Accord de substitution

-

Temps de travail

Entre :

La Régie de l’Eau Bordeaux Métropole, dont le siège est situé 91 rue Paulin, CS 42086, 33081 Bordeaux cedex, représentée par Monsieur , en qualité de Directeur Général, habilité aux fins des présentes,

Et 

Les syndicats représentatifs au sein de la Régie de l’Eau Bordeaux Métropole, énumérés in fine,

Ci-après dénommés « les parties »

Est conclu le présent accord de substitution relatif au temps de travail

Table des matières

Préambule 3

Partie 1. Durée et organisation du temps de travail 4

1.1. Durée du travail 4

1.2. Limites de temps de travail 4

1.3. Organisation et aménagement du temps de travail 4

1.3.1. Horaires d’ouverture des services 4

1.3.2. Organisation du temps de travail des OET et TSM (non-cadres) 5

1.3.3. Organisation du temps de travail des Cadres 5

1.3.4. Modalités d’application des RTT et jours repos supplémentaires 6

1.4. Organisation annuelle de la durée du travail 7

1.4.1. Calendrier d’activité 7

1.4.2. Tableau récapitulatif des seuils et taux 8

1.4.3. Heures de cycle 9

1.4.4. Heures supplémentaires 9

1.4.5. Modalités de prise de repos compensateur 9

1.5. Travail du dimanche, nuit, jour férié – Astreinte 9

1.5.1. Travail du samedi 9

1.5.2. Travail du dimanche 10

1.5.3. Travail de nuit 10

1.5.4. Travail à l’occasion d’un jour férié 10

1.5.5. Principe de non-cumul des majorations 10

1.5.6. Astreintes 10

1.6. Services continus 13

1.6.1. Champ d’application 13

1.6.2. Durée du travail 13

1.6.3. Majorations Services Continus 14

1.7. Temps partiel 15

1.8 Application de la journée de solidarité 16

Partie 2. Congés 17

2.1. Congés payés 17

2.1.1. Définition – durée 17

2.1.2. Fractionnement du congé principal 17

2.1.3. Périodes assimilées au travail effectif pour l’acquisition des droits à congé 18

2.1.4. Don de jours de congés 18

2.2. Congés spéciaux 18

2.2.1. Jours de fête locale 18

2.2.2. Congé d’ancienneté 19

2.2.3. Congés pour événements familiaux 19

2.2.4. Congé pour convenance personnelle dit « sans solde » 20

2.2.5. Congé pour convenance personnelle dit « sabbatique » 20

2.2.6. Congé de formation économique, sociale et syndicale 20

Partie 3. Maternité – Paternité - Maladie - Accident du travail - Maladie professionnelle 20

3.1. Maternité – Paternité - Parentalité 20

3.1.1. Absences pendant la grossesse 20

3.1.2. Allaitement 20

3.1.3. Congé de maternité 20

3.1.4. Congé de paternité et d’accueil de l’enfant 21

3.1.5. Congé d’adoption 21

3.1.6. Congé parental d’éducation 21

3.1.7. Congé de présence parentale 21

3.1.8. Congé de proche aidant 21

3.2. Maladie - Accident du travail – Maladie professionnelle 21

3.2.1. Mesures générales 21

3.2.2. Prise en charge des arrêts 22

3.3 Réserve opérationnelle 22

Partie 4 - Durée, entrée en vigueur, suivi 23

Partie 5. Dépôt 23

Préambule

Par une délibération présentée en Conseil métropolitain du 18 décembre 2020, Bordeaux Métropole a décidé de créer une régie dotée de la personnalité morale et de l’autonomie financière, en vue d’assurer, à compter du 1^er janvier 2023, le service de production et de distribution de l’eau potable, confié à ce jour à la société Suez Eau France dans le cadre d’un contrat de concession de service public, et de proposer une orientation de gestion en régie pour l’exploitation de l’assainissement collectif des eaux usées et de la gestion des eaux pluviales urbaines au 1^er janvier 2026.

A cette fin, et en application de l’article L.1412-1 du code général des collectivités territoriales, le Conseil Métropolitain a créé une régie dotée de l’autonomie financière et de la personnalité juridique (régie personnalisée sous forme d’établissement public), dénommée « Régie de l’Eau Bordeaux Métropole ».

Le transfert de l’activité est intervenu le 1^er janvier 2023 et s’est accompagné du transfert à la Régie des contrats de travail des salariés de la société Suez Eau France affectés à cette activité. Ce transfert s’est opéré dans le strict cadre imposé par les dispositions de l’article L.1224-1 du code du travail.

Ont également été concernés les agents fonctionnaires titulaires et contractuels affectés au 31 décembre 2022 sur les postes rattachés aux activités de la Direction de l’Eau. Ces agents ont été transférés à la Régie de l’Eau au 1^er janvier 2023.

La Régie a été pleinement mobilisée sur son fonctionnement opérationnel dès le 1^er janvier 2023, ceci afin d’assurer la continuité du service public de l’eau.

Dans ce contexte, avec l’objectif d’apporter aux salariés pour leur situation personnelle, et à la Régie pour l’organisation de son fonctionnement à venir, la prévisibilité et la sérénité nécessaires au succès commun de ce projet, il a été décidé de négocier, dès 2021, des accords dits de transposition.

Les premières élections professionnelles ayant eu lieu à la Régie au mois de mars 2023, il est désormais possible de donner une force juridique à ces accords avec la signature des organisations syndicales représentatives issues de ces élections.

Le présent accord a ainsi valeur d’accord de substitution et traite du temps de travail.

Partie 1. Durée et organisation du temps de travail

1.1. Durée du travail

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

La durée légale hebdomadaire est de 35 heures de travail effectif ; il s’agit d’une durée de référence.

L’employeur peut aménager cette durée en faisant travailler ses salariés :

• au-delà : on parle alors d'heures supplémentaires ;

• en deçà : on parle alors de temps partiel ;

Le temps complet est considéré comme étant la relation « normale » de travail.

1.2. Limites de temps de travail

La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures.

Toutefois, en cas de travaux urgents, la durée quotidienne du travail pourra être portée à 12 heures.

La durée maximale hebdomadaire absolue est de 48 heures sur une semaine donnée. La durée maximale hebdomadaire moyenne, calculée sur 12 semaines consécutives, est fixée à 44 heures.

Le repos quotidien entre deux journées de travail est d’une durée minimum de 11 heures consécutives.

Le repos hebdomadaire est d’une durée minimum de 24 heures consécutives et s’ajoute au repos quotidien.

Il est en principe accordé le dimanche pour tous les services autres que ceux dits continus.

Une information sera faite à chaque CSE sur les dépassements du temps de travail.

1.3. Organisation et aménagement du temps de travail

1.3.1. Horaires d’ouverture des services

Afin d’assurer le meilleur service aux interlocuteurs de la Régie, les horaires des services sont compris entre 7 h et 19 h.

La semaine de travail est en principe organisée sur 5 jours, du lundi au vendredi, et selon les services, par dérogation sur 6 jours du lundi au samedi, au regard des nécessités de service.

La période de référence est l’année civile.

Les modalités d’aménagement des horaires de travail des différents services seront précisées lors de la première année et en fonction de l’évolution de l’organisation de la régie avec les Instances Représentatives du Personnel (exemple : horaires variables, sites d’embauches).

1.3.2. Organisation du temps de travail des OET et TSM (non-cadres)

Les salariés soumis à un décompte horaire du temps de travail effectuent une semaine de travail selon un Horaire Hebdomadaire de Référence dit « HHR » à 38 heures par semaine qui génère 18 JRTT par an.

Pour les salariés à temps complet, la rémunération sera lissée sur la base de l’horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence. 

1.3.3. Organisation du temps de travail des Cadres

Les cadres de la Régie sont soumis à une convention de forfait en jours.

• Salariés éligibles

Bénéficient d’une convention de forfait en jours sur l’année les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Sont visés les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps, à l’exclusion des cadres dirigeants.

• Mise en place du forfait

Chaque salarié éligible au forfait annuel en jours aura une convention individuelle de forfait écrite au sein de son contrat de travail ou par avenant à son contrat de travail, indiquant le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération y afférente et les modalités de suivi de la charge de travail du salarié.

• Nombre de jours travaillés et période de référence

La période de référence permettant de déterminer le nombre de jours de travail débute le 1^er janvier de l’année N et s’achève le 31 décembre de la même année.

La durée du travail des salariés éligibles est décomptée en jours, à l’exclusion de toute référence horaire, et appréciée dans le cadre de l’année civile.

Les cadres effectuent leur travail selon un forfait à 209 jours qui génère 18 jours de repos supplémentaires (JRS).

En cas d’année de travail incomplète (notamment en cas d’embauche, de départ, de suspension du contrat de travail au cours de l’année), le nombre de jours de travail au titre de cette année est déterminé au prorata du nombre de jours restant à travailler dans l’année.

Par ailleurs, il peut être convenu entre les parties d’une durée de travail réduite et la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours inférieure à 209 jours par an. Il sera précisé le nombre de JRS au prorata de la réduction avec arrondi supérieur.

• Rémunération

La rémunération des salariés au forfait jours est calculée sur une base forfaitaire versée mensuellement au salarié, indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye.

Ces salariés pouvant poser leurs journées de repos par demi-journées, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une demi-journée n'est possible.

• Suivi des jours de travail et de la charge de travail

Les salariés bénéficiant d’un forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail, un tel forfait excluant un décompte du temps de travail sur une base horaire.

Les salariés concernés organisent librement leur temps de travail sous réserve de respecter les règles relatives au repos quotidien, de 11 heures consécutives, au repos hebdomadaire soit 35 heures consécutives et à la déconnexion des outils de communication à distance.

Par ailleurs, afin de préserver la santé et la sécurité des salariés concernés, les modalités suivantes de contrôle de la charge de travail des salariés sont applicables.

• Dispositif de contrôle des jours travaillés, des jours de repos pris et de la charge de travail des salariés

Chaque salarié concerné doit renseigner régulièrement le suivi mis à sa disposition précisant les jours travaillés, les jours d’absence et leur nature, afin de permettre à la Régie de vérifier le respect des durées de repos minimales et le caractère raisonnable de la charge de travail confiée.

En cas d’anomalie relevée par le supérieur hiérarchique, celui-ci organisera un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais afin de faire un point sur la charge du travail du collaborateur, les difficultés éventuelles et les solutions devant alors être mises en œuvre.

• Entretien individuel

Chaque salarié soumis à une convention de forfait en jours bénéficie d’au moins un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique portant sur sa charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’amplitude de ses journées d’activité, l’articulation entre activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, les conditions de déconnexion ainsi que sur sa rémunération.

• Dispositif d’alerte

En cas de difficulté liée à l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’éloignement professionnel ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire, le salarié pourra émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique.

Un entretien sera alors organisé avec le collaborateur dans un délai de 30 jours à l’issue duquel un compte-rendu écrit sera établi, décrivant, le cas échéant, les mesures qui seront mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

• Droit à la déconnexion

L’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire implique pour les salariés en forfait jours le droit de se déconnecter des outils et systèmes leur donnant accès aux ressources de l’entreprise.

Les parties rappellent que les outils de communication à distance (ordinateur portable, téléphone etc) n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos habituels du salarié et notamment le soir, le week-end, les jours fériés chômés ou pendant les périodes de congés.

Les salariés disposent ainsi d’un droit à déconnexion pendant les périodes légales de repos. A ce titre, les salariés n’ont pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant ces périodes et devront limiter au strict nécessaire les envois de courriels ou appels téléphoniques pendant ces périodes.

1.3.4. Modalités d’application des RTT et jours repos supplémentaires

Le bénéfice de la totalité des jours de réduction du temps de travail dits « JRTT » pour les non-cadres et des jours de repos supplémentaires dits « JRS » pour les cadres correspond à une année complète de travail pour un collaborateur à temps plein.

La période d’acquisition des « JRTT » et « JRS » est l’année civile s’écoulant du 1^er janvier au 31 décembre.

Le capital de « JRTT » et « JRS » est attribué en totalité dès le 1^er janvier de l’année.

Ces jours doivent être pris dans l’année en cours et soldés au 31 décembre, ils peuvent être adossés aux congés payés.

Toutefois, les jours non pris seront, à la demande du salarié, affectés au Compte Epargne Temps dit « CET » en tout ou partie selon les modalités prévues dans l’accord relatif au « CET ».

Ils ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Le salarié devra poser sa demande de « JRTT / JRS » auprès de sa hiérarchie au minimum 7 jours calendaires avant la date d’absence prévue.

Pour les salariés relevant des fonctions opérationnelles, les « JRTT » et « JRS » sont pris par journée ou demi-journée, en période blanche (cf. paragraphe relatif au calendrier d’activité), après accord avec le responsable hiérarchique de l’unité de travail afin de permettre un fonctionnement régulier du service.

Le supérieur hiérarchique se réserve en tout état de cause la possibilité de demander au salarié de différer certains jours de « JRTT/JRS » compte tenu de contraintes spécifiques liées à l’absence d’autres collaborateurs ou à une charge de travail ponctuelle.

Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de salaire.

En cas d’entrée ou de sortie des effectifs en cours de période de référence, les « JRTT » ou « JRS » seront déterminés au prorata en fonction de la durée du travail effectuée ou à effectuer.

En cas de sortie des effectifs, si une différence, positive ou négative, est constatée entre les droits acquis et le nombre de « JRTT » ou de « JRS » effectivement pris, une régularisation du solde sera opérée sur sa rémunération, si nécessaire par compensation sur les autres sommes dues, en cours ou à venir.

1.4. Organisation annuelle de la durée du travail

Conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail, il a été convenu d’un aménagement du temps de travail des salariés sur l’année prenant en compte la variation de la charge de travail assumée sous la forme de cycles.

1.4.1. Calendrier d’activité

Compte tenu des fluctuations d’activité auxquelles doit faire face la Régie, la Direction détermine un calendrier de périodes d’activité avant la fin de l’année civile et pour l’année suivante, après consultation du CSE dès qu’il sera constitué.

Ce calendrier annuel prévisionnel établit, par unité de travail, des périodes d’activité normale dites « périodes blanches » et de forte activité dites « périodes rouges ».

Le responsable hiérarchique peut adapter ce calendrier notamment lors de l’utilisation de 4 semaines spécifiques de période rouge qui pourront, avec un délai de prévenance de 15 jours (sauf cas d’urgence), être positionnées pour faire face à des surcroits d’activité.

Ainsi :

• Les périodes blanches : permettent notamment la prise des jours de RTT, de repos supplémentaires et la récupération des repos compensateurs.

• Les périodes rouges : sont limitées à 14 semaines par an pendant lesquelles les jours RTT, de repos supplémentaires et la récupération des repos compensateurs ne peuvent pas être pris sauf circonstances exceptionnelles.

Pendant ces périodes, lorsque l’activité le nécessite, l’horaire pourra atteindre 40 heures pendant les 10 semaines programmées (dite « période rouge 40 »), et 43 heures lorsqu’il s’agit des 4 semaines spécifiques (dite « période rouge 43 »).

Si pendant les 10 semaines programmées en « période rouge 40 », la charge de travail nécessitait de dépasser l’horaire de 40 heures, les heures ainsi effectuées au-delà seraient majorées dans les conditions prévues aux articles 1.4.2 et 1.4.3 ci-dessous.

Les salariés en semaine d’astreinte ne sont pas concernés par les périodes rouges.

1.4.2. Tableau récapitulatif des seuils et taux

Type d'heures	Nombre d'heures hebdomadaires	Récupérations - Repos compensateur	Majorations financières
			Période blanche	Période rouge 40	Période rouge 43
Heures normales	0 h	Aucune	0%	0%	0%
	HHR38
Heures de cycles		100%	25%	0%	0%
	40 h
				25%	0%
	43 h
Heures supplémentaires					25%
	48 h
			50%	50%	50%

1.4.3. Heures de cycle

Ce sont les heures effectuées entre l’Horaire Hebdomadaire de Référence « HHR 38 heures » et le plafond du cycle (43 heures), ceci indépendamment de la période (blanche/rouge 40/rouge 43).

Les heures effectuées dans le cadre de cette organisation du travail bénéficient des majorations financières prévues à l’article 1.4.2., qui seront payées avec le salaire du mois considéré.

Les heures de cycle donnent lieu également à du repos compensateur équivalent au temps excédentaire travaillé et dont les modalités de prise figurent en article 1.4.5.

1.4.4. Heures supplémentaires

Compte tenu de l’organisation du temps travail sur l’année au sein de la Régie, constituent des heures supplémentaires :

• les heures effectuées au-delà du plafond de travail hebdomadaire, actuellement fixé à 43 heures par semaine, quelle que soit la période ;

• les heures effectuées au-delà de 1 607 heures en fin de période, déduction faite des heures supplémentaires déjà décomptées en cours d’année.

Par conséquent, les heures supplémentaires bénéficient des majorations financières prévues à l’article 1.4.2, qui seront payées avec le salaire du mois considéré.

Les heures supplémentaires donnent lieu également à du repos compensateur équivalent au temps excédentaire travaillé et dont les modalités de prise figurent en article 1.4.5.

En fin de période, les éventuelles heures effectuées au-delà de 1 607 heures par an, après déduction des heures supplémentaires décomptées en cours d’année, seront rémunérées sur la base du taux de majoration prévu par les dispositions légales.

1.4.5. Modalités de prise de repos compensateur

Le repos compensateur doit être pris pendant les périodes blanches dans les mêmes conditions que les « JRTT ».

Le salarié ayant acquis sept heures de repos compensateur doit prendre son repos par demi-journée ou journée entière au plus tôt suivant l'ouverture du droit.

Il adresse à son manager une demande écrite au moins une semaine à l'avance, précisant la date et la durée du repos.

Le manager pourra éventuellement reporter la date prévue en cas de raisons impératives liées au fonctionnement du service.

Le repos compensateur non pris au 31 décembre de l’année N est majoré de 25% en temps et est pris au plus tard le 31 mars de l’année N+1 ; à défaut, il est payé avec le salaire du mois d’avril N+1.

1.5. Travail du dimanche, nuit, jour férié – Astreinte

1.5.1. Travail du samedi

Un salarié travaillant le samedi bénéficiera d’une majoration de 25 % des heures travaillées ce jour-là.

1.5.2. Travail du dimanche

Pour chaque heure travaillée un dimanche, sauf travail de service continu, le salarié bénéficie d’une majoration spécifique de 100 % et d’un repos d’une durée égale à celle du travail effectué.

1.5.3. Travail de nuit

Pour chaque heure travaillée entre 21 heures et 6 heures, sauf travail en service continu, le salarié bénéficie d’une majoration spécifique de 100 %.

1.5.4. Travail à l’occasion d’un jour férié

Pour chaque heure travaillée à l’occasion d’un jour férié, sauf travail en service continu, le salarié bénéficie d’une majoration spécifique de 100%.

Les jours fériés, chômés et payés sont les suivants : 1^er janvier, lundi de pâques, 1^er mai, 8 mai, jeudi de l’ascension, 14 juillet, 15 août, 1^er novembre, 11 novembre, 25 décembre.

Le travail du 1er mai, jour légalement férié et chômé, donne lieu également à l’attribution d’une majoration horaire de 100 %.

Lorsque le 1^er janvier, le 1^er mai et le 25 décembre se situent un dimanche, le lundi suivant est chômé et payé.

Pour l’année 2023, à titre dérogatoire et exceptionnel, la journée du lundi 2 janvier 2023 sera travaillée ; en contrepartie, la journée du 10 novembre 2023 sera chômée et payée.

1.5.5. Principe de non-cumul des majorations

Les majorations prévues aux articles 1.5.1 à 1.5.3 ne se cumulent pas entre elles.

1.5.6. Astreintes

- Définition

L’astreinte est une partie intégrante de l’activité de service public de la Régie, afin d’en assurer la continuité et la permanence dans un cadre de sécurité maximale.

Une période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de la Régie.

Le service d’astreinte de la Régie a pour vocation d’assurer, en dehors des heures d’ouverture des services :

- une capacité d’intervention locale pour réaliser les travaux urgents,

- en cas de crise, participer, selon ses compétences, au dispositif de gestion de crise sous l’autorité du directeur de crise visant à mettre en œuvre à destination des personnes et des biens les mesures de sauvetage et/ou de réparation nécessaires.

On entend par travaux urgents, conformément à l’article L 3132-4 du Code du travail, ceux «dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement».

- Obligations

L’astreinte se caractérise caractérisent par l’obligation pour le salarié pendant toute la période d’astreinte, indépendamment des heures de travail programmées :

- de rester joignable,

- de pouvoir partir immédiatement à son lieu d’embauche habituel ou sur le lieu d’intervention dans le cadre des délais d’intervention impartis,

- d’être disponible pour toute intervention, qu’elle nécessite ou non un déplacement.

Il est précisé que les salariés de plus de 50 ans, sauf nécessité de service, pourront être dispensés de cette obligation. Les salariés concernés pourront formuler une demande écrite en ce sens. La direction s’engage à une réponse écrite et motivée dans un délai de 3 mois. Une attention particulière sera portée aux salariés dont les conditions de prises d’astreinte sont les plus contraignantes. Une diminution des fréquences d’astreinte pourra être étudiée dans le respect des principes d’organisation de l’astreinte.

Dans les limites fixées ci-avant, le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, à charge pour lui de veiller à ce que les moyens de communication mis à sa disposition soient constamment opérationnels.

- Types d’astreinte

Indépendamment des organisations en heures ouvrées, la structure du service d’astreinte type est organisée comme suit :

Astreinte d’intervention : établit son diagnostic soit à distance, soit en se déplaçant, prend les mesures conservatoires et réalise les travaux urgents, sollicite le cas échéant des moyens supplémentaires ou un appui technique auprès de l’astreinte d’encadrement.

Astreinte d’encadrement : assure les décisions d’intervention pour les cas qui n’ont pas fait l’objet de schémas décisionnels préétablis, mobilise les moyens supplémentaires, et supervise si nécessaire l’intervention.

Astreinte de direction : apporte le soutien à l’astreinte d’encadrement pour les cas les plus graves, lance, si besoin, une cellule de crise.

Renfort d’intervention : dans certaines situations d’urgence, la Régie peut être amenée à faire appel, en dehors de leurs heures normales de travail, à des salariés qui ne sont pas d’astreinte, sur la base du volontariat.

- Modalités de mise en œuvre

La programmation individuelle des périodes d’astreinte intervient 15 jours avant le début de celle-ci (délai réduit à 1 jour franc en cas d’urgence).

L’ « horaire hebdomadaire de référence » en vigueur s’applique aux salariés inclus dans le dispositif d’astreinte.

Afin de limiter les heures de travail des salariés régulièrement en astreinte, il est convenu, dans l’hypothèse où la période d’activité correspondrait à une période rouge, de maintenir les salariés à « l’horaire hebdomadaire de référence » lorsqu’ils sont en période d’astreinte.

Rappel des durées maximales de travail et minimales de repos dans le cadre de l’astreinte (travaux urgents) :

- Durées maximales de temps de travail effectif : 12 heures/jour calendaire, 48 heures/semaine calendaire.

- Durées minimales des temps de repos obligatoires : Repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives (+11 = 35 heures).

Les temps d'astreinte sont intégrés dans les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, exception faite des durées d'intervention.

- Dérogations réglementaires : La durée maximale hebdomadaire de 48 heures ne peut donner lieu à dérogation (dans la limite absolue de 60 heures) qu’après autorisation préalable de l’inspecteur du travail justifiée par des circonstances exceptionnelles.

- Rémunération de la sujétion de service d’astreinte

La sujétion de service est rémunérée par une indemnité forfaitaire qui dépend du type d’astreinte, du moment où s’effectue l’astreinte, et de la classification professionnelle du salarié.

L’indemnité forfaitaire est définie par journée d’astreinte.

Une journée d’astreinte s’entend comme tranche horaire de 24 heures, dont la première débute à l’heure définie pour la prise d’astreinte.

Si un salarié est relevé de l’astreinte en cours de journée par la Régie, il bénéficie de la totalité de l’indemnité journalière du jour considéré. Le salarié qui remplace un autre salarié bénéficie de l’indemnité d’astreinte à compter de son premier jour de prise d’astreinte, qu’il soit complet ou non, jusqu’à son dernier jour d’astreinte.

L’indemnité forfaitaire journalière est différente suivant qu’il s’agit d’un jour habituellement travaillé ou d’un jour habituellement non travaillé.

Les montants sont établis selon le tableau indiqué en annexe 6 de l’accord sur la rémunération.

Cas particuliers du renfort d’intervention : Si un salarié est appelé pour intervenir ponctuellement en renfort d’intervention, il bénéficie de l’indemnité forfaitaire correspondante au jour d’intervention et à la catégorie professionnelle, sous réserve que l’heure d’appel se situe en dehors des heures habituellement travaillées.

- Rémunération des heures d’intervention en astreinte

Les heures d’intervention en astreinte sont les heures de travail effectif accomplies au titre de l’astreinte.

Les montants d’indemnisation sont indiqués en annexe 6 de l’accord sur la rémunération.

On entend par travail effectif en astreinte :

- celui qui correspond à une obligation de sortie du domicile. Le temps d’intervention pris en compte inclut les temps de trajet ;

- celui qui correspond à des interventions à distance sur des installations évitant une sortie d’astreinte.

Dans ces cas, les salariés devront déclarer le temps de travail correspondant à ces interventions à distance. Ces temps déclarés sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés à ce titre. Il appartiendra à la hiérarchie, au même titre que lors d’une sortie d’astreinte, d’analyser et de valider ainsi les heures déclarées.

Nb : les alarmes reçues, à titre d’information et qui ne nécessitent qu’une consultation, n’entrent pas dans le champ d’application de la présente disposition.

L’utilisation du téléphone pendant l’astreinte ne donne pas lieu à la comptabilisation d’heures d’intervention en astreinte, sauf dans le cas de dérangements répétés correspondant généralement à des situations exceptionnelles.

- Matériels mis à disposition et indemnité de panier

Le salarié d’astreinte bénéficie de la mise à disposition pour les besoins du service d’un téléphone et d’un véhicule de fonction ou de service.

Les salariés d’astreinte sont par ailleurs dotés d’un téléphone portable professionnel qui est également utilisé comme point d’accès à Internet (partage de connexion) pour l’utilisation des applications/logiciels de contrôle et d’intervention à distance.

L’indemnité de panier sera versée lorsque le salarié aura réalisé plus de 2 heures d’intervention entre 21 heures et 6 heures. Cette indemnité ne se cumule pas avec l’indemnité repas si le salarié en a bénéficié pour la même nuit.

1.6. Services continus

1.6.1. Champ d’application

Pour garantir la permanence et la continuité des services de production et de distribution d’eau, la Régie organise le travail de certaines équipes dits de services continus (télécontrôle), en alternance sur différents postes 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7.

1.6.2. Durée du travail

Le temps de travail des salariés en services continus est maintenu à 35 heures en moyenne sur l’année civile.

L’organisation du travail est mise en place selon les principes fixés ci-après :

- Amplitude hebdomadaire de travail

Dans le cadre de la modulation annuelle du temps de travail, la limite haute hebdomadaire est fixée à 48 heures. La Régie veille à ce que la limite des 40 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives ne soit pas dépassée.

- Programmation indicative des périodes et des horaires de travail

En fin d’année, la direction, en concertation avec les télé-contrôleurs et après consultation du Comité Social Economique, établira une planification annuelle de l’organisation et de la rotation des postes des salariés travaillant en service continu.

Cette planification sera à la disposition des salariés concernés le 30 octobre au plus tard.

Une alternance régulière de postes de matin, d’après-midi, de nuit et de repos sera respectée.

- Délai de prévenance des salariés en cas de modification des horaires de travail

A partir du calendrier annuel, le manager peut adapter le planning de travail des équipes pour tenir compte d’événements récents (surcharge de travail, absences autorisées…).

Les salariés seront prévenus du changement de leur horaire au moins 7 jours ouvrés à l’avance.

Toutefois, en cas d’événement imprévisible (situation de crise, maladie, accident, etc), ce délai est ramené à 24 heures ; dans cette hypothèse, le salarié assurant ce remplacement percevra une majoration de 25% en sus de la majoration de services continus.

Cette majoration, qui sera payée, ne se cumule pas avec les majorations pour heures supplémentaires, la majoration la plus élevée étant appliquée.

Ces remplacements se réaliseront prioritairement avec les salariés en repos dans le respect de la réglementation en vigueur notamment en matière de durée du travail.

- Décompte individuel

Compte tenu des différents congés (congés payés, récupération, jours fériés, etc) dont peut bénéficier un salarié en service continu, le nombre de semaines travaillées dans l’année est de 44,33.

Le nombre annuel d’heures de travail effectif est de 1 551 heures pour un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures (cf annexe).

Un salarié présent toute l’année civile doit donc réaliser 194 journées de travail effectif dont :

- 182 ou 183 postes dans le planning du service continu et

- 11 ou 12 postes en journée.

Les jours de congés supplémentaires que pourraient acquérir les salariés se déduisent du nombre de journées de travail effectif si ces congés ne sont pas déjà inclus dans le décompte annuel.

Le temps nécessaire au passage de consignes est compensé globalement par l’attribution de 3 jours par an et pour 12 mois de travail effectif en services continus.

En cas de durée inférieure à 12 mois, le calcul s’effectuera prorata temporis par demi-journée avec un arrondi à la demi-journée supérieure ; ces jours seront placés dans le Compte Epargne Temps.

Toutefois, le salarié qui en fera la demande avant le 15 décembre pourra se faire payer ces jours sur la base de 7 heures au taux horaire normal sans majoration.

La programmation annuelle de l’organisation du travail est établie de la façon suivante :

Le temps de travail annuel étant inférieur à la durée légale annuelle de 1607 heures, cette différence intègre les compensations en temps de repos pour le travail de nuit prévues par la loi.

Travail posté continu sur 7 jours (3*8, 7j/7)

Trois personnes se relaient sur un même poste de travail 24 heures sur 24.

La prise de repos hebdomadaire s’effectue par roulement.

Le planning de rotation est organisé sur un cycle de 3 semaines équipe du matin (6 h-14 h), équipe de l’après-midi (14 h-22 h) et équipe de nuit (22 h-6 h).

L’amplitude est de 24 heures, 7 jours sur 7.

Le temps de travail pour chaque poste est de 8 heures.

1.6.3. Majorations Services Continus

Pour tenir compte des sujétions liées à l’organisation spécifique des services continus qui en résulte pour les salariés, les heures normales de travail sont majorées dans les conditions ci-dessous :

10% - heures de jour (de 6 heures à 21 heures)

40% - heures de samedi (de 6 heures à 21 heures)

50% - heures de dimanche (nuit et jour)

40% - heures de nuit (de 21 heures à 6 heures)200% - heures de jour férié (nuit et jour)

Le taux horaire est calculé sur une base mensuelle de 151,55 heures.

Jours fériés

Le salarié bénéficie d’une journée de repos supplémentaire rémunérée au taux horaire normal sans majoration qu’il travaille un jour férié ou qu’il soit de repos. Ces jours de repos sont déjà pris en compte dans le calcul individuel de la durée annuelle de travail du salarié.

Pont 

Si la Régie accorde plus de jours de pont ou veille de fête que ce qui est pris en compte dans le cadre du décompte individuel, ce ou ces jour(s) feront l’objet d’une compensation versée aux Télécontrôleur égale à 7 heures payées au taux horaire normal sans majoration. 

Majorations pour Heures supplémentaires

Pour le paiement des heures supplémentaires des salariés des services continus, les taux de majoration sont les suivants, sous réserve du respect des dispositions légales relatives au repos compensateur, soit : 

• Heures supplémentaires de jour en semaine 25% 

• Heures supplémentaires de jour le samedi 50%

• Heures supplémentaires de dimanche ou jour férié 100% 

• Heures supplémentaires de nuit 100% 

Indemnités de panier

Pour chaque quart effectué, l’indemnité de panier est versée à chaque salarié en service continu. Les règlements URSSAF fixent la valeur de la part non soumise à cotisation selon le type de quart.

Lorsqu’un salarié sera contraint pour des raisons de service ou d’organisation de prolonger d’au moins deux heures son quart, il percevra une nouvelle indemnité de panier.

Indemnité compensatrice en cas de sortie du régime de services continus 

En cas de sortie du régime des services continus, une indemnité compensatrice est versée au salarié sous réserve que le salarié ait travaillé au moins 12 mois en service continu dans les conditions suivantes :

• Pour une durée d’exercice au moins égale à 5 années de service continu, le montant de l’indemnité compensatrice est égal à la somme des indemnités de service continu perçues au cours des 12 mois précédant leur suppression. Lorsque le nouveau poste comporte l’attribution d’indemnités analogues (astreintes par exemple), il en est tenu compte dans le calcul de l’indemnité, versée par douzième, avec régularisation en fin d’année.

• Pour une durée d’exercice inférieure à 5 ans, le montant de l’indemnité compensatrice tel que défini l’article cité avant est proratisé en fonction du nombre de mois d’exercice en service continue par rapport à 60. 

• Les salariés d’au moins 50 ans et 10 ans d’exercice de service continu bénéficieront de la moitié de l’indemnité ci-dessus d’écrite en cas de sortie volontaire du service continu. Il en sera de même pour les salariés, d’au moins 5 ans de service continus, reconnus inaptes totalement et définitivement à une activité en services continus par le médecin du travail. 25% de cette somme sera versée par semestre, à compter du premier mois suivant la demande sous réserve que le salarié soit toujours présent à l’effectif au moment du versement. 

• Pour le calcul de la durée d’exercice, il sera procédé au cumul de tous les mois d’activité en services continus avec prise en compte des services continus effectués chez Suez.

 

Formation et évolution de carrière 

Le salarié en poste au sein d’un télécontrôle devra bénéficier de la classification correspondant Télé contrôleur ou technicien Télé contrôleur, selon le poste qu’il occupe. 

Le Service des Ressources Humaines analysera les demandes individuelles de salariés qui souhaiteraient sortir du système du service continu avec élaboration d’un plan de formation et une aide particulière au salarié sortant. Lors de la mise en œuvre de ce plan, il sera prévu le remplacement temporaire du salarié concerné notamment afin d’anticiper son remplacement. Un point systématique sera réalisé au bout de cinq ans d’activité en services continus avec le Service des Ressources Humaines afin de réaliser un entretien de carrière. 

Les formations nécessaires à la progression du salarié dans sa filière professionnelle seront dispensées régulièrement selon les besoins individuels et les évolutions technologiques. Ceci pourra permettre au salarié remplissant les conditions d’accéder au poste de Technicien Télécontrôle. 

Les heures réalisées en formations seront payées en heures supplémentaires si elles se situent en sus des 194 jours. 

Afin de faciliter les remplacements et les évolutions professionnelles, notamment en réponse à une bourse d’emploi interne, la Régie s’efforcera d’avoir un ou plusieurs salariés formés au poste de Télécontrôle. 

1.7. Temps partiel

Le travail à temps partiel correspond à un travail dont la durée est nécessairement inférieure à la durée légale de travail prévue pour le salarié à temps plein.

La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est de 24 h hebdomadaires.

Une durée de travail inférieure peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein. Cette demande du salarié est écrite et motivée.

La durée maximale de travail du salarié à temps partiel est de 32 h hebdomadaires.

La répartition hebdomadaire des jours travaillés, y compris pour les salariés travaillant moins de 24h sur le fondement d’un accord individuel, est de 2 jours minimum à 4,5 jours maximum.

Le contrat de travail du salarié fixera la durée mensuelle ou hebdomadaire de travail ainsi que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Tout salarié à temps partiel peut être amené à travailler au-delà de la durée de travail prévue au contrat dans la limite du 1/3 de cette durée.

Toute heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire suivante :

• 10% pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10^e de la durée de travail fixé dans le contrat ;

• 25% pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10^e (et dans la limite de 1/3)

Le salarié ne peut pas refuser d'effectuer les heures complémentaires s'il est informé au moins 3 jours avant et que les heures sont effectuées dans les limites prévues au contrat.

En tout état de cause, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale du travail.

Pour les salariés travaillant à temps plein et souhaitant bénéficier d’un temps partiel les demandes écrites devront être présentées par le salarié au service des ressources humaines au moins 3 mois avant la date d’effet souhaitée.

Le service RH fera part de sa réponse motivée à l’intéressé dans un délai d’1 mois à compter de la réception de la demande, après avoir examiné avec l’encadrement les différentes possibilités d’aménagement de la durée du travail sur le poste occupé.

Une réponse favorable est donnée à chaque fois que la demande est compatible avec l’organisation du travail et/ou les responsabilités assumées.

En cas d’acceptation de la demande du salarié, un avenant au contrat de travail formalisera les conditions retenues.

La Régie s’engage, dans le respect de la règlementation en vigueur, à garantir aux salariés à temps partiel un traitement équivalent à celui des autres salariés en matière de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

Les rémunérations, indemnités ou primes sont calculées proportionnellement au temps de travail effectué.

1.8 Application de la journée de solidarité

La journée de solidarité est une journée de travail supplémentaire, travaillée par les salariés et non rémunérée, destinée à financer des actions pour l’autonomie des personnes âgées et handicapées.

Au sein de la Régie de l’eau, elle est fixée au Lundi de Pentecôte, pour une journée de travail de 7 heures.

La journée de solidarité conduit à ce que le salarié pose un « Jour de Fête Locale » le lundi de Pentecôte.

Pour les salariés à temps partiel, le nombre d’heures correspondant à la journée de solidarité est déterminé au prorata du temps de travail du salarié. Ces heures devront être travaillées au cours d’une ou plusieurs journées déterminées par accord entre l’employeur et le salarié.

Partie 2. Congés

2.1. Congés payés

2.1.1. Définition – durée

Tout salarié a droit, dès lors qu’il en remplit les conditions, à un congé annuel payé.

Il est accordé à tous les salariés à temps plein pour douze mois de travail effectués au cours de la période de référence dans l’entreprise un nombre de jours de congés égal à 26 jours ouvrés.

La période de référence pour l’acquisition des congés payés correspond à l’année civile (1^er janvier - 31 décembre).

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut pas excéder 20 jours ouvrés, la cinquième semaine de congé ne pouvant pas être accolée aux autres.

L’ordre et la date de départ sont fixés par le manager et ne peuvent être modifiés moins d’un mois à l’avance sauf circonstances exceptionnelles.

Les congés seront pris par roulement à la date proposée par le salarié et décidée par le manager en prenant en compte les critères suivants :

— nécessités du service

— roulement des années précédentes

— charges de famille (enfants d’âge scolaire)

— ancienneté dans l’entreprise

Les congés peuvent être pris au fur et à mesure de l’acquisition sur la période de référence (2,17 jours par mois de travail), et au plus tard le 31 mars de l’année n+1.

Le capital de congés payés est attribué en totalité dès le 1er janvier de l’année.

Les congés non pris sont perdus ou positionnés sur CET dans la limite de 6 jours par an.

2.1.2. Fractionnement du congé principal

Les 4 premières semaines de congés payés sont appelées congé principal.

La période légale est celle comprise entre le 1er mai et le 31 octobre de la même année.

Sous réserve que le salarié prenne au moins 10 jours ouvrés de congés payés en continu, pendant la période légale, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut toutefois excéder 4 semaines.

Lorsque le salarié prend une partie de son congé principal en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, il peut avoir droit à des congés supplémentaires :

• 1 jour supplémentaire, s’il prend entre 2 et 4 jours ouvrés en dehors de la période légale ;

• 2 jours supplémentaires, s’il prend au moins 5 jours ouvrés en dehors de la période légale.

• Les jours de congé principal dus au-delà de 20 jours ouvrés ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.

Les jours de fractionnement seront crédités au plus tard au 31 décembre de l’année N.

2.1.3. Périodes assimilées au travail effectif pour l’acquisition des droits à congé

Les jours suivants d’absences sont assimilés à des jours de travail effectif pris en compte pour la détermination de la durée du congé annuel payé :

• congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption

• périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail et maladie professionnelle

• congés payés pris au titre de l’exercice précédent

• congés de formation professionnelle

• congés pour événements familiaux tels que prévus au sein de présent accord

• jours de repos supplémentaires (JRTT et JRS) et de repos compensateur au titre d’heures supplémentaires

• journée défense et citoyenneté

• jours de congé de formation économique, sociale et syndicale tels que définis par le Code du travail

2.1.4. Don de jours de congés

Un salarié peut, dans les conditions prévues par la règlementation en vigueur, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d’un autre salarié :

- assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants

- proche aidant d’une personne, mentionnée aux 1° à 9° de l’article L.3142-16 du code du travail, atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap

- parent d’un enfant qui décède avant l’âge de 25 ans ou assumant la charge affective et permanente d’une personne qui décède avant cet âge.

Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés, et permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.

Ce don est anonyme, réalisé sans contrepartie, définitif et irrévocable.

Le salarié souhaitant faire un don en fait la demande à l'employeur.

Suite à l’analyse de la situation particulière d’un salarié et avec son accord, la Régie peut communiquer afin de solliciter des contributions ; elle se réserve également la possibilité d’abonder le fonds de solidarité.

2.2. Congés spéciaux

2.2.1. Jours de fête locale

La Direction a décidé d’accorder, à l’ensemble du personnel, 2 jours de congés de fêtes locales « JFL ».

Le 1^er jour sera 1 jour de « veille de fête » : soit la veille du jour de Noël (24 décembre), soit la veille du jour du Nouvel An (31 décembre).

Si ce jour de « veille de fête » tombe un samedi ou un dimanche, il est avancé au 1^er jour ouvré précédent.

Pour ceux qui travailleront le 24 et le 31 décembre, ce jour de "veille de fête" devra être pris sur le mois de décembre, après accord de la hiérarchie et information par mail auprès du service RH.

Le 2^e jour sera 1 jour pour affectation au lundi de Pentecôte.

Pour les salariés en astreinte et qui ont été amenés à sortir en intervention ou en service continu à cette date, ce jour de fête locale devra être pris avant le 31 décembre, après accord de la hiérarchie et information par mail auprès du Service RH.

Le jour de fête locale non pris au 31 décembre ne sera pas reporté en reliquat.

Les salariés absents ce jour-là ou travaillant à temps partiel avec ce jour-là non travaillé, ne pourront pas récupérer ce jour de fête locale sur une autre date.

2.2.2. Congé d’ancienneté

L’ancienneté correspond à la durée des services effectifs au sein de la Régie.

Pour les ex-Agence Suez Bordeaux et les ex-Direction de l’eau de Bordeaux Métropole intégrant au 01.01.2023 la Régie de l’eau, l’ancienneté prise en compte sera celle inscrite sur le bulletin de salaire de décembre 2022 pour Suez et date entrée pour Bordeaux Métropole.

Les salariés ont droit à :

• 1 jour ouvré supplémentaire après 20 ans d’ancienneté

• 2 jours ouvrés supplémentaires après 25 ans d’ancienneté

• 3 jours ouvrés supplémentaires après 30 ans d’ancienneté

Le ou les jours ouvrés seront alloués au jour anniversaire la première année et entreront dans la dotation annuelle les années suivantes.

2.2.3. Congés pour événements familiaux

Des autorisations d’absence exceptionnelle payées, non déductibles des congés, sont accordées en jours ouvrés à tous les salariés sans condition d’ancienneté dans l’entreprise, dans les cas suivants, et sur présentation d’un justificatif :

• Mariage du salarié ou conclusion d’un PACS (non cumulable avec le même conjoint) : 5 jours

• Mariage ou conclusion d’un PACS d’un enfant : 2 jours

• Naissance ou arrivée au foyer d’un enfant en vue de son adoption : 4 jours

• Décès du conjoint : 5 jours

• Décès d’un enfant : 5 jours

• Décès du père, de la mère : 3 jours

• Décès d’un frère, d’une sœur, d’un beau-frère, d’une belle-sœur, des beaux-parents, d’un grand-parent, d’un petit-enfant : 3 jours

• Enfant malade à charge de moins de 16 ans si obligation de rester au foyer pour le soigner : 5 jours. Pas de limite d’âge pour enfant en situation de handicap

• En cas d'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours

Il est précisé les termes suivants :

Le conjoint s’entend comme celui étant marié, Pacsé ou en concubinage.

L’enfant s’entend comme l’enfant du salarié, ou l’enfant du conjoint élevé par le salarié et à sa charge.

Le beau-frère ou la belle-sœur s’entend comme le conjoint du frère ou de la sœur du salarié, ou le frère ou la sœur du conjoint du salarié.

Les beaux-parents s’entendent comme les parents du salarié et ceux de son conjoint.

Les grands parents s’entendent comme les grands parents du conjoint ou du salarié.

Les jours de congés sont à prendre dans la période entourant l’évènement et dans un délai au plus d’une semaine à compter de l’événement.

Si l’évènement familial ouvrant droit à ce congé se situe à une distance de plus de 400 kms aller-retour, le temps de déplacement aller-retour afférant à ces circonstances s'ajoute à ces congés, sur justification, sans toutefois pouvoir dépasser deux jours.

2.2.4. Congé pour convenance personnelle dit « sans solde »

A titre exceptionnel, il pourra être accordé aux salariés qui en feront la demande écrite et motivée et pour une durée déterminée ne pouvant dépasser 3 mois, un congé sans solde.

Pendant ce congé, le contrat de travail est suspendu et aucune rémunération n’est due par le Régie ; ce congé sans solde n’interrompt pas le processus d’acquisition d’ancienneté.

A l’issue de ce congé, le salarié est réintégré dans son emploi ou dans un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.

2.2.5. Congé pour convenance personnelle dit « sabbatique » 

Il pourra également être accordé des congés dits de convenance personnelle d’une durée maximale de 3 ans consécutifs ou non.

Pendant ce congé, le contrat de travail est suspendu et aucune rémunération n’est due par la Régie.

A l’issue de ce congé, le salarié est réintégré dans son emploi ou dans un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente. Pour leur réintégration et si leur emploi n’est plus disponible, les intéressés devront attendre qu’une vacance se produise dans un poste de leur niveau de qualification.

2.2.6. Congé de formation économique, sociale et syndicale

Des autorisations d’absence peuvent être accordées, dans les conditions prévues par le code du travail, aux salariés qui souhaitent participer à des stages ou à des sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés par des centres agréés.

Partie 3. Maternité – Paternité - Maladie - Accident du travail - Maladie professionnelle

3.1. Maternité – Paternité - Parentalité

3.1.1. Absences pendant la grossesse

Les femmes enceintes, à partir du 3^e mois de grossesse, peuvent disposer d’une autorisation d’absence rémunérée d’une heure par jour, cumulables par 1/2 journées.

Par ailleurs, le conjoint peut bénéficier, dans les conditions et selon les modalités prévues par le Code du travail, d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires de la période prénatale.

3.1.2. Allaitement

Conformément à la règlementation en vigueur, la salariée qui allaite son enfant peut bénéficier d’une heure d’allaitement par jour répartie en deux périodes de trente minutes, l'une pendant le travail du matin, l'autre pendant l'après-midi.

3.1.3. Congé de maternité

Les femmes bénéficient d’un congé de maternité rémunéré à salaire intégral, sous déduction des indemnités journalières de la Sécurité sociale pendant une période qui, hors congé pathologique médicalement établi, commence huit semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci.

En cas de naissances multiples, les durées du congé prénatal et postnatal sont allongées dans les conditions fixées à l’article L. 1225-18 du Code du travail.

L’indemnisation desdits congés au titre de l’assurance maternité de la Sécurité sociale est allongée dans les mêmes limites.

3.1.4. Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

En cas de naissance d’un enfant ou d’une d’adoption, le père de l’enfant ou le cas échéant, à la personne qui, sans être le père de l’enfant est mariée ou pacsée avec la mère ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant rémunéré à salaire intégral, sous déduction des indemnités journalières de la Sécurité sociale, pendant une période et dans les conditions fixées par la règlementation en vigueur.

3.1.5. Congé d’adoption

Les salariés qui adoptent un enfant, en France ou à l’étranger, dans le cadre des procédures légales, bénéficient d’un congé d’adoption conformément aux dispositions règlementaires en vigueur.

3.1.6. Congé parental d’éducation

À la suite d’une naissance ou de l'adoption d'un enfant de moins de 16 ans, le salarié peut bénéficier d’un congé parental d’éducation lui permettant d’interrompre ou de réduire son activité professionnelle pour élever cet enfant, conformément aux dispositions règlementaires en vigueur.

Pour avoir droit à ce congé, l’intéressé doit avoir un an d’ancienneté au minimum dans l’entreprise à la date de la naissance ou de l’arrivée au foyer de l’enfant adopté.

3.1.7. Congé de présence parentale

En cas de maladie, d’accident ou de handicap d’un enfant à charge présentant une particulière gravité et rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, le salarié peut bénéficier d’un congé de présence parentale conformément aux dispositions règlementaires en vigueur.

Pendant ce congé, le salarié ne perçoit pas de rémunération, son contrat de travail est suspendu.

3.1.8. Congé de proche aidant

Le salarié peut bénéficier d’un congé de proche aidant lorsque l'une de ses proches, au sens de l’article L3142-16 du code du travail, présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, conformément aux dispositions règlementaires en vigueur.

Ce congé est d’une durée maximale est de trois mois, renouvelable sans pouvoir excéder un an sur toute la carrière du salarié.

Pendant ce congé, le salarié ne perçoit pas de rémunération, son contrat de travail est suspendu.

3.2. Maladie - Accident du travail – Maladie professionnelle

3.2.1. Mesures générales

Tout salarié absent pour cause de maladie ou pour cause d’accident doit en aviser son employeur dans les meilleurs délais et, sauf cas de force majeure, doit régulariser cette absence par l’envoi d’un certificat médical justificatif dans un délai de 48 heures à compter du premier jour d’indisponibilité, le cachet de la poste faisant foi.

Toute prolongation de l’incapacité de travail devra faire l’objet d’un nouveau certificat médical du médecin, établi et transmis dans les mêmes conditions.

La non-production des certificats médicaux initiaux comme de prolongation, de même que le fait de se livrer à un travail rémunéré, constituent une infraction aux dispositions contractuelles, susceptibles d’entraîner une sanction disciplinaire grave et / ou la perte automatique des prestations prévues au présent paragraphe.

3.2.2. Prise en charge des arrêts

En cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident du travail, les salariés bénéficient du maintien du salaire net, sous déduction des indemnités journalières de la Sécurité Sociale et de prévoyance, dès le 1^er jour, sans délai de carence :

• à 100 % pendant une durée continue ou non de 2 mois pour les salariés dont le temps de présence est inférieur à 1 an,

• à 100 % pendant une durée continue ou non de 6 mois et à 50 % pendant les 6 mois suivants, continus ou non, pour les salariés dont le temps de présence est égal ou supérieur à 1 an.

Toute rechute survenant dans le délai de 3 mois après la reprise du travail sera considérée comme continuation de la maladie précédente. Les prestations ci-dessus sont le cas échéant relayées par les garanties prévues par le régime de prévoyance.

Les périodes d’arrêt de travail ne suspendent pas le calcul de l’ancienneté.

3.3 Réserve opérationnelle

Le salarié ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle bénéficie d'une autorisation d'absence pour exercer ses activités militaires en lieu et place de son emploi habituel.

Il bénéficiera, à titre dérogatoire, du maintien de son salaire pendant 5 jours maximum par année civile.

Ce maintien est fait sous déduction des indemnités versées par ailleurs. Au-delà de ce délai, seules les indemnités versées par ailleurs seront perçues par le salarié.

Le réserviste salarié souhaitant bénéficier de l'autorisation d'absence au titre de la réserve opérationnelle présente sa demande par écrit à son employeur un mois au moins à l'avance, en indiquant la date et la durée de l'absence envisagée.

Au-delà de cette durée, le réserviste requiert l'accord de son employeur avec un préavis d'un mois en précisant la date de son départ et la durée de la période qu'il souhaite accomplir, sous réserve de dispositions plus favorables résultant notamment de conventions conclues entre l'employeur et le ministre de la défense.

Lorsque les circonstances l'exigent, le délai de préavis peut, sur arrêté du ministre chargé des armées, être réduit à quinze jours pour les réservistes ayant souscrit avec l'accord de l'employeur la clause de réactivité prévue à l'article 8 de la loi n° 99-894 du 22 octobre 1999 portant organisation de la réserve militaire et du service de défense.

Partie 4 - Durée, entrée en vigueur, suivi

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à sa date de signature.

Il pourra :

• être révisé à la demande de la direction ou d'une ou plusieurs organisations syndicales signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement. La demande de révision devra être portée à la connaissance de l’autre partie contractante par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans une telle hypothèse, les parties conviennent de se réunir pour négocier sur la révision de l’accord.

• être dénoncé à tout moment par les parties signataires. Une telle dénonciation prendra effet au terme d'un préavis de 3 mois. Elle devra être notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord par lettre recommandée avec accusé de réception.

En cas de difficultés d'application, les parties signataires se réuniront à l'initiative de la partie la plus diligente afin d'examiner les aménagements à apporter par voie d'avenant.

Toute disposition antérieurement en vigueur au sein des entités transférées et de la Régie, qu’elle soit issue des accords collectifs (de branche, de groupe ou d’entreprise), des décisions unilatérales ou des usages, et ayant le même objet que celui visé ici cesse de produire ses effets à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Le présent accord emporte en particulier révision des parties I et II de l’accord relatif au temps de travail, aux congés et absences et à la rémunération accessoire validé par référendum à la Régie le 28 janvier 2022.

Partie 5. Dépôt

Conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et transmis au greffe du conseil de prud'hommes de Bordeaux.

Fait à Bordeaux, le 28 avril 2023.

Pour la Régie de l’Eau Bordeaux Métropole

représentée par :

en sa qualité de :

signature :

Pour la CFE-CGC

représentée par :

en sa qualité de :

signature :

Pour la CGT

représentée par :

en sa qualité de :

signature :

Pour FO

représentée par :

en sa qualité de :

signature :