Participants :

Mme X, déléguée syndicale CGT

Assistée par M. X élu CSE

Mme X, déléguée syndicale CFDT

Assistée par Mme X élue CSE

Mme X, Directrice Générale

Mme X, Responsable RH

Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives dans l’Entreprise se sont réunies les 30 mars, 6 et 25 avril, 4 et 16 mai, 1^er et 19 juin 2023.

Ainsi, lors de la première réunion du 30 mars 2023, les premiers échanges ont été consacrés à l’ouverture de la négociation annuelle obligatoire. La Direction a rappelé les thèmes obligatoires et facultatifs à aborder.

Thèmes obligatoires : la Rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, l’égalité professionnelle hommes-femmes, la QVT et les conditions de travail

Thème facultatif : la gestion des emplois et parcours professionnels

Les parties ont convenues du calendrier de la négociation et des informations attendues dans le cadre de leurs échanges. Les Organisations Syndicales Représentatives ont demandé l’ouverture d’un mur virtuel afin que les salariés puissent exprimer leurs attentes et poser leurs questions sur cette période de négociations.

Ainsi, un mur virtuel (padlet) a été créé le 17 avril, et mis à disposition de l’ensemble des salariés afin qu’ils puissent poser leurs questions sur cette période de négociations.

Les réunions du 6 et 25 avril ont été consacrées à la présentation et échanges sur les données d’entreprise et indicateurs RH chiffrés et arrêtés au 31/12/2023 (Annexe 1), afin de permettre une bonne compréhension des thèmes traités lors des NAO. Les éléments du padlet ont été également partagés ; ont été retenus les sujets relatifs à la négociation annuelle.

La Direction a également rappelé les avancées sociales réalisées au cours des années précédentes et lors des récentes négociations collectives. (Annexe 2)

Les réunions suivantes (les 4 et 16 mai, 1er et 19 juin), ont été consacrées aux échanges et interactions afin de statuer sur les actions possibles à mettre en place cette année.

Enfin, nous avons acté et finalisé les négociations annuelles obligatoires 2023, en date du 7 juillet 2023.

Au terme de ces réunions de négociations, il a en conséquence été convenu ce qui suit :

Table des matières

1 Champ d’application : 4

2 Reconnaissance individuelle 4

3 Reconnaissance de la réussite collective 5

3.1 Intéressement et Participation 5

3.2 Prime sur objectifs 5

3.3 Mise en place d’un dispositif collectif complémentaire à l’I/P 5

4 Soutien à l’épargne 5

4.1 Revalorisation de l’abondement 5

5 Soutien aux familles 6

5.1 Favoriser l’accès aux soins 6

5.2 Négociation de tarifs préférentiels salariés du groupe DOMPLUS 6

5.3 Congés décès 6

6 Eléments de réponses aux questions posées sur le padlet en lien avec les NAO 6

7 Formalités de dépôt légal et publicité de l’accord 10

7.1 Dépôt légal et publicité de l’accord 10

Annexe 1 - RECAPITULATIF DES AVANTAGES ENTREPRISE 11

Annexe 2 - Mise en place d’un dispositif de prime récompensant la réussite collective 14

1.1.1 Champs d’application 14

1.1.2 Base de calcul 14

1.1.3 Règle de versement 14

Champ d’application :

La négociation annuelle concerne l’ensemble des salariés, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) et ayant une ancienneté de six (6) mois révolus au 01/07/2023.

Reconnaissance individuelle

Dans le cadre de l’évolution des salaires, les représentants du personnel ont évoqué la hausse du coût de la vie constatée au cours de l’année passée.

Même si il est important de rappeler que le rôle de l’entreprise n’est pas de compenser la hausse du coût de la vie en lien avec les politiques publiques, qui n’impacte pas tout le monde de la même façon, il a été reconnu qu’une revalorisation importante des salaires a été faite l’année dernière pour prendre en compte cette réalité et intervenir notamment auprès des salaires les plus bas. En effet, un taux d’augmentation selon le niveau de salaire avait été appliqué sans condition de performance individuelle (taux moyen d’augmentation de 3,22% et allant jusqu’à 7,9% pour les plus bas salaire).

Pour cette année 2023, compte-tenu du contexte des marchés et des enjeux d’entreprise, nous nous devons de maitriser nos budgets, notre développement et rester prudent pour l’avenir.

Il a été décidé d’attribuer un budget de 1,5% de la masse salariale.

1,5% de la Masse salariale	4344,44 €
Effectif moyen ETP	94
Montant moyen	46,22€

A l’issue des discussions avec les représentants du personnel et en lien avec les attentes exprimées par les salariés, nous avons fait le choix cette année de favoriser la traduction de ce budget en part variable à 100% en reconnaissance de la contribution individuelle de chacun.

La part variable sera affectée selon quatre groupes*, les entretiens de rémunération se tiendront jusqu’au mois de septembre 2023 et les évolutions de salaire seront mis en place sur la paie de septembre à effet rétroactif du 1er juillet 2023.

* Critères en lien avec les attendus du poste :

0	Objectifs non atteints ou taux de présence inférieur à 40% sur la période
1	Objectifs partiellement atteints, évolution irrégulière
2	Objectifs partiellement atteints, évolution régulière
3	Objectifs atteints voire dépassés

Critères d’éligibilité de la part variable :

• Avoir plus de 6 mois d’ancienneté au 01/07/2023

• Ne pas avoir bénéficier d’une augmentation de salaire dans les 3 mois précédents le 01/07/2023

• Part versée au prorata du temps de travail

Les entretiens de rémunération se tiendront jusqu’au 8 septembre et les évolutions de salaire seront mis en place sur la paie de septembre à effet rétroactif du 1er juillet 2023.

Reconnaissance de la réussite collective

Intéressement et Participation

Le versement de la Participation et de l’Intéressement se déclenche uniquement le si résultat net supérieur à 5% du chiffre d’affaire annuelle. Les résultats de l’année 2022 ne permettent pas le versement de ce dispositif.

Prime sur objectifs

Néanmoins, nous avons à cœur de reconnaitre et récompenser la réussite collective au sein du Groupe. Les résultats financiers de l’année nous ont permis d’être aux attentes des actionnaires, nous avons donc décidé pour cette année d’attribuer une prime de 500€ bruts à l’ensemble des salariés présents en 2022, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) dans les conditions suivantes :

• Un versement au prorata du temps de travail,

• Un minimum de 30% de présence sur l’année,

• Être présent dans les effectifs au moment du versement.

La date de versement est prévue sur la paie du mois de septembre 2023.

Mise en place d’un dispositif collectif complémentaire à l’I/P

En reconnaissance de la réussite collective, garante de la pérennité d’entreprise, nous souhaitons compléter le dispositif d’intéressement et de participation par la mise en place d’un système de prime collective sur objectifs qui viendrait récompenser cette réussite commune dès lors que budget réalisé du Groupe dépasse le budget prévisionnel présenté aux actionnaires.

Cette prime sera mise en place à partir de l’année 2024. Ses règles de calcul, d’attributions et de mise en œuvre sont définies en annexe 3.

Soutien à l’épargne

Revalorisation de l’abondement

L’abondement à un plan d’épargne salariale mise en place par accord le 18 mars 2011 et revalorisé en 2015 vient compléter les versements effectués par les salariés des plans d’épargne salariale. Ce dispositif permet de verser un complément de revenus aux salariés tout en leur faisant bénéficier d'avantages fiscaux (les sommes versées sont déductibles du bénéfice imposable) et sociaux.

Dans le cadre de notre politique de soutien à l’épargne, il a été décidé de revaloriser l’abondement versé par l’entreprise pour le PEG ainsi que de modifier le plafond à compter du 1^er janvier 2024.

L’abondement est ainsi revalorisé de la manière suivante :

	Année 2022	A partir du 1er janvier 2024
Taux d’abondement	225%	250%
Plafond net	506,25€	625€

Cette revalorisation sera formalisée par avenant à l’accord relatif au plan d’Epargne Groupe.

Soutien aux familles

Favoriser l’accès aux soins

D’après le bilan des résultats 2022 des consommations mutuelles et les retours de salariés, nous avons identifiés que les besoins en soins dentaires et optiques n’étaient pas suffisamment satisfaits.

Nous nous engageons donc à ouvrir un chantier de négociation de nos garanties avec notre prestataire afin de pouvoir améliorer la couverture santé de notre contrat de complémentaire santé.

Négociation de tarifs préférentiels salariés du groupe DOMPLUS

Un travail a été mené afin de faire bénéficier les salariés de tarifs préférentiels sur notre nouvelle génération d’offres de Téléassistance fixe (Présence Plus) et mobile (Bazile) pour les salariés du Groupe qui leur permettent ainsi d’accéder à des prix inférieurs ou équivalent à 50% du prix marché. Cette gamme pourrait éventuellement être élargie à d’autres solutions mobiles adaptées du Groupe. Une note sera diffusée sur l’intranet avant fin octobre pour présenter cette gamme et les tarifs associés.

Congés décès

Pour rappel, notre convention collective fixe une condition d’ancienneté d’un an pour bénéficier de l’attribution de 5 jours de congés d’évènement familiaux (décès partenaire de Pacs ou concubin).

Dans l’objectif de soutenir tous les salariés de l’entreprise quel que soit leur ancienneté face aux décès d’un proche (partenaire de Pacs ou concubin), nous ouvrons ce droit sans condition d’ancienneté.

Eléments de réponses aux questions posées sur le padlet en lien avec les NAO

Questions en lien avec le Pouvoir d’achat :

• L'année dernière seuls les salaires les plus bas ont été revalorisés à hauteur de l'inflation. Qu'est-il prévu cette année, pour tous, sachant que l'inflation continue ?

• Un salaire qui n’est pas en adéquation avec l’investissement que l’on nous demande. On traite des problématiques en lien avec l’humain, en parallèle, notre salaire ne nous permet pas forcément de prendre soin de nous. Il est compliqué de prendre soin des autres quand on se sent nous-même en difficulté.

Réclamations principales portées :

• Souhait de rétribution en fonction de l’atteinte des objectifs individuels

• Souhait de plus de reconnaissance individuelle

Réponses apportées :

• Nous rappelons que l’entreprise n’est pas responsable de la politique gouvernementale en lien avec l’inflation et n’a pas pour mission de garantir le pouvoir d’achat.

Pour autant, ce sont de fait 68% des salariés qui ont eu une évolution de rémunération supérieure à l’inflation en 2022, dont certains allant jusqu’à +10% d’augmentation de la rémunération en prenant en compte les primes d’Intéressement et la participation qui ont été versées.

Ci-dessous quelques indicateurs :

Comparaison revalorisation de salaire 2022 (tout compris) et inflation (base 6%)

• Concernant le niveau de salaires appliqués au sein de l’entreprise, nous tenons à rappeler que ce dernier ne se limite pas au salaire fixe, pour l’évaluation d’une rémunération et une comparaison au marché de l’emploi, il est important de prendre en compte l’ensemble des éléments composant la rémunération des salariés.

De manière générale pour un(e) salarié(e) DOMPLUS (tous statuts confondus) la rémunération globale se compose du :

• Salaire brut fixe

• Autres éléments complémentaires de rémunération :

A titre d’exemple, les éléments de rémunération complémentaire apportent une augmentation de 16% à 20% d’un salaire de base de 2050€ bruts.

• Parallèlement à l’analyse de nos rémunérations appliquées, nous avons réalisé un benchmark sur la fonction de « Conseiller(ère)», la fonction la plus représentée dans l’entreprise afin de pouvoir évaluer notre positionnement salarial au regard du marché. Ce benchmark a fait l’objet d’une présentation aux représentants du personnel participant à la négociation. Il vient nous conforter sur le point que nos rémunérations pour cette fonction est cohérent par rapport au marché de l’emploi.

• A la lecture des commentaires des salariés en lien avec le Pouvoir d’achat, nous avons pu identifier un besoin de reconnaissance individuelle et d’une valorisation de l’investissement de chacun. Ces éléments ont été pris en compte dans nos échanges avec les représentants du personnel et les propositions faites dans le cadre des négociations.

Réclamations en lien avec l’Equilibre vie privée et vie professionnelle :

• De plus en plus difficile de maintenir cet équilibre, avec la charge de plus en plus lourde...

• Semaine à 4 jours

• Demi-journée off

Réponses apportées :

• L’accord de Télétravail en vigueur permet à chaque salarié d’avoir jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine et ainsi une organisation de travail hybride et flexible (télétravail au choix du salarié et jour non imposé) pour faciliter l’Equilibre vie privée et vie professionnelle.

A chaque situation exceptionnelle rencontrée par un salarié, des aménagements sont faits dans la mesure du possible tel que l’accès à plus de jours de télétravail, la réorganisation temporaire des horaires, pour permettre au salarié de continuer son activité au bénéfice de son vie personnelle.

• En ce qui concerne l’organisation du travail, nous entendons les souhaits d’évolution exprimés par les salariés et les représentants du personnel et vous confirmons également notre volonté de pouvoir vous proposer de nouvelles formes d’organisation. Ainsi, nous allons avec l’appui de nos Comités (CSBEE et comité de coordination Groupe) ouvre des échanges et discussion autour de l’organisation et la flexibilité du temps de travail.

Pour les autres points du padlet qui ne relèvent pas des négociations annuelles obligatoires, nous invitons les salariés concernés à se rapprocher de leurs délégués du personnel qui pourront traiter de ces sujets en réunion CSE ou en réunion de comité de coordination.

Formalités de dépôt légal et publicité de l’accord

Dépôt légal et publicité de l’accord

A l’issue de la procédure de signature, et en application des dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail, la Direction notifiera le texte du présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

En application des articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccord » et adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de Grenoble.

Le présent accord sera publié sur l’intranet de l’entreprise.

Signataires du protocole d’accord NAO 2023 :

XX assisté de XX

Déléguée syndicale CGT,

XX, assistée de XX

Déléguée syndicale CFDT,

XX XX,

Directrice Générale, Responsable Ressources Humaines,

Annexe 1 - RECAPITULATIF DES AVANTAGES ENTREPRISE

Les avantages issus des NAO depuis 2012

• (depuis 2012) Evolution salariale : le taux des parts variables et fixes annuels sont appliquées après consultation auprès de l’ensemble des salariés

• (2013) revalorisation du montant de la prime de vacances. Toutes les primes inférieures à la

moyenne sont alignées sur le montant de la prime moyenne

• (2013 et 2015) Mise en place et évolution du repos compensateur trimestriel collectif (3 à 4 jours en moyenne par an)

• (2014 et 2020) : Evolution du montant des tickets restaurant généralement au plafond des

exonérations.

• (2015-2016) Evolution du montant plafond d’abondement PEE-PERCO : 225% d’abondement PEE et 200% d’abondement PERCOI

• (2016-2017) Mise en place de l’accord d’intéressement (+révision du critère revu à 2.5% du CA HT),

• (2017) Evolution du dispositif Compte Epargne Temps (élargissement des possibilités d’alimentation)

• (2017) Accord du droit à la déconnexion et Accord aidants

• (2017) Soirée des 10 ans et prime d’ancienneté

• (2018-2020) Evolution des salaires d’entrée

• (2018) Révision des modalités de pose des jours enfants malades : en alternance (non rémunéré , rémunéré…)

• (2019) Mise en place de la surcomplémentaire facultative qui permet notamment le

remboursement des acte « médecine douces » au-delà des 4 séances annuelles

• (2019-2020-2021) Versement des primes exceptionnelles sur objectifs en fin d’année

• (2022) Revalorisation des salaires fixes au 1^er juillet 2022 (taux d’augmentation selon le niveau de salaire, système valorisant les bas salaires avec un taux moyen d’augmentation de 3,22%) et la définition d’un pallier de rémunération pour le salaire de base 1 900.00€ à l’entrée, puis 2 050.00€ après 3 mois d’ancienneté).

Les avantages d’usage d’entreprise/conditions de travail

• Pas de distinction statutaire sur les avantages sociaux accordés

• Paiement des pauses (30 min par jour et par collaborateurs)

• 75% de prise en charge de la mutuelle

• 60% de prise en charge des tickets restaurant (distribution d’1 TR sur les permanences de samedis)

• Ancienneté déterminée sur la date d’entrée et non la date de CDI : accès œuvres sociales, plan

d’épargne, subrogation, congé d’ancienneté

• Au moment du changement de convention collective en 2010, nous avons conservé les dispositions Syntec qui étaient plus avantageuses : maintien de salaire en cas de maladie, prime de vacances

• Demandes de rupture conventionnelle acceptées au-delà de 18 mois d’anciennetés

• Pas de campagnes d’heures supplémentaires obligatoires.

• Demandes de congé de formation (type CPF, projets pro externes, VAE…) étudiées

systématiquement et acceptés en majorité

• Réunions du personnel régulièrement programmées, partage des données chiffrées et plan stratégique

• Le numéro vert IAPR, accompagnement psy et café des écoutants

• Les conditions de travail en amélioration continue et travail suivi avec le CHSCT et le CSBE : café et thé à disposition, espaces collaboratifs, bureaux assis-debout, douches, mise à dispo de matériel ergo…

• Process d’accompagnement de retour à l’emploi, aménagement des temps de travail : compteur

temps interne qui permet une flexibilité d’aménagement, de compenser des retards et des absences non programmées sans impacts en paie

Les primes

• Prime de vacances

• Prime de participation et d’intéressement

• Prime d’ancienneté

• Prime sur objectifs de fin d’année

Les autres instances : CSBE/Commission du Pacte Social

• CSBE : Mise en place d’un accompagnement managérial innovant : aménagement, flexibilité, à l’écoute des propositions (solution apportée pour éviter les sanctions liées aux retards)

• Commission du Pacte : mise en place des salles ouvertes

Les accords d’entreprise

2010 : Accord de Participation – 18/11/2010

2011 : Avenant à l’Accord PEE PERCO– 18/03/2011

Accord entreprise CET et aménagement du temps de travail_05 08 2011

2012 : Avenant au contrat PERCO – 29/03/2012

2014 : Avenant à l’Accord sur l’Aménagement du Temps de Travail – 01/10/2014

2015 : Accord sur la modification du régime complémentaire – 09/01/2015 Avenant à l’Accord PEE – 22/01/2015

Accord d’Intéressement – 19/06/2015

2016 : Accord Télétravail – 01/01/2016

2017 : Avenant accord intéressement – 11/05/2017

2018 : Accord Indemnité Kilométrique vélo – 25/01/2018 Avenant accord plan d’épargne PEE – 25/01/2018 Droit à la déconnexion – 06/04/2018

2019 : Accord Don de congés- 25/01/2019 Accord Aidant – 14/06/2019

2021 : Avenant accord télétravail – 11/06/2021

2022 : Avenant sur le télétravail - 11/03/2022

Accord sur le temps de travail et le droit à la déconnexion, incluant le C.E.T - 11/03/2022

Accord relatif aux salariés en situation d’aidant - 11/03/2022

Annexe 2 - Mise en place d’un dispositif de prime récompensant la réussite collective

Champs d’application

Ce dispositif de prime s’applique à l’ensemble des salariés présents au cours de la période d’exercice, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) dans les conditions suivantes :

• Un versement au prorata du temps de travail,

• Un minimum de 30% de présence sur l’année,

• Être présent dans les effectifs au moment du versement.

Si l’ensemble des conditions sont remplies, le versement sera prévu en mars de l’année suivant la période d’exercice.

Base de calcul

CALCUL DU MONTANT GLOBAL DE PRIME A DISTRIBUER :

(Budget réalisé – budget prévisionnel présenté aux actionnaires) – Déduction des charges patronales

Règle de versement

Dans un premier temps, les calculs suivants sont réalisés :

(A) Montant global de la participation et de l’intéressement (Accord Groupe)

(B) Montant global de la prime (Calcul = (réalisé – budget) /2 soit 50% auquel nous déduisons les charges patronales)

Dans un second, analyser les résultats obtenus et retenir l’hypothèse de versement correspondantes :

1. SI le montant global de la participation et de l’intéressement (A) est supérieur à 0 ;

ET supérieur au montant global de la prime (B)

• Résultat = Versement de la participation et de l’intéressement (A)

2. SI le montant global de la participation et de l’intéressement (A) est supérieur à 0 ;

ET inférieur au montant global de la prime (B)

• Résultat = Versement de la participation et de l’intéressement (A) et d’un complément de prime (B) correspondant au différentiel entre le montant global de la participation et de l’intéressement (A) et le montant global de la prime (B)

3. Si le montant global de la participation et de l’intéressement (A) est à 0 ;

et que le montant global de la prime est supérieur à 0

• Résultat : Versement du montant global de la prime

4. Si le montant global de la participation et de l’intéressement (A) est à 0

ET le montant global de la prime est à 0 ;

• Résultat : aucun versement

En synthèse

1. Si (A)>0 et > à (B) = Versement de (A)

2. Si (A)>0 et (A)<(B) = Versement de (A) + complément de B (qui correspond au différentiel A-B)

3. SI (A)<0 et B>0 = versement de (B)

4. Si (A)< et (B)<0 = pas de versement