Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE PORTANT SUR LA Mise en place d'un forfait annuel en jours" chez DRAGER PRODUCTION FRANCE (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA MISE EN PLACE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS AU SEIN DE LA SOCIETE CONCLU SELON LES DISPOSITIONS DES ARTICLES L3121-63 DU CODE DU TRAVAIL ET EN APPLICATION DE DES ARTICLES L2232-21 ET L2232-23 DU CODE DU TRAVAIL

Entre les soussignés

La société DRÄGER PRODUCTION FRANCE

dont le siège social se trouve 49 rue du Général Leclerc 67210 OBERNAI

représentée par , Président

ci-après dénommée la société

d’une part,

et

Les salariés de la société consultés selon les articles L2232-21 et L2232-23 du code du travail

d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

EXPOSE PREALABLE

Le dispositif dit de forfait annuel en jours est cadré par les articles L3121-53 et suivants du Code du travail.

L’article L.3121-58 du Code du travail autorise la mise en place par accord collectif d’entreprise, d’une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64, au bénéfice :

1° Des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce jour, il est convenu de doter les cadres remplissant les conditions légales rappelées ci-dessus d’un mode d’aménagement du temps de travail correspondant à la fois à l’exercice de leur mission au sein de la société et à son organisation ainsi qu’à leurs aspirations.

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Il est précisé que la convention de forfait jours doit également être prévue au contrat de travail ou dans un avenant pour les personnels déjà en collaboration avec la société lors de la mise en place du forfait annuel en jours.

Les dispositions du présent accord intègrent l’ensemble des modalités issues de la loi n°2016-1088 dite « Loi Travail ».

ARTICLE 1^ER – CHAMP D’APPLICATION DU FORFAIT JOURS ET PERIODE DE REFERENCE

Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer exclusivement aux cadres répondant aux conditions du « forfait jours », dits « cadres autonomes ».

En effet, il est précisé que l’autonomie de ces salariés correspond notamment à la nécessité pour eux d’organiser leur temps de travail en l’adaptant en fonction des besoins professionnels et hors de tout carcan d’horaires collectifs et de la contrainte de la semaine civile, l’activité fluctuant également sur l’année.

Il est précisé que la période de référence correspondra à l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

ARTICLE 2 – DUREE ET MODALITES DU FORFAIT JOURS

Nombre de jours de travail / Jours de repos acquis « forfaitairement »

Les cadres visés ci-dessus bénéficieront d’un forfait annuel maximum de 218 jours, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence, à temps complet.

L’obligation du salarié éligible au forfait annuel en jours est un nombre de jours travaillés au maximum de 218 jours (pour un temps plein).

Les jours de congés (hors congés payés déduits au calcul), type congés pour événements familiaux, de naissance etc… ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail pour cause de maladie ou d’accident du travail s’imputent sur le nombre de jours annuels à travailler.

Planning indicatif

Un planning indicatif des jours travaillés sera établi pour chaque salarié dans les limites fixées supra (218 jours au maximum par an) au plus tard le 31 décembre de l’année N pour la période de référence N+1 entre le salarié concerné et son responsable.

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Il est susceptible d’être adapté selon les contraintes inhérentes à l’activité du salarié ou de la société.

Embauche en cours de période de référence

En cas d’embauche en cours de période annuelle, le nombre de jours à travailler sera proratisé, étant précisé que le forfait annuel en jours repose sur un nombre de journées de travail dû annuellement à l’employeur et non sur l’attribution de jours de repos supplémentaires (la résultante).

Modalités pratiques liées à la prise de journées ou demi-journées de repos

Les dates des journées ou demi-journées de repos seront déterminées par le cadre via le planning indicatif visé supra. Elles sont toutefois confirmées par le cadre en cours de période de référence avec un délai de prévenance de deux semaines, en tenant compte de la nécessité d’organiser la continuité de l’activité.

Les journées ou demi-journées de repos pourront être accolées à des congés payés. Les journées ou demi-journées sont décomptées sur des journées habituellement travaillées par le salarié.

Il est précisé que la pose d’une demi-journée est nécessaire dès lors que le salarié part avant 14h et arrive après 12h..Cette pratique vise uniquement à la gestion des demi-journées de repos qui seraient prises et en aucun cas à la surveillance de l’horaire de travail du salarié, qui est « autonome » dans la gestion de son temps de travail.

ARTICLE 3 – REGIME JURIDIQUE

Il est rappelé que les cadres en forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions du Code du travail visant la durée maximale quotidienne de travail effectif et les durées hebdomadaires maximales de travail.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, les salariés concernés ne sont pas soumis à un contrôle des heures de travail.

ARTICLE 4 – VALEUR D’UNE JOURNEE DE TRAVAIL EN CAS D’ABSENCE

Il est convenu de déterminer les modalités suivantes pour le décompte d’une journée d’absence : le salaire forfaitaire mensuel brut sera divisé par 21,66 (soit par le nombre de jours ouvrés moyen dans un mois).

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Cette équation permet ainsi de déterminer le salaire forfaitaire journalier brut, pris en compte dans le traitement paye de l’absence.

Le traitement paye de l’absence dépendra bien entendu de la nature de l’absence et des règles légales et conventionnelles en vigueur.

ARTICLE 5 – GARANTIE ET CONTROLE DU FORFAIT JOURS

1. Temps de repos réglementaires

Repos quotidien

En application du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Repos hebdomadaire

En application du Code du travail et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées, le cadre doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que, sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de deux jours consécutifs. Il ne pourra y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, projets spécifiques urgents, situations d’urgence, …).

2. Evaluation et suivi régulier de la charge de travail

Au quotidien, le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillées sur le système de gestion du temps ainsi que des journées ou demi-journées de repos.

Devront être identifiées dans le logiciel de suivi du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise :

• la date des journées ou demi-journées travaillées,

• la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée, notamment :

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- les journées ou demi-journées de repos forfait jours (RTT)

- les congés payés

- les repos hebdomadaires

- les congés pour événement familiaux

Etc…

3. Communication périodique employeur / salarié

La Loi Travail impose de prévoir les modalités selon lesquelles l’employeur et le cadre communiquent sur la charge de travail, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail au sein de la société.

Le cadre tiendra informé son responsable hiérarchique ou la Direction des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

D’autre part, il est notamment prévu un entretien annuel entre les parties, au cours duquel seront évoquées :

• l’organisation du travail,

• la charge de travail de l’intéressé,

• l’amplitude de ses journées d’activité,

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• sa rémunération.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Le cas échéant, il appartiendra au cadre de signaler à la direction ou à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus.

4. Renonciation à des jours de repos

En application de l’article L.3121-59 du Code du travail, le cadre qui le souhaite pourra, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le cadre et l’employeur est établi par écrit.

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Le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra alors excéder 235 jours.

Ces jours de repos travaillés feront l’objet d’une majoration de 10 %.

Le cadre devra formuler sa demande par écrit, 2 mois avant la fin de la période de référence auquel se rapportent les jours concernés.

ARTICLE 6 – DROIT A DECONNEXION

La Loi Travail consacre le droit à la déconnexion.

Le droit à la déconnexion doit rester un droit essentiel permettant de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant les conditions de travail et la santé au travail des collaborateurs de l’entreprise, en particulier par le respect des durées minimales de repos prévues par la législation en vigueur.

Ainsi, le cadre se déconnectera obligatoirement de tous les supports numériques utilisés à titre professionnel (PC, Ipad/tablette, téléphone portable, smartphone et tout autre outil dématérialisé) :

• le soir après 19 heures jusqu’à 7 heures le lendemain,

• les week-ends de 19 h 00 le vendredi à 7 h 00 le lundi matin et les jours fériés,

• pendant les congés payés,

• pendant l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail quel qu’en soit le motif.

Durant ces périodes, il est réaffirmé que les salariés ne doivent ni lire ni répondre aux courriels et autres appels téléphoniques qui leur sont adressés.

De même, et durant les temps de réunion au sein de l’entreprise, les personnes assistant aux réunions en question se déconnecteront, afin d’user de leur concentration sur les thèmes abordés en réunion, s’interdisant ainsi les connexions via les outils informatiques, que ce soit sur leur messagerie électronique ou tout autre réseau.

Si le support concerné est utilisé à la fois à titre professionnel et privé, le cadre se déconnectera pour le moins de la partie professionnelle, et en cas d’impossibilité, à ne pas accomplir une quelconque activité professionnelle du type lire ou répondre à des mails.

La société mettra en œuvre les contrôles nécessaires pour faire respecter le droit à la déconnexion, tel que visé par les présentes.

Le cas échéant, un système de veille informatique, visant les connexions excessives aux outils de travail pourra être mis en application après concertation et avis des instances représentatives du personnel existantes dans l’entreprise.

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En tout état de cause, il appartient au manager et responsable de service et, à défaut, aux services des ressources humaines, de s’assurer des dispositions nécessaires, afin que le salarié active son droit à la déconnexion, tel que précisé supra.

Au besoin, la société pourra rappeler à ses collaborateurs non respectueux des principes de déconnexion, les règles de bonne pratique qui doivent être mises en œuvre.

Enfin, si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter notamment les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable ou la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

ARTICLE 7 – AVENANT CONTRACTUEL

Pour l’ensemble des salariés concernés par ce mode d’aménagement du temps de travail, le contrat de travail le liant à la société, ou un avenant, précisera:

• le nombre maximal de jours à travailler sur la période de référence,

• la rémunération forfaitaire brute allouée,

• l’entretien annuel individuel prévu ci-dessus.

ARTICLE 8 – CONSULTATION REFERENDAIRE

Le présent accord a fait l’objet d’une transmission préalable à l’ensemble des salariés inscrits à l’effectif au moins 15 jours avant l’organisation de la consultation référendaire ayant été initiée pendant le temps de travail.

Chaque salarié, par vote selon scrutin secret, a pu participer à ladite consultation.

Le procès-verbal établi dans le cadre de cette consultation référendaire a validé le présent accord à la majorité des 2/3 du personnel inscrit.

Le procès-verbal relatif au résultat de la consultation référendaire est annexé à l’accord.

ARTICLE 9 - APPLICATION - DUREE – PRISE D’EFFET - DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord est indivisible et prend effet au 1er janvier 2021 pour une durée indéterminée.

Il annule et remplace toutes dispositions de même objet applicables jusqu’à ce jour au sein de la société.

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Il pourra cependant être révisé, adapté ou dénoncé notamment dans le cas où les dispositions législatives le régissant venaient à être modifiées, complétées ou abrogées.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de la société de manière dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure sur le site dédié www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’en un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.

Par ailleurs, dans le cadre des obligations de publicité des accords dans la base de données nationale sous une forme anonyme, la société transmettra également, sur la plateforme de télé-procédure, le texte en format DOCX dans une version anonyme, sans le nom des parties signataires personnes physiques.

Fait à Obernai, le 20 novembre 2020

LES SALARIES CONSULTES

Via M Président

Le salarié désigné pour l’ouverture

de l’urne