Accord d'entreprise "Accord Egalité professionnelle" chez CHARIER TP SUD (Siège)

ENTREPRISE CHARIER T.P. SUD

ACCORD

Articulation vie privée / vie professionnelle,

Egalité Hommes/ Femmes objectifs et mesures,

Mesures lutte contre la discrimination,

Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des handicapés,

Droit d'expression,

Prévoyance,

Partage de la valeur ajoutée.

Entre les soussignés :

• Pour la Direction : Messieurs X et X,

D’une part,

• Pour les organisations syndicales représentatives au sein de la société Charier TP Sud, représentées

• Pour le syndicat CGT par Monsieur X,

D’autre part,

La Direction propose de passer au point sur la négociation d’un accord portant sur les sujets suivants :

Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération

et la qualité de vie au travail

Les sous-thèmes de cette négociation sont :

1. articulation vie personnelle/vie professionnelle ;

2. égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité pro, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi et de promotion professionnelle ; les conditions de travail et d’emploi et les conditions de mixité des emplois) ;

3. le maintien pour les salariés à temps partiel, des cotisations d’assurance vieillesse à hauteur d’un temps plein et des conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie de ce supplément de cotisations ;

4. lutte contre toute discrimination ;

5. insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;

6. prévoyance ;

7. droit d’expression ;

8. droit à la déconnexion.

Les parties sont d’accord pour aborder chaque thème de façon séparée.

La phase 2 est donc l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

EGALITE HOMMES / FEMMES

L’insertion et l’autonomie économique des femmes constituent un enjeu sociétal, social et économique essentiel.

Elles ne peuvent être dissociées d’une action durable pour l’égalité professionnelle.

Il s’agit d’un enjeu de justice sociale pour les femmes et les hommes, autant que de performance économique des acteurs privés et publics.

L’égalité professionnelle et l’autonomie économique des femmes sont les conditions premières de l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Le 9 mai 2018, la ministre du Travail et la ministre chargée de l’égalité entre les femmes et les hommes ont présenté, en conclusion de la concertation sur l’égalité salariale avec les partenaires sociaux, un plan d’actions comportant 10 axes pour en finir avec les écarts de salaires injustifiés.

Parmi ces actions, on peut noter :

• l’élaboration d’une méthodologie commune et des critères objectifs de calcul des écarts de salaire

• le développement du droit à la formation pour les salariés à temps partiel, qui sont en majorité des femmes

• la multiplication par 4 des contrôles et interventions de l’inspection du travail

• la lutte contre les stéréotypes, notamment à l’embauche

• la recherche d’un meilleur équilibre des temps.

Ce plan a par ailleurs conduit à un renforcement des obligations des employeurs matière de prévention des violences sexistes et sexuelles au travail.

1° INDEX EGALITE H/F

Afin de faciliter la mise en œuvre du dispositif Index Egalité H/F, le ministère du travail a publié un tableur de calculs pour aider les entreprises à calculer leur Index ainsi qu’une première série de questions-réponses sur son calcul.

Si l’entreprise obtient moins de 75 points, elle devra mettre en œuvre des mesures de correction pour atteindre au moins 75 points, dans un délai de 3 ans.

Les entreprises qui ne publieront pas leur Index ou ne mettront pas en œuvre de plan de correction s’exposeront d’une pénalité financière, jusqu’à 1% de la masse salariale.

Cet index doit permettre aux entreprises de mesurer leurs avancées dans ce domaine et, le cas échéant, de mettre en place des actions correctives. L'objectif : supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les 5 indicateurs de mesure déterminés par le gouvernement et adoptés par toutes les entreprises sont les suivants :

• écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, à CSP et âge comparables,

• écart dans les augmentations individuelles,

• écart dans les promotions entre les femmes et les hommes,

• augmentations au retour de congé de maternité,

• répartition sexuée des dix salariés ayant les plus hautes rémunérations.

Cette année encore l’index ne peut pas être calculé.

Pour que cet indicateur soit calculable, il est nécessaire d’avoir au moins 3 salariés hommes et trois salariées femmes par catégories (CSP et tranches d’âges) et l’effectif comparable doit représenter au minimum 40% de l’effectif total.

On constate que seule la catégorie TAM a des catégories calculables.

Mais l’effectif global valide pour l’index permettant la comparaison hommes femmes ne représente que de 68 salariés soit 68 / 364 = 18.68 % de l’effectif total (en dessous des 40% définis dans les critères nécessaires).

Cet indicateur est donc incalculable.

Pour que cet indicateur soit calculable, il est nécessaire d’avoir au moins 10 salariés hommes et 10 salariées femmes par catégorie socio professionnelle et l’effectif comparable doit représenter au minimum 40% de l’effectif total (24.45% d’effectif valide).

Ces deux critères ne sont pas remplis cumulativement. Cet indicateur est donc incalculable.

Les pré requis nécessaires au calcul de cet indicateur sont les mêmes que pour l’indicateur 2.

Ils ne sont pas remplis. Cet indicateur est incalculable.

Pour calculer cet indicateur, il est nécessaire d’avoir eu un retour de congé maternité sur la période de référence. Ce n’est pas le cas pour CHARIER TP SUD.

Cet indicateur est donc incalculable.

L’index est calculable, mais l’ensemble des données ne peuvent pas atteindre potentiellement 75 points.

En France, même si elles ne représentent que 11.6% de femmes dans les effectifs des entreprises de Travaux Publics, elles sont nombreuses à s’épanouir dans ces métiers.

Elles exercent aujourd’hui l’ensemble des métiers du secteur.

L’Entreprise Charier de son côté poursuit son travail pour une meilleure répartition des sexes au sein de ses effectifs de façon globale.

Un premier contrat de professionnalisation Maçon / VRD a vu le jour en 2021/2022 avec l’opération Tremplin 1 (6 femmes inscrites) menée par Généa Formation.

Une politique d’embauche et d’intégration est menée en ce sens depuis quelques années.

***

2° STATISTIQUES, OBJECTIFS & ENGAGEMENTS EGALITE H/F

Les effectifs sont les suivants :

Effectif par type de contrat au 31/08/2022

		OUVRIER	ETAM	CADRE
	contrat	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Charier TP Sud	CDI	252	1	79	21	47	4
	CDD	2			1
	alternance	18		4	3
	TOTAL	272	1	83	25	47	4
Effectif par type de contrat au 31/08/2021
		OUVRIER	ETAM	CADRE
	contrat	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Charier TP Sud	CDI	242	1	78	22	43	2
	CDD	6			2
	alternance	24	2	6	1
	TOTAL	272	3	84	25	43	2

Effectif par type de contrat au 31/08/2020
		OUVRIER	ETAM	CADRE
	contrat	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Charier TP Sud	CDI	228		69	18	36	2
	CDD	5
	alternance	19		6	1
	TOTAL	252		75	19	36	2

La Direction rappelle pour les catégories Ouvrier, Etam et Cadre, les postes occupés au 31 août 2022 par du personnel féminin chez Charier TP Sud :

1 Adjointe administrative et comptable

2 Agents administratifs

2 Alternants QSE

1 Alternante Gestion des PME

6 Assistantes administrative

4 Assistantes RH

2 Chargées d’études

1 Chargée QSE

1 Chauffeure

4 Comptables

3 Employées Administratives

1 Lean Manager

1 Secrétaire comptable

1 Technicienne Etudes VRD

Certains postes tenus par des femmes, sont aussi tenus par des hommes :

4 Chargés d’Etudes

1 Comptable

3 Chauffeurs

1 Technicien Etudes

2 - 1 les embauches 

Nombre d’embauches par catégorie et type de contrats de travail en 2021 :
			OUVRIER	ETAM	CADRE
			Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
CDI	39		10	2	2
CDD	12		1	4
Transfert	21	1	5	3	6
Apprentissage	14		2	1
Contrat de professionnalisation			2	2	1	1

Nombre d’embauches (hors transferts) par catégorie et type de contrat de travail en 2022 01/01/22 au 31/08/22 :

Type de contrat	hommes	femmes	Total
	ouvrier	ETAM	cadre	ouvrier	ETAM	cadre
CDI	20	3	2		1	1	27
CDD	2						2
Alternance	1						1
Total	23	3	2		1	1	30

2 - 2 les rémunérations

(hors apprentis et contrats pro.)

2 - 3 les promotions dans l’année 2022 / 2021 / 2020

Nombre de promotions par catégorie et sexe

	promotions 2022 au 31/08/22
	Hommes	Femmes
Cadre	2	1
ETAM	8	2
Ouvrier	32
Total	42	3

	promotions 2021
	Hommes	Femmes
Cadre	11
ETAM	16	4
ouvrier	26
Total	53	4

	promotions 2020
	Hommes	Femmes
Cadre	3
ETAM	3	1
ouvrier	11
Total	17	1

2 - 4 la durée de travail (temps partiel / temps complet)

La Direction présente le tableau de répartition par catégorie et sexe.

Temps complet / temps partiel au 31/08/22 (hors alternants)

	temps complet	temps partiel
	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
cadre	47	4
ETAM	79	18		3
ouvrier	252	1
Total	378	23		3

Ces temps partiels ont été choisis et non imposés aux salarié(e)s.

Il est convenu entre les parties que la durée du temps de travail soit indiquée lors de l’embauche.

Par la suite, il ne doit pas se pratiquer sans l’accord des deux parties.

Il s'agit des salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail hebdomadaire (35 heures) ;

La Direction précise que la réglementation prévoit que le contrat à temps partiel doit, respecter une durée minimale hebdomadaire de 24 heures ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée (104 heures) ou à l'équivalent annualisé (1 102 heures) de cette durée (dans l’attente d’un accord de branche).

Des dérogations sont possibles dans certains cas.

La Direction évoque en séance la possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur la base d'un temps plein pour les cotisations d'assurance vieillesse, elle indique à cet effet que les parties se sont mises d’accord pour une prise en charge des cotisations dans l’accompagnement des départs en retraite des ouvriers de l’entreprise.

2 – 5 la formation

2 – 6 les entretiens individuels

Depuis 2019 les entretiens du personnel ETAM et Cadres sont réalisés selon la nouvelle formule des entretiens dématérialisés, pour rappel les entretiens du personnel ouvrier ont lieu tous les 2 ans.

Pour l’année 2022, les entretiens individuels sont en cours de réalisation :

Pour 2021 ETAM/CADRE :

		A réaliser	Réalisés	Taux de réalisation
	BOUGUENAIS - NANTES	65	59	91%
	CERIZAY	25	25	100%
	CHARIER TP OUEST VENDEE	13	11	85%
	LAHAYE	29	27	93%
	SEMO BOUGUENAIS	15	14	93%
	SEMO CHEMERE	1	1	100%
	SEMO NANTES	3	2	67%
	TOTAL CHARIER TP SUD	152	140	92%

Pour 2022 ETAM/CADRE :

Les OBJECTIFS DE PROGRESSION

La négociation sur l’égalité professionnelle porte sur 8 objectifs de progression qui sont :

• les conditions d'accès à l'emploi,

• la formation,

• la promotion,

• les conditions de travail et d'emploi, en particulier celles des salariés à temps partiel,

• la classification,

• la qualification,

• la rémunération,

• l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Les parties avaient convenu dans le plan d’actions de retenir les critères suivants :

• rémunération effective

• la formation

• l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

• la promotion professionnelle

Ces critères sont évalués sur une base triennale : 2019/2020/2021.

Bilan sur thèmes retenus :

• rémunération effective

Salaire moyen brut Ouvrier, Etam & Cadres

Il a été proposé que, par catégorie professionnelle Ouvrier, Etam, Cadre, et hors promotion et/ou événement particuliers & exceptionnels dans la catégorie, le salaire moyen des femmes tel qu’il figure sur le tableau des rémunérations, d’une catégorie professionnelle (Ouvrier, Etam & Cadre) soit équivalent à la moyenne des salaires moyens des hommes de cette même catégorie professionnelle sur trois ans.

Il est précisé pour le calcul des salaires moyens de retenir la somme des salaires en équivalent temps plein des salariés de chaque catégorie (O/E/C) divisée par le nombre de salariés de cette catégorie.

L’objectif de progression est d’assurer sur trois ans un écart potentiel de variation de 0.5% pour tenir compte de situations particulières et en tenant compte des filières administratives et techniques.

Ces indicateurs seront suivis chaque année.

Comme indiqué dans l’index Egalité H/F, il est à noter qu’il n’y a pas de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.

Compte tenu de la représentativité des femmes dans l’entreprise, la comparaison est possible sur les moyennes de rémunérations ETAM uniquement :

ETAM

Femme catégorie E 31/12/ 2021/2020 moyenne + 0.11%

2020/2019 moyenne + 0.78%

2019/2018 moyenne + 0.47%

Homme catégorie E 31/12/ 2021/2020 moyenne – 7.97%

2020/2019 moyenne – 0.77%

2019/2018 moyenne + 1.15%

Sur trois ans moyenne de l’écart catégorie E = écart trop élevé chez les hommes en négatif pour comparer.

Femmes : 4.66%

Hommes : - 8.06%

Femme catégorie F Non traité - effectif non représentatif

Salaire moyen = 2.892 € en 2021

Homme catégorie F

2021/2020 moyenne + 1,58%

2020/2019 moyenne + 1.29%

2019/2018 moyenne + 2.35%

• la formation

L’objectif de progression est défini à partir du nombre moyen d’heures de formation par salarié par catégorie (O/E/C).

Devant le nombre non significatif pour les femmes il est proposé de regrouper l’ensemble des catégories ce que les parties acceptent.

Il est retenu de limiter l’écart potentiel de variation inférieur ou égal à 20% pour l’ensemble des catégories entre le 1^er janvier 2018 et le 31 décembre 2020.

Entre le 1er janvier 2019 et le 31 décembre 2021 :

• En moyenne :

  • les femmes (7.30% de l’effectif) ont accès à la formation pour une moyenne de 5.66H par stage et 3.66H par salariée

  • les hommes (92.70% de l’effectif) pour une moyenne de 8.66H par stage et 12.00H par salarié.

Les durées de stage sont plus courtes chez les femmes.

Indicateurs 20% d’écart :

• Durée moyenne par stage 

  • Pour les femmes, 39.52% du total par rapport aux hommes 60.48%. Il y a donc un écart de 20.96% pour l’équité, l’objectif de variation de 20% est quasiment atteint.

  • Durée moyenne par salarié

  • Pour les femmes, 23.37% du total par rapport aux hommes 76.63%. Il y a donc un écart de 53.26% pour l’équité, l’objectif de variation est nettement au-dessus de 20% et n’est donc pas atteint.

Si les durées moyennes de stage atteignent l’objectif les heures passées en formation pour une femme sont très réduites comparées aux hommes.

Il est demandé que les catalogues de formation soient accessibles pour le personnel ouvrier.

Ils peuvent être demandés auprès des CRH.

• l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Afin de faciliter le retour d’un salarié(e) en congé maternité et/ou parental, il est proposé d’accorder au salarié(e) concerné(e) une durée moyenne de formation prise en charge par l’entreprise et liée à la remise à niveau de son poste d’une journée.

L’indicateur de progression retenu est le nombre moyen d’heures attribué à ce titre entre le 1^er janvier 2019 et le 31 décembre 2021.

Aucune heure de formation n’a été réalisée dans ce cadre au 31 décembre 2021.

• la promotion professionnelle

L’indicateur de progression (ratio nombre de promotions / effectifs H/F) par filière technique/administrative.

Le ratio relatif aux femmes dans l’une des catégories ne pourra être inférieur à celui relatif aux hommes.

TOTAL :

Au 31 mai 2022, il y a eu 57 promotions pour un effectif global de 438 salariés, soit 13.01%.

Ces promotions concernent 4 femmes, soit 12.50% de l’effectif Femme et 53 hommes, soit 13.05% de l’effectif Homme.

En 2021, il y a eu 39 promotions pour un effectif global de 422 salariés, soit 9.24%.

Ces promotions concernent 2 femmes, soit 7.14% de l’effectif Femme et 37 hommes, soit 9.39% de l’effectif Homme.

En 2020, il y a eu 11 promotions pour un effectif global de 385 salariés, soit 2.86%.

Ces promotions concernent 1 femme, soit 4.76% de l’effectif Femme et 10 hommes, soit 2.75% de l’effectif Homme.

Il n’y aura eu que l’année 2020 où le ratio des promotions « femmes » restait supérieur à celui des « hommes ».

Engagements sur les thèmes « Egalité H /F » :

• les conditions d’accès à l’emploi

Les processus de recrutement propres à chaque agence se dérouleront de manière similaire pour les hommes et pour les femmes en retenant des critères de sélection identiques.

Aucune information, sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises, ne peuvent être demandées au (à la) candidat(e).

• la formation

formation et non-discrimination

En lien avec les entretiens individuels chaque salarié émet ses souhaits de formation dans le nouveau formulaire joint à l’entretien individuel.

En cas d’acceptation des souhaits de formation, ils seront intégrés dans le plan de formation N+1.

En cas d’urgence, certaines formations figureront « hors plan » dans l’année N.

formation et obligations familiales

Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle aussi bien pour les hommes que pour les femmes, la Direction, en lien avec le Centre de Formation, veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment, ne soient pas un obstacle à cet accès.

Dans cet esprit, la Direction toujours en lien avec le Centre de Formation organisera en priorité et quand cela est réalisable des formations en interne.

En externe, elle privilégiera les formations locales ou régionales plutôt que nationales, et communiquera par écrit au salarié, au moins 15 jours avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il devra participer.

• la promotion professionnelle

La Direction s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.

Sur les fonctions d’encadrement, il est proposé de prendre en compte dans le cadre d’entretiens réguliers (au moins une fois par an) d’analyser la façon dont sont exercées ces fonctions et d’apporter des solutions en cas de difficultés soit par le biais de formation, soit par le biais d’aménagement des conditions de travail.

L’indicateur est le nombre d’entretiens avec sa hiérarchie pour l’ensemble du personnel exerçant des fonctions d’encadrement.

• 100% sur un an pour les ETAM & Cadres

• 100% tous les deux ans pour les Ouvriers.

• les conditions de travail et d’emploi notamment celles des salariés à temps partiel

La Direction prendra en compte la dimension de l’égalité professionnelle dans le cadre de l’évolution et de l’amélioration des techniques, des outils, de l’aménagement des locaux, de l’adaptation des dotations vestimentaires et des équipements de protection individuelle.

Concernant le passage de temps complet à temps partiel : les salariés bénéficiant d’un contrat de travail à temps complet pourront, sur leur demande, se voir proposer un avenant limité ou non dans le temps leur permettant de travailler à temps partiel.

Concernant le passage de temps partiel à temps partiel réduit : les salariés bénéficiant d’un contrat de travail à temps partiel pourront, sur leur demande, se voir proposer un avenant limité ou non dans le temps leur permettant de réduire leur base horaire hebdomadaire contractuelle de travail effectif.

Concernant le passage de temps partiel à temps complet les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet bénéficient d’un droit préférentiel pour obtenir un emploi de même caractéristique et vacant. Dans ce cas, ils se verront proposer un avenant leur permettant de travailler à temps complet.

• la qualification / la classification

La Direction recrute d’abord en interne, et ce, quel que soit le poste de travail.

Cette application tend clairement à inciter notamment la promotion d’un ou d’une collaboratrice.

La Direction précise qu’elle s’est lancée dans le projet d’une gestion de parcours.

Ce projet a été finalisé en décembre 2014, pour l’ensemble des cadres dans un premier temps, pour les ETAM également depuis 2019.

Cette gestion prend en compte les éléments inscrits lors des entretiens individuels.

Les sujets liés aux classifications et qualifications sont abordés dans le cadre en Négociation Annuelle sur les salaires et classifications.

• la rémunération effective : mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Les parties réaffirment que l’égalité salariale, telle qu’elle est retenue réglementairement entre les femmes et les hommes, constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

rémunération et embauches

La Direction devant s’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu'à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes les femmes et les hommes soient embauchés à des salaires équivalents, position et coefficient pour la même fonction.

évolution des rémunérations et non-discrimination

La Direction s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles.

A cet égard, les parties signataires rappellent que le congé maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salarié(e)s.

Lorsqu’une augmentation générale de salaire aura lieu le salarié(e) concerné(e) en bénéficiera ainsi que la moyenne des augmentations individuelles.

rémunération et temps partiel

L’exercice d’une activité à temps partiel ne devra pas s’opposer à la promotion à un poste de responsabilités.

L’horaire pourra faire l’objet d’une négociation avec l’intéressé(e).

Le temps de travail, et surtout le temps partiel, plus fréquent chez les femmes, ne peut expliquer un écart mensuel de revenus entre les salaires féminins et masculins qu’au prorata du temps de travail.

Dans certains métiers ou fonctions, cette réduction des écarts salariaux peut passer par une souplesse des modalités de passage à temps partiel et/ou à temps plein.

• l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

congé maternité – congé parental

Sur les congés liés à la parentalité, la Direction proposera à tout salarié qui le souhaite, d’être reçu en entretien, par son supérieur hiérarchique avant son départ en congé maternité ou parental.

Lors de cet entretien, il pourra être accompagné d’un représentant du personnel de son choix.

Cet entretien se tiendra, à une date choisie par la salariée en fonction de ses disponibilités et celles de son supérieur hiérarchique, après l’annonce de sa grossesse et avant son départ en congé maternité.

Il permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un aménagement du poste de travail jusqu’au départ en congé de maternité et les perspectives professionnelles au retour de ce congé.

Afin de conserver un lien avec l’entreprise, le salarié(e) en congé de maternité ou parental restera destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle.

Au moins un mois avant son retour de congé de maternité ou parental, le salarié(e) sera reçu(e) à sa demande et sur convocation de l’employeur, par la direction de l’agence avec la possibilité de se faire assister par un représentant du personnel.

Cet entretien, organisé dans les dix jours suivant cette prise de contact, aura pour objet d’examiner les conditions de retour.

Au cours de cet entretien, les parties examineront :

• les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent ;

• la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.

congé parental

Dans le cadre d’un congé parental supérieur à un an, il pourra être proposé au salarié(e) de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions technologiques.

aménagements horaires

Chaque salarié(e) soumis aux horaires collectifs et ayant un enfant de moins de 3 ans aura la possibilité de bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail.

Cet aménagement sera organisé en collaboration avec sa hiérarchie de façon à être compatible avec les impératifs de service et pourra concerner notamment une plus grande flexibilité sur les horaires d’entrée/sortie de l’entreprise, sur la durée de la pause déjeuner, etc.

Le salarié(e) concerné(e) devra faire sa demande par écrit à sa hiérarchie.

Il ou elle recevra une réponse formelle après entretien précisant les horaires applicables dans le mois suivant sa demande.

Sauf accord formel de prolongation, il est expressément convenu que cet aménagement temporaire des horaires collectifs cessera dans les deux mois suivant la date anniversaire des trois ans de l’enfant.

Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, la Direction s’engage à mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire.

A ce titre, les salarié(e)s auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer son supérieur hiérarchique 15 jours à l’avance.

Il est demandé de faire de l’information sur ces dispositions via le CSE des établissements ce que la Direction accepte.

Synthèse des engagements :

Les parties conviennent de retenir les critères suivants pour 2022 (chiffres à comparer sur trois ans 2019/2020/2021) sur la base des mêmes critères :

• rémunération effective

• la formation

• l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

• la promotion professionnelle

***

Il est rappelé en séance au sujet de l’exercice d’un mandat représentatif du personnel dans l’entreprise, qu’aucune pression hiérarchique ne serait être exercée auprès du personnel liée à la mission de l’intéressé(e).

Il est rappelé l’importance de suivre la gestion des parcours professionnels des représentants du personnel.

***

Fait à Couëron, le 13 septembre 2022

Pour la Délégation Syndicale CGT La Direction

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