Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL" chez PURPLE CAMPUS (Siège)

Accord relatif à la durée

et à l’organisation du temps de travail

au sein de l’Association Purple Campus

Entre les soussignés,

L’Association Purple Campus, représentée par en sa qualité de ,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical, à savoir :

• , représentant la CGT ;

• , représentant la CFDT ;

• , représentante de l’UNSA ;

Il est conclu le présent accord relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail au sein de l’Association Purple Campus.

Préambule

Conformément à l’engagement pris par les partenaires sociaux dans le cadre de l’accord d’adaptation pour le transfert des agents publics de la CCI Occitanie au sein de Purple campus du 16 octobre 2020, par le présent accord, les parties se dotent de règles de durée et d’organisation du temps de travail conformes au Code du Travail et à la Convention Collective Nationale de l’Enseignement Privé Indépendant.

Ces règles répondent aux nécessités liées au bon fonctionnement des établissements de Purple Campus, afin que, dans le respect des salariés, Purple Campus soit en mesure de s’adapter sur le marché hautement concurrentiel au sein duquel l’Association évolue.

Dans cette perspective, il a été convenu de conclure un accord portant sur :

• La durée du travail ;

• L’annualisation du temps de travail avec attribution de jours de repos ;

• Le travail à temps partiel ;

• Le forfait annuel en jours ;

• L’horaire variable ;

• Les congés payés ;

• Le télétravail

• La durée et l’organisation du temps de travail des enseignants – formateurs.

Les parties conviennent que ces thèmes de négociation ne seront dès lors pas ouverts lors des négociations annuelles obligatoire d’entreprise pour les trois années suivant celle de signature du présent accord.

Cela ne fait toutefois pas obstacle à d’éventuelles révisions de cet accord, en tant que de besoin, selon les règles de révision visées à l’article 76 du présent accord.

Les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions de l’accord susvisé du 16 octobre 2020 portant sur le même objet.

Les autres dispositions de l’accord d’adaptation pour le transfert des agents publics de la CCI Occitanie au sein de Purple Campus restent pleinement et entièrement applicables.

TITRE I – DUREE DU TRAVAIL

Article 1 : Durée annuelle du travail

La durée annuelle de travail au sein de Purple Campus est fixée à 1583 heures.

Cette durée est réduite à titre individuel par :

• Les congés payés pour ancienneté ;

• Les congés pour évènements familiaux ;

• Les autorisations d’absence pour garde d’enfants.

Article 2 – Durées du travail

Article 2.1 – Durée hebdomadaire du travail

A l’exception :

• Des salariés soumis au forfait jours ;

Des salariés dont le travail est organisé par cycle ;

• Des salariés dont le travail est organisé selon un plan de charge (enseignants – formateurs) ;

La durée collective de travail est de 37h30 minutes réparties, sauf cas exceptionnel, sur 5 journées (du lundi au vendredi en principe) de 7h30 minutes en moyenne.

Certains salariés peuvent être amenés à travailler le week-end ou un jour férié (par exemple salariés assurant la logistique des manifestations ou représentants Purple Campus lors de manifestations).

Dans ce cas, sauf situations exceptionnelles faisant l’objet d’un accord entre l’employeur et le salarié, la durée du travail reste répartie sur 5 journées au sein d’une semaine civile (du lundi au dimanche).

Dans tous les cas, les dispositions du présent accord relatives aux heures supplémentaires, à la durée quotidienne du travail, au repos quotidien et à l’amplitude maximale de la journée de travail doivent être respectées.

La durée hebdomadaire du travail effectif, heures supplémentaires comprises, ne peut excéder :

• Ni 48 heures au cours d’une même semaine, sauf cas exceptionnel, dans la limite de 60 heures maximum, après autorisation de l’Inspection du Travail ;

• Ni 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. Toutefois, en application du présent accord, à titre exceptionnel et sur autorisation expresse de la Direction Générale, pour les besoins de l’organisation, cette durée pourra être portée à 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives.

Article 2.2 – Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire comprenant en principe le dimanche ne peut être inférieur à 35 heures (24h + 11h).

Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.

Article 2.3 – Durée quotidienne de travail et repos quotidien

La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures.

Tous les salariés bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures minimum.

L’amplitude maximale de la journée de travail comprenant à la fois les périodes de travail effectif et les pauses ne peut excéder 12 heures.

Article 2.4 – Définition du temps de travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis ci-dessus sont réunis.

Article 2.5 – Pause quotidienne

Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.

Cette pause quotidienne est comprise dans la pause méridienne.

Une pause-déjeuner est obligatoire entre 11h45 et 14h00, dont la durée minimale ne peut pas être inférieure à 45 minutes.

A titre dérogatoire, pour certains postes expressément identifiés par les responsables de campus, pour des nécessités de service, la pause-déjeuner pourra être effective entre 11h30 et 14h00.

Le temps réel utilisé à cet effet sera décompté pour chaque agent qui devra badger au début et à la fin de la pause – déjeuner.

En cas de défaut de justification de présence entre 11h45 et 14h, 2h15 seront automatiquement décomptées.

Dès lors que le salarié, pendant les pauses, n’est pas à disposition de l’employeur et peut vaquer à des occupations personnelles, le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Article 3 – Temps de déplacement

Pour tous les salariés, dès lors que le temps de déplacement au sein de la même journée de travail engendre un dépassement de la durée maximale quotidienne de travail et/ou de l’amplitude maximale quotidienne et/ou ne permet pas de respecter la durée du repos ininterrompu entre deux journées de travail, l’aller ou le retour doit se faire la veille ou le lendemain.

Les dispositions suivantes ne concernent pas les cadres au forfait-jour.

Article 3.1 Temps de trajet domicile – lieu d’exécution du travail

Le temps de trajet pour se rendre du domicile sur le lieu habituel de travail n'est pas un temps de travail effectif (hors astreinte).

Le temps de trajet pour se rendre du domicile sur un lieu de travail autre le lieu habituel de travail :

• S’il est inférieur ou égal au temps de déplacement domicile – lieu habituel de travail, n’est pas du temps de travail effectif ;

• S’il est supérieur au temps de déplacement domicile – lieu habituel de travail, est considéré comme du temps de travail effectif pour la part du temps de trajet pour la partie excédant le temps de trajet habituel.

Article 3.2 – temps de déplacements professionnels

Le temps de déplacement professionnel, à l’intérieur de la journée de travail, coïncidant avec l’horaire de travail, est considéré comme du temps de travail effectif.

La pause-déjeuner (article 2-4) ne peut être incluse dans le temps de déplacement professionnel.

Article 3.3 – temps de déplacement pour se rendre en formation

Lorsque la formation, dans le cadre du plan de développement des compétences, a lieu sur le temps de travail du salarié, elle est considérée comme du temps de travail effectif.

Le temps de déplacement pour se rendre en formation dans le cadre du plan de développement des compétences n’est pas du temps de travail effectif lorsque ce temps de déplacement est inférieur ou égal ou temps de trajet domicile – lieu de travail habituel.

Si le temps de déplacement pour se rendre en formation dans le cadre du plan de développement des compétences est supérieure au temps de trajet domicile – lieu de travail habituel, il est considéré comme du temps de travail effectif pour la part du temps de trajet pour la partie excédant le temps de trajet habituel.

Lorsque la formation se déroule hors temps de travail, le temps de déplacement pour se rendre en formation n’est pas du temps de travail effectif.

Article 4 – Temps de repas

Conformément à l’article 2-4 du présent accord, le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Néanmoins, en cas de repas de travail pendant lequel le salarié est tenu à la disposition de son employeur et ne peut vaquer à des occupations personnelles, ce temps de pause – repas est considéré comme du temps de travail effectif, pour la part du temps indiquée comme obligatoire par le manager.

D’une façon générale, pour les salariés soumis au comptage horaire, le temps de présence à des repas, (déjeuners, diners, réceptions ou cocktails professionnels) est considéré comme du temps de travail effectif pour la part du temps indiquée comme obligatoire par le manager.

En tout état de cause, le salarié doit bénéficier d’une pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives au terme de 6 heures de travail. Il appartient au manager en charge de l’organisation et de l’animation de la réunion de veiller au respect des temps de pause.

Article 5 - Travail le samedi

Certains salariés peuvent être amenés à travailler le samedi à la demande expresse de l’employeur (par exemple salariés assurant la logistique des manifestations ou représentants Purple Campus lors de manifestations).

Dans ce cas, sauf situations exceptionnelles faisant l’objet d’un accord entre l’employeur et le salarié, la durée du travail reste répartie sur 5 journées au sein de la semaine civile concernée (du lundi au dimanche). Un autre jour de la même semaine civile doit être identifié comme étant non travaillé.

Le travail le samedi est alors considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Toutefois, dans l’hypothèse où le travail un samedi entraîne le dépassement de la durée hebdomadaire de référence (dans l’hypothèse ou un autre jour de la semaine civile concerné n’a pas pu être identifié comme étant non travaillé) les règles de gestion des heures supplémentaires s’appliquent (les dispositions liées à l’horaire variable n’entrant pas en ligne de compte, car elles s’appliquent aux jours ouvrés du lundi au vendredi).

De manière générale, le repos bonifié est privilégié par rapport au paiement.

Article 6 – Travail le dimanche

Des salariés peuvent être amenés à travailler le dimanche à la demande expresse de l’employeur (par exemple salariés assurant la logistique des manifestations ou représentants Purple Campus lors de manifestations).

Dans ce cas, sauf situations exceptionnelles faisant l’objet d’un accord entre l’employeur et le salarié, la durée du travail reste répartie sur 5 journées au sein d’une semaine civile (du lundi au dimanche).

Un autre jour de la même semaine civile doit être identifié comme étant non travaillé.

Le travail le dimanche fait en outre l’objet d’une contrepartie : le travail le dimanche ou un jour férié donne droit à un repos bonifié de 2 heures pour 1 heure travaillée (qui doit être pris dans les 3 mois qui suivent) ou, à défaut, au paiement des heures effectuées majoré de 100%.

Dans l’hypothèse où le travail un dimanche entraîne le dépassement de la durée hebdomadaire de référence (les dispositions liées à l’horaire variable n’entrant pas en ligne de compte, car elles s’appliquent aux jours ouvrés du lundi au vendredi), les règles de gestion des heures supplémentaires s’appliquent. De manière générale, le repos bonifié est privilégié par rapport au paiement.

Travail un samedi et un dimanche consécutifs : un salarié travaillant un samedi et un dimanche consécutifs se verra imposer la prise d’un jour de repos la semaine précédant et la semaine suivant ce week-end, de façon à ne pas dépasser six jours de travail consécutifs. Un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives devra en tout état de cause être respecté.

Article 7 – Travail les jours fériés

Des salariés peuvent également être amenés à travailler un jour férié à la demande expresse de l’employeur (notamment ceux qui assurent la logistique des manifestations ou ceux qui représentent Purple Campus lors de manifestations).

Dans ces cas, les dispositions relatives à la durée hebdomadaire du travail ou la durée quotidienne du travail doivent être respectées.

Dans ce cas, sauf situations exceptionnelles faisant l’objet d’un accord entre l’employeur et le salarié, la durée du travail reste répartie sur 5 journées au sein d’une semaine civile (du lundi au dimanche). Le travail un jour férié fait alors l’objet d’une contrepartie : le travail le dimanche ou un jour férié donne droit à un repos bonifié de 2 heures pour 1 heure travaillée (qui doit être pris dans les 3 mois qui suivent) ou, à défaut, au paiement des heures effectuées majoré de 100%.

Dans l’hypothèse où le travail un jour férié entraîne le dépassement de la durée hebdomadaire de référence (les dispositions liées à l’horaire variable n’entrant pas en ligne de compte, car elles s’appliquent aux jours ouvrés du lundi au vendredi), les règles de gestion des heures supplémentaires s’appliquent. De manière générale, le repos bonifié est privilégié par rapport au paiement.

Particularité du travail le 1er mai : dans l’hypothèse où le travail le 1er mai entraîne le dépassement de la durée hebdomadaire de référence (les dispositions liées à l’horaire variable n’entrant pas en ligne de compte, car elles s’appliquent aux jours ouvrés), les règles de gestion des heures supplémentaires s’appliquent. De manière générale, le repos bonifié est privilégié par rapport au paiement.

Le travail le 1er mai donne droit à un repos bonifié de 2 heures pour 1 heure travaillée (qui doit être pris dans les 3 mois qui suivent) ou, à défaut, au paiement des heures effectuées majoré de 100%.

Le travail un 1er mai qui tombe un dimanche n’entraîne pas le cumul des dispositions relatives au dimanche et au 1er mai. Seules s’appliquent les dispositions relatives au travail le 1^er mai.

Article 8 – Travail de nuit

Le travail de nuit est défini par la période comprise entre 21 heures et 6 heures.

Cette période ne peut excéder :

• 8 heures par période de 0 à 24h ;

• 40 heures par semaine.

Le travail avant 6 heures ou après 21 heures reste exceptionnel.

Tout salarié travaillant avant 6 heures ou après 21 heures doit y être expressément autorisé par son manager, pour répondre à un besoin particulier de l’organisation.

Chaque heure de travail de nuit donne lieu à :

• Un repos bonifié de 25% (1h15mn de repos pour 1h de travail effectuée) ;

• A défaut de repos, un paiement majoré de 25%.

Article 9 – Astreintes

Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle l’agent, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail qui sera alors considéré comme un temps de travail effectif.

Le recours aux astreintes est décidé par la Direction Générale de Purple Campus, sur proposition du manager et du responsable de site.

Pour le recours aux astreintes, le volontariat doit être privilégié.

La période d’astreinte (hors intervention) n’est pas du temps de travail effectif.

Si le salarié est appelé à intervenir au cours d’une astreinte, le temps de déplacement et le temps d’intervention sont du temps de travail effectif, décomptés et rémunérés comme tel.

Dès lors que le temps de déplacement entre le domicile du salarié et le lieu d’intervention est supérieur au temps de déplacement ordinaire entre le domicile et son lieu de travail habituel, le salarié est remboursé de ses frais de déplacement, selon le barème des indemnités kilométriques en vigueur, pour chaque intervention nécessitée dans le cadre de l’astreinte, à défaut d’utilisation en priorité d’un véhicule de service.

En cas d’astreinte journalière :

• Purple Campus détermine la ou les périodes d’astreinte ;

• Les moyens de communication et d’intervention mis à disposition du salarié ;

• Le délai maximum d’intervention.

La compensation d’un jour d’astreinte est fixée à une demi-journée de repos, à prendre dans les 30 jours suivant le jour de l’astreinte.

Si l’astreinte est fixée sur un jour non ouvré (samedi ou dimanche) et si elle donne lieu à intervention, un autre jour de la semaine civile concernée sera identifié comme un jour de repos, afin que la durée du travail reste répartie sur 5 journées au sein d’un semaine civile (du lundi au dimanche).

En cas d’astreinte à la semaine :

• L’astreinte débute le lundi à 8h et se termine le lundi suivant à 8h.

• Le salarié doit être joignable à tout moment en semaine, hors des horaires de travail, le week-end et les jours fériés.

• Il est doté d’un téléphone portable.

• Il perçoit une prime forfaitaire équivalente à 200 euros pour sa semaine d’astreinte

• Il bénéficie d’une demi-journée de repos, à prendre immédiatement la semaine qui suit l’astreinte. A défaut, elle sera définitivement perdue.

En cas d’astreinte téléphonique :

L’astreinte téléphonique s’entend comme la situation dans laquelle le salarié d’astreinte, sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, a obligation de demeurer joignable par le téléphone portable qui lui est attribué, afin d’être en mesure de traiter, à distance, un problème qui surviendrait dans les locaux de Purple Campus.

Le salarié concerné peut également être amené à intervenir sur site.

Les modalités particulières de cette astreinte téléphonique sont les suivantes :

• La Direction des Ressources Humaines de Purple Campus précise par écrit (courrier électronique) au salarié concerné la prise d’effet et les conditions de l’astreinte téléphonique dont il est chargé, celle-ci étant supportée 7 jours sur 7 jusqu’à ce que le salarié en soit relevé.

• Le salarié en charge de l’astreinte téléphonique doit être joignable à tout moment en semaine, en dehors des horaires de travail, mais aussi le week-end, les jours fériés et les jours de repos dit JRTT - l’astreinte téléphonique est interrompue seulement pendant les congés payés du salarié concerné.

• Le salarié est doté d’un téléphone portable fourni par Purple Campus ;

• Le salarié perçoit une prime forfaitaire mensuelle équivalente à 400 €uros, proratisée en cas d’absence(s), pendant tout le temps durant lequel il est chargé de cette astreinte ;

Le salarié pourra être relevé de cette charge à tout moment d’un commun accord avec l’employeur ou avec un préavis d’1 mois en cas de décision unilatérale. 

Si le salarié ne remplit pas les obligations liées à l’astreinte téléphonique, il sera immédiatement relevé de cette charge.

TITRE II - ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Les parties conviennent que l'organisation du temps de travail prévue par le présent accord est indispensable pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de Purple Campus.

Les mesures définies ci-après permettront d'optimiser la présence des salariés à leur poste de travail, afin que l'entreprise soit en mesure de s'adapter aux besoins de ses clients et de réduire ses coûts.

Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur la période de l’année civile, période de référence déterminée par le présent accord.

Dans cette perspective, il a été convenu de conclure un accord sur l’annualisation du temps de travail avec attribution de jours de repos (appelés par commodité JRTT) en application de l'article L. 3121-44 du code du travail.

Article 10 - Champ d'application

Le présent titre II s'applique à tous les salariés de Purple Campus, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, exception faite des cadres dirigeants et des salariés dont le temps de travail est organisé selon un plan de charge (enseignants – formateurs dont les salariés embauchés en CDD d’usage).

Article 11 - Période de référence

En application de l'article L. 3121-41 du code du travail, le présent accord  a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an.

La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.

Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au jour où le salarié concerné sort des effectifs de Purple Campus.

Article 12 - Durée annuelle de travail, durée hebdomadaire, durée hebdomadaire moyenne

Le temps de travail des salariés est annualisé sur une base annuelle de 1583 heures.

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, le temps de travail hebdomadaire est égal à 37h30 par semaine civile (du lundi 0h au dimanche 24h) pour un temps de travail quotidien de 7h30 (pour un temps plein contractuel).

Ainsi, à l'intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 37h30, sont compensées par l'octroi de Jours de Réduction du Temps de Travail (dénommées ci-après JRTT). Les JRTT acquis pour une année civile complète sont la contrepartie du temps de travail effectif.

A titre d'exemple, pour un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés et travaillant toute l'année, le nombre de JRTT s'élève à 15 jours pour une durée hebdomadaire de travail de 37h30.

La durée annuelle du travail est alors limitée à 1583 heures de travail effectif par l'attribution de journées ou de demi-journées de repos supplémentaires, cette limite de 1583 heures constituant le seuil de déclenchement du décompte annuel des heures supplémentaires.

Article 13 - Modalités d'acquisition des JRTT

A l'intérieur de la période annuelle de référence, les JRTT s'acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 37h30.

En conséquence, les absences, à l'exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT pour la semaine considérée.

Les absences assimilées à du temps de travail effectif sont les suivantes :

• Les congés payés pour ancienneté ;

• Les congés pour évènements familiaux ;

• Les autorisations d’absence pour garde d’enfants.

Il est rappelé que les absences des délégués syndicaux et des représentants élus du personnel dans le cadre des heures de délégation qui leur sont attribuées sont pleinement et entièrement assimilés à du temps de travail effectif ainsi que les temps passés par les salariés en formation pour les formations suivies pendant le temps de travail dans le cadre du plan de développement des compétences.

En conséquence, les autres périodes non travaillées pour quelque motif que ce soit (maladie, maternité, paternité, accident du travail …) réduisent le temps de travail effectif individuel réalisé par chaque salarié et réduisent donc à due proportion le nombre annuels de JRTT acquis.

Il en est de même, en cas d'embauche d'un salarié ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de JRTT auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par l'intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis.

Si le calcul des JRTT sur l'année fait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d'année), les parties décident qu'il sera arrondi au demi-jour supérieur.

Afin que le nombre de JRTT ne fluctue pas d’une année sur l’autre, en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvrés, les parties conviennent de retenir un nombre moyen de jours travaillés par an sur une période de 25 ans (01/01/2022 – 31/12/2046).

En conséquence :

• Nombre de jours dans l’année : 365,20

• Repos hebdomadaires : - 104,10

• Jours fériés tombant un jour ouvré : -8.8

• Jours de congés payés : - 27

• Journée de solidarité : +1

Soit un nombre moyen de jours travaillés par an de 2022 à 2046 = 226,3

226,30 – 15 JRTT soit un nombre de jours travaillés par an de 211,30 arrondi à 211 à raison de 7h30 par jour soit 1582,5 soit 1583 heures.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année, le nombre de jours de JRTT est calculé de la façon suivante :

Nombre de jours réellement travaillés

_________________________________ x 15 jours (le chiffre obtenu étant arrondi

226,30 - 15 au demi ou à l’entier supérieur)

Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier de JRTT au prorata de leur temps de travail contractuel, proportionnellement à leur temps de travail réellement effectué (le nombre de JRTT étant réduit en cas d’absence).

Lorsqu’un salarié passe du régime horaire au forfait jours en cours d’année, chacune des périodes de part et d’autre du changement est régi par les règles qui lui sont propres.

Article 14 - Modalités de fixation et de prise des JRTT

Article 14.1 Modalités de répartition des JRTT entre l'entreprise et le salarié

Les JRTT doivent être pris par journée ou demi-journées au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis soit avant le 31 décembre de l’année au cours de laquelle ils sont acquis, selon les modalités suivantes :

• 7 JRTT sont fixés par la direction de Purple Campus selon un calendrier prévisionnel. En cas de modification du Ce calendrier prévisionnel pourra être modifié par l’employeur pour des raisons exceptionnelles liées au fonctionnement d’un service ou d’un site donné.

• 8 JRTT sont fixés à l'initiative de chaque salarié, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de service.

Chaque salarié devra adresser sa demande à son manager en respectant un délai de prévenance de 5 jours calendaires.

En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord du responsable hiérarchique.

Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les JRTT fixés à l'initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de 5 jours ouvrés à compter de la demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date.

Article 14.2 Prise des JRTT sur l'année civile

Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.

Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.

Un contrôle de la prise des JRTT sera réalisé par la Direction des Ressources Humaines deux mois avant le terme de la période de référence. S'il s'avère que les JRTT à l'initiative du salarié, ou une partie d'entre eux, n'ont pas été pris, le salarié sera mis en demeure de fixer et prendre les JRTT.

Si après mise en demeure, le salarié ne prend pas les JRTT qui doivent être fixés à son initiative, ils sont définitivement perdus, sauf à être versés sur le Compte Epargne Temps selon les modalités en vigueur.

Article 15 - Indemnisation des JRTT

Les JRTT sont rémunérés sur la base du salaire moyen lissé.

Article 16 - Heures supplémentaires

Article 16.1 : Définition des heures supplémentaires

Les dispositions suivantes ne concernent que les salariés à temps complet relevant du comptage horaire (à l’exclusion des salariés à temps partiel relevant du comptage horaire et des salariés au forfait jours complet ou réduit ainsi que des salariés relevant d’un plan de charge annuel qui relève des dispositions particulières du Titre VIII du présent accord.).

Les heures supplémentaires sont uniquement celles réalisées à la demande expresse et écrite de l’employeur ou avec son autorisation expresse et écrite. Les heures supplémentaires ne sont autorisées qu’à titre exceptionnel.

Seules les heures répondant à cette définition sont considérées comme des heures supplémentaires et relèvent des dispositions du présent article.

Tout salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit, préalablement à leur réalisation, obtenir l’autorisation expresse de son manager. Le manager demande ensuite l’autorisation expresse de la Direction Générale. A défaut, les heures ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires.

Tout manager qui estime devoir faire réaliser des heures supplémentaires doit, préalablement à leur réalisation, obtenir l’autorisation expresse de la Direction Générale. A défaut, les heures ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires.

La Direction des Ressources Humaines met un formulaire ad hoc à disposition des managers.

En cas de demande urgente (réponse nécessaire dans la journée), la Direction Générale et la Direction des Ressources Humaines pourront exceptionnellement être saisie par mail.

Les heures supplémentaires ne sont autorisées qu’à titre exceptionnel.

Les heures effectuées dans le cadre du dispositif d’horaires variables (Titre V du présent accord) et dans les limites déterminées par celui-ci ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.

Le manager qui demande la réalisation d’heures supplémentaires doit justifier de l’impossibilité à la Direction Générale de régulation de la surcharge par les horaires variables. Les heures faites au-delà de la durée hebdomadaire dans le cadre des horaires variables ne constituent pas des heures supplémentaires. Le crédit d’heure éventuellement constitué ne peut pas faire l’objet d’un paiement.

Article 16.2 Décompte et majoration des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile. La semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé à 37h30.

Les heures effectuées au-delà de la 35ème heure n’ouvrent droit ni à majoration, ni à repos bonifié, ni à repos compensateur, et ce jusqu’à 37h30 par semaine civile.

Les heures supplémentaires éventuellement effectuées seront rémunérées sur les bases suivantes :

• 25% de majoration pour les 8 premières heures supplémentaires effectuées sur la semaine ;

• 50% de majoration pour les heures supplémentaires suivantes ;

Si nécessaire, un décompte des heures supplémentaires est effectué à la fin de la période de référence (1er janvier -31 décembre de chaque année civile).

Le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires est fixé à 1583 heures, apprécié dans le cadre de la période de référence, à l'exclusion de celles éventuellement réalisées au-delà des 37h30 heures hebdomadaires qui sont prises en compte et rémunérées dans le cadre hebdomadaire.

En tout état de cause, les heures supplémentaires ne sont décomptées qu’une seule fois.

Dans ce cas, les heures supplémentaires effectués sont rémunérées sur les bases définies ci-dessous.

Article 16.3 Contrepartie des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires donnent lieu à un repos majoré ou à une rémunération majorée, dans les conditions définies ci-dessus.

Le salarié pourra formuler ses préférences quant au paiement des heures supplémentaires ou leur conversion en repos compensateur équivalent en utilisant le formulaire de demande d’autorisation mis à disposition par la Direction des Ressources Humaines.

Le choix final sera cependant laissé à la discrétion de l’employeur, en fonction des besoins de l’organisation. L’employeur veillera à un traitement équitable de tous les salariés concernés sur tous les campus.

Les repos compensateurs équivalents sont pris dans les trois mois suivant leur acquisition sur proposition du salarié concerné avec autorisation expresse de l’employeur dans le respect d’un délai de prévenance de 10 jours calendaires.

Article 16.4 Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 180 heures par an et par salarié.

Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent donne lieu à l’octroi d’un repos compensateur supplémentaire de 50%.

Sauf cas exceptionnel formalisé par écrit (mail) entre le salarié et le manager, les repos compensateurs sont pris dans les trois mois à compter du premier jour du mois suivant la réalisation des heures supplémentaires sur proposition du salarié concerné avec autorisation expresse de l’employeur dans le respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

Article 17 - Lissage de la rémunération

Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles.

Article 18 - Impact des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence

Article 18.1  Arrivées et départ en cours de période de référence

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT proratisé en fonction des heures de travail effectif.

Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT acquis auxquels il avait droit, il ne pourra percevoir d’indemnité compensatrice pour la fraction des JRTT acquis et non pris. Les JRTT acquis et non pris pendant la période annuelle de référence doivent être pris avant le départ définitif du salarié concerné.

Toutefois, une indemnité compensatrice correspondant aux JRTT acquis pendant la période de référence et non pris au jour du départ définitif pourra être versée si ces JRTT n’ont pu être pris du fait de l’employeur. Le manager qui, pour des raisons de service, ne souhaite pas que le salarié prenne les JRTT acquis avant son départ l’en informe de façon expresse et écrite (courrier électronique copie DRH).

Article 18.2 Impact des absences pendant la période de référence

Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des JRTT des salariés.

Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).

Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.

TITRE III – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Les présentes dispositions sont conclues dans le cadre des règles fixées aux articles L. 3123-1 à L. 3123-32 du code du travail, relatives au temps partiel.

Article 19 - Définition du travail à temps partiel

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée hebdomadaire du travail est inférieure à 35 heures en moyenne par semaine.

Article 20 - Passage à temps partiel ou à temps complet à la demande du salarié

Article 20.1 Passage temporaire ou définitif à temps partiel

Le salarié qui travaille à temps complet peut demander :

• à bénéficier définitivement d'un temps partiel ;

• à bénéficier d’une autorisation temporaire de travail à temps partiel pour une période pouvant aller jusqu’à 3 ans, renouvelable expressément.

.

La procédure à suivre est la suivante :

• Après échange(s) avec son manager, le salarié adresse sa demande à la Direction des Ressources Humaines, par courrier électronique, courrier remis en main propre contre décharge ou courrier recommandé avec avis de réception ;

• La Direction des Ressources Humaines répond au salarié par courrier électronique avec accusé de réception et de lecture dans un délai maximal de deux mois suivant la date de la demande, après s’être assurée auprès des managers et de la Direction Générale, de la recevabilité de la demande.

• Tout refus de l’employeur devra être motivé.

• En cas d’acceptation de la demande, un avenant au contrat de travail est établi.

Lorsque la demande de passage à temps partiel est temporaire, un échange annuel sera formalisé entre le salarié et le manager (par exemple, lors de l’entretien professionnel).

Trois mois avant l’échéance de l’autorisation, la Direction des Ressources Humaines invite le manager et le salarié à échanger au cours d’un entretien sur l’éventuelle demande de renouvellement du salarié et sur la position du manager, en fonction des besoins de l’organisation.

Un compte-rendu de cet entretien (selon un formulaire type élaboré par la Direction des Ressources Humaines) sera transmis à la Direction des Ressources Humaines qui répond au salarié par courrier électronique avec accusé de réception et de lecture dans un délai maximal de deux mois suivant la date de la demande, après s’être assurée auprès de la Direction Générale, de la recevabilité de la demande.

Tout refus de l’employeur devra être motivé.

En cas de modification substantielle de sa situation, le salarié autorisé temporairement à travailler à temps partiel peut demander à revenir à temps complet avant l’échéance de l’autorisation.

Il sollicite un entretien à son manager et formule une demande motivée. Un compte-rendu de cet entretien (selon un formulaire type élaboré par la Direction des Ressources Humaines) sera transmis à la Direction des Ressources Humaines qui répond au salarié par courrier électronique avec accusé de réception et de lecture dans un délai de dix jours ouvrés suivant la date de la demande, après s’être assurée auprès de la Direction Générale, de la recevabilité de la demande.

Tout refus de l’employeur devra être motivé.

Les anciens agents publics de la CCI Occitanie qui ont été transférés à Purple Campus et qui bénéficiaient au moment de leur transfert d’une autorisation de travail à temps partiel, continue d’en bénéficier pour la durée et dans les conditions prévues par l’avenant à leur contrat de travail. A l’échéance de cette autorisation, ils pourront demander son renouvellement selon la procédure prévue par le présent accord.

Article 20.2 Passage temporaire ou définitif à temps complet

Le salarié embauché à temps partiel peut demander :

• à bénéficier définitivement d'un temps complet ;

• à bénéficier d’une autorisation temporaire de travail à temps complet pour une période pouvant aller jusqu’à 3 ans, renouvelable expressément.

La procédure à suivre est la suivante :

• Après échanges avec son responsable hiérarchique, le salarié adresse sa demande à la Direction des Ressources Humaines, par courrier électronique ou courrier remis en main propre contre décharge ou courrier recommandé avec avis de réception ;

• La Direction des Ressources Humaines répond au salarié par courrier électronique avec accusé de réception et de lecture dans un délai maximal de deux mois suivant la date de la demande, après s’être assurée auprès des opérationnels et de la Direction Générale, de la recevabilité de la demande.

• Tout refus de l’employeur devra être motivé.

• En cas d’acceptation de la demande, un avenant au contrat de travail est établi.

Article 20.3 Passage temporaire à temps partiel pour raisons personnelles

Conformément aux dispositions de l'article L. 3123-2 du code du travail, le salarié peut demander à bénéficier d'une réduction de la durée de travail sous forme d'une ou de plusieurs périodes d'au moins une semaine, en raison des besoins de sa vie personnelle.

Sa demande doit s'effectuer selon la procédure suivante :

• Après échanges avec son responsable hiérarchique, le salarié adresse sa demande à la Direction des Ressources Humaines, par courrier électronique, courrier remis en main propose contre décharge ou courrier recommandé avec avis de réception ;

• La Direction des Ressources Humaines répond au salarié par courrier électronique avec accusé de réception et de lecture dans un délai maximal de 5 jours ouvrés suivant la date de la demande, après s’être assurée auprès des opérationnels et de la Direction Générale, de la recevabilité de la demande.

• Tout refus de l’employeur devra être motivé.

Pendant les périodes travaillées, le salarié est occupé selon l'horaire collectif applicable dans au sein de Purple Campus.

Un avenant au contrat de travail précisant la ou les période(s) non travaillée(s) est signé entre l'employeur et le salarié.

La rémunération du salarié sera alors mensualisée indépendamment de l'horaire réel du mois.

Article 21 - Passage temporaire à temps partiel sur proposition de l’employeur

Les salariés qui travaillent à temps complet peuvent se voir proposer un emploi à temps partiel par l'employeur, dans le cadre de l’organisation de Purple Campus, selon la procédure suivante (hors règles spécifiques relatives aux difficultés économiques de l’entreprise) :

• La Direction des Ressources Humaines convoque le salarié concerné à un entretien au cours duquel lui sera expliquée la proposition de l’employeur et ses modalités de mise en œuvre ;

• Le salarié dispose d’un délai d’un mois à compter de l’entretien pour faire part de son accord ou de son désaccord par courrier électronique ou courrier remis en main propre contre décharge ou courrier recommandé avec avis de réception adressé à la Direction des Ressources Humaines ;

• En cas d’acceptation de la proposition par le salarié, la Direction des Ressources Humaines établit l’avenant correspondant au contrat de travail.

Le refus du salarié n’a pas à être motivé.

En cas de refus, le salarié concerné conserve sa durée contractuelle de travail.

Le CSE sera informé chaque année des propositions de Purple Campus de réduction de la durée contractuelle de travail.

Article 22 - Priorité d'emploi 

Article 22.1 Passage à temps partiel

Les salariés qui occupent un poste à temps complet et qui candidateront à un poste à pourvoir à temps partiel au sein de Purple Campus verront, à compétences égales, leur candidature étudiée en priorité si le poste à pourvoir à temps partiel est rattaché à un emploi de même niveau au sens de la classification applicable au sein de Purple Campus.

Article 22.2 Passage à temps complet

Les salariés qui occupent un poste à temps partiel et qui candidateront à un poste à pourvoir à temps complet au sein de Purple Campus verront, à compétences égales, leur candidature étudiée en priorité si le poste à pourvoir à temps complet est rattaché à un emploi de même niveau au sens de la classification applicable au sein de Purple Campus.

Article 23 - Égalité de traitement

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés à temps complet, le cas échéant au prorata de leur temps de travail.

Article 24 - Répartition de la durée du travail

La répartition des horaires de travail dans la journée du salarié à temps partiel se décompose de la manière suivante :

• Une interruption maximum par journée de travail ;

• La durée de l’interruption est inférieure ou égale à deux heures.

Article 25 – Durée minimale de travail

La durée minimale de travail fixée par la Convention Collective Nationale de l’Enseignement Privé Indépendant est égale ou supérieure à 24 heures par semaine (cette durée minimale ne s’appliquant pas aux contrats à durée déterminée de moins de sept jours).

Toutefois, une durée minimale inférieure à la durée applicable dans l'entreprise peut être fixée, à la demande du salarié.

La demande de dérogation du salarié doit être écrite et motivée, c'est-à-dire en raison de contraintes personnelles :

• soit pour faire face à des contraintes personnelles telles que par exemple des raisons de santé, des raisons de charges de famille ou de poursuite d’étude (le salarié devra alors justifier de contraintes personnelles à l’appui de sa demande) ;

• soit pour lui permettre de cumuler plusieurs emplois.

L’employeur n’est pas tenu d’accepter cette demande de dérogation.

Si l’employeur accède à sa demande, les horaires de travail seront regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.

Dans la mesure du possible (hors enseignants – formateurs), les plages de travail des salariés à temps partiel ne pourront être inférieures à 2 heures.

Article 26 – Modification de la répartition de la durée du travail

La modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois doit être notifiée par courrier électronique par le manager ou la Direction des Ressources Humaines au salarié à temps partiel en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Ainsi, le salarié peut refuser la modification dès lors que le délai de prévenance est inférieur à 7 jours.

Toutefois, dans les situations d’urgence liées notamment à la continuité des activités de formation ou des activités commerciales de Purple Campus, le délai de prévenance peut être réduit à 3 jours ouvrés.

Les salariés bénéficieront dans ce cas de la contrepartie suivante : dès lors que le délai de prévenance est réduit à 3 jours ouvrés, les salariés peuvent refuser la modification.

Article 27 - Heures complémentaires : fixation

Les salariés à temps partiel peuvent réaliser des heures complémentaires dans la limite du tiers de leur durée contractuelle de travail.

En tout état de cause, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.

Tout salarié à temps partiel qui estime devoir réaliser des heures complémentaires doit, préalablement à leur réalisation, obtenir l’autorisation expresse de son manager. Le manager demande ensuite l’autorisation expresse de la Direction Générale. A défaut, les heures ne seront pas considérées comme des heures complémentaires.

Tout manager qui estime devoir faire réaliser des heures complémentaires doit, préalablement à leur réalisation, obtenir l’autorisation expresse de la Direction Générale. A défaut, les heures ne seront pas considérées comme des heures complémentaires.

La Direction des Ressources Humaines met un formulaire ad hoc à disposition des managers.

En cas de demande urgente (réponse nécessaire dans la journée), la Direction Générale et la Direction des Ressources Humaines pourront exceptionnellement être saisie par mail.

Les heures complémentaires ne sont autorisées qu’à titre exceptionnel.

Le manager qui demande la réalisation d’heures complémentaires doit justifier de l’impossibilité à la Direction Générale de régulation de la surcharge par les horaires variables.

Les heures faites au-delà de la durée hebdomadaire contractuelle de travail du salarié à temps partiel dans le cadre des horaires variables ne constituent pas des heures supplémentaires. Le crédit d’heure éventuellement constitué ne peut pas faire l’objet d’un paiement.

Article 28 - Heures complémentaires : majoration

Les salariés à temps partiel peuvent être amenés à accomplir des heures complémentaires dans le cadre de leurs missions.

Le taux de majoration des heures complémentaires est fixé à :

• 10% pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixé dans le contrat

• 25% pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e (et dans la limite de 1/3).

Le salarié ne peut pas refuser d'effectuer les heures complémentaires s'il est informé au moins 7 jours ouvrés avant et que les heures sont effectuées dans les limites prévues par le présent accord et rappelées dans son contrat de travail.

En cas d’urgence ou avec l’accord du salarié, le délai de prévenance peut être ramené à 3 jours ouvrés.

En revanche, le salarié a le droit de refuser d'effectuer des heures complémentaires :

• s'il est informé moins de 3 jours ouvrés avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues ;

• ou si les heures complémentaires sont accomplies au-delà des limites fixées par le contrat de travail.

Le refus du salarié pour l'un de ces motifs ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

Article 29 – Compléments d’heures temporaires

Les salariés à temps partiel peuvent accomplir des compléments d'heures temporaires, conformément à la convention collective de branche étendue de l’enseignement privé indépendant.

Le complément d’heures est une période d’augmentation temporaire de la durée du travail du salarié à temps partiel.

Chaque complément d’heures doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail qui précise :

• la durée du travail pendant cette période ;

• la durée de validité de chaque complément d’heures.

Article 30 – Période d’essai, rémunération, ancienneté et indemnité

Conformément aux dispositions de l'article L. 3123-5 du code du travail, il est garanti au salarié à temps partiel que :

-  sa période d'essai ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet ;

-  sa rémunération doit, compte tenu de sa durée du travail et de son ancienneté au sein de Purple Campus, être proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification, compétences et ancienneté égales, occupe un emploi équivalent à temps complet ;

-  la durée de son ancienneté doit être décomptée comme s'il avait été occupé à temps complet ;

- sans préjudice des dispositions de l’accord du 16 octobre 2020, l'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel au sein de Purple Campus sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités.

Article 31 – Mentions du contrat de travail

Conformément à l'article L. 3123-6 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel doit être écrit et doit préciser :

-  la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue du travail ainsi que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

-  les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

-  les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;

-  les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

TITRE IV – FORFAIT JOURS

Les parties sont convenues, par le présent accord, de mettre en place des conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de Purple Campus avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de de travail.

L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de Purple Campus remplissant les conditions requises.

Article 32 - Catégories de salariés concernés

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

1° Les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et de leur travail et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de la direction, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de Purple Campus, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés suivants :

• les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le forfait jours n’est pas applicable :

• aux salariés dont le poste est rattaché à un emploi de niveau 1, 2, 3 ou 4 dans la classification des emplois applicables au sein de Purple Campus ;

• aux cadres dirigeants au sens du code du travail.

Article 33 - Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 208 jours sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence (journée de solidarité incluse).

Article 34 - Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier année N et expire le 31 décembre année N.

Article 35 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 208 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant, à titre exceptionnel et avec l’accord exprès préalable et écrit de la Direction Générale de Purple Campus, à une partie de ses jours de repos.

Au choix du salarié :

• Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%

• Ou les jours de repos non pris pourront alimenter le compte épargne temps selon les conditions prévues par les dispositions conventionnelles applicables à Purple Campus.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 218 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

L’accord entre le salarié et Purple Campus doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration de 10% applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Article 36 - Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 208 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de Purple Campus et la continuité de service, les parties conviendront, en cas de forfait en jours réduits, de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

Article 37 – Passage au forfait annuel en jours réduit ou au forfait annuel en jour complet à la demande du salarié

Le salarié qui travaille sous le régime du forfait annuel en jours complet peut demander :

• à bénéficier définitivement d’un forfait jours réduits ;

• à bénéficier temporairement d’un forfait jours réduits.

La procédure à suivre est la suivante :

• après échange(s) avec son manager, le salarié adresse sa demande à la Direction des Ressources Humaines par courrier électronique remis ou courrier remis en main propre contre décharge ou courrier recommandé avec avis de réception ;

• la Direction des Ressources Humaines répond au salarié par courrier électronique avec accusé de réception et de lecture dans un délai maximal de deux mois suivant la date de la demande après s’être assurée auprès des opérationnels et de la Direction Générale de la recevabilité de la demande.

Tout refus de l’employeur devra être motivé.

Article 38 - Temps de repos des salariés en forfait jours annuel

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

• du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;

• de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;

• des jours fériés, chômés au sein de Purple Campus (en jours ouvrés) ;

• des congés payés en vigueur au sein de Purple Campus ;

• des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés JNT forfait-jours.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

Ces temps de repos obligations s’entendent sans préjudice des jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté dont bénéficient les salariés anciens agents publics de la CCI Occitanie ayant accepté le transfert au sein de l’Association Purple Campus au plus tard le 30 juin 2022 et appartenant au groupe fermé visé par l’accord d’adaptation pour le transfert des agents publics de la CCI Occitanie au sein de Purple Campus du 16 octobre 2020.

Article 39 - Caractéristiques de la convention de forfait jours conclue avec le salarié

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Cette convention ou avenant fixera notamment :

• Le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• La période annuelle de référence ;

• Le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ;

• Le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l’article L 3121-60 du code du travail ;

• Les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;

• le droit à la déconnexion.

Le cas échéant, la convention de forfait sera intégrée au contrat de travail.

Article 40 - Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou les dispositions conventionnelles applicables à Purple Campus, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée tels que le 13^ème mois ou les éléments de rémunération variable sur objectifs individuels ou collectifs.

Article 41 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

Article 42 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés non dus ou non pris.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

Article 43 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son manager, via le SIRH.

Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place.

Article 43-1 Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l’entreprise

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les ans, le cas échéant dans le cadre de l’entretien professionnel.

Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, la procédure à suivre est la suivante :

• le manager transmet par écrit par courrier électronique les difficultés remontées à la Direction des Ressources Humaines ;

• la Direction des Ressources Humaines convoque le salarié concerné à un entretien le cas échant en visioconférence ;

• Un second entretien est proposé au salarié en présence de son manager, entretien au cours duquel la Direction des Ressources Humaines, en lien avec le manager opérationnel, propose un plan d’actions.

• Après la mise en place du plan d’actions, la Direction des Ressources Humaines convoque le salarié à un nouvel entretien dans les 6 mois suivants afin d’apprécier l’efficacité du plan d’action.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son manager ou par la Direction des Ressources Humaines en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Article 43-2 Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit par courrier électronique , une alerte auprès de son manager direct, lequel transmettra à la Direction des Ressources Humaines qui recevra le salarié, le cas échéant lors d’un entretien en visioconférence, dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 10 jours ouvrés sans attendre l'entretien annuel.

Le manager ou la Direction des Ressources Humaines peuvent, en tant que de besoin, convoquer le salarié au forfait jours au sujet de sa charge de travail notamment s’il est avéré qu’il ne respecte pas la durée du repos ininterrompu entre deux journées de travail ou le repos hebdomadaire du travail.

Article 43-3 Modalités d'exercice du droit à la déconnexion et respect des heures d’ouverture et de fermeture

Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte annexée au règlement intérieur de Purple Campus.

Les salariés au forfait jours doivent respecter les heures d’ouverture et de fermeture des établissements au sein desquels ils sont affectés.

Article 43-4 Sensibilisation et responsabilisation des managers

Tous les managers seront sensibilisés au suivi particulier de la charge de travail des salariés au forfait jours ainsi qu’à la conduite à tenir dans le cas où un salarié fait l’objet d’une surcharge de travail.

Article 43-5 Information du comité social et économique sur les forfaits jours

Chaque année, les membres du comité social et économique sont consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

TITRE V - RÈGLES D'ORGANISATION

DE L’HORAIRE VARIABLE

Article 44 - Définition

Dans un objectif de conciliation vie professionnelle – vie privée, un dispositif d’horaire variable est instauré au sein des établissements de Purple Campus, dans le cadre défini ci-après.

Ce dispositif permet à chaque salarié concerné d’organiser son temps de travail en fonction de ses contraintes personnelles et familiales, dans les limites compatibles avec les impératifs de fonctionnement de Purple Campus.

Il s’applique à l’ensemble des salariés de Purple Campus à l’exception :

• Des salariés dont le travail est organisé selon un plan de charge dont les enseignants ;

• Des salariés soumis au forfait jour ;

• Des salariés occupant actuellement des postes ou étant actuellement intégrés à un service dont les nécessités sont incompatibles avec un tel aménagement d’horaire ;

• Des stagiaires.

La Direction Générale portera une attention particulière à ces salariés afin qu’ils puissent, dans la mesure du possible, également bénéficier du dispositif d’horaire variable.

Un bilan des salariés éligibles au télétravail sera transmis pour information au CSE.

Le dispositif d’horaire variable repose sur le principe de la division de la journée de travail en :

• Plages fixes : périodes de présence obligatoire ; pendant ces périodes, tous les salariés doivent être présents ;

• Plages variables : périodes de présence facultative ; pendant ces périodes, chaque salarié peut choisir son heure d’arrivée et son heure de départ.

Chaque salarié concerné exerce cette liberté d’organisation dans les conditions suivantes :

• Respecter un temps de présence obligatoire de présence à l’intérieur des plages fixes ;

• Réaliser le volume de travail prévu ;

• Tenir compte, en lien avec sa chaine managériale, des nécessités de bon fonctionnement du service et des impératifs et des règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires.

Article 45 – Horaires de travail

Article 45-1 Base de l’horaire variable

Les horaires de travail sont basés sur la durée hebdomadaire en vigueur au sein de Purple Campus, soit 37h30 par semaine.

Sur une semaine de 5 jours, l’horaire théorique journalier sera donc de 7h30.

Article 45-2 Plages mobiles

Pendant ces périodes, le salarié fixe lui-même ses heures d'arrivée et de départ.

Les plages mobiles sont déterminées par campus ou par direction / service / pôle / entité, en fonction des nécessités de fonctionnement et des impératifs de service dans le cadre suivant, sous le contrôle de la Direction des Ressources Humaines :

• Le matin : entre 7h30 et 9h15 ;

• A la mi-journée : entre 11h45 et 14h

• Le soir : entre 16h30 (16h00 le vendredi) et 19h30.

Dans tous les cas, la durée de la plage mobile est de 1h minimum le matin, 1h30 minimum à la mi-journée, 1 heure minimum le soir.

Sauf autorisation expresse et écrite de l’employeur, aucun salarié ne peut commencer à travailler avant l’horaire de démarrage de la plage mobile du matin ni continuer à travailler après l’horaire de fin de la plage mobile du soir.

Les heures effectuées sans autorisation de l’employeur avant l’horaire de démarrage de la plage mobile du matin ou après l’horaire de fin de la plage mobile du soir ne sont pas considérées comme heures de travail.

Les heures effectuées avant l’horaire de démarrage de la plage mobile du matin ou après l’horaire de fin de la plage mobile du soir avec autorisation de l’employeur sont considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles.

Article 45-3 Plages fixes

Pendant ces périodes, le salarié doit obligatoirement être présent à son poste de travail :

- le matin entre 9h et 11h45 ;

- l’après-midi entre 14h et 16h30 (16h00 le vendredi).

Article 46 - Organisation des horaires 

Article 46.1 Journée de travail

Sur une journée, le salarié doit travailler :

• au minimum 5h15 (4h45 le vendredi) ;

• au maximum 10h.

Article 46.2 Pause déjeuner

Une plage mobile est prévue afin de permettre au salarié de bénéficier, s’il le souhaite, d’une pause déjeuner de 2 heures 15 minutes ou moins, entre 11h45 et 14h.

La pause déjeuner est obligatoire entre 11h45 et 14h.

La durée de la pause est variable sans pouvoir être inférieure à 45 minutes.

Le temps réel utilisé à cet effet sera décompté pour chaque agent.

En cas de défaut de justification de présence (selon les modalités de comptage du temps mis en œuvre par Purple Campus) entre 11h45 et 14h, 2h15 seront décomptées.

Article 46.3 Cumuls d'heures

La période de référence journalière est de 7h30.

La période de référence hebdomadaire est de 37h30.

La période de référence mensuelle est de 7h30 multipliées par le nombre de jours de travail théorique du mois civil.

Cependant, pour donner plus de souplesse au système, des cumuls sont possibles.

Le cumul des heures réellement effectuées s’effectue par mois civil. Ce cumul est comparé à la période de référence.

Article 46.3.1 Débit

La différence négative maximum admise entre le cumul des heures réellement effectuées et la période de référence est de 4 heures sur un mois civil.

Article 46.3.2 Crédit

La différence positive maximum admise entre le cumul des heures réellement effectuées et la période de référence est de 4 heures sur un mois civil.

Article 46.4 Récupération des débits et crédits

Chaque salarié gère son temps de travail de façon à ce que le crédit (différence positive) et le débit (différence négative) se compensent afin d’arriver à un solde de zéro à la fin du mois civil.

La compensation des heures en crédit et en débit ne peut se réaliser qu’en augmentant ou en réduisant son temps de travail sur les plages mobiles :

• sans réduire les plages fixes ;

• et sans déborder des plages mobiles.

Le régime de ces récupérations s'applique dans le cadre du mois civil dont l'horaire théorique doit être respecté.

Article 46.4.1 Récupération des débits

Le débit maximum autorisé sur un mois civil quelconque est de 4 heures.

Compte tenu de la souplesse du système, toute heure manquante, c'est-à-dire toute heure en deçà de l'horaire théorique du mois moins 4 heures devra rester exceptionnelle et sera retenue sur la paie du mois concerné ou du mois suivant.

Sauf autorisation exceptionnelle et expresse du manager, tout débit d’heures doit être rattrapé dans le mois civil concerné ou la première semaine du mois civil suivant (Mois M+1) si et seulement si le débit intervient la dernière semaine du mois civil concerné.

Article 46.4.2 Régulation des crédits

Le crédit maximum autorisé sur un mois civil quelconque est de 4 heures. A défaut, il est perdu.

Tout crédit d’heures doit se solder le mois suivant (mois M + 1).

Ce solde s’effectue par la réalisation d’un horaire réel inférieur au temps de référence (soit une ou plusieurs journées d’une durée inférieure à 7h30), en réduisant sa présence au cours de plages mobiles et sans pouvoir réduire les plages fixes.

Toutefois, à titre exceptionnel, avec accord du manager, dès lors que le crédit est suffisant, la régulation des crédits d’heures peut donner lieu à des autorisations d’absence sur les plages fixes.

Deux absences au maximum sur plage fixe sont possibles sur un même mois civil.

Sauf autorisation exceptionnelle et expresse du manager, chaque absence prend la forme d’une demi-journée (matin ou après-midi). Par demi-journée, il y a lieu de comprendre toute absence sur plage fixe supérieure ou égale à 2h45 le matin et 2h30 l’après-midi.

Chaque absence sur plage fixe requiert l’accord exprès du manager et fait l’objet d’une déclaration dans le système d’information ad hoc mis à disposition des salariés.

Toute situation exceptionnelle fera l’objet d’un traitement particulier par le manager et la Direction des Ressources Humaines.

A la fin de l’année civile, un crédit d’heures est annulé et perdu.

Avant son départ définitif de Purple Campus pour quelque raison que ce soit, tout salarié doit veiller à n’avoir ni débit, ni crédit. Tout débit constaté au moment du départ définitif d’un salarié de Purple Campus fera l’objet d’une retenue sur salaire correspondant strictement aux heures débitrices constatées.

Article 47 - Connaissance des temps

L'adoption de l'horaire variable implique un enregistrement des durées de travail pour l'ensemble du personnel.

Chaque salarié concerné enregistre toutes ses entrées et sorties (matin, pause – déjeuner et soir) au moyen du dispositif de comptage du temps mis à sa disposition par l’employeur. Cette action est le badgeage.

L’enregistrement du badgeage permet :

• à l’employeur de satisfaire ses obligations légales en termes de contrôle et décompte des horaires des salariés ;

• au salarié de gérer son temps et d’organiser son travail ;

• d’éviter les contestations ;

• de faciliter la preuve auprès de la Sécurité sociale en cas d'accident du trajet.

Article 48 – Incidents de badgeage

Article 48-1 Oubli ou erreur de badgeage

En cas d’oubli de badgeage, le salarié informe son manager et lui indique ses heures d'entrée et de sortie.

Le manager suit la procédure mise en œuvre en lien avec la Direction des Ressources Humaines pour régularisation.

Toute réclamation est adressée au manager qui prendra contact si nécessaire avec la Direction des Ressources Humaines pour régulariser la situation.

Toute fraude de pointage ou tentative de fraude pourra donner lieu à sanction.

Il est formellement interdit, sous peine de sanction, de pointer ou dépointer pour un autre salarié.

Article 48-2 Retards

Pour être en retard le salarié doit arriver après l’heure de démarrage de la plage fixe du matin (9h15) ou de l’après-midi (14h).

Compte tenu de la souplesse du système, les retards ne peuvent et ne doivent être que courts, exceptionnels et justifiés.

Ils donnent lieu à une information immédiate du manager.

Leur répétition sera appréciée dans le cadre du règlement intérieur.

Article 48-3 Congés ou absences autorisées

Si le salarié est en congés payés ou en absence autorisée, après validation de sa demande d’absence sur le SIRH, son compte sera régularisé sur les bases suivantes : 1 journée complète = 7h30

Pour les congés payés, qui ne peuvent être fractionnés qu'en demi-journées, il sera crédité : 3 heures 45 minutes par demi-journées.

Article 48-4 Déplacements professionnels

Si le salarié est en déplacement professionnel, plusieurs cas peuvent se présenter :

• départ une journée complète sans passer par le lieu habituel de travail et sans possibilité de badger : à son retour, le salarié transmet ses heures de travail à son manager qui applique la procédure prévue et transmet à la Direction des Ressources Humaines ;

• départ en cours de journée, pour ne plus revenir sur le lieu habituel de travail sans possibilité de badger : le salarié badge normalement en arrivant à sur son lieu de travail, mais pas en partant ; à son retour, il donne son heure de fin de journée à son manager qui applique la procédure prévue et transmet à la Direction des Ressources Humaines.

• si le salarié part et rentre en cours de journée même plusieurs fois : il badge normalement à l'arrivée le matin, et à la sortie le soir ;

• si le salarié rentre en cours de journée : il ne badge qu’à la sortie.

Les régularisations se feront par rapport à la base de 7h30 par jour, dans le cadre des dispositions de l’article 3 du présent accord relatif au temps de déplacement :

Article 48-5 Heures supplémentaires

Toute heure effectuée à la demande expresse et écrite du manager au-delà de 37h30 heures hebdomadaires sera considérée comme heure supplémentaire majorée comme telle.

TITRE VI CONGES PAYES

Les parties ont souhaité préciser dans le présent accord les règles d'acquisition, de prise et d'organisation des congés payés au sein de Purple Campus pour les adapter à son contexte, ses contraintes et ses priorités.

Les parties rappellent que le droit à congés payés est un droit à repos qui doit être respecté tant par l’employeur que par les salariés.

Article 49 – Droit à congés payés 

L'acquisition des jours de congés se fait en jours ouvrés.

La semaine compte 5 jours ouvrés.

Le décompte des congés pris est également effectué en jours ouvrés.

Article 50 - Modalités d'acquisition des congés payés 

Article 50-1 Fixation de la période de référence pour l'acquisition des congés

Le début de la période de référence pour l'acquisition des congés est fixé au 1^er janvier et se termine le 31 décembre de la même année.

La période d’acquisition des congés payés et la période de prise des congés payés est la même année civile. Les droits à congés payés acquis au cours d’un mois peuvent être utilisés dès le mois suivant.

Article 50-2 Nombre de jours de congés acquis

Chaque salarié bénéficie de :

• 25 jours ouvrés de congés payés

• Auxquels s’ajoutent systématiquement pour tous les salariés deux jours ouvrés de congés payés dits de fractionnement. Les jours de fractionnement visés à l’article L 3141-21 du code du travail sont donc inclus dans les 27 jours ouvrés de congés payés annuels. Aucun jour de fractionnement supplémentaire ne pourra s’ajouter.

En conséquence, chaque salarié bénéficie de :

• 2,25 jours ouvrés de congés payés par mois,

• Soit 27 jours ouvrés de congés payés au maximum sur l’année civile.

Pour un salarié justifiant de 12 mois de travail effectif ou équivalent à Purple Campus, un mois de travail effectif étant équivalent à 4 semaines ou 24 jours de travail.

Sont notamment considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congé des salariés, les absences suivantes :

• les périodes de congés payés (dont les congés payés d’ancienneté)

• les repos compensateurs pour heures supplémentaires

• les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail (JRTT)

• les jours de repos des agents au forfait jour (JNT)

• les périodes de congé de maternité, de paternité et d’adoption

• les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause de d’accident du travail ou de trajet, de maladie professionnelle dans la limite d’un an à partir de la date initiale de suspension

• les absences dans le cadre du plan de formation et le congé examen

• le bilan de compétences

• le congé de formation économique, sociale et syndicale

• le congé animation jeunesse

• le temps de formation des représentants du personnel et délégués syndicaux

• le temps de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux et le temps passé en réunion organisées par l’employeur

• le temps de mission du salarié assistant un autre salarié lors d’un entretien avec l’employeur dans les cas où cette assistance est prévue par la loi, le règlement, la convention collective applicable, un accord d’entreprise ou le courrier de convocation à l’entretien.

• l’entretien professionnel

• les congés pour évènements familiaux

• les autorisations d’absences pour garde d’enfant malade

• les absences pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par le Code de la santé publique

• les journées d’appel de préparation à la défense

• le temps de service dans la réserve opérationnelle, la réserve civile de la police nationale, la réserve de sécurité civile ou le corps de réserve sanitaire.

Les périodes de suspension du contrat pour maladie non professionnelle et accident non professionnel sont considérées comme du temps de travail effectif pour l'acquisition des congés payés dans la limite de 2 mois continus ou discontinus sur la période de référence. Ainsi, un salarié qui a été absent pour maladie non professionnelle ou accident non professionnel 8 semaines ou moins pendant la période de référence bénéficie de la totalité de ses congés.

Les autres absences non rémunérées, pour quelque motif que ce soit, ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés.

Dès lors qu’un salarié est absent pendant toute la période de référence, il n’acquiert aucun droit à congés payés sur cette période.

Les périodes de suspension du contrat pour cause d'accident du travail, accident de trajet ou de maladie professionnelle sont assimilés à du travail effectif dans la limite d'un an. Au-delà d'un an, la durée de la suspension ne donne pas droit à congés payés.

L'absence du salarié ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence.

Article 50-3 Majoration des congés pour ancienneté

Les anciens agents publics de la CCI Occitanie ayant été transférés à Purple Campus au 1^er janvier 2021 bénéficient, en outre, de façon définitive (constituant ainsi un groupe fermé), du maintien du nombre de jours de congés d’ancienneté acquis à la date du transfert, le nombre de jours continuant à augmenter en fonction de l’ancienneté

Au titre de l’ancienneté, des jours de congés payés supplémentaires sont accordés aux échéances suivantes :

• 1 jour à partir de 10 ans d’ancienneté ;

• 2 jours à partir de 15 ans d’ancienneté ;

• 3 jours à partir de 20 ans d’ancienneté ;

• 4 jours à partir de 25 ans d’ancienneté ;

• 5 jours à partir de 30 ans d’ancienneté ;

• 6 jours à partir de 35 ans d’ancienneté.

Il est tenu compte de l’ancienneté des salariés concernés telle que mentionnée dans leur contrat de travail.

Article 50-4 Congés payés des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient du même nombre de jours de congés payés que les salariés à temps complet.

Article 51 - Décompte des congés payés

Les congés se décomptent à partir du premier jour à partir duquel le salarié aurait dû venir travailler compte-tenu de la répartition de son horaire de travail jusqu’à la veille de la reprise. Tous les jours ouvrés sont décomptés (du lundi au vendredi).

Concernant les salariés à temps partiel :

• Pour les salariés travaillant à temps partiel et dont le temps de travail est organisé sur 5 jours ouvrés par semaine civile, le décompte des congés payés est appliqué comme pour un salarié à temps plein ;

• Pour les salariés à temps partiel dont l’organisation du temps de travail occasionne un ou plusieurs jours d’absence par semaine civile, le premier jour de congé à prendre en compte est celui où le salarié aurait dû travailler compte tenu de la répartition de son horaire de travail. L'employeur décompte non seulement les jours que le salarié aurait dû travailler en application de son horaire contractuel, mais également les autres jours qui, bien que non travaillés par ce dernier en raison de la répartition de ses horaires, sont des jours ouvrés au sein de Purple Campus.

Article 52 – Prise des congés payés

Article 52.1 Détermination de la période de prise des congés payés 

La période de prise des congés payés s’étend sur toute l'année civile.

Au minimum, 2 semaines de congés payés consécutives et/ou de JRTT, et/ou de JNT et/ou de dispenses de service pour les enseignants - formateurs, incluant les jours fériés éventuels et les jours éventuellement imposés par Purple Campus, doivent être prises entre le 1er juin et le 30 septembre de chaque année civile.

Sur la période de fin d’année (mois de décembre), au moins 1 semaine de congés payés et/ou de JRTT, et/ou de JNT et/ou de dispenses de service pour les enseignants - formateurs, incluant les jours fériés éventuels et les jours éventuellement imposés par Purple Campus, doit être prise.

Compte tenu de la superposition de la période d'acquisition et de la période de prise des CP sur la même année civile, il n’est pas admis que des CP puissent être pris par anticipation, c'est-à-dire avant d'avoir été acquis, sauf cas exceptionnel compte-tenu de circonstances particulières et sur autorisation expresse de la Direction Générale.

Cette anticipation est limitée à l'année civile en cours. Les jours pris par anticipation qui se révéleraient, en fin d'année, dépasser les droits acquis, seront comptabilisés en droits négatifs et devront être "remboursés" par d'autres jours de congés selon des modalités définies avec le salarié concerné.

En cas de départ définitif de Purple Campus si du fait de jours pris par anticipation, le salarié concerné dispose, au moment de son départ, d’un droit négatif, il devra procéder à un « remboursement » le cas échéant par prélèvement sur son solde de tout compte.

Les congés acquis doivent être pris pendant l’année civile et soldés au plus tard le 31 décembre de la même année.

Cependant, un report de 5 jours maximum est possible au-delà du 31 décembre de chaque année jusqu’au 30 avril de l’année N+1.

Les congés payés acquis et non pris peuvent être versés au CET, dans la limite mentionnée par l’accord relatif au CET applicable aux salariés de Purple Campus. Sauf cas exceptionnel comme absence pour une maladie longue durée ou absence pour accident de travail ou maladie professionnelle, où le salarié est dans l’impossibilité d’effectuer la démarche de verser les jours de congés non pris dans le CET, le service RH après en avoir informé le salarié, alimente automatiquement le CET du salarié.

Le CET du salarié dont le contrat de travail est suspendu pour des raisons médicales (accident du travail, maladie professionnelle, accident ou maladie de la vie courante) qui, à la date limite prévue pour épargner des jours de congés payés dans le compte – épargne – temps, n’aura pas volontairement alimenté son CET, sera alimenté automatiquement du nombre de jours de congés payés disponibles dans la limite des plafonds d’épargne prévus par l’accord relatif au CET.

Les jours de congés non pris (et non versés au CET) ne sont pas indemnisés et sont perdus (sauf report – voir article 5 du présent Titre).

Article 52-2 Modalités de prise des congés payés 

Les congés payés peuvent être pris par journée ou par demi-journée.

Article 52-3 Dates de départ en congés

Le salarié informe l'employeur des dates de congés qu'il souhaite prendre.

L’employeur reste maître des dates de congés payés en fonction des nécessités de service et des besoins de l’organisation.

L'employeur peut refuser d'accorder au salarié les dates de congés souhaitées.

Le congé est alors pris à une autre date.

L'employeur peut aussi imposer au salarié de prendre des jours de congés (en cas de fermeture temporaire de l'établissement notamment).

L'employeur ne peut pas changer les dates de congés du salarié. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, l'employeur peut reporter les congés du salarié.

L'employeur doit alors avertir le salarié au moins 1 moins avant le report, sauf accord du salarié concerné ou sauf circonstances exceptionnelles.

Le salarié informe par courriel l'employeur des dates de congés qu'il souhaite prendre.

Conformément à la CCN de l’Enseignement Privé Indépendant, dans le cas exceptionnel où un salarié en congé serait rappelé par son employeur, il lui sera accordé 3 jours ouvrables forfaitaires de congé supplémentaire et les frais de voyage aller et retour occasionnés par ce rappel lui seront remboursés.

Ce retour est subordonné à l'accord du salarié dont le refus ne saurait être une cause de sanction.

Article 52-3 Ordre des dates de départ en congés payés

Pour fixer l'ordre des départs en congés des salariés et ainsi déterminer, si nécessaire, ceux d’entre eux qui bénéficieront prioritairement des dates de congés souhaités, l'employeur doit tenir compte des critères suivants, sur présentation de justificatif :

• la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;

• l’ancienneté ;

• l’activité chez un ou plusieurs autres employeurs ;

• les dates de congés de l’année précédente en veillant si nécessaire à respecter une alternance.

Les conjoints ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant tous les deux à Purple Campus bénéficient de dates de congés payées simultanées.

Article 52-4 Fermeture d’un établissement ou d’un service

Chaque responsable de site peut décider de fermer :

• la totalité de l’établissement ;

• les services d’enseignement/formation pendant les vacances scolaires notamment.

La décision de fermeture d’un établissement ou d’un service/direction/pôle/entité s’impose aux salariés concernés.

Les salariés bénéficiant d'un solde de congés suffisant devront poser leurs jours de congés sur cette période.

Il est convenu que les salariés ne bénéficiant pas d'un solde de congés suffisant peuvent exceptionnellement, à défaut de bénéficier d’un nombre de JRTT ou de JNT suffisant, prendre leurs congés par anticipation.

Article 53 - Le report des congés payés

Article 53-1 Organisation du report des congés payés

Les congés acquis doivent être pris pendant l’année civile et soldés au plus tard le 31 décembre de la même année.

En cas d'impossibilité de prendre ses congés pendant la période de prise des congés en raison d'une absence pour quelque raison que ce soit, un report de 5 jours maximum est possible au-delà du 31 décembre de chaque année. Ces jours devront être pris au plus tard au 30 avril de l’année N+1.

A défaut, ces jours seront perdus.

Toutefois :

• à l’issue d’un congé de maternité ou d’un congé d’adoption, la salariée pourra, avec accord de l’employeur, reporter ses congés au-delà de la période de prise à laquelle il corresponde, à une date fixée en accord avec l’employeur ;

• à l’issue d’un congé de paternité ou d’un congé d’adoption, le salarié pourra, avec accord de l’employeur, reporter ses congés au-delà de la période de prise à laquelle il corresponde, à une date fixée en accord avec l’employeur ;

Au-delà, les droits à congés payés s’éteignent ou pourront être versés sur le compte épargne temps, dans la limite des plafonds d’épargne prévus par l’accord relatif au CET.

En cas de maladie ou accident de la vie courante ou d’accident du travail ou d’accident professionnel :

• le salarié malade avant son départ en congés payés a droit au report de ses congés payés après la date de reprise du travail :

  • Les congés payés acquis non pris ne sont donc pas perdus.

  • Les congés payés concernés devront être pris à compter de la fin de l’arrêt maladie et de la reprise du travail, avant la fin de la période de prise suivante (soit avant la fin de l’année civile suivante) ou épargnés sur le compte épargne temps dans la limite des plafonds d’épargne prévus par l’accord relatif au CET.

• Le salarié malade pendant ses congés payés a droit au report des congés payés restants :

  • Les congés payés acquis non pris ne sont donc pas perdus.

  • Les congés payés concernés devront être pris à compter de la fin de l’arrêt maladie et de la reprise du travail, avant la fin de la période de prise suivante (soit avant la fin de l’année civile suivante). Pendant la période correspondant à la durée de l’arrêt maladie, le salarié est indemnisé au titre de la maladie.

Au-delà, les droits à congés payés s’éteignent à défaut d’être épargnés sur le compte épargne temps.

En cas d’affection de longue durée, reconnue comme telle au sens du Code de la Sécurité Sociale, à compter de la fin de l’arrêt maladie et de la reprise du travail, les congés payés acquis et non pris devront les congés payés concernés devront être pris dans un délai de 15 mois ou épargnés sur le compte épargne temps.

Article 53-2 Indemnisation des congés

Pendant ses congés, le salarié ne perçoit pas son salaire mais une indemnité de congés payés.

Tous les éléments de la rémunération brute n'entrent pas dans le calcul de l'indemnité de congés payés.

L'indemnité est calculée par comparaison entre 2 modes de calcul, selon les dispositions légales et réglementaires :

• Selon la 1re méthode, l'indemnité est égale à 1/10e de la rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence (année civile) : Intervalle durant lequel le salarié doit avoir accompli un temps minimum de travail.

• Selon la 2^nde méthode (celle dite du maintien de salaire), l'indemnité de congés payés est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler.

C'est le montant le plus avantageux qui sera versé.

Article 54 – Dons de jours

Un salarié peut, sous conditions, renoncer, anonymement, à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit :

• d'un collègue dont un enfant est gravement malade ;

• ou d’un collègue « proche aidant » (Personne qui s'occupe d'un membre de son entourage handicapé ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.

Le salarié bénéficiaire est rémunéré pendant son absence.

Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s'il remplit les 2 conditions suivantes :

• Le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans ;

• L'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés.

Il peut donc concerner les jours suivants :

• Jours de congés payés au-delà de 20 jours ouvrés ;

• Jours de RTT.

• Jours épargnés sur le Compte Epargne Temps.

Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande par écrit à l'employeur.

L'accord de l'employeur est indispensable après vérification des conditions. Toute réponse négative de l’employeur devra être motivée.

Le salarié bénéficiaire du don adresse à l'employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l'enfant.

Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.

Tout salarié peut également bénéficier de ce don de jours de repos s’il vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie. Le salarié vient en aide de l’aide doit être apportée de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Ce proche peut être une des personnes suivantes :

• Personne avec qui le salarié vit en couple : Mariage, Pacs ou concubinage (union libre)

• Ascendant : Personne dont on est issu : parent, grand-parent, arrière-grand-parent, 

• Descendant : Enfant, petit-enfant, arrière petit-enfant, enfant dont il assume la charge (au sens des prestations familiales) ou collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...),

• Ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au 4e degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs,

• Personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables.

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière, c'est-à-dire de manière ininterrompue depuis plus de 3 mois.

Le salarié bénéficiaire du don adresse à l'employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre la personne atteinte d'un handicap.

Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident.

Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.

Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence.

Toutes les périodes d'absence du salarié bénéficiaire sont assimilées à une période de travail effectif. Ces périodes d'absence sont prises en compte pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté.

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

Les jours non utilisés par le salarié bénéficiaire seront conservés par l’employeur et mis à disposition d’un autre salarié qui remplir les conditions précisées ci-dessus.

TITRE VII - TELETRAVAIL

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles.

Article 55 - Champ d'application

Le présent Titre VII a vocation à s'appliquer à tous les collaborateurs de tous les établissements de Purple Campus à l’exception des collaborateurs occupant un poste non éligible au télétravail pour quelque motif que ce soit.

Article 56 - Formes de télétravail concernées

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Le télétravail est volontaire et réversible.

Il doit maintenir le lien du collaborateur avec sa communauté de travail.

Le télétravailleur a les mêmes droits que les autres collaborateurs.

Le télétravail ne pourra être exercé qu'au domicile du salarié.

Lorsqu’un salarié exerce ses missions dans un établissement de Purple Campus qui n’est pas son lieu de travail habituel, il n’est pas en situation de télétravail.

Le salarié travaille en partie à domicile, entre 1 et 2 jours entiers par semaine.

Les jours de télétravail sont proposés par le collaborateur et validés par le manager et la Direction des Ressources Humaines.

A titre exceptionnel, compte-tenu de circonstances particulières, la Direction Générale de Purple Campus peut autoriser un salarié à travailler à son domicile jusqu’à 4 jours par semaine.

La situation particulière du collaborateur est appréciée par la Direction Générale après avis du manager et du Directeur concerné, en fonction des besoins du service. Ces autorisations exceptionnelles concernent notamment des collaboratrices enceintes (avant le début du congé de maternité) ou tout collaborateur à la suite d’une maladie longue.

Il est rappelé que le télétravail doit être effectué dans un environnement adapté et ne doit pas être considéré comme une période permettant de vaquer à des occupations personnelles (par exemple, garde d’enfants en bas âge, rendez-vous personnels extérieurs pendant le temps de travail, assistance à personne à charge…).

Ne sont pas considérés comme télétravailleurs :

- les travailleurs nomades dont le poste, itinérant par nature, implique qu’ils peuvent travailler n'importe où avec les moyens adaptés mis à disposition par Purple Campus dans des espaces collectifs en dehors des locaux de Purple Campus ;

- les collaborateurs partageant leur activité sur plusieurs lieux de travail habituels (par exemple, plusieurs établissements de Purple Campus).

La Direction Générale s’engage à porter une attention particulière aux catégories de salariés pour lesquelles le télétravail peut améliorer l’organisation du travail (séniors, travailleurs handicapés, femmes enceintes, salariés dont le domicile est éloigné du lieu de travail…) ou si le télétravail peut faciliter le retour à l’emploi après une période d’absence.

En tout état de cause, le télétravail nécessite que les salariés fassent notamment preuve des qualités professionnelles et personnelles suivantes : autonomie, rigueur, organisation, capacité à travailler seul et à gérer son temps.

La Direction Générale portera également une attention particulière aux salariés qui remplissent plus missions qui ne sont pas toutes éligibles au télétravail.

Article 57 - Principes Généraux du télétravail

Le télétravail s’appuie sur quatre principes généraux :

• Le télétravail est volontaire (principe du double volontariat).

Le télétravail est volontaire pour le collaborateur et pour Purple Campus : aussi bien le salarié que Purple Campus peuvent accepter ou refuser la demande.

• Le télétravail est réversible

L’avenant au contrat de travail des salariés en télétravail prévoit les possibilités, pour Purple Campus de mettre fin au télétravail lorsque les nécessités de service l’imposent, moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois maximum ainsi que la possibilité pour le salarié concerné de demander qu’il soit mis fin au télétravail de façon anticipée.

• Le télétravail doit maintenir le lien du collaborateur avec sa communauté de travail.

Afin que le salarié conserve un lien avec sa hiérarchie et l’ensemble de sa communauté de travail, il est prévu une alternance entre télétravail et travail sur site, avec un minimum de quatre à trois journées de présence sur site par semaine en cas de télétravail de 1 à 2 jours par semaine ou avec un minimum d’une journée de présence sur site par semaine en cas d’autorisation exceptionnelle de télétravailler 3 à 4 jours par semaine, sauf en cas de semaine d’absence complète (congés payés, JRTT, JNT, CET, …).

• Le télétravailleur a les mêmes droits que les autres salariés.

Le salarié en télétravail reste lié à son employeur, Purple Campus, dans les conditions normales de la réglementation du travail qui lui est applicable.

Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les autres salariés, notamment en termes d’entretien professionnel et de formation professionnelle, de remboursement de frais professionnels.

Article 58 - Critères d'éligibilité au télétravail

Les critères d'éligibilité sont, entre autres :

• la nature du travail, qui peut être ou non réalisé en télétravail. Sont ainsi exclus les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de Purple Campus ou chez ses clients ;

• la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance ;

• la configuration de l'équipe ;

• les fonctions ou les tâches n'impliquant pas l'accès et/ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des contraintes de sécurité.

Ne sont notamment pas éligibles au télétravail :

• les salariés dont le métier nécessite une absence importante et régulière de leur site de rattachement administratif (par exemple les commerciaux) ;

• les salariés dont le métier est directement en lien avec la présence d’apprenants sur les campus (par exemple les enseignants – formateurs, les responsables pédagogiques, les responsables de programmes, les assistants pédagogiques …)

• les salariés dont le métier est en lien avec la gestion et la facturation des contrats d’apprentissage et qui nécessite un encadrement et une formation permanente.

Néanmoins, dès lors que ces salariés effectuent des tâches administratives ils pourront bénéficier du télétravail dans les conditions prévues par le présent Titre VII.

L’exercice de l'activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l'encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.

Le temps partiel, à condition qu'il ne soit pas inférieur à 60 % n'est pas incompatible avec le télétravail sous réserve d'une présence minimale dans les locaux de Purple Campus de 3 jours par semaine.

Pour pouvoir prétendre au télétravail, le salarié doit pouvoir prétendre à une ancienneté minimale de 6 mois, afin de garantir sa bonne intégration préalable et l’instauration réelle de la relation de travail.

Les apprentis et stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence d’une communauté de travail est indispensable à leur apprentissage.

Lors d’un changement de poste, un réexamen des critères d'éligibilité avec le manager sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

Article 59 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail, à savoir notamment :

• aménagement du poste de travail ;

• aménagement du nombre de jours de télétravail.

Article 60 – Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

Le processus de mise en place du télétravail est le suivant :

• Le télétravail est demandé par le salarié

Etape 1

Le salarié souhaitant télétravailler de façon régulière doit formuler sa demande par écrit (par mail) auprès de son manager et du responsable de site en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines (drh@purple-campus.com).

Etape 2

Le manager répond à cette demande dans un délai de 15 jours ouvrés en invitant le salarié à un entretien auquel participe le responsable de site ou le coordinateur RH. Cet entretien a pour objectif de déterminer les possibilités et les modalités de mise en œuvre du télétravail et de s’assurer que toutes les conditions sont remplies. Cet entretien est programmé dans le mois qui suit la demande. Il fera l’objet d’une grille d’entretien transmise à la Direction des Ressources Humaines.

Au cours de cet entretien, la Direction des Ressources Humaines et le manager procèdent à l’analyse individuelle de la compatibilité du poste concerné avec une organisation sous forme de télétravail, au regard notamment de :

• la possibilité d’effectuer, pour le salarié concerné, une partie de ses activités depuis son domicile ;

• l’organisation du service,

• le nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel au sein du service,

• l’ancienneté dans l’équipe.

Il rappelle au salarié les prérequis suivants :

• capacité à communiquer et à être joint oralement ;

• disposer d’une connexion internet dont le débit permet le télétravail (au moins ADSL) ;

• compatibilité du télétravail avec les règles de sécurité et de confidentialité des données ainsi qu’avec les contraintes techniques, conformément à la Charte d’Utilisation des Ressources Informatiques de Purple Campus.

La Direction des Ressources Humaines et le manager évaluent le besoin éventuel de formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques mis à sa disposition et sur les caractéristiques du télétravail.

Etape 3

La Direction Générale adresse sa réponse définitive au collaborateur dans un délai de 15 jours ouvrés suivant cet entretien par voie électronique avec accusé de réception.

1. La Direction des Ressources Humaines informe officiellement par mail le collaborateur de la suite donnée à sa demande.

A cette occasion, la Direction des Ressources Humaines rappelle au salarié que, dans le cadre de ses obligations légales, réglementaires et statutaires en matière de santé et sécurité au travail, elle doit pouvoir s’assurer que le télétravailleur exerce son activité dans des conditions conformes. A cette fin, le télétravailleur devra fournir annuellement :

• une attestation sur l’honneur relative à la sécurité de son installation électrique pour réaliser le télétravail ;

• une attestation de couverture par son assurance personnelle habitation pour réaliser le télétravail.

Ces éléments sont autant de raison pouvant justifier l’impossibilité de mettre en œuvre le télétravail ou de le suspendre si l’un des prérequis n’est plus respecté au cours de la période de télétravail.

2. Si la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat de travail est établi. Il stipule notamment le ou les jours de télétravail accordé(s).

• Le télétravail est proposé par Purple Campus

Etape 1

La Direction Générale peut, par courrier transmis par voie électronique avec accusé de réception, proposer à un salarié de travailler sous forme de télétravail.

Etape 2

La Direction des Ressources Humaines invite à un entretien, le salarié concerné avec son manager ou le responsable de site ou le coordinateur RH afin de lui expliciter la proposition de la Direction Générale.

Etape 3

Le salarié acceptant le télétravail formule expressément sa réponse dans le délai maximal d’un mois, à la Direction des Ressources Humaines par voie électronique avec mettant en copie son manager.

Le salarié peut refuser le télétravail proposé par Purple Campus. Ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Dans les deux cas, télétravail demandé par le salarié ou proposé par Purple Campus, la mise en place du télétravail sera rendue effective, après accord exprès de la Direction Générale, par l’élaboration d’un avenant au contrat de travail.

En cas de télétravail demandé par le salarié, tout refus de la Direction Générale devra être formalisé par un écrit motivé.

En cas de télétravail proposé par Purple Campus, tout refus du collaborateur devra être formalisé par écrit.

• L’avenant au contrat de travail

Lorsque la demande ou la proposition de télétravail est acceptée, un avenant au contrat est conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :

-  la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;

-  la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;

-  l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;

-  les équipements mis à disposition ;

-  les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;

-  les droits et devoirs du salarié.

Article 61 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Article 61-1 Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 8 jours ouvrés.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de Purple Campus et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par Purple Campus pour les besoins du télétravail.

Après la période d’adaptation, l’avenant est ensuite conclu pour une durée d’un an et est renouvelable par tacite reconduction par période d’un an, sous réserve de la transmission par le salarié concerné de l’attestation sur l’honneur relative à la sécurité de son installation électrique pour réaliser le télétravail et de l’attestation de couverture par son assurance personnelle habitation pour réaliser le télétravail.

Article 61-2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).

Le salarié effectue sa demande par écrit par mail à la Direction des Ressources Humaines.

Purple Campus s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

Article 61-3 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur

Après la période d’adaptation, la Direction Générale peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de Purple Campus, notamment pour les raisons suivantes :

• Le salarié ne remplit plus les conditions d’éligibilité au télétravail ;

• L’organisation du service, de la Direction ne sont plus compatible avec le télétravail ;

• Le salarié n’a pas la capacité de garantir des conditions optimales de télétravail à son domicile ;

• …

La Direction Générale notifie sa décision par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet 1 mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Article 61-4 Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu sur proposition du manager et sur décision de la Direction Générale.

Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement professionnel nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du salarié.

Le télétravail peut également être suspendu ponctuellement sur demande du salarié, avec accord du manager.

Article 62 - Modalités du télétravail

Article 62-1 Modalités générales

Les jours de télétravail sont fixes : l’avenant précise la répartition des jours travaillés et des jours en télétravail.

Cette répartition pourra faire l’objet de modifications exceptionnelles, à la demande du manager, du responsable de site ou du collaborateur concerné sur accord exprès du manager, en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés, sauf urgence justifiée par l’organisation du service.

Le salarié en télétravail devra, à la demande du manager se rendre sur son lieu de travail un jour prévu de télétravail, si les nécessités de service l’imposent (par exemple présence nécessaire sur une mission, réunion, formation…).

Dans ce cas, le jour de télétravail ne pourra être reporté qu’avec l’accord exprès du manager sur un autre jour de la même semaine exclusivement et si les nécessités de service le permettent. En tout état de cause, le salarié ne dispose d’aucun droit à reporter un jour de télétravail s’il a dû exceptionnellement se rendre sur site ce jour-là.

Le salarié et le manager se rencontreront au moins une fois par an pour un entretien dédié au télétravail. Cet entretien peut avoir lieu pendant l’entretien professionnel.

Article 62-2 Modalités particulières

Les salariés dont le poste est rattaché à un emploi de cadre ou les salariés qui pour des raisons tenant à l’organisation de Purple Campus ne peuvent prétendre au télétravail conformément à l’article 58 du présent accord, peuvent bénéficier, avec l’accord de leur manager :

• Soit de jours de télétravail fixes ;

• Soit d’un nombre de jours de télétravail par an.

Dans ce dernier cas, les modalités de télétravail sont décidées en accord avec le manager.

Le bénéfice du télétravail selon ces modalités fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Dans le cas où ils bénéficient d’un nombre de jours de télétravail, ces jours, au nombre de 15 jours maximum par an, sont identifiés, en accord entre le salarié et la manager, en fonction des nécessités de service.

Le salarié concerné n’est pas tenu d’utiliser la totalité des 15 jours de télétravail.

Le salarié concerné informe le manager de sa volonté d’utiliser l’un de ces jours de télétravail au moins 3 jours ouvrés maximum avant son utilisation, sauf exception.

Le manager formule sa réponse par écrit (mail) en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines.

Le salarié qui bénéficie du télétravail selon les modalités définies à l’article 62.1 ne peut le cumuler avec le télétravail selon les modalités définies à l’article 62.2.

Article 62-3 Le respect de la vie privée et le contrôle de l’activité

La charge de travail et les délais d’exécution sont identiques à ceux qui seraient pratiqués si le collaborateur effectuait son travail dans les locaux de Purple Campus.

Compte-tenu des interférences entre la vie professionnelle et la vie privée induite par la situation de télétravail, l’organisation mise en place doit permettre de garantir le respect de la vie privée du télétravailleur. A cet effet, le collaborateur ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires définies en concertation avec lui. L'avenant au contrat fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile doit être joignable.

Pendant son temps de travail, le salarié s'engage à consulter sa messagerie professionnelle, régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par Purple Campus (par le biais du téléphone ou de la messagerie) dans la demi-journée.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie.

Article 62-4 L’organisation du travail et le droit à la déconnexion

La durée du travail et les droits à congés du télétravailleur sont identiques à ceux des autres collaborateurs.

Les dispositions applicables aux salariés de Purple Campus relatives à la durée et l’aménagement du temps de travail, notamment en ce qui concerne les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire, le temps de pause de 20 mn dès 6 heures de travail, la durée quotidienne et hebdomadaire de repos sont applicables aux télétravailleurs.

Le collaborateur en télétravail gère l’organisation de son temps de travail en respectant :

• Les plages horaires de disponibilité : c’est-à-dire des périodes pendant lesquelles il doit pouvoir être joint ;

• Les limites imposées par la réglementation concernant la durée maximale du travail (durée maximale quotidienne, durée maximale légale de travail hebdomadaire),

• Les limites imposées par la réglementation concernant la durée minimale des repos (durée minimale du repos quotidien, durée minimale du repos hebdomadaire, travail de nuit, travail les jours fériés…),

Pour le télétravailleur bénéficiant des horaires variables, les jours de télétravail le suivi du temps de travail sera effectué à distance via le badgeage virtuel du logiciel de temps.

Chaque manager sera destinataire d’une information en cas de dépassement de l’horaire de travail théorique du télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés de Purple Campus, des garanties prévues par la Charte d’utilisation des ressources informatiques en matière de droit à la déconnexion. Il s’engage notamment à ne pas se connecter aux outils numériques en dehors de son temps de travail (congés payés, JRTT, JNT, week-end, soirées…) et à respecter les plages horaires et temps de repos en vigueur.

Les horaires de travail et de disponibilité du salarié en télétravail sont formalisés dans l’avenant au contrat de travail matérialisant le télétravail.

Les attributions et la charge de travail prescrite au collaborateur exerçant en partie ses missions dans le cadre du télétravail doivent être fixées avec précision, de même que les objectifs à atteindre et les conditions d’évaluation des résultats obtenus.

Purple Campus s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les établissements de Purple Campus. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de Purple Campus.

Le salarié en télétravail aura un accès permanent, aussi bien par le réseau électronique que par des documents papier, au système d’informations professionnelles de la structure : informations générales, notes de service…

Article 62-5 - Communication et formation

Des actions de formation et de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés au télétravail :

• Chaque salarié en télétravail bénéficie d’une information appropriée à cette forme d’organisation du travail, notamment en ce qui concerne l’organisation du télétravail et les équipements mis à sa disposition et ce au plus tard dans le mois suivant le commencement du télétravail.

• Les managers participent à une session spécifique de sensibilisation au management à distance.

Purple Campus sensibilise régulièrement les acteurs du télétravail sur la conciliation vie professionnelle / vie privée, la gestion des relations de travail à distance, la gestion du temps et la charge de travail.

Article 62-6 Lieu du télétravail et équipement

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié dont l’adresse a été fournie à l’employeur.

Le télétravail peut également s'effectuer ailleurs qu'au domicile principal du salarié. Il peut s'agir, notamment, de la résidence secondaire.

Le domicile s'entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré à la DRH par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l'avenant conclu entre le télétravailleur et Purple Campus.

Un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire à condition que la DRH (drh@purple-campus.com) en ait été informée au préalable par courrier électronique. Tout changement prolongé du lieu de télétravail nécessite une nouvelle demande.

Tout changement de lieu du télétravail temporaire ou définitif fait l’objet d’une information auprès de l’employeur.

Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de Purple Campus, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées et pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées par le présent accord.

Le télétravailleur doit justifier d’une connexion internet permettant le télétravail (minimum ADSL) et d’une couverture par le réseau de téléphonie mobile utilisé par Purple Campus.

Le salarié en télétravail à domicile doit prévoir, à son domicile, un espace fixe et permanent dans lequel il travaillera. Cet espace doit permettre un aménagement ergonomique du poste de travail : le collaborateur atteste sur l’honneur que son environnement de travail est constitué d’une pièce pouvant être utilisée au travail au sein du domicile et du mobilier adapté.

Dans le cadre de la sensibilisation aux risques, un document contenant des recommandations relatives à l’ergonomie de l’espace de travail est transmis au télétravailleur.

Purple Campus peut, dans la mesure de ses possibilités et à la demande du télétravailleur mettre à disposition les équipements nécessaires au télétravail à domicile : fauteuil ergonomique, bureau, écran déporté, souris, clavier.

Le salarié doit par ailleurs fournir une attestation sur l’honneur de la conformité de son espace de travail aux normes électriques et de sécurité incendie ainsi qu’une attestation d’assurance ad hoc après avoir informé l’organisme d’assurance concerné du fait qu’il travaille à son domicile.

Purple Campus informe le télétravailleur des points de vigilance relatifs à son installation électrique et aux dégâts que causerait une installation électrique défectueuse, lui permettant d’établir l’attestation sur l’honneur requise et déchargeant Purple Campus de toute responsabilité relative à son installation électrique.

Au choix de Purple Campus, le collaborateur télétravailleur travaille avec :

• à titre principal, le matériel fourni par Purple Campus et dans ce cas ne peut utiliser son matériel personnel ;

• à défaut, à titre exceptionnel, avec autorisation de Purple Campus, son matériel personnel ; dans ce cas, l’employeur ne pourra avoir accès qu’aux dossiers informatiques expressément dénommés « professionnels », tous les autres dossiers figurant sur le matériel personnel du collaborateur étant présumés personnels. En cas d’utilisation de matériel informatique personnel, l’employeur peut exiger la transmission de l’ensemble des dossiers informatiques professionnels.

En tout état de cause, Purple Campus met à disposition l’ensemble des logiciels et des systèmes de communication permettant au télétravailleur d’exercer ses fonctions.

Conformément à la Charte d’utilisation des ressources informatique, le salarié en télétravail s’engage à ne pas utiliser les équipements mis à sa disposition, les lignes téléphoniques éventuellement installées au nom de l’employeur à son domicile ou le téléphone portable à usage professionnel, pour un usage autre que professionnel.

En conséquence, il s’engage à conserver une ligne téléphonique privée dédiée à son usage personnel ou un téléphone portable personnel.

Le télétravailleur s’engage à respecter la Charte d’utilisation des ressources informatiques annexée au règlement intérieur de Purple Campus.

Le télétravailleur doit notamment :

• respecter les normes de sécurité et d’hygiène en vigueur pour les installations électriques et lieu d’exécution du travail ;

• s’engager à respecter les règles de sécurité informatique, de protection des données à caractère personnel et de confidentialité en vigueur au sein de Purple Campus. Ils sont notamment tenus au strict respect de la Charte Informatique de Purple Campus dans sa version en cours de validité.

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de ces obligations est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Le télétravailleur est responsable de l’accès ou du poste de travail mis à sa disposition et il s’engage à ne pas utiliser cet accès ou le poste de travail pour un usage autre que professionnel. Aucun membre de la famille, ami ou tiers ne doit être autorisé à l’utiliser. Le mot de passe permettant de déverrouiller le poste de travail est strictement personnel au télétravailleur et ne doit pas être confié à autrui.

Le télétravailleur s’engage à faire bon usage du matériel professionnel, des logiciels et des systèmes de communication mis à sa disposition par Purple Campus, à en prendre soin et à informer immédiatement la DSI en cas de panne ou de mauvais fonctionnement.

En cas de panne ou de dysfonctionnement du matériel professionnel, des logiciels et des systèmes de communication mis à sa disposition par Purple Campus, le télétravailleur bénéficie d’un accès à l’assistance depuis son domicile. L’assistance est apte à répondre à la majorité des problèmes et dans le cas où une intervention technique serait nécessaire, elle sera réalisée sur le lieu de travail habituel du télétravailleur.

L’assistance informatique ne pourra en aucun cas être sollicitée pour des actions de dépannage du matériel informatique personnel du salarié, de la ligne internet et de tout élément n’appartenant pas à Purple Campus.

Le télétravailleur doit disposer d’une connexion internet et, étant titulaire de son propre abonnement, il prendra en charge les coûts découlant directement, notamment ceux liés le cas échéant à leur installation ou à leur maintenance.

Purple Campus peut à tout moment demander au collaborateur en télétravail d’apporter au sein des locaux l’équipement professionnel de télétravail qui lui a été confié afin de vérifier le bon usage de cet équipement par le salarié en télétravail, de prévenir, dans la mesure du possible, les pannes et le mauvais fonctionnement et de procéder aux mises à jour nécessaires des logiciels informatiques.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur reste la propriété de Purple Campus. Le télétravailleur devra le restituer à la fin de la période de télétravail et ne peut l’utiliser pendant les périodes de suspension de la relation de travail.

Pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Article 63 - Santé et sécurité du télétravailleur

Les dispositions légales, statutaires et réglementaires relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent au télétravailleur. Son poste de travail fera l’objet d’une évaluation des risques professionnels au même titre que l’ensemble des postes de travail de Purple Campus.

Il bénéficiera de la médecine de prévention dans les mêmes conditions que l’ensemble des collaborateurs en fonction de la nature des risques professionnels auxquels il est exposé.

Le collaborateur en télétravail victime d’un accident au temps et sur le lieu du télétravail doit informer ou faire informer son manager et la Direction des Ressources Humaines de l’accident, par tous moyens, dans la journée même de l’accident (ou au plus tard dans les 24 heures).

Il doit nécessairement établir une déclaration écrite précisant les lieux et circonstances de l’accident, les témoins ou tiers responsables éventuels s’ils existent. Cette déclaration sera remise à l’employeur contre décharge ou envoyée par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception.

Le télétravail ou le principe peut être préconisé par le médecin du travail. Sa mise en œuvre reste soumise à l’accord de la Direction, en fonction du poste occupé par le collaborateur concerné, des nécessités de service, des besoins et des possibilités de l’organisation.

Article 64 - Formation

Le salarié en télétravail a le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les autres collaborateurs en situation comparable qui travaillent exclusivement dans les locaux de Purple Campus.

Il est donc informé, dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs, des actions de formation organisées par l’employeur. Il pourra demander à en bénéficier et y participer dans les mêmes conditions.

Ses besoins de formation seront évoqués lors de l’entretien d’évaluation avec son manager.

Article 65 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail 

Purple Campus prend en charge les frais engagés par les télétravailleurs en leur allouant une allocation forfaitaire.

Conformément à la réglementation (URSSAF) et en l’absence de disposition dans la convention collective de branche de l’Enseignement Privé Indépendant relative au montant de cette allocation forfaire, le montant de l’allocation forfaitaire est de :

• 13 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine,

• 26 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine,

• 39 € par mois pour un salarié effectuant trois jours de télétravail par semaine,

• 52 € par mois pour un salarié effectuant quatre jours de télétravail par semaine.

Ce montant pourra être revalorisé en fonction des barèmes URSSAF.

Les salariés cadres bénéficiant du télétravail dans les conditions de l’article 62-2 du présent accord (15 jours de télétravail par an à utiliser en accord avec le manager) bénéficient d’une allocation forfaitaire de 3,25 € par jour de télétravail, dans la limite de 15 jours. Cette allocation est versée au mois de décembre N pour les jours de télétravail dont le salarié aura bénéficié entre le 1^er janvier N et le 31 décembre N.

Dans ces limites, la fourniture de justificatifs n’est pas nécessaire. L’allocation forfaitaire versée par l’employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales.

En plus de l’indemnité forfaitaire, le salarié se verra verser une participation à ses frais de restauration. Cette participation s’effectuera par l’attribution d’un titre restaurant par jour de télétravail dans les conditions en vigueur au sein de Purple Campus au moment de l’attribution. Le titre restaurant sera attribué à la fin du mois suivant le mois durant lequel le collaborateur aura été en télétravail. Il ne pourra se cumuler, le cas échéant, avec d’autres formes de participation aux frais de restauration. Le collaborateur est libre d’accepter ou non cette forme de participation.

Article 66 – Télétravail occasionnel

Les dispositions du présent Titre ne s’appliquent pas lorsqu’un collaborateur est amené à exercer ses missions en télétravail de manière occasionnelle.

Le télétravail occasionnel peut prendre deux formes :

1. En cas de circonstances exceptionnelles (menace d'épidémie, épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, intempérie …), le télétravail peut être imposé sans l'accord des salariés. Cette disposition s'applique aussi en cas de force majeure. Ces mesures peuvent être prises pour permettre la continuité de l'activité et garantir la protection des travailleurs.

Le télétravail occasionnel sera imposé aux salariés concernés par Purple Campus par note de service qui détermine les postes éligibles au télétravail dans ce cas particulier. Une telle décision fera l’objet d’une information- consultation préalable de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail du CSE.

2. Le télétravail occasionnel est exécuté de façon exceptionnelle pour un ou plusieurs jours et a pour vocation de répondre à des situations inhabituelles qui les empêcheraient de se rendre sur leur lieu de travail habituel.

Cette possibilité est ouverte aux personnes dont le poste de travail est compatible avec le télétravail et disposant déjà d’outils de travail à distance mis à disposition par Purple Campus. En cas d’impossibilité pour un salarié de se rendre sur son lieu de travail habituel, dès lors que cette impossibilité n’est en aucun cas liée à son état de santé, le salarié peut demander à son manager et à la Direction des Ressources Humaines, par écrit (y compris par courriel), d’exercer son activité professionnelle en télétravail.

Le télétravail occasionnel est incompatible avec un arrêt maladie du salarié ou avec la garde d’un enfant en bas âge.

Après échanges entre le manager et la Direction des Ressources Humaines qui apprécient si les conditions requises pour le télétravail sont remplies, l’autorisation exceptionnelle et occasionnelle de télétravailler est donnée par mail par la Direction des Ressources Humaines.

Toute autorisation de télétravail occasionnel donne lieu à l’envoi d’un courriel par la Direction des Ressources Humaines indiquant la durée autorisée de télétravail occasionnel et les conditions du télétravail occasionnel.

Dans tous les cas, le télétravail occasionnel ne nécessite pas la signature d’un avenant au contrat de travail, ne donne pas droit au versement de l’indemnité forfaitaire prévue par le présent Titre et ne nécessite pas la réalisation des obligations de santé et de sécurité exigées par le présent accord.

Un bilan annuel du télétravail (nombre de demandes dans l’année, nombre de demandes refusées dans l’année, nombre de télétravailleurs, par catégorie de télétravailleurs est transmis pour information au CSE.

TITRE VIII DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES ENSEIGNANTS – FORMATEURS

Article 67 – Champ d’application

Le présent Titre VIII s’applique de plein droit aux salariés ci-après désignés enseignants-formateurs exerçant leur activité à titre principal (plus de 50% de leurs temps de travail) dans le domaine de l’enseignement et de la formation (face-à-face pédagogique).

Par « exerçant leur activité à titre principal », il y a lieu de comprendre enseignants – formateurs réalisant au moins 50% du volume horaire maximal annuel de face-à-face pédagogique.

Le personnel encadrant ne réalisant pas ou peu d’animation de cours (volume horaire annuel inférieur à 200 heures) ne relève pas du présent Titre VIII.

Le présent Titre VIII décline les conditions d'emploi des enseignants - formateurs salariés de Purple Campus, intervenant en apprentissage et/ou en formation professionnelle continue (FPC), quel que soit le public concerné (notamment apprentis, porteurs de projet de création ou de reprise d'entreprise, chefs d'entreprise, salariés d'entreprises, demandeurs d'emploi, stagiaires en alternance, particuliers, ...) selon le principe de la formation tout au long de la vie).

Par « apprentissage » il y a lieu de comprendre formations longues (dont la durée est au moins égale à 6 mois) diplômantes ou certifiantes, inscrites au RNCP.

Par « formation professionnelle continue » il y a lieu de comprendre formations à destination des salariés, dirigeants d’entreprise et demandeurs d’emploi, inscrites ou non au RNCP, dans la durée est courte (inférieure ou égale à 6 mois).

Chaque année, la Direction de la Pédagogie établit, par campus, la liste des formations dispensées en apprentissage par Purple Campus

Article 68 – Conditions d’aptitude à l’emploi d’enseignant - formateur

Tout candidat à un emploi d’enseignant-formateur doit remplir les conditions réglementaires d’aptitude correspondant à l’emploi occupé et en apporter la preuve à Purple Campus au moment de son embauche.

Tout sal arié de Purple Campus occupant un emploi d’enseignant – formateur doit être en mesure de justifier à tout moment des conditions réglementaires d’aptitude exigées pour exercer cet emploi.

Article 69 – Activités et missions de l’enseignant - formateur

En apprentissage comme en formation professionnelle continue, les missions d’un enseignant – formateur ne se limitent pas au seul face-à-face pédagogique.

L’activité attendue d’un enseignant- formateur comprend, selon les besoins de l’organisation :

• A titre obligatoire, des heures de cours ;

• A titre obligatoire, des activités induites ;

• A titre optionnel, des activités annexes en lien avec les heures de cours ;

• A titre optionnel, des activités connexes, c’est-à-dire des tâches susceptibles d’être confiées aux enseignants – formateurs et qui ne s’apparentent ni à des heures de cours, ni aux activités induites ou aux activités annexes.

Les heures de cours sont des heures de face à face pédagogique réalisées en présence d’un public d’apprenants, en présentiel ou à distance.

Article 69-1 Activités induites

Toutes les activités induites sont mises en œuvre auprès d'une diversité de publics en apprentissage et en formation continue.

L'organisation et les modalités de mise en œuvre des activités liées au face à face pédagogique relèvent de la compétence de la Direction de la Pédagogique et des responsables des pôles pédagogiques des Campus.

Chaque année, les responsables des pôles pédagogiques et les responsables de programme des Campus réalisent une évaluation prévisionnelle de la charge de travail que représentent ces activités, ainsi que leur répartition prévisionnelle entre les enseignants – formateurs.

Ces activités apparaissent dans le plan de charge prévisionnel de chaque enseignant-formateur, qui lui est communiqué.

Les activités induites comprennent notamment :

• a) La préparation des cours ;

• L’adaptation et le renouvellement des cours et des méthodes pédagogiques ;

• Le contrôle des connaissances (évaluations écrites et orales) y compris les épreuves en CCF dans la matière enseignée ;

• L’assistance pédagogique des apprenants ;

• La préparation / proposition / rédaction de sujets.

Ces activités donnent lieu à la définition d’un forfait de 60% par heure d’animation de cours, aussi bien en apprentissage qu’en formation continue, sans présence obligatoire sur le site.

Toutefois, la mise en œuvre d’une matière non encore enseignée ou non enseignée depuis plus de 5 ans, d’un changement de référentiel de certification, d’une action de formation professionnelle spécifique, de travaux administratifs de suivi liés au CCF, fera l’objet d’une valorisation au réel dans le cadre d’un bornage identifié de façon prévisionnelle et concertée entre l’enseignant – formateur et son manager. Dans ce cas, cette valorisation, en corrélation avec le volume horaire par cycle de formation, est déterminée par la Direction de la Pédagogie et s’applique à tous les enseignants – formateurs concernés. Toutes les informations sont accessibles dans la base de données partagée mise à disposition des salariés.

Le CSE est informé annuellement de la mise en œuvre du présent article.

b) La participation aux activités pédagogiques du campus (réunions des équipes pédagogiques dont réunion de rentrée, conseils de classe),

• Les relations avec les parents pour les apprenants mineurs,

• Les relations avec les clients en formation continue,

• Le suivi des apprenants en entreprise,

• La participation aux examens et à l’évaluation des apprenants,

• La préparation des supports (sujets, questionnaires de positionnement et grilles d’évaluation, etc.).

Toutes ces activités représentent une obligation de service. A l’exception du suivi des apprenants en entreprise (voir article 70-1-2 ci-dessous), elles sont valorisées au réel.

Article 69-1-1 Conseils de classe

Les conseils de classe sont au nombre de 2 par an maximum par classe avec un bornage ne pouvant excéder 2 heures par classe.

Les enseignants-formateurs pourront participer aux conseils de classe en présentiel et/ou à distance sauf si une situation particulière exige qu’ils se tiennent en présentiel. Dans ce cas, la Direction de la Pédagogie est saisie, rend un avis et arbitre si nécessaire.

Article 69-1-2 Visites en entreprise et suivi d’activité

La Direction de la Pédagogie fixe les modalités de réalisation des suivis d’activité et des visites en entreprise : mode (en présentiel ou à distance), nombre en fonction des référentiels légaux et réglementaires (nombre de visites formatives, nombres de visites certificatives en fonction des référentiels applicables), rythme, …

Ces modalités sont portées à la connaissance des enseignants formateurs et mises à leur disposition dans la base de données partagée.

Un forfait annuel de 2 heures (pour une visite et un suivi d’activité) est appliqué, prise de rendez-vous, préparation, déplacement et compte-rendu compris.

Les visites en entreprise sont réalisées en présentiel.

Toutefois, sous réserve de l’accord exprès du manager, et sous le contrôle de la Direction de la Pédagogie, les visites en entreprise pourront être réalisées à distance.

Des dispositions spécifiques sont mises en place par la Direction de la Pédagogie pour les classes à vocation régionale, interrégionale ou nationale et les visites certificatives à effectuer sur certains diplômes : visites à distance ou visites en présentiel et suivi d’activité en tenant compte du temps de déplacement au-delà de 2 heures aller/retour.

Ces dispositions spécifiques sont portées à la connaissance des enseignants formateurs et mises à leur disposition dans la base de données partagée.

Lorsque pour certains titres ou diplômes de l’enseignement supérieur, le nombre de visites est précisé dans le référentiel et le règlement pédagogique, il doit être respecté.

Le suivi des apprenants en entreprise conduit à réduire le volume annuel d’heures de cours.

Sauf exception ponctuelle liée à l’organisation du campus et sur autorisation expresse de la Direction de la Pédagogie, toutes les visites sont prises en charge par des enseignants – formateurs du domaine professionnel ayant la compétence requise. Toutefois, si des visites en entreprise ne peuvent être effectuées par des enseignants – formateurs du domaine professionnel du campus concerné, elles pourront, sur autorisation expresse de la Direction de la Pédagogique, être effectuées par des enseignants – formateurs de matière générale.

Les suivis et les visites en entreprise sont pris en charge par les enseignants – formateurs :

• Les enseignants-formateurs du domaine professionnel ayant la compétence requise réalisent le suivi et les visites en entreprise ;

• Les enseignants – formateurs de matière générale, volontaires et ayant la compétence requise, peuvent, sous le contrôle de la Direction de la Pédagogie, en fonction des besoins du campus concerné et dans le respect des référentiels applicables, effectuer du suivi et des visites en entreprise. Ils bénéficient, dans ce cas, d’un accompagnement spécifique.

En raison de sa valorisation annuelle sur le plan de charge et des délais règlementaires à respecter, la planification des visites et des suivis d’activité, et, plus précisément, la liste des apprenants à suivre et à visiter par les enseignants - formateurs doit être au plus tôt planifiée sur l’outils de gestion.

Parallèlement :

• La réalisation des visites se tient selon le calendrier défini par la Direction de la Pédagogie :

  • Avant les conseils de classe,

  • S’étendre sur un délai de six semaines au maximum entre la première et la dernière visite effectuées pour les apprenants d’une même classe.

• Les visites et de suivi d’activité sont tracées sur l’outil de gestion selon les directives de la Direction de la Pédagogie.

• Il n’est pas possible d’excéder 5 visites en entreprise par jour (pour le forfait de 2h) ou 10 h par jour (pour les visites en dehors du forfait de 2h).

• L’utilisation d’un véhicule de service doit être privilégiée, selon les règles d’utilisation des véhicules de service en vigueur au sein de Purple Campus.

Un premier bilan de la mise en œuvre de cet article sera réalisé en juin 2023. Si nécessaire, le présent accord sera modifié, selon les règles de révision des accords collectifs. Ce bilan sera transmis pour information au CSE.

Le présent article 69-1-2 fera ensuite l’objet d’un bilan annuel transmis pour information au CSE.

Article 69-1-3 Participation aux examens et à l’évaluation des apprenants

• Renseignement des bulletins et autres documents administratifs

Pour le renseignement des bulletins et autres documents administratifs, est déterminé un forfait de 5 minutes par an et par apprenti/matière à partir des effectifs apprenants en cours.

• Préparation et accompagnement des apprenants sur les concours, les challenges, les manifestations, les voyages

Ces activités sont prises en compte au réel dans le cadre d’un bornage identifié de façon prévisionnelle et concertée entre l’enseignant – formateur et son manager sous le contrôle de la Direction de la Pédagogie.

Les bornages sont déterminés par la Direction de la Pédagogie et applicable à tous les enseignants – formateurs concernés de tous les campus.

Ils sont mis à disposition des salariés dans la base de données partagée.

• Participation à des examens blancs ou finaux

L’opportunité est laissée à chaque campus de faire surveiller les examens par les enseignants et/ou des assistants éducatifs (surveillants) et/ou des prestataires extérieurs.

Il est prévu :

• 1 examen blanc par diplôme (en ponctuel)

• Pour les épreuves écrites relevant de la matière de l’enseignant :

• Avec surveillance : valorisation au REEL en corrélation avec la durée de l’épreuve

  • N.B : à valoriser dans la famille animation de cours

• Sans surveillance : valorisation en intégrant le coefficient de préparation en corrélation avec la durée de l’épreuve.

  • N.B : à intégrer dans la famille examen

Remarque : pour des épreuves écrites avec ou sans surveillance, dont la durée est supérieure ou égale à 4h, une valorisation plus importante sera portée si nécessaire en fonction du nombre de copies à corriger. Cette valorisation s’effectue dans le cadre d’un bornage identifié de façon prévisionnelle et concertée entre l’enseignant – formateur et son manager, sous le contrôle de la Direction de la Pédagogie.

• Surveillance et participation à des épreuves orales ou jury ne relevant pas de sa matière : valorisation au REEL

  • N.B : à intégrer dans la famille examen

Correction de rapport de stage ou d’études (exigences académiques de certains titres ou diplômes de l’enseignement supérieur) : valorisation au REEL dans le cadre d’un bornage identifié de façon prévisionnelle et concertée entre l’enseignant – formateur et son manager, sous le contrôle de la Direction de la Pédagogie.

• N.B : à intégrer dans la famille examen

• Correction d’examens blancs ou finaux et en dehors des apprenants de sa propre section :

  • Sujet jusqu’à 2h : 15 minutes/ copie

  • Sujet de 3h : 25 minutes/copie

  • Sujet de 4h : 35 minutes/copie

N.B : à intégrer dans la famille examen

Observation

En dehors de la ou des périodes d’examen blanc, pour entrainer les apprenants aux examens finaux, et à la demande de l’enseignant en cas d’absence programmée, des devoirs surveillés peuvent être organisés. Ils sont valorisés dans la famille examens (60% de la durée du devoir surveillé).

Article 69-1-4 Préparation de sujet hors du cours d’enseignement

Elle concerne les épreuves régionales, nationales ou les épreuves du rectorat et comprend la réalisation du sujet, de son corrigé et du barème de correction.

Les règles sont les suivantes :

• Sujet Education Nationale : valorisation au réel, dans le cadre d’un bornage identifié par la Direction de la Pédagogie de façon prévisionnelle et concertée en corrélation avec la durée de l’épreuve (entre 20 et 40 heures), applicable à tous les enseignants – formateurs concernés.

• Sujet titre NEGOVENTIS / ESMASS / etc. : valorisation au forfait selon les règles en vigueur au sein de ce réseau de formation.

Article 69-2 Activités annexes et connexes

Les activités annexes comprennent notamment, en apprentissage comme en formation professionnelle continue :

• Le suivi social individualisé des élèves de type tutorat ;

• L’orientation des élèves (autre que celle liée à l’animation de cours) ;

• La maintenance du matériel (autre que celle liée à l’animation de cours) (gestion et réception des commandes) ;

• Les conseils de discipline, les conseils de médiation ;

• Mobilité européenne ou internationale ;

• Les surveillances d’examens ;

• L’accompagnement des sorties scolaires.

Les activités connexes comprennent notamment, en apprentissage comme en formation continue :

• L’animation et/ou l’encadrement d’équipes pédagogiques ;

• La promotion de l’établissement ;

• La mise en place de nouvelles formations ;

• Les travaux de recherche et de développement pédagogique ;

• La gestion d’un centre de documentation ;

• Le parrainage ;

• La mobilité européenne ou internationale ;

• Les missions de référent handicap ;

• Les missions de relais TICE

Lorsque des activités annexes ou connexes sont envisagées, elles sont, dans leur principe, mentionnées dans l’élaboration du plan de charge prévisionnel.

Dans tous les cas, les informations relatives à l’attribution éventuelle d’activités annexes ou connexes sont communiquées par écrit aux enseignants – formateurs concernés avant l’exécution de la mission.

Les activités annexes et connexes donnent lieu à une évaluation de la charge de travail correspondante venant en déduction de l’obligation totale de service de l’enseignant.

Elles sont prises en compte, dès connaissance de leur survenance, dans le plan de charge.

La Direction de la Pédagogie établit chaque année les règles de valorisation des activités annexes et connexes, étant entendu que les conseils de discipline, conseils de médiation, surveillance des examens et accompagnement des sorties scolaires sont valorisés au réel).

Ces règles sont appliquées de façon harmonisée par tous les campus.

Après consultation préalable du CSE, ces règles sont portées à la connaissance des enseignants formateurs et mises à leur disposition dans la base de données partagée.

La Direction de la Pédagogie établit chaque année un bilan des règles ainsi définit et procède, le cas échéant, à des ajustements.

Article 70 – Plan de charge

Article 70-1 Définition du plan de charge

Sous la responsabilité des responsables des pôles pédagogiques des Campus, les responsables de programmes et les responsables des pôles pédagogiques des Campus établissent pour chaque enseignant – formateur un plan de charge annuel qui organise et répartit les activités prévisionnelles des enseignants.

Ce plan de charge précise les heures liée au face-à-face pédagogique ainsi que les activités induites, annexes et connexes, le tout correspondant à un temps plein ou à une quotité de travail pour les salariés à partiel.

Le plan de charge, mis en place non pas dans un esprit comptable mais comme un outil managérial doit être piloté au plus près de la réalité et service d’échange et, dans le cas d’activités annexes ou connexes, de concertation entre l’enseignant – formateur et son manager.

Ainsi, les activités annexes ou connexes demandées par la Direction (gestion des commandes, participation à des salons, préparation de concours, remplacement, travail sur les plannings, suivi et gestion de contrôle en cours de formation (CCF) en dehors de sa matière et de ses groupes, accompagnement du personnel extérieur, autres activités supplémentaires) doivent être quantifiées sur le plan de charge et sur l’outil de gestion, selon un nombre d’heures adapté et donc évalué au préalable par le manager.

Le plan de charge de l’enseignant-formateur prend en compte ses besoins de formation et d’adaptation à sa fonction. Si des besoins en termes de formation et d'adaptation de l’enseignant-formateur à sa fonction apparaissent nécessaires, les plans de charge doivent permettre leur prise en compte.

Article 70-2 Etablissement et suivi du plan de charge

Le responsable du pôle pédagogique et les responsables de programme de chaque campus établissent le plan de charge prévisionnel individuel communiqué à chaque enseignant – formateur.

Le plan de charge est planifié sur la période du 1/09/N au 31/08/N+1, ci-après désignée « période de référence.

Le suivi du plan de charge est à prendre en compte sur l’outil de gestion au REEL dans le cadre d’un bornage prévisionnel et identifié de façon concertée entre l’enseignant – formateur et son manager (bornage forfaitaire mini 1h30 – maxi 3h) intégré dans l’outil de gestion.

Chaque plan de charge individuel est susceptible d’évolution(s) ou d’ajustement(s) en cours de période de référence : il fait l’objet d’un suivi tous les trois mois et d’une consolidation en fin de période de référence

Ce suivi est réalisé au travers d’au moins 3 rencontres entre l’enseignant – formateur et son manager :

• En début de période de référence, pour le prévisionnel ;

• En milieu de période de référence pour faire un point et éventuellement réajuster le nombre d’heures liées aux différentes activités ;

• En fin de période de référence pour faire un bilan et informer des diplômes et/ou matière prévus pour la rentrée suivante.

Il est de la responsabilité de chaque manager et du responsable pédagogique de chaque site de s’assurer de la bonne réalisation du plan de charge, étant rappelé que le temps de travail d’un enseignant – formateur à temps plein est de 1561 heures.

Dans le cas d’un delta d’heures inférieur à 1561 heures, ce delta ne peut être reporté sur l’année N+1.

Dans le cas d’un delta d’heures supérieur à 1561 heures, de delta déclenche le paiement d’heures supplémentaires.

En cas de désaccord dans la finalisation du plan de charge réalisé, le Directeur de la Pédagogie concerné peut être sollicité au cours du mois de septembre N+1 et si nécessaire saisir la Direction Générale.

Dans tous les cas, le plan de charge de l’année N doit être finalisé, signé et daté au plus tard 10 octobre de l’année N+1, sauf cas exceptionnel soumis à la Direction de la Pédagogie.

Article 70-3 Modification du plan de charge

Le plan de charge prévisionnel individuel peut être ajusté ou modifié en cours d’année.

Est considéré comme une modification du plan de charge, tout changement intervenant sur la planification et le volume des heures des activités liées au face à face pédagogique et des activités induites, annexes et connexes.

En effet, si un évènement marquant (un déclenchement d’heures supplémentaires, une activité liée au face-à-face pédagogique ou une activité annexe ou connexe modifie de façon significative le plan de charge, une rencontre supplémentaire est organisée.

Ainsi, chaque plan de charge prévisionnel individuel, communiqué au départ, est susceptible d’évolution(s) ou d’ajustement(s) en cours d’année :

• Dès lors que l’enseignant – formateur est informé au moins 10 jours avant de l’évolution ou l’ajustement du plan de charge, son accord n’est pas requis. Son manager l’informe par courrier électronique.

• Dès lors que le délai de prévenance est inférieur à 10 jours ouvrés, l’accord de l’enseignant – formateur est requis sauf pour le remplacement d’un collègue absent. Il est informé par son manager par courrier électronique impérativement doublé d’une information par voie orale (en face – à -face, le cas échéant par téléphone).

En cas d’annulation de cours à l’initiative de Purple Campus ne permettant pas de respecter le délai de prévenance de 10 jours ouvrés ou en cas d’annulation de cours due à l’absence des apprenants :

• Soit le salarié a été informé de l’annulation du cours jusqu’à la demi-journée précédant le cours :

  • Le cours n’ayant pas eu lieu, le temps de face à face pédagogique n’est pas décompté comme tel ;

  • En revanche, l’enseignant concerné ayant préparé son cours, le temps de préparation est valorisé comme tel ;

  • Si le cours peut être positionné dans un délai de 30 jours ouvrés, le temps de face à face pédagogique sera valorisé en tant que tel. En revanche, le temps de préparation déjà valorisé ne le sera pas une seconde fois.

• Soit le salarié n’a pas été prévenu de l’annulation du cours au moins une demi-journée avant le cours prévu :

  • Soit le salarié est d’accord pour reporter les heures de cours annulées :

    • Le cours n’ayant pas eu lieu, le temps de face à face pédagogique n’est pas décompté comme tel ;

    • En revanche, l’enseignant concerné ayant préparé son cours, le temps de préparation est valorisé comme tel ;

    • Si le cours peut être positionné dans un délai de 30 jours ouvrés, le temps de face à face pédagogique sera valorisé en tant que tel. En revanche, le temps de préparation déjà valorisé ne le sera pas une seconde fois.

  • Soit le salarié n’est pas d’accord pour reporter les heures de cours annulées :

    • Même si le cours n’a pas eu lieu, le temps de face à face pédagogique est décompté et valorisé comme tel ;

    • Le temps de préparation est valorisé comme tel.

En tout état de cause, les modifications du plan de charge doivent rester exceptionnelles, sous le contrôle de la Direction de la Pédagogie, excepté en cas de remplacement d’un salarié absent.

Article 70-4 Valorisation des absences maladie des enseignants – formateurs dans le plan de charge

Les règles de valorisation des absences maladies sont les suivantes :

• Les absences maladie sont saisies dans l’outil dans la ligne prévue à cet effet à hauteur de 7h pour 1 jour d’absences 

• L’impact des absences maladies sur les différentes activités répertoriées dans le plan de charge réalisé sont les suivantes :

• Face à face pédagogique : en fonction de son poids ;

• Activités induites : en fonction de leur poids ;

• Activités annexes et connexes : en fonction de leur poids.

Ainsi, si en fin d’année les 1561 heures étaient dépassées alors que l’enseignant-formateur a été absent pour maladie, les heures d’absences maladie ne sont pas prises en compte pour le déclenchement des heures supplémentaires. Les heures, au-delà des 1561 heures, sont alors rémunérées au taux de base dans la limite des heures d’absence maladie (il ne pourrait y avoir d’heures supplémentaires qu’au-delà).

Article 70-5 Dispositions spécifiques aux déplacements professionnels (hors visites en entreprise) des enseignants-formateurs

Le temps de trajet pour se rendre du domicile sur le lieu habituel de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Le temps de trajet pour se rendre du domicile sur un lieu de travail autre le lieu habituel de travail :

• S’il est inférieur ou égal au temps de déplacement domicile – lieu habituel de travail, n’est pas du temps de travail effectif ;

• S’il est supérieur au temps de déplacement domicile – lieu habituel de travail, est considéré comme du temps de travail effectif pour la part du temps de trajet pour la partie excédant le temps de trajet habituel.

Pour les déplacements par demi-journée, liés à l’activité d’animation, entre 2 campus, sachant que la pause déjeuner est de 45mn minimum, il est acté de prévoir la pause de déjeuner ainsi que le temps de déplacement. De même, pour ce type de déplacement professionnel, la journée maximale de travail, y compris les trajets, ne peut dépasser la durée maximale quotidienne du travail (10h), l’amplitude maximale de la journée de travail (12h), le temps de travail quotidien maximal sans pause (6h).

Article 71 – Rythme des activités d’enseignement et de formation

Toutes les activités d’enseignement et de formation (apprentissage et formation professionnelle continue) s’inscrivent dans la logique de l’année scolaire (1^er septembre N - 31 août N+1, dénommée ci-après « période de référence ».

L’élaboration et la présentation du plan de charge s’inscrivent donc dans la logique du rythme de l’année scolaire, à l’exception des congés payés et des dispenses de service organisés sur l’année civile.

Article 72 – Durée du travail des enseignants

Article 72-1 Durée annuelle du travail des enseignants – formateurs

Le temps de travail des enseignants – formateurs est annualisé sur la base de 1561 heures, s’inscrivant sur une année civile comprise du 1^er janvier N au 31 décembre N.

Compte-tenu de la durée et de l’organisation de leur temps de travail, les enseignants – formateurs ne bénéficient pas de jours de JRTT.

La rémunération mensuelle des enseignants est indépendante de l’horaire mensuel réellement effectué.

Le plan de charge annuel matérialisant l’organisation et la répartition des activités des enseignants – formateurs est établi sur la base de 1561 heures.

Les règles relatives à la définition du temps de travail effectif, au temps de pause, au temps de déplacement, aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail, à la durée du repos ininterrompu entre deux journées de travail, au repos hebdomadaire, au travail de nuit, au travail le samedi, au travail le dimanche et aux jours fériés sont applicables aux enseignants formateurs.

Article 72-2 Durées maximales

Comme tous les salariés, les enseignants formateurs sont soumis aux règles suivantes :

• Le repos hebdomadaire comprenant en principe le dimanche ne peut être inférieur à 35 heures (24h + 11h).

• Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.

• Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.

• La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures.

• Tous les salariés bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures minimum.

• L’amplitude maximale de la journée de travail comprenant à la fois les périodes de travail effectif et les pauses ne peut excéder 12 heures.

L’autonomie de travail dont dispose les enseignants-formateurs notamment pour l’organisation des activités induites qui peuvent être réalisées sur site ou à distance, autonomie liée à la nature même de l’emploi d’enseignant – formateur ne les exonère pas du respect des règles rappelées ci-dessus.

Article 72-3 Durée maximale annuelle de face-à-face pédagogique

La durée maximale annuelle d’heures d’animation de cours est de 800 heures pour les activités d’apprentissage, pour les enseignants-formateurs à temps plein.

La durée maximale annuelle est portée à 934 heures pour les activités intégrant de la formation continue, sans dépasser le maximum de 800 heures pour les activités d’apprentissage.

Article 72-4 Durée du temps de préparation/correction

Chaque heure d’animation de cours bénéficie d’un coefficient de préparation/correction forfaitisé de 60% intégrant le contrôle en cours de formation (CCF) dans la matière enseignée.

Le temps généré par ce coefficientage n’est pas attaché à chaque heure d’animation de cours en particulier, mais trouve sa traduction globalement dans le plan de charge annuel.

La mise en œuvre de nouveaux diplômes ou d’actions de formation nécessitant un important travail de préparation fera l’objet d’une identification spécifique mentionnée au plan de charge ; il en sera de même du CCF associé.

Ces activités de préparation/correction ne nécessitent par une présence obligatoire sur site et pourront être réalisées « hors site ».

Néanmoins, à la demande du responsable du pôle pédagogique du campus ou d’un responsable de programme, sous le contrôle de la Direction de la Pédagogie, la présence des enseignants – formateurs pourra être requise sur site pour une réunion, une formation ou tout autre motif répondant aux besoins de l’organisation. En fonction de l’objet de la réunion, une participation à distance sera proposée. Toute difficulté fera l’objet d’un arbitrage de la Direction de la Pédagogie.

Article 72-5 Durée hebdomadaire

La durée du travail est répartie, sauf cas exceptionnel, sur 5 jours ouvrés (du lundi au vendredi en principe).

Certains enseignants – formateurs peuvent être amenés à travailler le week-end ou un jour férié (par exemple lors de Journées Portes Ouvertes). Dans ce cas, sauf situations exceptionnelles faisant l’objet d’un accord entre l’employeur et le salarié, la durée du travail reste répartie sur 5 journées au sein d’une semaine civile (du lundi au dimanche).

La durée maximale hebdomadaire d’heures de cours dispensées par les enseignants-formateurs est de 24 heures pour les actions d’apprentissage.

Cette durée est portée à 28 heures pour les activités intégrant de la formation continue, sans dépasser le maximum de 24 heures pour les activités d’apprentissage.

Cette durée de 28 heures ne sera mise en œuvre au-delà de deux semaines consécutives que de façon dérogatoire ou exceptionnelle.

Sous le contrôle de la Direction de la Pédagogie, chaque campus veillera, dans la construction des plans de charges, à regrouper les heures de face à face pédagogique de façon que les enseignants formateurs n’aient pas à se déplacer pour des durées de face -à-face très courtes. Un bilan annuel sera transmis pour information au CSE.

Pour un enseignant à temps partiel, seule la durée maximale annuelle est proratisée.

Les durées maximales hebdomadaires d’heures de cours sont applicables aux enseignants à temps partiel de façon dérogatoire ou exceptionnelle, avec un suivi des pratiques et un bilan effectué chaque année par le manager et le responsable du pôle pédagogique du campus concerné, sous le contrôle de la Direction de la Pédagogie. Ce bilan est transmis pour information au CSE.

Article 72-6 Heures supplémentaires des enseignants-formateurs à temps complet

Les dispositions du présent article s’appliquent sans préjudice des dispositions de l’article 16 du présent accord.

Les heures supplémentaires sont décomptées sur la période de référence.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 180 heures par an et par salarié.

Du fait de l’annualisation du temps de travail des enseignants-formateurs, sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures qui, en fin d’année civile dépassent 1561 heures, déduction faite des heures supplémentaires éventuellement effectuées au-delà de la limite hebdomadaire (telles que définies ci-dessous et déjà comptabilisées en cours d’année).

Ces heures sont rémunérées à la fin de la période annuelle au taux majoré de 25%.

Les heures hebdomadaires – hors coefficientage de préparation/correction – qui dépassent 35 heures sont rémunérées à l’occasion de la paie mensuelle qui suit leur réalisation, selon le régime suivant :

• Au-delà de 35 heures et jusqu’à la 43^ème heure incluse : majoration de 25% ;

• A partir de la 44^ème heure : majoration de 50%.

Les heures effectuées au-delà de la 41^ème heure génèrent, en outre, un repos compensateur de 50% par heure supplémentaire effectuée.

Article 72-7 Heures complémentaires des enseignants-formateurs à temps partiel

Les dispositions du présent article s’appliquent sans préjudice des dispositions des articles 27 et 28 du présent accord.

Les heures complémentaires sont décomptées sur la période de référence.

Du fait de l’annualisation du temps de travail des enseignants-formateurs, sont considérées comme des heures complémentaires, les heures qui, en fin de période de référence dépassent la durée annuelle de travail proratisée de l’enseignant – formateur à temps partiel.

Le nombre d’heures complémentaires ne peut excéder le tiers de la durée annualisée de travail de l’enseignant à temps partiel.

Le taux de majoration des heures complémentaires est fixé à :

• 10% pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixé dans le contrat

• 25% pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e (et dans la limite de 1/3).

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail par un enseignant à temps partiel à hauteur de 1561h.

Article 72-8 Compléments d’heures temporaires des enseignants-formateurs à temps partiel

Conformément à l’article 29 du présent accord, les enseignants – formateurs à temps partiel peuvent accomplir des compléments d'heures temporaires, conformément à la convention collective de branche étendue de l’enseignement privé indépendant.

Le complément d’heures est une période d’augmentation temporaire de la durée du travail du salarié à temps partiel.

Chaque complément d’heures doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail qui précise :

• la durée du travail pendant cette période ;

• la durée de validité de chaque complément d’heures.

Article 73 – Congés payés et dispenses de service

Les enseignants – formateurs bénéficient :

• Des congés payés visés au Titre VI du présent accord ;

• De dispenses de service accordées uniquement en l’absence de cours.

Le calendrier prévisionnel de prise des congés payés, nécessairement adapté au fonctionnement des activités d’enseignement et de formation, est programmé à l’année dans le plan de charge annuel individuel.

L’employeur peut décider d’imposer les dates de congés payés aux enseignants - formateurs dans la limite de 21 jours ouvrés par an.

Lorsque les jours de congés payés ne sont pas imposés par l’employeur, l’enseignant – formateur informe l'employeur des dates de congés qu'il souhaite prendre.

L’employeur reste maître des dates de congés payés en fonction des nécessités de service et des besoins de l’organisation.

L'employeur peut refuser d'accorder à l’enseignant-formateur les dates de congés souhaitées.

Le congé est alors pris à une autre date.

La durée des dispenses de service est de 24 jours par période de référence pour les enseignants-formateurs travaillant à temps complet et à temps partiel. Pour les enseignants-formateurs à temps partiel, les dispenses de service se décomptent comme les congés payés, conformément à l’article 51 du présent accord.

Cette durée est proratisée pour les enseignants qui entrent et sortent en cours d’année (arrondi à l’entier le plus proche).

La répartition dans la période de référence des dispenses de service acquise est déterminée par campus et correspond aux périodes non travaillées en l'absence de cours.

Cette répartition est définie par campus par le responsable du Campus et le responsable du pôle pédagogique du campus, sous le contrôle de la Direction de la Pédagogie.

Cette répartition est matérialisée dans le plan de charge annuel prévisionnel.

Les dispenses de service sont imposées au minimum par journée entière.

L’absence de l’enseignant – formateur, pour quelque motif que ce soit, un jour identifié dans le plan de charge prévisionnel comme étant un jour de dispense de service ne permet pas de récupérer le jour de dispense de service.

Article 74 – Dispositions spécifiques applicables aux enseignants – formateurs embauchés en CDD d’usage

Le recours aux contrats à durée déterminée d’usage est prévu par la convention collective de l’Enseignement Privé Indépendant.

Les cas de recours sont prévus par cette convention collective.

Article 75 - Durée - Entrée en vigueur - Révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à partir 1^er octobre 2022, exception faite des dispositions relatives au Titre V – Règles d’organisation de l’horaire variable, qui entreront en vigueur à partir du 1^er novembre 2022.

Il pourra être modifié, révisé et/ou prorogé par avenant sur proposition de l’une des parties, dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par LR/AR.

En tout état de cause, les parties conviennent de se réunir un an après l’entrée en vigueur de l’accord afin de faire le point sur sa mise en œuvre.

Article 76 - Interprétation

En cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, il est prévu que les parties se réunissent pour en donner une interprétation commune.

Article 77 - Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Dreets de l’Hérault.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 78 - Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « < TéléAccords > » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par Purple Campus.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Montpellier.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Pérols le 8 juillet 2022 en 5 exemplaires, dont un exemplaire original remis à chaque signataire.

Pour Purple Campus

Pour la CGT

Délégué syndical

Pour la CFDT

Déléguée syndicale

Pour l’UNSA

Déléguée syndicale