Accord sur la qualite de vie et les conditions de travail au sein de la Banque Populaire Grand Ouest

Entre :

La Banque Populaire Grand Ouest, dont le siège social est situé 15 Boulevard de la Boutière, CS 26858 35768 SAINT-GREGOIRE, représentée par x, en sa qualité de Directeur Général,

D’une part

Et

Les Organisations syndicales représentatives au sein de la Banque Populaire Grand Ouest,

1. CFDT, représentée par x, Délégués Syndicaux

2. SNB CFE-CGC, représenté par x, Délégués Syndicaux

3. UGICT-CGT, représentée par x, Délégués Syndicaux

Ci-après désignées « les Organisations syndicales »

D’autre part

Conjointement désignées ci-après « les Parties »

SOMMAIRE

Préambule 4

1. Chapitre 1 : Champ d’application 4

2. Chapitre 2 : Faire de la qualité de vie au travail un enjeu et une responsabilité collective 4

3. Chapitre 3 : Préserver la santé au travail par l’organisation du travail et l’accompagnement 6

1. Simplifier les processus et accompagner les salariés dans l’appropriation des nouveaux usages des outils numériques 6

2. Apporter de la souplesse et accompagner les situations individuelles sensibles 8

3. Développer les solidarités et le soutien aux aidants 10

4. Evaluer les risques professionnels afin de les prévenir et protéger les salariés 11

5. Adapter les organisations en situation exceptionnelle de crise (sanitaires, climatique, technique, sociales) 12

4. CHAPITRE 4 : Positionner le management et les relations de travail au cœur de la qualité de vie au travail 12

1. Promouvoir des relations de travail basées sur le respect, l’écoute, la confiance et le feedback 13

2. Réguler la charge de travail au plus près des situations de travail 13

3. Accroitre l’autonomie et la responsabilisation 14

4. Développer un mode de management participatif et collaboratif 15

5. Renforcer le soutien et l’accompagnement des managers 16

5. Chapitre 5 : Transformer l’organisation et l’environnement de travail, un levier de qualite de vie au travail 16

1. Anticiper et accompagner les transformations avec une communication porteuse de sens 16

2. Promouvoir les nouveaux modes de travail basés sur la confiance et l’autonomie 17

3. Adapter l’environnement physique 17

6. Chapitre 6 : Piloter et animer la qualite de vie au travail 17

1. Un référent Qualité de vie et Conditions de travail au cœur des actions QVCT 18

2. Communiquer et diffuser la politique Qualité de vie au travail auprès de tous 18

3. Des indicateurs et suivi 18

7. Chapitre 7 : dispositions finales 18

1. Entrée en vigueur de l’accord 18

2. Durée et révision 19

3. Dépôt légal et publicité 19

Préambule

Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à la négociation obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Le présent texte s’inscrit dans la continuité de l’accord de Branche Banque Populaire, signé le 29 janvier 2021 qui rappelle que la qualité de vie au travail constitue une ambition sociale des entreprises de la branche et est partie intégrante de la stratégie de développement durable et de la performance économique et sociale.

La Qualité de vie et des conditions des travail (QVCT) est liée à l’engagement de tous, à tous les niveaux de l’entreprise. Elle intervient dans la continuité et en cohérence avec les actions menées depuis plusieurs années, ainsi que les accords et dispositifs existants dans l’entreprise (égalité professionnelle, Travail à distance…).

Le présent accord vise à valoriser et renforcer par des actions complémentaires, les mesures et dispositifs en place au sein de la Banque Populaire Grand Ouest.

Chapitre 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Banque Populaire du Grand Ouest.

Chapitre 2 : Faire de la qualité de vie au travail un enjeu et une responsabilité collective

L’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 définit la Qualité de Vie au Travail (QVT) comme : “ les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises. La notion de QVT peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.”

En s’appuyant sur l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013, les parties s’accordent pour considérer que la Qualité de Vie au Travail recouvre :

1. Le ressenti perçu individuellement ou collectivement, qui englobe la culture d’entreprise, les conditions de travail, les relations de travail, l’intérêt au travail, le sentiment d’implication, d’autonomie et de responsabilisation ou encore la reconnaissance du travail effectué.

2. Les conditions d’exercice du travail des salariés, leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la Qualité de Vie au Travail.

Ainsi, la Qualité de Vie au Travail désigne et regroupe les dispositions :

✓ fluidifiant l’organisation du travail et les modes de travail, favorisant la régulation de la charge de travail, permettant ainsi un travail de qualité ;

✓ préservant la santé physique et mentale des salariés ;

✓ facilitant l’équilibre vie professionnelle/vie privée.

La BPGO s’engage à mettre en place une politique globale de Qualité de Vie et Conditions de Travail partagée par tous les acteurs de l’entreprise sous l’impulsion de la Direction : TOUS CONCERNES, TOUS ACTEURS.

L’information et la sensibilisation des salariés de la BPGO est un axe essentiel pour l’appropriation par tous des enjeux de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.

La Direction Générale de l’entreprise impulse cette politique sur son territoire en cohérence avec son socle culturel et son management. Avec le concours du référent Qualité de Vie et Conditions de Travail, elle donne du sens et assure la déclinaison du présent accord par la mise en œuvre d’actions concrètes favorisant l’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail. Elle épaule chacun des acteurs et particulièrement le management par la mise à disposition de moyens.

La Direction des Ressources Humaines de l’entreprise (DRH) conseille et soutient les directions métiers, le management ainsi que les salariés. Elle promeut et anime la politique de Qualité de Vie et Conditions de Travail dans l’entreprise et elle en est le garant, en assure la communication aux salariés, et veille au déploiement des actions. Elle veille à des relations de travail sereines, porte le sens, clarifie le rôle de chacun.

Le manager est un acteur clé de la politique Qualité de Vie et des Conditions de Travail dont il est le relais de la Direction. Il assure une écoute quotidienne individuelle et collective propice au bien-vivre au travail. Il développe l’autonomie du salarié, encourage la prise d’initiative et le responsabilise. Le manager est également un acteur de la prévention, notamment des risques psychosociaux, par la détection de situation à risque et de l’accompagnement du salarié.

Le salarié contribue à la QVCT tant pour lui-même que pour ses collègues. L’entreprise facilite les démarches participatives et de co-construction, visant le partage des pratiques, la remontée d’informations et la cohésion du collectif.

Le référent Qualité de Vie et Conditions de Travail est chargé de l’animation, de la promotion au quotidien de la démarche QVCT dans l’entreprise ainsi que de la coordination des différents acteurs.

Les représentants du personnel participent à l’écoute sociale, alertent la Direction le cas échéant, et contribuent à porter à la connaissance de l’ensemble des salariés le présent accord. Ils ont un rôle essentiel dans la mise en œuvre de la démarche. Ils sont force de propositions et contribuent activement à la promotion de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail. Ils sont régulièrement informés et/ou consultés par la direction sur les sujets QVCT, conformément aux prérogatives de leurs instances.

Les services de santé au travail, d’assistance sociale, la cellule d’écoute psychologique, les référents handicap, les référents harcèlement sexuel jouent un rôle important dans la QVCT, chacun dans leur domaine spécifique. Leur mission sera communiquée régulièrement et notamment lors des journées d’intégration.

Le Département Esprit coopératif et RSE participe à la démarche QVCT en veillant au développement « équilibré » de l’entreprise (économique, sociale, sociétale et environnementale). Il y contribue, notamment, au travers des actions de promotion de la mobilité verte et de la politique responsable de l’entreprise reconnue par l’obtention des différents labels.

La Direction Qualité, Transformation et Innovation participe à la QVCT par son action de soutien des salariés dans l’exercice de leur métier, par la transformation et le partage des pratiques, et par l’innovation, ceci, pour une meilleure expérience collaborateurs. ​​​​​​​

Cette démarche portée par la Direction s’inscrit dans le respect de l’article L4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Chapitre 3 : Préserver la santé au travail par l’organisation du travail et l’accompagnement

La santé et la sécurité au travail sont des composantes majeures de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail tel que rappelé par l’Accord national interprofessionnel pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail du 9 décembre 2020.

Dans une démarche de prévention primaire, l’organisation du travail prend en compte le besoin de souplesse et d’individualisation du salarié, la dimension humaine et la prévention des risques professionnels.

Simplifier les processus et accompagner les salariés dans l’appropriation des nouveaux usages des outils numériques

La simplification et l’adaptation des processus contribuent à la régulation de la charge de travail. L’entreprise doit s’assurer de l’adéquation continue de ses processus aux mutations des organisations et accompagner leur évolution. Par ailleurs, elle doit identifier et traiter les dysfonctionnements perçus comme des irritants.

Les parties rappellent que chaque salarié est acteur et contribue au bon fonctionnement et au développement de la Banque.

La BPGO s’engage à poursuivre sa politique de simplification des process et de traitement des irritants.

Tous les salariés peuvent émettre des suggestions, partager des bonnes pratiques, signaler des anomalies ou exprimer des irritants impactant les clients, leur quotidien et/ou la banque via le dispositif « J’ai un truc à partager ». L’ensemble des remontées des salariés est pris en charge par un collectif composé des métiers, à ce jour les T’AMIS, qui se réunissent régulièrement. Une traçabilité sur le traitement de la demande sera accessible par le salarié émetteur.

Dans le même esprit, la communauté des panelistes composée d’un collectif d’une centaine de salariés représentant l’ensemble des métiers du réseau, apporte un regard utilisateur, une vision terrain qualitative pour conforter, valider ou non les orientations des projets BPGO. Dans une démarche spontanée, le panéliste identifie les bonnes pratiques et axes d’amélioration pour la bonne mise en marché des dits projets.

L’ensemble de ces processus répond au droit d’expression des salariés énoncé par les articles L 2281-1 et suivants du code du travail.

Par ailleurs, afin de simplifier les outils, la Direction poursuivra le développement du portail WE, avec, par exemple, un nouveau module à venir sur le montage et la gestion des crédits. Un module RH permettra une meilleure communication des différents process et dispositifs mis en place au sein de l’entreprise.

Les dispositifs d’assistance utilisateurs et notamment l’avatar SAM offrent un appui aux salariés en répondant à leur questionnement. Le développement du bouton d’urgence SAM doit permettre de simplifier les process et de répondre rapidement aux sollicitations du Réseau.

La BPGO s’assurera de la maîtrise des outils de travail par les salariés grâce à la formation, dès l’intégration, au partage des pratiques et des usages liés aux outils numériques et collaboratifs (Teams, Yammer, Visio). Dans ce cadre, la BPGO sera particulièrement attentive à la prise en main et l’intégration des outils collaboratifs et digitaux dans l’activité au quotidien, au travers d’auto-diag. Cette appropriation s’effectuera avec l’appui des animateurs commerciaux, de la Communauté des formateurs, du référent digital présent dans les équipes, d’actions de formation sous diverses formes, et de la semaine de l’innovation, …

Le développement des compétences est un enjeu stratégique pour la BPGO pour accompagner les transformations, garantir la qualité de service et de conseil à nos clients et assurer l’employabilité des salariés. Il a pour objectif de les faire grandir, de les valoriser et les fidéliser. Dans le cadre de sa démarche d’entreprise apprenante, la BPGO adapte les modalités pédagogiques des formations dispensées afin de les rendre plus efficientes.

Ainsi, une attention particulière sera apportée au mode d’organisation des formations en transformant par exemple certaines formations e-learning en classe virtuelle et en présentiel permettant la présence d’un animateur, et notamment pour les formations réglementaires obligatoires.

D’autre part, la BPGO s’engage à être proactive auprès du Groupe BPCE sur les attentes des salariés afin de permettre l’élaboration et la livraison au plus tôt de modules de formation efficients et au plus près des attentes terrain.

Les formations réglementaires sont essentielles pour l’exercice du métier de chacun et permettent d’accompagner nos clients dans le respect des obligations déontologiques inhérentes à notre activité.

La formation étant nécessaire à l’exercice de son activité, elle doit être réalisée sur le temps de travail, des temps dédiés seront planifiés par les salariés dans leur agenda pour les réaliser.

En concertation avec son manager, le salarié mettra en place les conditions permettant leur réalisation de façon sereine : planification au plus tôt dans les agendas, affichette sur la porte du bureau pour indiquer son indisponibilité, isolement dans un bureau au calme, travail à distance dans un tiers lieu (autre agence, Direction de Groupe, domicile…).

Enfin la banque s’assurera de l’efficience des dispositifs de communication.

Les canaux de communication sont multiples. Les informations « cœur de métier » ou essentielles seront reprises dans la START Hebdo et la Good News afin de faciliter l’accès à l’information des salariés. Régulièrement, la banque s’assurera que ces dispositifs correspondent bien aux attentes des salariés.

Apporter de la souplesse et accompagner les situations individuelles sensibles

Tout en respectant les contraintes d’activité, il convient d’être attentif à la prise en compte des situations individuelles ou particulières nécessitant différentes mesures d’aménagement des temps de travail et d’organisation de l’activité en lien, si besoin, avec d’autres acteurs de la QVCT.

La BPGO est attentive aux situations individuelles sensibles susceptibles d’être rencontrées par les salariés de l’entreprise, elle met à disposition de ses collaborateurs :

1. Un service d’assistantes sociales du travail : elles écoutent, orientent, informent et accompagnent les salariés qui le souhaitent sur un large périmètre de sujets (famille, budget, logement, accès aux droit, santé, travail …)

2. Une cellule d’assistance psychologique : « Qualisocial » avec un numéro vert disponible 24/24 7j/7. Ce service est anonyme, confidentiel et externe à l’entreprise, il est assuré par des psychologues qualifiés, à la disposition de tout salarié qui en ressentirait le besoin pour des questions d’ordre professionnel et/ou personnel.

3. Une cellule de maintien dans l’emploi : la BPGO travaille en relais avec les médecins du travail dans l’accompagnement des salariés. Mise en place, au sein de la DRH, elle est destinée à coordonner les différents acteurs RH dans l’accompagnement des salariés qui rencontrent une problématique de santé susceptible d’impacter leur activité professionnelle.

Cette cellule pluridisciplinaire, composée des médecins du travail, des assistantes sociales, des référents handicap, des RRH et des Affaires Sociales se réunit 1 fois par trimestre, elle identifie les accompagnements possibles et assure le suivi des mesures déjà mises en place.

4. Un entretien de liaison auprès de la médecine du travail : celui-ci a pour objet d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention, d’un examen de pré-reprise et de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail. Ce rendez-vous est organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

Le CSE pourra également intervenir dans les situations de fragilité financière au travers de prêts, dons et notamment au travers du fonds de dotation IPBP, dans le cadre d’une sollicitation de l’assistance sociale.

En complément de ces dispositifs, l’entreprise adhère à l’association d’utilité publique CANCER@WORK qui accompagne les entreprises dans la gestion de la maladie au quotidien. L’objectif est de changer le regard de l'entreprise sur les malades, permettre à tous (malade, proche-aidant, manager opérationnel, collègue, ressources humaines, …) de mieux vivre le cancer et les maladies chroniques au travail.

Les managers, ainsi que les représentants du personnel, jouent également un rôle important de relais de ces situations individuelles sensibles.

La BPGO poursuivra sa politique RH d’accompagnement des situations individuelles, conformément aux différents accords négociés avec les représentants du personnel tels que l’accord de Branche relatif au handicap, l’accord temps partiel, l’accord mobilité et l’accord travail à distance.

Dans le cadre de la parentalité, la Direction s’engage à ce que les congés maternité ou d’adoption n’aient pas d’incidence négative sur le déroulement de carrière de ses salariés. Elle facilitera la réintégration dans l’activité, si possible, sur le poste d’origine, notamment en ayant une attention particulière sur le temps de trajet travail/domicile et sur les formations spécifiques qui seront réalisées au retour du congé (métier, auto-diag). Un entretien avec la DRH avant la reprise sera proposé aux salariés.

Le manager sera garant de la bonne intégration du salarié à son retour.

Les parties s’entendent pour apporter de la souplesse et permettre aux femmes de recourir au travail à distance (TAD) en période menstruelle difficile, sur préconisation médicale. Il sera également autorisé sur préconisation médicale, lors de la période de grossesse, de recourir au TAD. Dans ces deux situations, les jours pris pourront l’être au-delà des jours prévus par l’accord relatif au TAD.

Toutes les demandes de temps partiel seront examinées avec attention, par la DRH en lien avec la ligne managériale, dans le cadre d’une politique harmonisée sur l’ensemble du territoire de la BPGO et dans le respect de la nécessité d'une organisation cohérente et efficace de l'entreprise.

Lors d’un changement de taux d’activité d’un salarié à temps partiel d’éducation parentale, à la demande de l’entreprise, les équipes RH auront une attention particulière pour compenser la baisse de rémunération en cas de perte de son indemnité versée par la Caisse d’allocations familiales (CAF).

Un bilan annuel des demandes de temps partiel sera présenté en commission égalité Professionnelle.

Handicap

La BPGO poursuivra ses actions en matière de handicap afin d’atteindre au terme du présent accord le niveau du taux légal de 6%. Au-delà des engagements pris dans l’accord de Branche relatif au handicap, la BPGO souhaite renforcer les mesures d’accompagnement des salariés concernés :

1. Versement d’une bourse d’études annuelle de 600 euros bruts aux salariés ayant un enfant en situation de handicap scolarisé en milieu ordinaire ou adapté (sur présentation de justificatifs).

2. 5 jours (ou 10 demi-journées) d'absence rémunérée par an pour les salariés en situation de handicap qui réalisent les démarches d'obtention ou de renouvellement de leur Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ou pour des soins ou suivi médical.

3. 5 jours (ou 10 demi-journées) d’absence rémunérée par an pour les salariés proches aidants dans les conditions sont définies ci-dessous.

Dans le cadre de l’accord Handicap Groupe, un numéro vert « Handicap & vie au travail » tenu par un cabinet externe est mis en place. Il permet à tout salarié en poste ou en arrêt, d’exposer sa situation, de questionner sur l’utilité de la reconnaissance administrative d’un handicap ou de disposer d’un éclairage sur toute question relative aux droits des salariés reconnus travailleurs handicapés. Cette ligne permet l’accès à des consultants handicap, à des ergonomes ou encore à des psychologues du travail et garantit la confidentialité des échanges.

Un bilan des actions en matière de Handicap réalisées dans l’entreprise sera effectué annuellement en CSSCT par les référents Handicap.

La BPGO s’engage à communiquer et sensibiliser les salariés sur les dispositifs existants au travers de la communauté Handigo (Livret de sensibilisation Manager).

Développer les solidarités et le soutien aux aidants

La Banque Populaire Grand Ouest a mis en place des dispositifs d’accompagnement des salariés en situation de proches-aidants :

Est considéré comme proche aidant, tout salarié, sans condition d'ancienneté, dont un ascendant, un enfant ou un conjoint, présente un handicap ou une perte d'autonomie et à qui il fournit des soins ou du soutien.

- 5 jours (ou 10 demi-journées) d’absence rémunérée par an, à tous les salariés aidants d’un enfant, conjoint ou ascendant. Ces 5 jours seront octroyés par personne aidée. Au titre de ces jours d’absence, les frais de garde seront pris en charge dans les conditions en vigueur à BPGO.

- L’accord relatif au don de jours de repos

Le don de jours de repos est un dispositif de cohésion social, basé sur les valeurs de solidarité et d’entraide. Il donne la possibilité à un salarié d’aider un collègue qui a besoin de temps pour s’occuper d’un proche dans les conditions définies par ledit accord.

La BPGO s’engage à communiquer régulièrement sur le dispositif, et à diffuser le guide BPCE dédié aux proches-aidants disponible sous l’intranet.

La BPGO s’engage également à sensibiliser les représentants de proximité sur l’ensemble des dispositifs existant à la banque pour répondre à toutes les situations individuelles sensibles à chaque renouvellement de mandature.

PREV&CARE

Dans le cadre de sa politique sociale et responsable, la BPGO a souhaité mettre en place le service Prev&Care pour offrir un accompagnement concret à ses salariés aidants d’un proche fragilisé par l’âge, la maladie ou le handicap.

Prev&care assiste le proche aidant dans toutes les situations d’un proche fragilisé et en perte d’autonomie, propose des solutions, définit un plan d’action et l’accompagne dans la mise en œuvre de celui-ci.

La Banque Populaire Grand Ouest prend à sa charge le coût d’intervention de Prev&Care, tout en respectant la confidentialité de la démarche de ses salariés.

Les assistantes sociales sont également disponibles pour renseigner et accompagner les salariés dans leurs démarches de proche aidant.

DON DU SANG

L’entreprise souhaite valoriser l’engagement solidaire des salariés qui seraient volontaires pour consacrer une partie de leur temps au don du sang. A ce titre, le salarié volontaire bénéficie d‘une autorisation d’absence rémunérée d’une durée maximale de 2 heures par don.

BENEVOLAT

Afin de développer la cohésion interne et fédérer les salariés sur l’esprit coopératif, mais également de renforcer notre engagement auprès des acteurs associatifs de nos territoires, la Banque Populaire Grand Ouest souhaite poursuivre ses actions en matière de mécénat de compétences, dont les différentes actions sont portées par la Direction RSE Vie coopérative et Communication. A ce titre, le salarié pourra s’investir dans les communautés jusqu’à 2 jours par mois sous réserve d’être autonome dans son métier, avec l’accord de son manager.

Dans ce cadre, les salariés pourront également s’engager dans une action solidaire au profit d’associations identifiées sur la plateforme SoPop.

Evaluer les risques professionnels afin de les prévenir et protéger les salariés

Afin d’assurer la sécurité et protéger la santé des salariés, la BPGO organise l’évaluation des risques professionnels. Le Document Unique d’Evaluation des Risques (DUERP) consigne le résultat de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité, auxquels les salariés peuvent être exposés. Il constitue ainsi un outil important dans la prévention des risques professionnels.

Le DUERP est mis à jour, au moins une fois par an, et fait l’objet d’un suivi et d’échanges avec les partenaires sociaux, notamment dans le cadre de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail (CSSCT).

Dans ce cadre, la BPGO a mis en place une procédure d’accompagnement des salariés en contact avec la clientèle et pouvant faire l’objet d’incivilité : formation, procédure de gestion et de suivi systématique des incivilités, déclaration en accident du travail selon les situations. La cellule d’écoute Qualisocial vient en soutien psychologique du salarié. Dans les cas le nécessitant, une cellule d’accompagnement peut être organisée sur site avec un suivi dans le temps si nécessaire.

Référents harcèlement sexuel et agissements sexistes

La BPGO est pleinement engagée dans la prévention des risques psychosociaux liés au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes.

Elle dispose de deux référents en la matière. L’un nommé par la Direction, l’autre par le CSE.

Elle ne tolèrera aucune situation relevant de la définition des actes de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes :

1. Des conduites verbales ou postures corporelles ayant pour objet de ne pas prendre les compétences des salarié(e)s aux sérieux et les humilier,

2. Des expressions sexistes, « blagues » répétées, commentaires humiliants, remarques ou pratiques offensantes ou désobligeantes, fondés sur le sexe de la personne,

3. Des critiques basées sur le genre.

Pour ce faire, une sensibilisation sous forme de e-learning « prévenir le sexisme et les violences sexuelles » est mise à disposition des salariés, la BPGO en assurera une promotion active.

Des communications de sensibilisation seront régulièrement relayées par les référents.

La procédure de signalement est à disposition de tous les salariés sur l’espace intranet dédié.

Adapter les organisations en situation exceptionnelle de crise (sanitaires, climatique, technique, sociales)

Dès lors que la BPGO est contrainte d’activer le plan de continuité d’activité (PCA) en cas de crise sanitaire, climatique, technique et sociale, elle se doit de mettre place de nouvelles modalités organisationnelles dérogatoires dans un cadre d’exception. La concertation et la régulation sociales seront privilégiées en réunissant par exemple de manière exceptionnelle et commune en visio conférence le CSE et la CSSCT en cas de crise.

Le travail à distance pourra être généralisé à l’initiative de l’employeur, se substituant ainsi aux modalités de l’accord TAD en vigueur au sein de la BPGO.

CHAPITRE 4 : Positionner le management et les relations de travail au cœur de la qualité de vie au travail

Promouvoir des relations de travail basées sur le respect, l’écoute, la confiance et le feedback

Les parties souhaitent réaffirmer l’importance de l’accompagnement managérial, indispensable à la qualité de vie au travail.

Le manager développe l’écoute, le respect mutuel et la bienveillance. Il met en place un cadre de vie en collectif qui permet à chacun de trouver sa place et de s’exprimer. Ces valeurs font partie du Pacte Managérial et sont rappelées dans les formations managériales. La BPGO poursuivra le déploiement de ses formations managériales et notamment « Managers Ressources », 100% des managers expérimentés seront formés à la fin de l’accord.

Conformément au Pacte Managérial, les managers veillent à mettre en œuvre le feedback en valorisant les efforts et les progrès réalisés, et encourager ceux attendus, tant collectifs qu’individuels.

Notre baromètre Diapason « je me sens acteur » et les enquêtes « Great Place to Work » favorisent l’expression de chacun et les actions qui pourraient être mises en œuvre dans l’entreprise.

La communauté des Ecoutants permet également de mettre en place des espaces de dialogue au sein des équipes qui en feraient la demande.

Réguler la charge de travail au plus près des situations de travail

La Direction met en place une organisation du travail compatible avec l’équilibre des temps de vie, au travers des accords signés.

Le management de proximité sera attentif aux rythmes de l’activité et des conditions dans lesquelles cette activité sera réalisée.

Il veillera à réguler et répartir équitablement la charge de travail entre les collaborateurs, en priorisant les tâches à réaliser, notamment au travers des entretiens individuels et collectifs avec son équipe.

La BPGO sera attentive à ce que les salariés puissent respecter leur temps de travail et les durées de repos prévues par les dispositions légales et conventionnelles. En cas de dépassement du temps de travail, les salariés réalisent avec l’aval de leur manager, et déclarent, leurs heures supplémentaires et complémentaires. En cas de situation spécifique, une validation a posteriori par le manager est possible.

Dans le cas où certaines équipes sont impactées par une surcharge de travail et notamment liée à un projet d’importance ou une vacance de poste, la Direction invite les managers à être proactifs et à inciter leurs collaborateurs à déclarer leurs heures supplémentaires et complémentaires, sur l’outil dédié TIMEGO. Cet outil est destiné tant aux salariés des sites centraux qu’à ceux du réseau.

Les salariés au forfait jours bénéficient d’un suivi mensuel du nombre de journées travaillées et de repos via le Portail RH.

Ce récapitulatif est accessible au manager, avec une alerte en cas d’éventuels dépassements.

Ces outils et les volets spécifiques prévus dans l’entretien annuel permettent d’offrir un espace de dialogue entre le salarié et son manager sur la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail. En cas de déclaration de charge de travail déséquilibrée dans l’entretien annuel, un entretien sera réalisé par le Responsable Ressources Humaines.

La BPGO rappelle qu’elle a recours à des solutions pour prendre en charge l’activité d’un salarié absent et cela afin de réduire un transfert d’activité vers les salariés en poste : l’agence relais, les conseillers volants, les pépinières, le recours aux CDD et le transfert des appels vers le CRC, en test actuellement.

Accroitre l’autonomie et la responsabilisation

L’ensemble de la ligne managériale est mobilisé pour donner du sens et piloter l’activité en favorisant l’autonomie et la responsabilisation. Les managers sont régulièrement formés et sensibilisés sur ces différents sujets.

La BPGO continuera de développer des outils permettant d’inciter les salariés à devenir acteur de leur carrière.

Dans ce cadre de Let’s be Grandir en professionnalisme le projet « j’ai des délégations, je les connais et je les utilise » permet de piloter les délégations. Un outil est mis à disposition sur l’intranet Banque afin d’échanger à tout moment sur le niveau de délégation.

Le projet « Vis ma vie » permet à chaque salarié qui le souhaite de bénéficier d’une immersion dans un service, de découvrir les métiers et créer du lien entre les différentes entités de la banque.

Droit individuel à la déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables avec connexion à distance, smartphones, tablettes…) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail des salariés et participent à apporter de la souplesse dans l’organisation de son temps de travail.

Les parties conviennent que l’usage de ces outils doit être encadré, afin qu’ils ne portent pas atteinte à l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle des salariés

La Banque Populaire Grand Ouest a formalisé son engagement par la signature de la Charte pour l’équilibre des temps de vie établie par le ministère des Familles, de l’Enfance et des Droits des Femmes ainsi que par l’Observatoire de l’équilibre des temps et de la parentalité en entreprise (annexe 1).

Dans ce cadre, la Banque Populaire Grand Ouest reconnaît le droit individuel à la déconnexion des salariés : les salariés sont invités à éteindre leurs outils professionnels en dehors de leurs horaires de travail. Un rappel du process de déconnexion des outils sera régulièrement réalisé.

Ainsi, il est reconnu le droit pour un salarié de ne pas répondre aux sollicitations en dehors du temps de travail, sauf urgence, par exemple lors de la mise en œuvre du plan de continuité d’activité.

Un salarié ne peut donc naturellement pas être sanctionné s’il n’a pas répondu à un message en dehors de son temps de travail habituel.

De plus, les salariés sont invités à ne pas consulter leurs courriels ou dossiers professionnels pendant leurs temps de repos ainsi que pendant leurs jours de congés ou de RTT.

L’entreprise préconise un certain nombre de bonnes pratiques que chacun doit adopter :

1. Eviter d’envoyer des mails ou de contacter un salarié en dehors du temps de travail habituel.

2. S’interroger sur l’opportunité du moment pour envoyer un courriel, un sms ou appeler un salarié.

3. Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors du temps de travail, ou préparer le courriel en mode « brouillon » et ne l’envoyer que pendant le temps de travail.

Le manager est garant du respect du temps de travail et des temps de repos. A ce titre, il se doit d’être exemplaire et de veiller à assurer l’équilibre des temps de vie des membres de son équipe.

Dans le cadre de comportements en décalage avec les principes énoncés ci-dessus remontée à la Direction, celle-ci s’engage à prendre les mesures adéquates auprès de la ligne managériale et / ou auprès du salarié concerné pour permettre à ce dernier de retrouver un équilibre de vie personnelle / vie professionnelle.

La BPGO s’engage à étudier la mise en place d’une alerte type « Pop-Up » lors de l’envoi d’un courriel entre 20h et 6h afin de sensibiliser le salarié et demander la confirmation de l’envoi.

Une mention automatique à la signature du mail rappelant l’absence d’obligation de répondre immédiatement à un mail reçu en dehors des heures de travail ou pendant les congés, sauf urgence, est intégré automatiquement.

Par ailleurs, l’ensemble des bonnes pratiques ci-dessus fera l’objet de rappels réguliers à destination de l’ensemble des salariés.

Dans ce cadre, une formation dédiée aux bonnes pratiques d’utilisation des outils de travail informatiques sera réalisée.

Développer un mode de management participatif et collaboratif

Le management et les relations de travail sont au cœur de la Qualité de Vie et des Conditions de travail. La BPGO promeut des valeurs d’exemplarité, de proximité, d’engagement et d’esprit d’équipe afin de proposer un environnement de « bien-vivre » collectif au travail et développe un management participatif et collaboratif.

Les managers développent l’écoute, le respect mutuel, la bienveillance, le droit à la différence, mettent en place des règles de fonctionnement et de vie en collectif qui permettent à chacun de trouver sa place et s’exprimer.

La BPGO s’engage à poursuivre le déploiement du management visuel, véritable atout d’animation d’équipe pour le manager. Il l’aide à rendre les réunions plus participatives, à faire évoluer la posture de ses salariés, favorise la cohésion d’équipe. Les salariés sont plus engagés et autonomes.

D’autre part, la BPGO s’inscrit dans une démarche d’amélioration continue de ses outils de pilotage. Elle ne demande pas de reporting en dehors de ceux-ci. Tout sera mis en œuvre pour livrer les reporting le plus tôt possible afin d’en faciliter l’animation.

Les parties reconnaissent l’importance des relations interpersonnelles et des moments de convivialité.

L’entreprise rappelle l’importance du collectif de travail et du maintien d’une bonne cohésion au sein des équipes, dans le cadre des échanges formels et informels.

Il est notamment, alloué à chaque agence et service, un budget « convivialité ». Une information sur ce-dernier sera facilement accessible.

Renforcer le soutien et l’accompagnement des managers

Le manager joue un rôle fondamental au quotidien dans la QVCT perçue par les salariés. Il est un acteur essentiel de l’organisation, et son rôle d’écoute, de régulation et de relais d’information, porteur de la politique de la BPGO auprès des équipes, est primordial.

Dans le cadre du projet Let’Be « Grandir en professionnalisme », le projet Horizons managers a pour objectif de former 100% des managers.

L’Académie des managers propose un accompagnement spécifique des managers en lien étroit avec le pacte managérial. Ce dispositif permet une identification et un accompagnement pour les managers potentiels au travers de formations à la carte, coaching, mise en situation, Vis ma Vie jusqu’au jury de validation. A la prise de fonction des formations spécifiques sont proposées, « Go vers le management », pour les nouveaux managers puis « Managers Ressources » pour tous les managers.

La BPGO met en place des dispositifs d’accompagnement tels que : le pacte managérial, les boîtes à outils DA et DGR, les référentiels managériaux, les entretiens côte à côte.

Les managers peuvent aussi s’appuyer au quotidien sur les différents interlocuteurs RH, notamment dans la gestion des situations individuelles rencontrées.

Chapitre 5 : Transformer l’organisation et l’environnement de travail, un levier de qualite de vie au travail

Anticiper et accompagner les transformations avec une communication porteuse de sens

La banque s’inscrit pleinement dans le mouvement visant à adapter l’organisation et les environnements de travail pour gagner en sécurité, en flexibilité et en efficacité collective.

Les mutations et l’adaptation continue de l’environnement de travail nécessitent une attention particulière de l’entreprise quant aux impacts des projets sur l’activité des salariés.

Aussi, la banque poursuivra ses actions dans ce domaine en tenant compte de la prise en compte des impacts humains dans ses projets de transformation.

La communauté des panellistes pourra intervenir lors de la mise en place de nouveaux process.

Lors de réorganisations ayant des impacts conséquents sur les conditions de travail des salariés, la Direction s’engage à mettre en place, sauf exception, des pilotes ou expérimentations afin d’évaluer la réorganisation et les ajustements éventuellement nécessaires avant le déploiement.

Des études d’impact pourront également être menées au travers des démarches impulsées par le Groupe BPCE : « Mesures d’Impacts Humains » (MIH) ou « Tracer et Anticiper la Conduite des Transformations » (TACT).

Par ailleurs, les projets impactant engagés par l’entreprise font l’objet d’échanges auprès des instances représentatives du personnel en CSE. En cas de projet impactant, des commissions préalables pourront être mises en place afin d’étudier en amont le projet.

Dans ce cadre, la commission Banque de Demain permet de partager avec les représentants du personnel les transformations à venir dans une perspective prospective.

Promouvoir les nouveaux modes de travail basés sur la confiance et l’autonomie

L’organisation du travail subit des modifications ces dernières années afin d’adapter les entreprises aux enjeux concurrentiels, économiques, sociaux et environnementaux.

Il en résulte un changement progressif des modes de travail qui tend à reconsidérer le principe d’unicité du lieu de travail. Cette souplesse d’organisation du travail doit s’adapter et rester compatible avec l’activité exercée et notamment l’accueil physique de nos clients.

Dans ce cadre, l’entreprise poursuivra son adaptation et ses expérimentations notamment sur le travail à distance.

Adapter l’environnement physique

L’environnement physique de travail joue un rôle important dans la QVCT.

La BPGO consacre, chaque année, un budget important à la rénovation des lieux de travail et porte une attention particulière aux questions relatives aux locaux, mais également, aux réflexions ergonomiques et organisationnelles pour la conception, l’aménagement ou le réaménagement de bâtiments, de bureaux, de poste de travail.

Lorsque la configuration des agences le permet, une salle de réunion et de convivialité seront créées. Des espaces collaboratifs pourront également être créés afin de favoriser le partage tout en conservant des bureaux individuels pour la réception clientèle ou la nécessité de se concentrer sur une activité.

La transformation des locaux de travail au sein des sites centraux est lancée, au travers du projet aGOra, afin d’offrir aux salariés des espaces flexibles, permettant le partage et la transversalité entre les activités connexes.

Ces projets font également l’objet d’échanges réguliers avec les partenaires sociaux dans le cadre de la CSSCT.

Par ailleurs, un salarié qui rencontre des difficultés peut bénéficier de mesures individuelles d’aménagement de poste sur préconisation médicale.

Chapitre 6 : Piloter et animer la qualite de vie au travail

Un référent Qualité de vie et Conditions de travail au cœur des actions QVCT

La BPGO a nommé un référent QVCT, identifié dans l’intranet, chargé de l’animation, de la promotion au quotidien de la démarche qualité de vie au travail dans l’entreprise, ainsi que de la coordination des différents acteurs.

Communiquer et diffuser la politique Qualité de vie au travail auprès de tous

La BPGO entend accentuer ses actions de communication et notamment lors de la semaine de la QVCT

Des indicateurs et suivi

Un suivi de l’accord sera effectué annuellement en CSSCT.

- Nombre de salariés en temps partiel SIEGE/RESEAU

- Taux de Managers expérimentés formés « Manager Ressources ».

- Taux d’engagement des salariés (enquête DIAPASON).

- Taux de fierté des salariés (enquête Great Place to Work).

- Taux de salariés ayant déclaré une charge de travail non-équilibrée (Entretien annuel).

- Nombre d’entretiens RRH réalisés dans le cadre d’une déclaration de charge de travail déséquilibrée dans l’entretien annuel.

- Nombre de salariés ayant effectué le E-learning « Prévenir le sexisme et les violences sexuelles”.

- Nombre de salariés ayant suivi la formation « Incivilités ».

- Nombre de salariés évoqués dans les Cellules de Maintien dans l’Emploi.

- Nombre de salariés ayant fait appel à Qualisocial et Prev&Care.

Chapitre 7 : dispositions finales

Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord fera l'objet d'une diffusion au sein de la Banque Populaire Grand Ouest.

Il sera tenu à la disposition de l'ensemble des salariés qui pourront en prendre connaissance auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Il sera également mis en ligne sur l'intranet de la Banque Populaire Grand Ouest.

Le présent accord entrera en vigueur au 1^er avril 2023, sous réserve des dispositions spécifiques propres à certaines mesures.

Durée et révision

Conformément aux dispositions de l’article L2242-12 du code du travail permettant aux partenaires sociaux d’adapter la périodicité de la négociation obligatoire relative notamment à la qualité de vie et des conditions de travail, il est convenu avec les parties la conclusion du présent accord pour une durée de 3 ans.

Le présent accord est conclu prendra automatiquement fin le 31 mars 2026.

Il pourra être révisé dans les conditions légales. L’avenant de révision éventuellement conclu sera notifié à la DREETS.

Dépôt légal et publicité

Le présent accord sera, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des Parties contractantes et pour dépôt auprès de la DREETS et du secrétariat du Conseil de Prud’hommes compétents.

Un exemplaire sera également remis à chaque Organisation Syndicale Représentative non-signataire.

Cet envoi sera complété de l’envoi d’un exemplaire sur support électronique.

Fait à Saint-Grégoire, le ………………………………………………………………., en 4 exemplaires.

Pour la Banque Populaire Grand Ouest	Pour les Organisations Syndicales Représentatives
Monsieur x	La CFDT, représentée par x, Délégués Syndicaux
	Le SNB CFE-CGC, représentée par x, Délégués Syndicaux
	L’UGICT-CGT, représentée par x, Délégués Syndicaux

Annexe : Protection des données

à caractère personnel

Vos données à caractère personnel font l’objet d’un traitement par la Banque Populaire Grand Ouest, en qualité de responsable de traitement, pour la finalité suivante : la signature électronique des documents RH.

Les destinataires des données sont les collaborateurs de la Direction des Ressources Humaines.

Conformément à la réglementation relative à la protection des données personnelles, vous bénéficiez d’un droit d’accès, de rectification, d’opposition, d’effacement ou de limitation au traitement pour un motif légitime. Ces droits peuvent, sous réserve de justifier de votre identité par la production d’une copie d’un titre d’identité, être exercées à l’adresse suivante :

1. Par courrier postal : Direction des Ressources Humaines - SIRH

Banque Populaire Grand Ouest

SAINT-HERBLAIN

44919 NANTES Cedex 9

2. Par courriel : sirh@bpgo.fr.

Réclamations :

Vous avez le droit d’introduire une réclamation auprès d’une autorité de contrôle en charge de la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel. En France, l’autorité de contrôle est :

Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL)

3 Place de Fontenoy

TSA 80715

75334 PARIS Cedex 07

Durée de conservation :

Les données à caractère personnel sont conservées pendant des durées adaptées aux finalités poursuivies :

1. Pour le traitement visant à gérer la signature des documents RH, les données sont conservées pendant la durée de la relation contractuelle à laquelle s’ajoute le délai légal de conservation à l’issue de celle-ci.

Pour plus d’information, consultez la notice d’information relative à la collecte, au traitement de données à caractère personnel en matière de ressources humaines sur l’intranet de Banque Populaire Grand Ouest et dans le Portail RH.