UES TRYBA

ACCORD D'ENTREPRISE DANS LE CADRE DE LA

NEGOCIATION ANNUELLE 2023

Entre les soussignés : 

  

• La Société ATRYA MANAGEMENT SAS,

• La Société TRYBA INDUSTRIE SAS,

• La Société AT WIN SARL,

• La Société TRYBA FENETRES ET PORTES BAS-RHIN SAS,

• La Société LE VERANDIER SAS,

• La société ATRYA CREATION SARL,

• La Société TRYBA FENETRES ET PORTES HAUT-RHIN SARL,

• La Société NORBA ALSACE SAS,

• La Société LE VERANDIER ALSACE SARL,

 

Ci-après désignées par "l'UES TRYBA"            

                d'une part ; 

et 

 

• La déléguée syndicale CFTC  

• Le délégué syndical FO 

 

                 d'autre part ; 

IL A ETE CONCLU COMME SUIT LE PRESENT ACCORD :

Article 1 : Cadre de l’accord

L’accord intervenu ce jour s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle 2023, portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, et concerne l’ensemble des salariés de l’UES TRYBA.

Article 2 : Rémunération

Les évolutions de rémunération sont fixées comme suit pour le Personnel excepté les VRP, contrats de professionnalisation et apprentis, quel que soit la catégorie et le coefficient :

Une augmentation générale appliquée à la rémunération de base brute de 5,00 % au 1^er avril 2023

 

Cette évolution s’applique à l’ensemble du personnel de la catégorie définie ci-dessus entré avant le 1/1/2023. 

Les parties constatent un manque de lisibilité de la fiche de paie et notamment du taux horaire du fait des différentes lignes affichées sur la fiche de paie de :

- l’IRTT dans la pause qui n’est visible qu’au travers de la rémunération mensuelle garantie instaurée par accord d’entreprise lors de négociation annuelle de 2006 signé le 11/04/2006. Pour rappel la rémunération mensuelle garantie résulte de l’addition de la rémunération de base et de l’irtt restante. La rémunération mensuelle garantie est prise en considération pour la comparaison au SMIC ou aux minis conventionnels l’irtt étant le cas échéant intégrée, partiellement ou totalement selon l’écart qui apparaîtrait lors de la comparaison, dans le salaire de base de façon à assurer à chaque salarié que sa rémunération de base prise isolément soit au moins égale au SMIC ou au mini conventionnel applicable ; l’ensemble des autres éléments de rémunération retenus par les dispositions conventionnelles comme entrant dans la comparaison au SMIC ou au mini conventionnel est versé en sus dans les sociétés de l’UES.

- du différentiel CP instauré par l’article 3 de l’accord d’entreprise dans le cadre de la négociation annuelle de 2009 signé le 14/04/2009. Il est rappelé que le ‘différentiel CP’ a été instauré afin d’assurer à chaque salarié que la rémunération brute versée sur la période de prise de congés soit inchangée par rapport à sa rémunération précédente. Dans le cas où le fait d’être indemnisé par la Caisse de congés payés se révélait plus favorable, compte tenu de règles particulières appliquées, l’écart au moment de la sortie de la caisse des congés payés fut mensualisé et apparaissait en tant que ‘différentiel CP’ sur le bulletin de paie, conservant son caractère d’indemnisation des Congés Payés, mais était considéré et traité comme un élément fixe de la rémunération mensuelle au même titre que la rémunération de base et, à ce titre, entre depuis cette date dans la base de calcul de la prime d’ancienneté ainsi que des primes de vacances et de Noël.

Ainsi, il a été décidé entre les parties l’intégration des lignes irtt et différentiel CP dans une rubrique unique de salaire de base.

Deux cas se présentent :

• Pour le personnel de jour : intégration de la ligne irtt et du différentiel CP dans la rémunération de base

• Pour le personnel en équipe : intégration de l’’irtt restante’ dans la pause (selon salaire garantie) et du différentiel CP dans la rémunération de base. La pause sera alors recalculée en multipliant le taux horaire obtenu par 10,83 heures (soit 2.50 heures / semaine).

L’augmentation définie ci-dessus à intervenir s’applique après intégration des différents éléments (irtt et différentiel CP) et en prenant en compte les évolutions de rémunération qui résultent de cette intégration sur le salaire de base et la pause payée. Après cette intégration, il est convenu que si l’évolution de rémunération de 5% ainsi défini n’était pas atteinte, un complément serait appliqué jusqu’à obtenir 5% d’augmentation.

Article 3 : Prime d’engagement

Dans l’accord NAO du 16 avril 2018, les parties ont mis en place une « prime d’engagement » pour le personnel de production et des services liés, qui effectuent au cours d’une année civile plus de 10 semaines à 40 heures réellement et effectivement travaillées et plus, dans le cadre de la modulation.

Constatant que cette prime répond aux objectifs et donne satisfaction, les parties avaient décidé par Accord d’Entreprise dans le Cadre de la Négociation Annuelle 2022 de la reconduire pour une période de 3 ans, de 2022 à 2024, pour les mêmes bénéficiaires et en conservant son mode de calcul.

Article 4 : Prime 45 heures

Dans l’accord NAO du 16 avril 2018, les parties ont mis en place une « prime 45 heures » pour le personnel de production et des services liés, pour chaque semaine de format horaire « 45 heures » travaillée, dans le cadre de la modulation.

Constatant que cette prime répond aux objectifs et donne satisfaction, les parties avaient décidé par Accord d’Entreprise dans le Cadre de la Négociation Annuelle 2022 de la reconduire pour une période de 3 ans, de 2022 à 2024, pour les mêmes bénéficiaires et en conservant son mode de calcul.

Article 5 : Prime de transport

Les parties souhaitent, préalablement, rappeler les dispositions actuellement en vigueur en matière de prime de transport :

• La prime de transport est versée à partir d’un déplacement aller-retour domicile – lieu de travail d’au moins un (1) kilomètre par jour. Le trajet maximum indemnisé par jour est fixé à 80 kilomètres (c’est-à-dire 40 km*2).

• Son montant de base est déterminé sur la base de 0.15 € par kilomètre de trajet.

• Les distances domicile - lieu de travail sont déterminées par logiciel de calcul (Autoroute 2010) selon le critère ‘trajet le plus court’, le résultat étant arrondi au demi kilomètre (0,50 km) le plus proche.

Dans le cadre de la négociation annuelle 2023, afin de pérenniser en 2023 un dispositif pris lors de la négociation annuelle obligatoire de 2022, les parties conviennent d’augmenter le montant de la prime de transport de 0,02 € par kilomètre retenu à chaque fois que la moyenne mensuelle du carburant prise en compte au 20 du mois dépasse les 2€ du litre (Référence : Gazole B7)

Ce dispositif est limité à l’année 2023, soit du 1er avril 2023 au 31 décembre 2023.

A compter du 1er janvier 2024, la prime de transport sera versée selon les modalités définies précédemment au présent accord.

Article 6 : Durée et aménagement du temps de travail

Ces points ont fait l'objet d'un accord de réduction du temps de travail à 35 heures dans le cadre du dispositif d'anticipation en date du 24 juin 1999, modifié par avenants successifs depuis cette date ou d'aménagements particuliers en application d'accords d'entreprise ultérieurs par lesquels les dispositions de gestion du temps de travail en vigueur dans l’UES sont étendues aux sociétés nouvellement et successivement intégrées dans l’UES.

6.1 Durée de travail

La durée hebdomadaire de travail effectif dans les sociétés de l’UES est fixée à 35 heures par semaine pour un temps plein sauf pour la société TRYBA FENÊTRES ET PORTES HAUT-RHIN pour laquelle, compte tenu de sa taille et de son contexte spécifique de contact avec une clientèle de particuliers, l'horaire de 39 heures hebdomadaires est particulièrement adapté aux besoins d'ouverture des points de vente.

6.2 Organisation du temps de travail

L'activité présente des fluctuations et des variations à caractère saisonnier ou commercial. Pour ces raisons, les parties ont toujours considéré que la modulation des horaires mise en place au sein de l’UES par accord d'entreprise depuis 1999 avec les évolutions intervenues par avenant à l'accord initial, dispositions étendues aux sociétés entrées dans l’UES depuis cette date, constitue une organisation du temps de travail adaptée.

Mettant en œuvre les dispositions légales concernant les modes de gestion du temps de travail et leurs conséquences les parties signataires de l'accord de négociation annuelle 2009 s'étaient accordées, et le rappellent dans le présent accord, sur l'élargissement du contingent d'heures supplémentaires ‘libres’ à 275 heures sur une période de référence annuelle que le temps de travail hebdomadaire fasse l'objet d'une modulation effective ou non, à la mise en place de forfaits jours après avoir mis en place précédemment la possibilité d'une gestion du temps de travail en ‘forfaits heures’ selon des modalités librement définies entre les parties dans la limite du contingent d'heures supplémentaires rappelée ci-dessus.

La période de référence annuelle est en principe fixée du 1er juillet d'une année au 30 juin de l'année suivante mais peut, en fonction de la date de mise en place et/ou de prise d'effet, concerner une autre période de l'année notamment dans des cas de gestion individualisée de type forfait jours ou heures : la période annuelle est nécessairement précisée dans l'avenant de mise en place de ce mode de gestion et/ou dans l'avenant de renouvellement.

En outre, l’accord d’entreprise dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2009, conclu le 14/4/2009 a fixé les modalités de mise en œuvre des conventions de forfait jours sur l’année, conformément aux dispositions issues de la loi du 20 août 2008.

En pratique les salariés concernés dans l’entreprise par ces dispositions sont essentiellement :

• les cadres non dirigeants, directeurs et/ou chefs de service

• les non cadres ou agents de maîtrise responsables de service ou d’atelier, ou plus généralement les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

• le personnel itinérant, qu’il soit cadre et non cadre : commerciaux, SAVistes, conducteurs de travaux, métreurs

En 2013, dans le cadre de l’accord NAO signé le 12 avril 2013, les parties ont tenu à préciser les conditions de mise en œuvre des conventions individuelles de forfait jours.

Ces dispositions donnent aujourd'hui satisfaction aux salariés et aux différentes sociétés de l’UES et les parties conviennent de les maintenir en l'état.

6.3 Compte épargne temps (CET)

Les parties rappellent la possibilité d'épargne dans le cadre du CET (Compte Epargne Temps) mis en place par l'accord d'entreprise du 12/04/2007 permettant d'épargner les heures de travail excédentaires en fin de période de modulation en vue de projets personnels ou d'aménagements de fin de carrière (départ anticipé, réduction progressive du temps de travail, etc …) ou autres emplois tels qu'énumérés dans l'accord du 12/04/2007.

Dans le cadre de l’accord NAO du 18 avril 2016, les parties ont décidé de la mise en place d’une « passerelle » du CET vers le PERCO (Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif).

Ce dispositif permet de transférer des droits affectés au CET sur le PERCO, dans la limite de 10 jours, soit 70 heures, par année civile en bénéficiant, de l’application de cotisations sociales réduites et d’une exonération d’impôt sur le revenu.

L’accord NAO du 18 avril 2017, a ouvert la possibilité du paiement des heures détenues dans le CET aux salariés qui en feront la demande, et ce tout au long de l’année.

Pour les salariés au forfait jours, l’accord NAO du 16 avril 2018, permet de placer les jours en dépassement du forfait dans le CET.

6.4 Horaires souples

En 2014, dans le cadre de l’accord NAO signé le 16 avril 2014, les parties signataires ont mis en place un dispositif « d’horaires souples » pour le personnel ETAM sédentaire des sociétés dont l’horaire collectif est de 35 heures, travaillant en horaires de jour et hors Production.

Cette organisation a pour objectifs :

• D’améliorer la qualité de vie en réduisant le stress lié à la prise de poste à heure fixe le matin, susceptible de générer un retard et facteur de risque d’accident de la route,

• De concilier vie privée et vie professionnelle par l’introduction de plages souples à l’entrée et à la sortie en tenant compte des préférences ou contraintes personnelles et des besoins de l’entreprise.

Dans le cadre de l’accord NAO du 18 avril 2016, les plages d’entrée et de sortie ont été élargies.

Ces dispositions donnent aujourd'hui satisfaction et les parties conviennent de les maintenir en l'état. Elles permettent de répondre à la fois aux aspirations des salariés et aux besoins des clients et interlocuteurs internes de l’entreprise.

6.5 Congés payés et ponts

Les congés payés et ponts déterminés avec les Représentants du Personnel sont fixés jusqu'à fin 2023 et le calendrier prévu suit son cours.

Article 7 : Epargne salariale

Il est rappelé dans ce cadre le dispositif existant ainsi que les modifications intervenues en 2021.

• Intéressement :

L’accord d’intéressement mis en place au sein de l’UES TRYBA en 2001 pour la période triennale de 2001 à 2003, a été reconduit depuis à chaque échéance triennale. Un nouvel accord a été conclu le 20 juin 2019 qui porte sur la période 2019 à 2021.

Le dispositif a été reconduit en 2022 pour la période 2022 à 2024.

• L’accord de Participation aux résultats de l’entreprise :

Afin de permettre, aux salariés qui le souhaitent, de se constituer une épargne en franchise d’impôt conformément aux dispositions fiscales qui régissent ces dispositifs, un Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE) a été mis en place dès le 15/5/2002. Le PEE peut recevoir les fonds provenant de l’Intéressement et de la Participation mais également de versements libres effectués par les salariés des sociétés de l’UES.

En complément du PEE, un Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (PERCO) a été mis en place par accord d’entreprise du 26/5/2006. Il est rappelé que le PERCO peut être alimenté par les sommes issues de l’intéressement, de la participation ainsi que des versements volontaires, avec différentes formules de gestion au choix de l’épargnant et une ‘sortie’ en capital ou en rente selon le choix du salarié lors de la liquidation de sa retraite.

Afin d’élargir les sources d’alimentation les parties ont mis en place par avenant du 15 juin 2016 une « passerelle » du CET vers le PERCO.

Lors de la réunion du Comité Social et Economique du 26 novembre 2020, il a été convenu de basculer le PERCO vers le nouveau dispositif PERECO. Cette bascule est intervenue début 2022.

Les parties constatent que les dispositifs mis en place au titre de l’épargne salariale dans l’entreprise fonctionnent de façon satisfaisante et permettent aux salariés de disposer de l’ensemble des dispositifs existants dans ce domaine et pouvant être mis en place avec l’aide de l’entreprise au bénéfice de ses salariés.

Article 8 : Garanties collectives de remboursement de « frais de santé » et de prévoyance (incapacité de travail, invalidité, décès)

La direction de la société a mis en place, des régimes complémentaires et collectifs de remboursement de « frais de santé » et d’incapacité – d’invalidité – décès au profit de ses salariés. La mise en place de ces régimes a été formalisée par la conclusion d’un accord collectif le 31/7/1999.

Un nouvel accord relatif au système de garanties collectives de remboursement de frais de santé a été conclu en date du 27 janvier 2016. Cet accord a été rendu nécessaire notamment du fait de l’évolution du contexte législatif et règlementaire encadrant les régimes de prévoyance complémentaire d’entreprise.

Un avenant n°1 à l’accord Frais de Santé du 27/1/2016 a été conclu en date du 10 janvier 2018 pour la mise en place d’un nouveau régime à adhésion facultative appelé « surcomplémentaire Essentielle » qui permet aux salariés qui le souhaitent d’améliorer leur niveau de couverture.

La cotisation servant au financement du contrat d'assurance de remboursement de « frais de santé » s’élève à un montant correspondant à 2,63% du plafond de la Sécurité sociale.

Il a été convenu lors de la négociation annuelle obligatoire de 2023 que la part prise en charge par l’entreprise serait désormais de 60% de la cotisation totale au régime de base.

Pour information, le plafond mensuel de la Sécurité sociale est fixé, pour l’année 2023, à 3.666€. Il est modifié une fois par an (au 1er janvier), par voie réglementaire.

Les cotisations seront indexées sur la CMT (Consommation Médicale Totale).

Ainsi, à compter du 1^er avril 2023, les cotisations sont les suivantes :

Cotisation mensuelle	Cotisation globale	Part patronale	Part salarié
Base obligatoire	2,63% du PMSS, soit 96.42 €	57.85 €	38.57 €

Article 9 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des Handicapés

Les parties ont pris connaissance des données prévisionnelles qui permettront la réalisation de la déclaration de l’emploi de Handicapés au cours de l’année 2022 comportant le nombre de personnes employées directement mais aussi l’estimation des achats de prestations en centres agréés pour 2022. Les déclarations de l’emploi de Handicapés pour 2022 n’étant réalisées qu’en mai 2023, les chiffres définitifs ne sont pour l’heure pas encore connus.

Pour rappel, en 2021, avec 21.5 unités retenues pour une obligation de 24 unités, 89.60% de l’obligation d’emploi est remplie dans le périmètre des sociétés soumises.

Emploi direct et recrutement de handicapés :

Le constat est cependant identique aux années précédentes en matière de difficultés à recruter des personnes handicapées :

• Que ce soit au niveau des retours suite à des offres d’emploi diffusées par voie de presse ou sur le site de recrutement du Groupe, auquel les rubriques emploi de l’ensemble des sites internet des sociétés du Groupe sont liées, les personnes en charge du recrutement ne relèvent quasi aucune candidature de personne handicapée susceptible d’intégrer les postes proposés !

• L’engagement pris continuera d’être respecté : chaque personne ‘handicapée’ qui présenterait sa candidature à un poste à pourvoir et qui présente un cursus de formation ou une expérience en rapport avec les caractéristiques du poste à pourvoir, sera assurée de bénéficier d’un entretien avec les personnes en charge du recrutement et qui permettra d’évaluer, en relation avec l’AGEFIPH ou autre organisme missionné, les besoins en formation, aménagement de poste ou autre disposition lui permettant de remplir les attentes dans le poste disponible et ainsi de lui donner les moyens d’intégrer l’entreprise.

• Il est également rappelé dans ce contexte que le recensement des salariés susceptibles d’être reconnus handicapés a été poursuivi en relation avec la Médecine du Travail permettant d’initier de nouvelles démarches de reconnaissance d’handicap.

• Il reste cependant souhaitable que les personnes qui seraient dans cette situation viennent en faire la déclaration spontanément.

Recours à la sous-traitance et à des achats auprès de centres agréés :

Les achats effectués auprès de centres spécialisés employant des personnes handicapées se sont poursuivis par la Direction des achats en relation avec les directions des sociétés de l’UES et des services concernés. En 2021, les achats de biens et services auprès des ESAT ont permis une déduction de 2769€ de la contribution OETH.

Devant les difficultés rencontrées dans l’emploi direct de handicapés, la direction des achats poursuivra sa recherche de partenaires à qui leurs compétences permettront de se voir confier des achats de biens et de prestations permettant d’augmenter le volume d’emploi indirect de personnes handicapées.

Article 10 : Egalité professionnelle et qualité de vie au travail

Les parties s’accordent à considérer que les pratiques et comportements relevés dans l’entreprise, confirmés par les données chiffrées, sont de nature à assurer le plein respect de l’égalité professionnelle en matière de rémunération entre les femmes et les hommes de l’entreprise et n’appellent pas d’actions spécifiques notamment en matière de rémunération.

S’agissant du temps et de l’organisation du travail, les parties rappellent que le temps partiel correspond au choix des salariés et que l’entreprise s’efforce de répondre favorablement à toute demande de réduction ou d’augmentation de la durée de travail contractuelle.

Il avait été décidé lors des négociations annuelles 2022 d’ouvrir les discussions sur la prise en compte de l’évolution du style de vie à travers une ouverture à discussion sur l’organisation du travail actuellement en cours.

Article 11 : La Gestion des emplois et des parcours professionnels

Il est rappelé que l’UES TRYBA regroupe une communauté de sociétés du Groupe ATRYA, issues par essaimage du site historique de Gundershoffen et implantées localement, de nature à créer une harmonie sociale au profit des salariés des différentes sociétés et un contexte susceptible de favoriser les mobilités professionnelles au sein des sociétés de l’UES que leurs liens historiques particuliers, leurs contributions à la marque commerciale TRYBA, et leurs collaborations ont rapprochées par le passé et qui continueront de s’exercer.

La diversité des métiers que l’UES fédère, l’a conduit à toujours offrir les mêmes opportunités, à capacités égales, à tous ses salariés.

En application de ces principes et des objectifs fixés par le législateur de favoriser la gestion des emplois et des parcours professionnels, les parties signataires du présent accord affirment leur souhait de favoriser la gestion des fins de carrières pour les postes clefs, l’adaptation des compétences aux nouvelles technologies, et la gestion des talents.

C’est ainsi que le présent accord, rappelle les principes intangibles de non-discrimination aussi bien en ce qui concerne l’embauche que le déroulement des carrières ou la formation.

11.1 La gestion et anticipation des fin de carrières

Les parties se fixent pour objectif d’anticiper les fins de carrières des collaborateurs dont le départ à la retraite est prévu à moins de 2 ans qui mettent au bénéfice de l’entreprise des compétences spécifiques dont la nature même exige de former leurs successeurs dans un délai suffisant permettant au nouveau de s’adapter et d’appréhender toutes les exigences de la fonction.

Ainsi, les profils une fois détectés feront l’objet d’un suivi qui sera régulièrement présenté aux partenaires sociaux.

11.2 L’adaptation des compétences à l’évolution des technologies

Dans le but d’améliorer la prise en main de nouveaux équipement et/ou logiciels, dans la perspective d’en assurer la plus grande efficacité et la mise en route la plus optimum possible, les parties conviennent dans le futur de recenser les nouvelles technologies pour lesquels un apprentissage spécifique est nécessaire.

Ainsi à chaque fois que nécessaire, les formations, l’effectif concerné et la durée des formations seront déterminés et planifiés.

Les parties entendent par ce biais favoriser l’acquisition de nouvelles compétences qui permettent l’adaptation permanente des collaborateurs à leur environnement de travail.

Un suivi sera régulièrement présenté aux partenaires sociaux.

11.3 La gestion des talents

La société se fixe pour objectif de développer la gestion de ses talents et à les accompagner dans leur démarche d’évolution de tel sorte de les fidéliser et de tout mettre en œuvre pour les conserver dans l’entreprise. L’entreprise s’engage à établir la liste des profils à fort potentiel, à identifier les postes cibles puis à mettre en place les formations d’accompagnement et les plans de carrières pluriannuels permettant une éventuelle évolution future qui restera fonction des éventuelles postes disponibles.

Les parties considèrent l’entretien professionnel comme étant le lieu privilégié pour faire émerger et émettre les souhaits de développement professionnel.

Afin d’assurer le meilleur suivi possible de ses talents, ce dispositif est réservé à des profils à fort potentiel qui ne pourraient excéder 2% de l’effectif chaque année.

Article 12 : Application de l’accord

En cas de difficultés d'application du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à l'initiative de l’une ou l’autre des parties.

Article 13 : Prise d’effet et durée de l’accord

Le présent accord prend effet dès sa signature. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 14 : Formalités

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail ww.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.   

Il est convenu entre les parties que, dans l’objectif de réduire au juste nécessaire la charge de paraphage et de signature, le présent accord est établi en trois (3) exemplaires originaux : un pour chacune des organisations syndicales représentatives, un pour l’UES TRYBA qui sera mis à disposition de chacune des sociétés de l’UES TRYBA en tant que de besoin. Il sera par ailleurs établi 11 copies ‘certifiées conformes à l’original’ dont un exemplaire sera remis à chacune des 9 sociétés de l’UES et un exemplaire déposé à chaque Greffe de Prud’hommes concerné.   

Fait à Gundershoffen, 

En 3 exemplaires 

Le 17 avril 2023

 

 

Pour les sociétés   La déléguée syndicale C.F.T.C.

ATRYA MANAGEMENT SAS  

ATRYA CREATION SARL 

TRYBA INDUSTRIE SAS 

NORBA ALSACE SAS

 

Pour les sociétés   Le délégué syndical F.O.  

Pour la Société ATWIN SARL    

 

 

 

Pour les sociétés :  

LE VERANDIER SAS  

LE VERANDIER ALSACE SARL  

 

 

 

Pour la société TRYBA FENETRES ET PORTES BAS-RHIN SAS  

 

 

 

Pour la société TRYBA FENETRES ET PORTES HAUT-RHIN SARL