Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN D’ORGANON FRANCE" chez

ACCORD D'ENTREPRISE

SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

AU SEIN D’ORGANON FRANCE

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société ORGANON France, SAS, au capital de 90.082.827 € enregistrée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 880 042 775, dont le siège social est sis 106, boulevard Haussmann, 75008 PARIS, représentée par XXXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée « Organon France »,

D'une part,

ET

L'Union Nationale des Syndicats Autonomes (U.N.S.A.), représentée par XXXX, Déléguée Syndicale dûment mandatée à cet effet,

D'autre part,

Ensemble dénommées les « Parties ».

PREAMBULE

Afin de permettre à l'ensemble des salariés d’Organon France de disposer d'une organisation du temps de travail cohérente avec l'activité de la Société tout en garantissant des conditions de travail favorables et un équilibre nécessaire entre vie professionnelle et vie personnelle, la Société a souhaité initier des négociations sur l'organisation du temps de travail.

Les Parties sont parvenues au présent accord (ci-après l'« Accord ») après plusieurs réunions qui se sont tenues aux dates suivantes :

• 28 avril 2022 ;

• 12 mai 2022 ;

• 22 juin 2022 ;

• 12 octobre 2022 ;

• 28 octobre 2022.

Cet accord se substitue à l'ensemble des usages, chartes, engagements unilatéraux, accords atypiques ou tout autre accord collectif antérieurs à sa signature portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail qui pourraient être applicables au sein de la Société.

IL A AINSI ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 – Champ d’application de l’Accord

L'Accord s'applique à l’ensemble des salariés d’Organon France, sous contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel, quels que soient la catégorie ou l'emploi concerné.

Article 2 – Définitions

1. Durée légale du travail

La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine, ce qui correspond à une durée moyenne mensuelle de 151,67 heures et à une durée moyenne annuelle de 1607 heures.

Par principe, et sauf aménagement du temps de travail sur une période distincte, la durée légale du travail s'apprécie dans le cadre de la semaine civile, celle-ci débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.

Tout salarié, sauf ceux soumis à un forfait en nombre de jours sur l’année définis à l’article 4-A de l’Accord et les Cadres Dirigeants définis à l'article 7-A de l’Accord, doit respecter les durées maximales de travail, à savoir :

• La durée quotidienne maximale de travail de 10 heures

• Les durées maximales hebdomadaires de travail, à savoir :

• 48 heures sur une même semaine,

• 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

2. Repos obligatoires

Tout salarié, sauf les Cadres Dirigeants définis à l'article 7-A de l’Accord, doit également bénéficier de repos obligatoires dans les conditions suivantes :

• Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives,

• Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives (à laquelle s'ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives).

Il est rappelé qu’il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.

Par principe, le repos hebdomadaire doit être donné le dimanche, sauf exceptions prévues par les dispositions légales et/ou conventionnelles et règlementaires en vigueur.

3. Temps de travail effectif

Aux termes des articles L.3121-1 du Code du travail et suivants, le temps de travail effectif se définit comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

Le temps consacré à la formation, à l'initiative de la Société, est considéré comme du temps de travail effectif.

En revanche, sont exclus du temps de travail effectif :

• Les temps de pause (pause déjeuner et/ou tout arrêt de travail de courte durée),

• Les temps de transport entre le lieu de travail et le domicile.

Dans le cas particulier des salariés en déplacement professionnel, le temps de travail effectif débute à l'arrivée sur le lieu du premier travail de la journée. En conséquence, les temps de transports effectués en début et fin de journée pour aller sur le lieu du premier travail et après avoir quitté le lieu du dernier travail, pour revenir au domicile ou à l'hôtel, ne sont pas considérés comme temps de travail effectif.

A l'inverse, les temps de trajets effectués à l'intérieur de la journée de travail et qui sont liés à l'exercice d'une mission professionnelle (entre deux lieux de travail ou entre deux lieux de mission) sont considérés comme temps de travail effectif, décomptés et payés comme tels.

II est rappelé que l’organisation de réunions professionnelles, de séminaires ou de congrès pour tous les salariés d’Organon France ne doit pas faire obstacle aux règles relatives à la durée du travail rappelées dans l’Accord.

Lorsque le temps de travail et le temps de transport pour aller et revenir de réunions professionnelles, de séminaires ou de congrès ne permettent pas de respecter le repos obligatoire de 11 heures entre 2 journées travaillées, le collaborateur interrompra son trajet par une étape à l’aller et/ou au retour ou s'abstiendra d'avoir une réunion professionnelle, un séminaire ou un congrès la veille du départ.

Par ailleurs, il convient également de rappeler que le travail exceptionnel le dimanche, notamment du fait d’une réunion professionnelle, un séminaire ou un congrès doit reposer sur le volontariat des collaborateurs concernés.

En cas de travail exceptionnel le samedi OU le dimanche :

• Un jour de repos à prendre dans les deux mois suivant l'évènement sera accordé ;

En cas de travail exceptionnel le samedi ET le dimanche, soit un week-end complet :

• Un jour de repos à prendre dans le courant de la semaine précédant le week-end exceptionnellement travaillé ;

ET

• Un jour de repos à prendre dans la semaine qui suit le week-end exceptionnellement travaillé quand il y a eu moins de six jours consécutifs travaillés dans la semaine précédant le week-end travaillé ;

• ou un jour de repos le lundi suivant le week-end exceptionnellement travaillé quand il y a eu six jours travaillés dans la semaine précédant le week-end travaillé.

Ces dispositions permettent de respecter l'obligation de ne pas travailler plus de 6 jours calendaires consécutifs tout en garantissant un repos nécessaire.

En outre, les collaborateurs appartenant au « Personnel Terrain » amenés à exceptionnellement travailler le samedi et/ou le dimanche bénéficieront d’une indemnité forfaitaire spécifique dont le montant correspond aux barèmes applicables au sein de l’entreprise et accessibles sur l’intranet.

Il est entendu que toute modification des barèmes applicables au sein de l’entreprise fera l’objet d’une information préalable et d’une discussion auprès du Comité Social et Economique.

4. Catégories de salariés

1. Personnel Terrain

Pour les besoins de l'Accord, sont dénommés « Personnel Terrain » les salariés qui, tout en étant rattachés administrativement au siège d’Organon France, sis 106 boulevard Haussmann - 75008 Paris, exercent leur mission sur un territoire déterminé, en dehors de ce lieu.

Les intitulés de postes du personnel terrain existant au jour de la signature de l’Accord figurent en Annexe 1. La liste de ces postes pourra faire l’objet d’une actualisation en lien avec les besoins organisationnels de la Société après information des instances compétentes.

2. Personnel Siège

Pour les besoins de l'Accord, sont dénommés « Personnel Siège » les salariés dont le lieu de travail principal est le siège d’Organon France sis 106 boulevard Haussmann - 75008 Paris ou qui ne relèvent pas de la catégorie « Personnel Terrain ».

Article 3 - Durée et horaires de travail des salariés à temps complet hors forfait jours et cadres dirigeants : aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail

Article 3.1 Modalités d’aménagement du temps de travail

Les Parties conviennent d’aménager la durée du travail des salariés visés à l’article 3.2 sur une période supérieure à la semaine, conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail.

La période de référence ainsi retenue pour la répartition de la durée du travail de ces salariés est l’année civile.

La durée du travail ne pourra pas excéder 1607 heures par année civile, incluant l'accomplissement de la journée de solidarité, étant précisé que le lundi de Pentecôte correspond à la journée de solidarité travaillée au sein de la Société.

Les salariés concernés par cette modalité d’aménagement du temps de travail effectuent 37,5 heures hebdomadaires de temps de travail effectif.

Afin d'atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, ces salariés bénéficient de 15 jours de repos dits « jours de réduction du temps de travail » (JRTT) dans les conditions définies ci-après, pour un collaborateur à temps plein et présent toute l'année.

Ces JRTT seront crédités annuellement, au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise sur la période concernée, notamment en cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence.

À ce titre, il est rappelé que les périodes d'absence suivantes, assimilées à du temps de travail effectif, n'ont pas d'incidence sur les droits à JRTT :

• Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;

• Les jours fériés ;

• Les jours de repos eux-mêmes ;

• Les repos compensateurs ;

• Les jours de formation professionnelle ;

• Les jours enfant malade ;

• Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ;

• Les congés de formation économique, sociale et syndicale.

Toutes les autres périodes d'absence (maladie, congé sans solde...) pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT, impactant prioritairement les JRTT laissés au choix du salarié. Ainsi, le nombre de JRTT sera diminué proportionnellement au temps d'absence sur l'année civile.

Les jours d'absences non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à JRTT (du fait de l'absence d'heures travaillées au-delà de 35 heures par semaine).

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel théorique.

En cas de maternité ou de paternité sur une période chevauchant deux années civiles, les JRTT non pris seront affectés automatiquement sur le Compte Epargne Temps du salarié, sauf demande contraire de ce dernier formulée un mois avant le terme du congé, dans le respect du plafond prévu par le présent accord. Le salarié est informé de cette possibilité au moment de son départ en congé maternité ou paternité.

Article 3.2 Catégorie de salariés visés

L’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail s’applique aux salariés qui ne sont ni soumis à une convention de forfait jours, ni soumis au statut de cadre dirigeant.

Article 3.3 – Conditions et délais de prévenance

En cas de modification de la durée du travail et des horaires de travail, les salariés concernés seront informés par courriel de ces changements au moins 7 jours ouvrables avant le changement.

Article 3.4 – Horaires de travail

Article 3.4.1 Salariés soumis à l’horaire collectif

1. Catégorie de salariés visés

Les salariés concernés par l'horaire collectif sont notamment les salariés du siège, hors forfaits jours et cadres dirigeants.

II est précisé que les stagiaires et salariés en contrat de professionnalisation, contrat d'apprentissage ou autres contrats prévoyant une alternance entre période de formation et période travaillée entreront dans la catégorie des salariés soumis à l'horaire collectif.

2. Horaires collectifs applicables

L'horaire collectif au sein de la Société est le suivant : de 9H00 à 17H30 heures, avec une pause déjeuner de 1 heure minimum à prendre entre 11H45 et 14H00.

Article 3.4.2 – Salariés soumis aux horaires individualisés

1. Catégorie de salariés visés

Sous réserve de l'autorisation préalable de l'Inspection du travail, les salariés concernés par les horaires individualisés avec plages fixes et mobiles relèvent des groupes 5 et suivants de la Convention collective.

2. Horaires individualisés applicables

L'horaire hebdomadaire comportera des plages mobiles sur les heures d'arrivée du matin, sur les heures de repas et sur les heures de départ.

Ainsi les salariés ont la possibilité de :

• Commencer leur journée de travail entre 7h45 et 9h30,

• Prendre leur temps de déjeuner ou de pause entre 11h45 et 14h00,

• Terminer leur journée de travail entre 16h00 et 19h00, ou occasionnellement à 15h00 le vendredi, après accord de la hiérarchie.

Le temps de pause est de 45 minutes minimum. Ce temps de déjeuner ou de pause n'est pas décompté comme du temps de travail effectif.

Sous réserve de respecter les plages fixes suivantes :

• Plage fixe : Travail effectif de 9h30 à 11h45.

• Plage fixe : Travail effectif de 14h00 à 16h00, ou occasionnellement à 15h00 le vendredi, après accord de la hiérarchie.

Pour assurer la bonne marche de l'entreprise et garantir une permanence au sein des services, un étalement des heures d'arrivée et de départ sera mis en place si nécessaire.

Le responsable hiérarchique organisera avec ses collaborateurs l'heure d'arrivée ou de départ, à l'intérieur des plages variables si nécessaire.

3. Crédit / débit des heures

La durée de la journée de travail étant susceptible de varier, les salariés ont la possibilité de constituer un report d'heures (soit en crédit soit en débit) d'un maximum de 8 heures par semaine glissant d'une semaine à la suivante.

Dans ce cadre, la durée de travail de chaque salarié peut être :

• Supérieure à la durée conventionnelle de 37 heures 30, l'excédent constituant un crédit d'heures (ou heures excédentaires),

• Égale à la durée conventionnelle de 37 heures 30,

• Inférieure à la durée conventionnelle de 37 heures 30, les heures déficitaires constituant un débit d'heures (ou heures déficitaires).

En tout état de cause, la durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif par jour.

Les heures portées au crédit d'une semaine devront être prioritairement utilisées pour permettre une réduction proportionnelle du temps de travail au cours du mois de génération de ce crédit ou lors de la première semaine du mois suivant lorsque la génération de ce crédit se réalise sur la dernière semaine du mois.

Aucun solde de report (créditeur ou débiteur) supérieur à 8 heures ne sera accepté au-delà de cette période.

Dans le cadre de ce dispositif, il sera mis en place un outil dédié afin d'assurer un suivi avec le supérieur hiérarchique des heures portées au crédit ou au débit des salariés.

En tout état de cause, le solde créditeur ou débiteur devra avoir été régularisé avant le dernier jour du mois suivant l’acquisition et avant le 31 janvier de l'année suivante.

4. Heures supplémentaires

Comme indiqué ci-dessus, si le solde des heures reportables excède 8 heures (en crédit) sur une semaine, ces heures excédentaires seront obligatoirement payées en heures supplémentaires (pour la partie qui excède 8 heures) dans le respect des dispositions légales en vigueur. Il convient de rappeler que la réalisation d’heures supplémentaires est soumise à une demande expresse et préalable du supérieur hiérarchique du salarié et/ou du salarié et à une discussion sur le nombre d’heures envisagées.

Article 3.5 - Contrôle du temps de travail

Le pointage constitue une condition essentielle au bon fonctionnement du système d'horaires mobiles : il s'agit donc d'une obligation devant être strictement respectée par chaque salarié soumis aux horaires mobiles.

Les salariés sont tenus de pointer via le système informatique en vigueur, ce qui représente 2 pointages par jour :

• Au début de l’activité le matin,

• A la fin de l’activité, au terme de la journée de travail.

Toute omission de pointage sera considérée comme une anomalie à régulariser dans les meilleurs délais par le manager.

Article 4 – Forfait annuel en jours

1. Catégorie de salariés visés

Conformément à l'article L.3121-58 du Code du travail, les salariés qui peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année sont :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les Parties signataires s’accordent sur le fait que les salariés concernés par ces critères relèvent de métiers différents (Délégués Parcours de Soins, Directeurs Régionaux, Cadres du Siège…) mais qu'ils appartiennent tous, au sein d’Organon France, aux groupes 6 et au-delà de la Convention Collective applicable (à l'exception des Cadres Dirigeants).

Les Parties conviennent donc de mettre en place un système de forfait en jours sur l'année pour les salariés des groupes 6 et au-delà d’Organon France, à l'exception des Cadres Dirigeants.

2. Durée du travail

Le nombre de jours travaillés dans l'année civile (du 1^er janvier au 31 décembre) ne peut en principe excéder 218 jours par année civile, journée de solidarité incluse.

Le forfait jour annuel peut être réduit par accord individuel entre l’employeur et le salarié.

En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année civile, le nombre de jours travaillés est proratisé en fonction du temps de présence du salarié au cours de l'année civile considérée.

Pour obtenir ce plafond de 218 jours travaillés, la Société retire des 365 jours de l'année :

• 25 jours ouvrés de congés payés,

• 104 samedis et dimanches,

• Jours fériés et chômés dans l'entreprise, journée de solidarité incluse, dont le nombre dépend du calendrier de l'année considérée, soit au minimum 3 jours (lundi de Pentecôte, lundi de Pâques, Jeudi de l’Ascension),

• 15 jours de repos supplémentaires, lesquels pourront alimenter le CET selon les règles précisées dans le présent accord.

3. Incidences des absences et de l’arrivée ou du départ en cours d’année

Arrivée en cours d’année

Dans le cas d’une arrivée en cours d’année, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile, selon la formule suivante :

Nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre - nombre de samedis et dimanches sur la période restant à courir - nombre de jours fériés du lundi au vendredi sur la période restant à courir - nombre de jours de repos proratisés [(nombre de jours de l’année x nombre de jours de repos pour une année complète) / 365] - nombre de congés payés (CP) annuels proratisés [(nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre x CP) / 365]

Départ en cours d’année

Dès l’annonce de la rupture du contrat de travail d’un salarié en forfait en jours, la Direction des Ressources Humaines lui indiquera le nombre de jours travaillés dus entre le 1^er janvier et le jour de son départ effectif à partir de la règle de calcul suivante :

Nombre de jours de l’année du 1er janvier au jour de départ effectif - nombre de samedis et dimanches restants à courir - nombre de jours fériés du lundi au vendredi restants à courir - nombre de jours de repos proratisés [(nombre de jours de l’année jusqu’au départ effectif x nombre de jours de repos pour une année complète) / 365] - nombre de congés payés annuels proratisés [(nombre de jours de l’année du 1er janvier au jour du départ effectif x CP » / 365]

4. Droit au repos

Les jours de repos hebdomadaire sont en principe le samedi et le dimanche sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ou conventionnelles en vigueur.

Le salarié soumis à une convention de forfait en jours sur l'année doit organiser son travail de manière à :

• respecter une amplitude maximale journalière de 13 heures ;

• respecter un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il appartient au salarié d’organiser son temps de travail à l’intérieur du forfait annuel en jours et dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

5. Modalités de suivi

Le forfait en jours sur l'année s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés afin de garantir les droits à la santé et au repos des salariés et d'assurer un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

Le Personnel Siège soumis à un forfait en nombre de jours sur l'année est tenu de pointer une fois par jour, les jours travaillés. Compte tenu de la nature du forfait, et sauf intervention du responsable hiérarchique pour régularisation, l'omission de pointage journalier est considérée comme une anomalie.

Le Personnel Terrain soumis à une convention de forfait en jours sur l'année est tenu de renseigner, dans le logiciel d'activité propre à ses fonctions, le nombre de journées et demi-journées travaillées pour permettre un suivi de son activité.

Par ailleurs, la Société assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié soumis à une convention de forfait en jours sur l’année, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail, afin de garantir son droit à la santé, à la sécurité, au repos, et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée.

À cette fin, la Société organise une fois par an, un entretien entre le responsable hiérarchique et le salarié soumis à une convention de forfait en jours sur l’année portant sur son organisation et sa charge de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens, l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, les conditions de déconnexion et la rémunération.

Préalablement à cet entretien, la Société adresse au salarié soumis à une convention de forfait en jours sur l’année une liste des sujets qui seront évoqués lors dudit entretien (notamment son organisation de travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, les conditions de déconnexion et sa rémunération) afin de pouvoir dresser un bilan sur les modalités de mise en œuvre de la convention de forfait. À l’issue de cet entretien, un compte-rendu est établi et signé par le salarié et son supérieur hiérarchique afin d’y consigner, le cas échéant, les solutions et mesures arrêtées par les parties.

Si la Société constate plusieurs fois par mois un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié, un entretien sur sa charge de travail sera organisé.

En outre, en cas de difficulté inhabituelle portant sur l'organisation et la charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire, le salarié devra émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct et/ou d’un représentant de la Direction des Ressources Humaines, qui devra alors le recevoir dans les meilleurs délais, et, en tout état de cause, dans un délai maximal de 30 jours, sans attendre l'entretien annuel susvisé sans que cela ne puisse motiver un traitement défavorable.

Lors de cet entretien, en présence d’un représentant de la Direction des Ressources Humaines si le salarié le sollicite, il sera procédé à l'examen de l'organisation de travail du salarié soumis à une convention de forfait en jours sur l’année, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

À l’issue de cet entretien, un compte-rendu, auquel est annexé l'alerte écrite initiale du salarié soumis à une convention de forfait en jours sur l’année, sera établi afin d’y consigner, le cas échéant, les solutions et mesures arrêtées par les parties pour permettre un traitement effectif de la situation.

6. Formalisation de la convention de forfait

Pour bénéficier du forfait en jours sur l'année, les salariés concernés doivent avoir conclu une convention individuelle de forfait.

Cette convention individuelle de forfait, prévue dans le contrat de travail initial ou par avenant au contrat de travail indique :

• le nombre de jours travaillés sur l'année civile,

• les modalités de rémunération forfaitaire du salarié,

• les modalités de prise de jours de repos et de suivi de l'activité du salarié.

7. Forfait jours réduit dit « forfait 90% »

Les salariés souhaitant bénéficier d’une convention de forfait jours réduit « forfait 90% » en feront la demande écrite auprès d’Organon France.

Seront examinées, dans ce cadre, les demandes émanant :

• Des parents d'enfants répondant aux différents critères de priorité cumulatifs précisés ci-dessous, avec une activité à taux plein. II peut être demandé dès le premier enfant, à la suite du congé parental d'éducation ou en cas d'adoption, prévus par la loi, ou de son/ses renouvellement(s).

• Des collaborateurs dont l’âge correspond au critère de priorité défini pour la période, sous réserve d'une ancienneté minimum dans l'entreprise définie, acquise dans l'année en cours.

Le passage à une convention de forfait jours réduit « forfait 90% » est soumis à l'accord de la Direction des Ressources Humaines, sur la base des critères retenus, dans la limite de 20% + 1 demande supplémentaire des effectifs de chaque service pour le Siège et de chaque équipe commerciale Terrain (arrondis à l’entier le plus proche – par exemples 0,4 = 0 ; 0,5 = 1 ; 0,6 = 1) indépendamment du nombre de personnes dans l’équipe commerciale terrain ou service siège.

La demande supplémentaire de « forfait 90% » précédemment citée sera autorisée par le Responsable Hiérarchique, après arbitrage de ses besoins opérationnels. La Direction des Ressources Humaines accompagnera les responsables hiérarchiques dans l’étude et l’arbitrage de cette demande additionnelle en cas de désaccord. En cas de non-ouverture de cette place additionnelle, le responsable hiérarchique informera son équipe de ce refus et des motifs de celui-ci.

Le choix du collaborateur qui pourrait bénéficier d’une demande additionnelle sera fait selon les critères d’éligibilité et, le cas échéant, de départage identiques à ceux utilisés pour les 20% initiaux (voir ci-dessous).

Les critères retenus pour la période d'ouverture sont appréciés au 1^er juin de chaque année et sont les suivants :

• Ancienneté dans l'entreprise : 12 mois minimum

• Age des enfants : 16 ans maximum

• Age des seniors : 50 ans minimum

Il est entendu que si les demandes de passage en « forfait 90% » venaient à dépasser les limites précitées, un arbitrage sera réalisé par la Direction des Ressources Humaines sur la base des critères suivant, classés par ordre décroissant d’importance :

• Collaborateur en situation de handicap (RQTH) ;

• Collaborateur parent d’un enfant en situation de handicap reconnu ;

• Collaborateur en situation de parent isolé (sur présentation de justificatif) ;

• Collaborateur n’étant pas déjà bénéficiaire du « forfait 90% » sur l’exercice précédent ;

• Ancienneté dans l’entreprise.

Dans le cadre du forfait jours réduit « forfait 90% », les salariés dont le temps de travail est décompté en jours pourront convenir par convention individuelle, pour une durée limitée de 12 mois, d’un forfait portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218 sur l’année.

Le salarié effectue ainsi, par année complète, un forfait annuel réduit de 196 jours travaillés, journée de solidarité incluse, la période annuelle de référence commençant le 1^er septembre de l’année pour se terminer le 30 juin de l’année suivante.

Les 22 jours de repos (pour une année complète) correspondant à la réduction du forfait annuel en jours de 218 jours à 196 jours devront obligatoirement être pris sur les périodes de congés scolaires de la zone à laquelle les salariés sont rattachés (zone A, B et C) et uniquement à ces périodes et en dehors de vacances scolaires d'été, c’est-à-dire à compter des « vacances de la Toussaint » et jusqu'aux « vacances de Printemps ».

Les congés scolaires concernés sont exclusivement ceux figurant dans l'arrêté du Ministère concerné publié au Journal Officiel de la République Française.

Pour les salariés bénéficiaires du forfait jours réduit « forfait 90% » dont l’âge correspond au critère de priorité défini pour la période, un maximum de 10 jours sur ces 22 jours pourra être posé en dehors des congés scolaires précédemment rappelés et de la période des congés estivaux.

Ces 22 jours de repos devront impérativement être posés dans le logiciel dédié début septembre pour la période complète.

Il pourra toutefois être demandé au salarié de participer à une ou plusieurs réunions planifiées sur des périodes de vacances scolaires, dans la limite d'une semaine dans l'année scolaire. Le salarié en sera informé dans le respect d'un délai de prévenance de 1 mois minimum.

En cas d’accord sur un forfait jours réduit « forfait 90% », un avenant temporaire au contrat de travail formalise les conditions retenues pour le recours à un tel forfait.

Les salariés concernés bénéficieront d’une rémunération calculée prorata temporis. De plus, pour les forces de vente dont la rémunération variable repose notamment sur des objectifs personnels, il est entendu que ces objectifs et le montant de la prime associée seront maintenus sur une base de 100%.

Il convient, par ailleurs, de rappeler que les salariés qui auront conclu une convention de forfait jours réduit « forfait 90% » ne seront pas considérés comme des travailleurs à temps partiel.

L’Entreprise s'engage à examiner toute demande spécifique additionnelle liée à des circonstances personnelles exceptionnelles et nécessitant temporairement la mise en place d'un forfait jours réduit.

Un bilan général du « forfait 90% » sera réalisé à l’issue de la première année de sa mise œuvre. Des aménagements du présent accord pourront être discutés avec l’OS représentative, sur une modification du pourcentage de forfait jours réduit 90% accordé en fonction des services ou équipes commerciales.

Article 5 – Cadres dirigeants

1. Catégorie de salariés visés

Les Cadres Dirigeants sont, au sein d’Organon France, les salariés auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations pratiquées au sein d’Organon France.

2. Durée du travail

Les Cadres Dirigeants tels que définis ci-dessus ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail, conformément aux dispositions de l'article L.3111-2 du Code du travail.

Les Cadres Dirigeants bénéficient d'une rémunération forfaitaire en contrepartie de l'exercice de leur mission qui ne peut être liée à un temps de travail effectif.

Ils bénéficieront toutefois des dispositions relatives aux jours de congés payés. Outre ces congés payés, il est également accordé 15 jours de congés additionnels par année civile aux Cadres Dirigeants, dont la date est déterminée par l'employeur.

Aucun contrôle de la durée du travail n'est prévu pour les Cadres Dirigeants, ces derniers étant exclus de la législation applicable en la matière.

Article 6 – Congés payés et JRTT

1. JRTT

La planification des JRTT pour les salariés soumis à l'horaire collectif, ou des jours de repos pour les salariés soumis à un forfait en jours sur l'année, est déterminée pour 7 jours par la Direction et pour 8 jours laissée au choix du salarié en tenant compte des nécessités de service.

JRTT déterminés par la Direction :

Les dates de prise de ces jours ou demi-journées de JRTT, ou jours de repos pour les salariés soumis à un forfait en jours sur l'année, seront définies par la Direction en tenant compte de l'activité et des contraintes d'organisation.

Les JRTT, ou jours de repos, « employeur » seront fixés au plus tard le 31 janvier de chaque année pour l’exercice en cours.

L'éventuelle modification ultérieure par la Direction des dates fixées pour la prise des JRTT, ou jours de repos, sera notifiée aux salariés, sauf cas de force majeure, 15 jours au moins avant la date du congé.

JRTT déterminés par les salariés :

Les salariés déterminent librement la date de leurs JRTT, ou jours de repos pour les salariés soumis à un forfait en jours sur l'année, pouvant être pris par journée ou demi-journée.

Prise des JRTT :

Les JRTT et jours de repos qui n'auront pas été pris au 31 décembre de l'année civile d'acquisition ne seront pas reportables l'année suivante et seront perdus, sauf transfert sur le CET dans la limite de 8 JRTT, ou jours de repos pour les salariés soumis à un forfait en jours sur l'année, par an à l’exclusion des cas identifiés d’astreinte, de permanence ou de congés maternité et paternité.

2. Congés payés

Acquisition des congés payés

Il est rappelé que la période de référence pour l'acquisition des jours de congés payés débute le 1^er juin pour se terminer le 31 mai de l'année suivante.

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les salariés bénéficient, pour chaque période complète d'activité telle que définie ci-dessus, de 25 jours ouvrés de congés payés.

Prise des congés payés

La période de prise de congés est fixée du 1^er juin au 31 mai de l'année suivante.

Au moins 15 jours ouvrés, dont 10 jours consécutifs, sans pouvoir excéder plus de 20 jours ouvrés consécutifs, devront être pris entre le 1^er mai et le 31 octobre.

Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois dans le respect des règles légales.

Les Parties conviennent qu'il est dérogé, en application de l'article L.3141-19 du Code du travail, à l'octroi des jours supplémentaires de congé lié au fractionnement du congé principal en dehors de la période de congé légal dès lors que ces jours sont posés à l’initiative du salarié.

Les jours de congés payés peuvent être pris par journée ou demi-journée.

S'ils n'ont pas été pris à l'issue de la période de prise de congés, les congés payés ne pourront pas être reportés sauf circonstances exceptionnelles validées par la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines. Toutefois, lorsqu'un salarié se trouvera, par suite de maladie ou d'accident, dans l'incapacité de prendre son congé, en tout ou en partie, pendant la période de congé du 1^er juin au 31 mai de l'année suivante, le salarié pourra reporter ses congés payés non pris ou les transférer dans le CET dans la limite de 5 jours.

En cas d'évènement familial imprévisible (décès...) survenu pendant une période de congés payés, la période de congés payés sera reportée du nombre de jours correspondant au congé familial exceptionnel correspondant sous réserve de justificatif.

3. Congés supplémentaires

Les congés supplémentaires conventionnels entraineront une diminution à due proportion de l'horaire collectif ou du forfait jours.

Article 7 – Congés exceptionnels

Les salariés pourront bénéficier de jours de congés exceptionnels rémunérés pour évènements familiaux sans conditions d’ancienneté. Les jours d’absences rémunérées concernés sont :

• Mariage ou PACS du salarié – 5 jours ouvrés.

• Mariage ou PACS d’un enfant – 2 jours ouvrés.

• Décès du conjoint – 5 jours ouvrés.

• Décès d’un enfant ou petit-enfant – 5 jours ouvrés.

• Décès du père ou de la mère – 4 jours ouvrés.

• Décès des grands-parents ou arrière-grands-parents – 1 jour ouvré.

• Décès des beaux-parents – 1 jour ouvré.

• Décès d’un frère ou d’une sœur – 2 jours ouvrés.

• Décès d’un beau-frère ou d’une belle-sœur – 1 jour ouvré.

• Congé de naissance – 3 jours ouvrés pour chaque naissance survenue au foyer pour le père, pouvant être accolés au congé paternité.

• Congé d’adoption – 3 jours ouvrés pour l’arrivée d’un enfant au foyer. Il est précisé que si les parents de l’enfant adopté sont tous les deux salariés de la Société, ils pourront bénéficier chacun de 3 jours ouvrés pouvant être accolés au congé paternité pour le père.

• Changement de lieu de résidence principale en raison d’un changement du lieu d’exécution du travail à la demande de l’employeur – 2 jours ouvrés pour la recherche de logement et 2 jours ouvrés pour le déménagement et l’installation.

• Déménagement – 1 jour ouvré par an sur présentation d’un justificatif.

• Enfant malade de moins de 16 ans – Jusqu’à 6 jours ouvrés par année civile, quel que soit le nombre d’enfants à charge. Il est précisé que si les parents de l’enfant malade sont tous les deux salariés de la Société, seul l’un d’entre eux pourra bénéficier de jours d’absences rémunérés. Un certificat médical stipulant la présence obligatoire du parent au chevet de l’enfant devra être transmis dans les 48 heures suivant l’absence.

Le salarié doit transmettre à la Direction des Ressources Humaines, dans les 15 jours précédant la survenance de l’évènement lorsque cela est possible et au plus tard dans les 15 jours suivant, les justificatifs correspondants.

Les congés exceptionnels doivent être pris au moment de la survenance de l’évènement générateur.

Article 8 – Compte Epargne-Temps (CET)

Le CET permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou d’alimenter son plan d’épargne retraite en place au sein d’Organon France, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou de sommes qu’il y a affectées.

La mise en place d'un CET correspond à la volonté :

• Pour les salariés, d'épargner des jours de repos, dans le but :

• Soit de bénéficier d'un congé de longue durée en leur permettant de le financer par l'utilisation d'un capital temps ;

• Soit de bénéficier d'un congé de courte durée pour convenance personnelle ;

• Soit de préparer leur fin de carrière.

• Pour la Société, d'introduire de la souplesse dans les modalités de gestion de la réduction du temps de travail.

A – Salariés bénéficiaires

Tout salarié d’Organon France titulaire d'un contrat à durée indéterminée sans condition d'ancienneté peut ouvrir un CET.

B – Ouverture, alimentation et tenue du Compte Epargne-Temps

L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié.

Les salariés pourront adresser une demande écrite, via le formulaire ad hoc en précisant notamment le nombre de jours de congés ou, le cas échéant, le montant qu’ils souhaitent affecter sur le CET et la source de l’alimentation (congés payés, jours de repos pour les salariés soumis à un forfait en jours sur l'année ou JRTT), étant précisé que la demande d’alimentation du CET doit être faite au plus tard un mois après la clôture de la période de prise de congés, de jours de repos et de JRTT, c'est-à-dire :

• avant le 31 mai de chaque année pour les jours de congés payés, et

• avant le 31 décembre de chaque année pour les jours de repos et JRTT acquis.

Aucune ouverture de compte ne sera effectuée sans alimentation effective et concomitante.

Après l’ouverture et l’alimentation initiale de celui-ci, le salarié n’aura aucune obligation d’alimentation périodique de son CET.

Alimentation par des jours de repos

Chaque salarié aura la possibilité d'alimenter le CET par des jours de repos dans les limites suivantes :

• les congés payés acquis au titre de la cinquième semaine des congés payés légaux (au-delà de 24 jours ouvrables), dans la limite de 5 jours de congés payés acquis par an,

• 8 jours de repos « JRTT » par an ou 8 jours de repos dans le cadre d’un forfait jours, selon l’organisation du temps de travail applicable au salarié concerné.

La totalité des jours de repos capitalisés ne peut donc pas excéder 13 jours par an.

Alimentation par des éléments de salaire

Cette opportunité d’alimentation n’est accessible qu’aux salariés de 50 ans et plus.

Ils auront la possibilité d’alimenter le CET une fois par an, dans la limite d’un plafond équivalent à un ½ mois de rémunération brute de base, versé en une seule fois.

C – Plafond

Le CET est plafonné à 60 jours ouvrés.

Il est entendu que, pour les salariés disposant d’une ancienneté de 10 ans et plus, le plafond du CET sera porté à 100 jours ouvrés.

Enfin, pour les salariés de 55 ans et plus, ce plafond sera porté à 180 jours ouvrés afin de leur permettre de spécifiquement préparer un congé de fin de carrière.

Ces trois plafonds sont limités en tout état de cause aux montants garantis par l'AGS et tels que défini dans le présent accord.

D – Utilisation du Compte Epargne-Temps

Utilisation du CET pour indemniser des jours de congés ou de repos

1. Nature des congés pouvant être pris au moyen du CET

Le CET peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie :

• D’un congé parental d'éducation,

• D’un congé sabbatique,

• D’un congé pour convenance personnelle,

• D’un congé pour création ou reprise d'entreprise,

• D’un congé pour fin de carrière,

• D’actions de formation effectuées hors du temps de travail en application de l'accord collectif de branche du 4 juillet 2019 sur la formation professionnelle, y compris pour les formations d'une durée d'au moins 3 jours,

• D’un congé individuel de formation en application des articles L.6322-1 à L.6322-3 du Code du travail, dès lors que le salarié ne bénéficie pas d'un maintien total de salaire par l'organisme financeur.

2. Modalités d’utilisation du Compte Epargne-Temps

• Encadrement de l'utilisation des jours du Compte Epargne-Temps

Les jours du CET ne pourront être utilisés qu'après validation du supérieur hiérarchique qui effectuera notamment un examen du solde du compteur des jours de congés payés à prendre sur la période au cours de laquelle le salarié aura émis le souhait d’utiliser ses jours de CET.

Les jours du CET peuvent être accolés aux jours de congés payés, y compris le congé principal dans la mesure où ce dernier est d'une durée minimale de 15 jours ouvrés (3 semaines).

II est possible d'utiliser les jours de CET par journée.

• Délai de prévenance en vue de l’utilisation du Compte Epargne-Temps

La demande d'absence en raison de l'utilisation des jours du CET devra être formulée au moins :

• 3 jours ouvrés à l'avance pour une demande entre un jour et une semaine d'absence,

• 10 jours ouvrés à l'avance pour une demande portant sur 2 ou 3 semaines d'absence,

• 1 mois à l'avance pour une demande portant sur 1 mois a moins de 3 mois d'absence,

• 3 mois à l'avance pour une demande portant sur une absence de 3 mois et plus.

3. Rémunération du congé

Le congé sera indemnisé sur la base du salaire journalier applicable à la date du départ en congé, salaire de base et prime d’ancienneté comprise, selon la règle du 1/21,67ème.

Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis aux charges et cotisations sociales et fiscales applicables.

Affectation des jours de CET au Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collectif

Une fois par an, chaque salarié pourra alimenter le Plan d'Epargne Retraite d’Entreprise Collectif (PERCOL) dans la limite légale du nombre de jours exonérés de cotisations sociales, d'impôt sur le revenu et des cotisations à la charge de la Société au titre des assurances sociales et des allocations familiales (hors cinquième semaine de congés payés).

A la date de signature de l’Accord et pour information, ce nombre de jours est égal à 10 jours par an.

E – Statut des salariés pendant le congé

Pendant la durée de l'absence du salarié liée à la prise de journées de repos de son CET, le contrat de travail est suspendu.

A l'issue du congé utilisant les jours de CET, le salarié retrouve son poste.

En revanche, le contrat de travail n'étant pas rompu, toutes les autres obligations contractuelles subsistent (loyauté, confidentialité, non-concurrence…).

L'absence est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l'ancienneté, aux congés payés et aux primes de résultat ou d’épargne salariale.

F – Rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat, quel qu'en soit le motif, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits qu'il a acquis dans le cadre du CET.

L'indemnité compensatrice de CET est calculée en prenant en compte le salaire de base ainsi que la prime d'ancienneté valorisés à la date du dernier jour travaillé, selon la règle du 1/21,67^ème.

G – Renonciation individuelle à l’utilisation du compte – Cas de déblocage

Le salarié pourra renoncer à utiliser son compte et demander à percevoir une indemnité compensatrice dans les cas suivants de déblocage :

• Rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit,

• Décès du salarié, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un Pacte Civil de Solidarité (PACS),

• Invalidité du salarié, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un PACS,

• Chômage du conjoint du salarié, ou de la personne qui lui est liée par un PACS, d'une durée supérieure à 6 mois,

• Situation de surendettement du salarié définie à l’article L.331-2 du Code de la consommation, sur demande adressée à l'employeur par le président de la commission d'examen des situations de surendettement ou le juge lorsqu'il estime que la liquidation des droits favorise la conclusion, ou est nécessaire à la bonne exécution d'un plan amiable de règlement ou de redressement judiciaire civil,

• Transfert (dans le cadre de l'article L.1224-1 alinéa 2 du code du travail) ou mutation d'un salarié vers une entreprise ou un établissement n'ayant pas mis en place un Compte Epargne-Temps.

Le salarié devra avertir l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

En cas de renonciation par le salarié à l’utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du CET.

L'indemnité compensatrice de CET est alors calculée en prenant en compte le salaire de base ainsi que la prime d'ancienneté valorisés à la date de notification de la renonciation à l'utilisation du CET, selon la règle du 1/21,67^ème.

H – Information individuelle du salarié

Les salariés ayant ouvert un CET pourront régulièrement consulter l'état de leur CET via les outils de suivi en vigueur.

Article 9 – Droit à la déconnexion

Les Parties réaffirment le droit à la déconnexion des salariés dans le cadre des dispositions de l’Accord pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et pendant toutes les suspensions du contrat de travail.

Les Parties réaffirment également l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie professionnelle / vie privée pour tous les salariés.

En effet, les Technologies de l’Information et de la Communication (ci-après les « TIC ») sont indispensables pour le développement de la Société qui requiert agilité et réactivité et qui se caractérise par un positionnement international nécessitant des interactions entre les équipes.

Ces technologies sont par ailleurs porteuses de lien social et permettent une certaine souplesse dans la gestion du temps de travail des collaborateurs, notamment pour ceux disposant d’une grande autonomie et indépendance dans l’exécution de leurs fonctions ou étant amenés à travailler en dehors des locaux de l’entreprise.

Néanmoins, l’augmentation de l’utilisation de ces TIC dans le quotidien professionnel des salariés rend nécessaire de réaffirmer l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle des salariés.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour chaque salarié de ne pas être connecté, de se déconnecter aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel et des périodes d’astreintes.

Les outils numériques visés sont :

• Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables…

• Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciel, connexion WIFI, internet/intranet, application, réseaux filaires…

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres temps de repos, les temps d’absence autorisées (maladie, maternité, paternité…).

Concernant les salariés soumis à un forfait annuel en jours, qui ne sont pas soumis à un horaire prédéfini compte tenu notamment de la grande autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail et répondant aux critères définis à l'article 4.A, ces derniers bénéficient de plages horaires durant lesquelles ils doivent pouvoir exercer leur droit à déconnexion.

Ces plages horaires sont les suivantes :

• 19H30 – 7H30.

En aucun cas ces plages horaires n’ont vocation à fixer une durée de travail et ne doivent pas être assimilées à une durée de travail attendue ou imposée par la Direction.

Il est ainsi préconisé à chaque salarié de :

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un mail, un message, ou joindre un collaborateur par téléphone ou par quel qu’autre TIC que ce soit et de différer systématiquement l’envoi si ce dernier ne s’inscrit pas dans les plages horaires précitées,

• Dans la mesure du possible, ne pas répondre à un appel téléphonique, courriel pendant une réunion de travail,

• Paramétrer le degré d’urgence du courriel, notamment avec les outils d’options des courriels (sur Outlook : cocher, le cas échéant, la case "Importance haute" ou "Importance faible"),

• Paramétrer en cas d’absence, le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique ainsi que sur les services de téléphonie en indiquant systématiquement le ou le(s) contact(s) à joindre en cas d’urgence.

Il est par ailleurs rappelé que, s’il appartient aux managers d’être exemplaires en ce qui concerne l’application des consignes et de veiller à leur respect, le droit à la déconnexion est également un devoir pour l’ensemble des collaborateurs. Chaque collaborateur doit prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques professionnels mis à disposition par l’entreprise peut être inappropriée vis-à-vis de ses collègues.

Article 10 – Entrée en vigueur de l’Accord

Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de sa signature. II est conclu à compter de cette date pour une durée indéterminée.

II pourra néanmoins être dénoncé dans les conditions prévues ci-dessous.

Les Parties s'engagent à informer et consulter le Comité Social et Economique dans les meilleurs délais à l’issue de la signature du présent accord.

Article 11 – Révision de l’Accord

Chaque Partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie de l’Accord selon les modalités suivantes :

• Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie signataire et comporter en outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,

• Dans le délai maximum de deux mois, les Parties ouvriront une négociation,

• Les dispositions de l'Accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.

Toutes modifications ultérieures à la signature de l’Accord se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord devenues non conformes.

Article 12 – Dénonciation de l’Accord

La dénonciation de l'accord pourra se faire par l'une ou l'autre des Parties signataires à tout moment sous réserve de respecter un préavis de trois mois, par envoi d'une lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des Parties signataires.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, les Parties signataires se réuniront à l'initiative de la partie la plus diligente dans un délai d'un mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles modifications en vue d'arrêter les modifications éventuelles.

Article 13 – Notification et formalités de dépôt

L'Accord est déposé :

• sur la plateforme de télé-procédure "TéléAccords" du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;

• auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Paris, dont une version sur support électronique et une version sur support papier signé des Parties.

L’Accord sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche.

L'Accord sera affiché dans les locaux de la Société et consultable par les salariés sur l'Intranet de la Société.

Après anonymisation, il sera également publié en ligne sur la base de données nationale.

Fait à Paris, le 31/10/2022

En 4 exemplaires originaux

Pour la société Organon France

XXXX

Directeur des Ressources Humaines

Pour l'Union Nationale des Syndicats Autonomes (U.N.S.A.)

XXXX, Déléguée Syndicale

ANNEXE 1

INTITULES DE POSTES DU PERSONNEL TERRAIN

Il est entendu que, pour les besoins de l'Accord, sont dénommés « Personnel Terrain » les salariés qui, tout en étant rattachés administrativement au siège d’Organon France, sis 106 boulevard Haussmann - 75008 Paris, exercent leur mission sur un territoire déterminé, en dehors de ce lieu.

Les intitulés de postes du personnel terrain existant au jour de la signature de l’Accord sont :

• DELEGUE PARCOURS DE SOINS

• DIRECTEUR MEDICAL REGIONAL

• DIRECTEUR REGIONAL

• RESPONSABLE GRANDS COMPTES

• RESPONSABLE MEDICAL (MSL)

La liste de ces postes pourra faire l’objet d’une actualisation en lien avec les besoins organisationnels de la Société après information des instances compétentes.