consulter sur son ordinateur portable et/ou tablette ses courriels.

Article IV.4 - Mesures liées au contrôle du respect du droit à la déconnexion

L’employeur pourra proposer à chaque salarié de remplir chaque année un questionnaire, personnel et anonyme, sur l’usage des outils professionnels numériques et de communication, ceci pour permettre une meilleure compréhension des besoins individuels et collectifs.

Par ailleurs, la question du droit à la déconnexion fera l’objet d’un point de l’entretien individuel d’évaluation pour tous les salariés soumis à une convention individuelle de forfait-jours.

Les salariés disposent par ailleurs de la faculté d’alerter leur responsable hiérarchique lorsqu’ils constatent un non-respect du droit à la déconnexion.

ARTICLE V – DUREE – REFERENDUM ET PUBLICITE

Article V.1 – Validité de l’accord

Conformément à l’article L. 2232-21 du Code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à son approbation par la majorité des deux tiers du personnel, dans les conditions fixées par les articles L.2232-21 et suivants du Code du travail et R.2232-10 et suivants du Code du travail. Faute d’approbation, le présent accord est réputé non écrit.

Article V.2 – Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1^er février 2022, une fois que les formalités de dépôt auront été accomplies.

Article V.3 – Dénonciation de l’accord

L’accord pourra être dénoncé à l’initiative de l’employeur ou à l’initiative des salariés par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation à l’initiative des salariés ne sera valable que sous réserve des dispositions suivantes :

• Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par lettre recommandée avec accusé de réception la dénonciation à l'employeur ;

• La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

La dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord. En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer pendant un délai d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

Article V.4 – Suivi et révision de l’accord

Les Parties conviennent de se réunir tous les deux ans suivant la signature du présent accord avant de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions.

Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de six mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.

Toute demande de révision à l’initiative de l’employeur ou à l’initiative des salariés devra être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.

En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant. Cet avenant répondra aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

Article V.5 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord signé et le procès-verbal du résultat de la consultation donneront lieu à dépôt et publicité dans les conditions prévues par le Code du travail.

Il sera déposé et publié à l’initiative de la Société sur la plateforme en ligne TéléAccords, qui transmettra ensuite le dossier à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte). A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion. Ce dépôt sera accompagné du procès-verbal du résultat de la consultation des salariés.

Le présent accord est affiché sur les panneaux d’affichage et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel.

Fait à Miradoux, le 17 décembre 2021, en 3 exemplaires originaux.

Pour la société LIQUIDE LAB DISTRIBUTION