ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL,

AINSI QU’AUX CONDITIONS DE REMUNERATION

Entre :

La société NACRE SI, société par actions simplifiées dont le Siège Social est situé 58 avenue Pierre Berthelot – 14000 CAEN, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CAEN sous le numéro 895 212 181, représentée par …………………, en qualité de Président

Ci-après également dénommée « la Société »,

D'une part

Et,

L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote à bulletin secret qui a recueilli la majorité des 2/3 et dont le procès-verbal est joint au présent accord.

D'autre part,

Préambule

Créée en mars 2021, NACRE SI est une société spécialisée dans les services informatiques et qui gère l’informatique du groupe SOFIMARI et de ses filiales.

Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la société NACRE SI, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif moyen est inférieur à 11, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord, afin d’adapter les règles internes portant sur l’organisation du temps de travail de son personnel au contexte réglementaire, ainsi qu’aux conditions d’activités et aux spécificités du métier de la société.

Par ailleurs, les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail, particulièrement chez NACRE SI compte tenu du secteur d’activité de la société.

Ces technologies sont indispensables à l’activité et au bon fonctionnement de l’entreprise, ainsi qu’à ses clients. Néanmoins, les parties réaffirment l’importance d’un bon usage de ces outils informatiques en vue de préserver le nécessaire respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale, et vie professionnelle.

Aussi, compte tenu des spécificités liées aux métiers et aux caractéristiques propres de NACRE SI, les parties prenantes à cette négociation se donnent les principes directeurs suivants :

1/ Mettre en place des modalités d’aménagement du temps de travail adaptées aux rythmes souhaités par les salariés en les rendant compatibles avec les contraintes organisationnelles de l’Entreprise,

2/ Développer l’activité de l’Entreprise et mieux répondre aux attentes des clients internes et externes,

3/ Déterminer un encadrement du forfait jours en conformité avec les obligations légales,

4/ Maintenir des conditions de vie et d’équilibre temps de travail / temps consacré à la vie personnelle,

5/ Réaffirmer un attachement aux droits à la santé du salarié et au droit à la déconnexion.

Enfin, les dispositions visées par le présent accord mettent fin et remplacent tous les éventuels usages, engagements unilatéraux et accords atypiques applicables aux personnels de la société NACRE SI, sur les thèmes de même nature ou ayant le même objet que ceux traités ci-après.

Cela étant rappelé, il est convenu ce qui suit :

Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la société NACRE SI, liés par un contrat de travail à la société, à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI), à temps plein comme à temps partiel, à l’exception des cadres dirigeants et des contrats spéciaux réglementés ayant un régime juridique dérogatoire au droit commun (type contrat d’apprentissage).

Les dispositions du présent accord s’appliquent également aux personnels intérimaires.

Titre 1 : Principes généraux

Article 1 : Définition du temps de travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (Art. L. 3121-1 du Code du travail).

Les temps de pause, notamment ceux nécessaires pour se restaurer, éventuellement fumer ou vapoter dans les zones autorisées, ne sont pas du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.

Article 2 : Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est le droit pour tous les salariés de la société NACRE SI de ne pas être connectés aux outils numériques professionnels ou TIC et de ne pas être contactés, y compris sur leurs outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de leur temps de travail, afin d'assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Les outils numériques visés sont :

- les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, etc. ;

- les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, intranet, etc.

De manière plus élargie, ce droit à la déconnexion doit inciter également le salarié à ne plus penser à son activité professionnelle en dehors de son temps de travail.

On entend par temps de travail du salarié, les horaires de travail durant lesquels, le salarié est à la disposition de l'entreprise. En sont donc exclus - hors situation particulière des astreintes - les temps de repos journalier et hebdomadaire, les congés payés et autres congés, les jours fériés et les jours de repos, les absences autorisées de quelque nature que ce soit (maladie, maternité, etc.).

Pour garantir à tous l'effectivité de ce droit à la déconnexion, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont donc à éviter en dehors du temps de travail tel que rappelé ci-dessus, sauf en cas d'urgence, en particulier pour les cadres dirigeants, voire les cadres autonomes soumis à un forfait jours.

La Direction et les salariés doivent, de manière générale :

- s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone. L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés doit ainsi être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité.

En tout état de cause, le salarié concerné ne saurait être tenu de répondre aux mails ou messages adressés durant ces périodes,

- ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire,

- en cas d’absence, définir le gestionnaire d'absence du bureau sur leur messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre présent de leur équipe,

• et /ou prévoir le transfert de leurs courriels, de leurs messages et de leurs appels téléphoniques à un autre membre de leur équipe, avec le consentement de ce dernier,

• privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires/ du temps de travail.

Article 3 : Respect des limites de la durée de travail, des congés et jours fériés

Les salariés de la société NACRE SI, qu’ils relèvent du régime du forfait annuel en jours ou du régime du décompte de leur horaire de travail en heures, doivent respecter les limites légales prévues en matière de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés et de jours fériés chômés dans l'Entreprise.

De manière à respecter le droit à la santé des salariés, il est rappelé que les limites fixées sont les suivantes :

• le repos quotidien minimal entre deux journées de travail : 11h00,

• l’amplitude maximale de la journée de travail : 13h00,

• le repos hebdomadaire minimal consécutif, incluant par principe le dimanche : 35h00.

La durée quotidienne maximale du travail est fixée à 10 heures, pouvant néanmoins être parfois portée à 12 heures par jour en cas notamment d’activités accrues, de problèmes techniques, d’urgences (à justifier) ou encore pour des motifs organisationnels (à justifier).

Par ailleurs, en raison des contraintes imposées par l’activité de NACRE SI et de la nécessité d’assurer la continuité du service, le repos quotidien pourra ponctuellement être réduit à 9 heures consécutives.

Enfin, en période de forte activité, l’horaire hebdomadaire pourra atteindre jusqu’à 48 heures au cours d’une même semaine, sans pouvoir dépasser 46 heures sur 12 semaines consécutives.

Article 4 : Contrôle et garanties pour les salariés

Pour s'assurer du respect de ces garanties pour le salarié, la Direction de NACRE SI s’engage à mettre en place :

Un suivi de la charge de travail

Un relevé mensuel de la durée de travail, décomptée en jours et/ ou en heures, permet au Responsable hiérarchique de suivre la charge de travail, le respect des repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que de s’assurer que l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de son collaborateur est équilibrée.

Le salarié peut, si nécessaire, indiquer des commentaires sur ce relevé qui seront automatiquement portés à la connaissance du Responsable hiérarchique.

Le salarié est en outre invité à tenir informé son Responsable hiérarchique des éventuels aléas qui viendraient accroître de manière inhabituelle sa charge de travail.

En cas de dépassement de la charge de travail, le Responsable hiérarchique recevra le salarié concerné en entretien dans le but d’évaluer la situation et de trouver des solutions alternatives : étalement des missions sur une période plus longue, répartition équilibrée des tâches entre les collaborateurs d’un service…

Enfin, si le Responsable hiérarchique constate, par lui-même, que la charge de travail est inappropriée, il peut également organiser un entretien avec le salarié dans le but d’identifier des solutions alternatives.

Un entretien individuel

Sauf circonstances exceptionnelles (arrêt de travail par exemple), un entretien individuel est organisé une fois par an par le Responsable hiérarchique visant à s'assurer que :

• la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition du travail entre les salariés,

• l’amplitude des journées de travail et la durée de travail par semaine est conforme,

• la répartition entre le temps passé sur le site d’affectation et le temps de déplacement est équilibrée,

• l'équilibre entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle est respecté.

Titre 2 : Modalités d’organisation du temps de travail

Article 5 : Cadres dirigeants

Conformément aux dispositions de l’article L.3111-2, le personnel d’encadrement dirigeant n’est pas soumis à un décompte de temps de travail.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Article 6 : Durée de travail des salariés en décompte en jours de leur temps de travail

6.1. Salariés concernés

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail et dans les conditions définies ci-après, sont le cas échéant susceptibles de conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

- les salariés relevant du statut cadre disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne leur permet pas de suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Les modalités en forfaits jours s’appliquent au sein de NACRE SI aux cadres répondant à ces dispositions réglementaires et/ ou en charge de la conception de projets, de la supervision de travaux, de la réalisation de tâches de conception et/ ou dont le travail nécessite des déplacements fréquents sur différents sites.

- les salariés relevant du statut non-cadre, au minimum agent de maîtrise, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leurs emplois du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées (exemples : technicien de maintenance, salariés dont le travail nécessite des déplacements fréquents sur différents sites…)

En tous les cas, la gestion du temps de travail des salariés concernés par le présent article est aménagée dans le cadre de conventions de forfait annuel en jours, dont la mise en œuvre effective est subordonnée à la conclusion de conventions individuelles écrites et acceptées par chaque salarié concerné ; ce dernier étant en droit de refuser sans que cela soit constitutif d’une faute.

6.2. Durée du travail

Le forfait jours est établi chez NACRE SI pour un exercice allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, sur une base de 218 jours de travail, par principe ouvrés.

L’exercice ainsi défini s’aligne sur la période de prise des congés payés, par simplification et pour une meilleure gestion des périodes de repos.

Il correspond au nombre de jours travaillés, journée de solidarité incluse, par un salarié présent sur une année complète, déduction faite de ses congés payés intégraux (25 jours ouvrés), des repos hebdomadaires, des jours fériés ne tombant pas un weekend et d’un certain nombre de jours de repos, dits « RTT », dont le calcul du droit peut évoluer chaque année en fonction du positionnement des jours fériés ainsi que du temps de travail effectif dans l’année.

Cette durée sera réduite à due concurrence des jours d’ancienneté et des jours de congés supplémentaires, notamment pour évènements familiaux, éventuellement prévus par la loi, la convention collective et/ou par usage ou accord d’entreprise chez NACRE SI. Il en va de même en cas de report de reliquats d’exercices antérieurs par exemple.

Exemple : un collaborateur disposant de 29 CP (25 jours de CP + 4 jours de reliquats CP compte tenu d’un arrêt de travail) aura un forfait diminué de 4 jours, soit 214 jours.

A contrario, à l’exception des salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral (exemple : prise de CP par anticipation), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le forfait jour repose sur l’abandon d’une logique de décompte des heures de travail effectif. Aussi, indépendamment du nombre d’heures effectivement travaillées sur une journée, la comptabilisation du temps travaillé pourra donc aboutir au décompte d’une demi-journée si la durée de l’intervention ne dure pas plus de 4,5 heures ou au décompte d’une journée si l’intervention dépasse cette durée.

Enfin, les jours de RTT peuvent être posés par journée et demi-journée, sachant que le positionnement de ces jours se fait à l’initiative du salarié, en concertation et avec l’accord de son Responsable hiérarchique.

Adaptation du forfait pour la période allant du 1^er janvier 2022 au 31 mai 2022 :

Le premier exercice ne s’étend que sur 5 mois et le nombre de jours du forfait doit donc être adapté en conséquence.

De ce fait, le forfait est réduit à 89 jours de travail pour l’exercice allant du 1er janvier 2022 au 31 mai 2022 et le nombre de RTT à prendre au titre de cette période est de 5,5 jours.

6.3. Forfait en jours réduit

Par exception, le présent accord prévoit la possibilité de mettre en œuvre, avec l’accord du salarié, un forfait en jours réduit, comportant un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés définis ci-dessus.

Le salarié en forfait réduit sera rémunéré au prorata du nombre de jours prévu par son forfait. Bien entendu, la charge de travail du salarié disposant d’un forfait en jours réduit tiendra compte de la réduction de la durée du travail ainsi convenu.

6.4. Rémunération et dépassement du forfait

La rémunération annuelle brute de base des salariés en forfait jours est lissée sur 12 mois.

Elle correspond, pour un salarié présent tout l’exercice, à la rémunération du nombre de jours travaillés défini dans le forfait jours, journée de solidarité incluse, ainsi qu’à la rémunération des jours fériés ne tombant pas un weekend, des jours de congés payés légaux et conventionnels, ainsi qu’aux jours de « RTT » auxquels le salarié a droit.

Le principe de base est la prise effective des jours de repos et le respect par le salarié du nombre annuel de jours de travail fixé.

Néanmoins, en cas de circonstances exceptionnelles, le salarié qui le souhaite peut, à sa demande et en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire fixée à 25% sur les jours de dépassement.

Cet accord entre les parties est établi par exercice et préalablement par écrit.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année, en dépassement du forfait jours tel que défini à l’article 5.2 ci-dessus, est de 17 jours pour une année pleine.

6.5. Traitement des absences et des entrées/sorties en cours d’année

Traitement des absences :

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier calculé en divisant le salaire de base mensuel par 21,67* et par 43,34 pour une demi-journée.

*21,67 = nombre de jours ouvrés moyen par mois, soit [52 semaines * 5 jours] /12 mois) ou rémunération annuelle de base / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés ne tombant pas un week-end + nombre de jours de RTT).

Traitement des entrées/sorties :

En cas d’entrée et/ou de sortie en cours de période de référence, le nombre de jours à travailler au titre de la convention annuelle de forfait jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant :

• soit du 1er juin à la date du terme du contrat en cas de sortie entre le 1^er juin N et le 31 mai N+1,

• soit de la date d’entrée au 31 mai N+1 en cas d’entrée entre le 1^er juin N et le 31 mai N+1,

• soit enfin de la date d’entrée à la date de sortie en cas d’entrée/ sortie entre le 1^er juin N et le 31 mai N+1.

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite dans le solde de tout compte avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, etc.).

Article 7 : Durée de travail des salariés en décompte horaire de leur temps de travail

7.1. Annualisation du temps de travail

7.1.1 Principes généraux sur l’annualisation et sur l’organisation du travail chez NACRE SI.

La charge de travail peut être soumise à des variations importantes en raison du caractère fluctuant et imprévisible de l’activité au sein de NACRE SI.

Pour faire face à cette situation sans léser les intérêts respectifs de l’entreprise et des salariés, il est convenu de recourir au dispositif de l’annualisation du temps de travail, permettant de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur tout ou partie de l’année, sous réserve de respecter les plafonds indiqués à l’article 3 du présent accord, afin de l’adapter au rythme de l’activité.

Les périodes de haute et de basse activité doivent ainsi se compenser.

La période d’annualisation du temps de travail des salariés est de 12 mois consécutifs, allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, afin de se caler sur la période de prise des congés payés.

L’annualisation du temps de travail des salariés en décompte horaire de leur temps de travail s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise, en contrat à durée indéterminé ou en contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, à l’exclusion des cadres dirigeants et des salariés relevant d’une convention en forfait jours.

L’annualisation du temps de travail s’applique également au personnel intérimaire, dès lors que leur mission est supérieure à une semaine.

L’organisation et la répartition du travail se fait prioritairement et autant que faire se peut sur les jours ouvrés de la semaine (du lundi au vendredi, hors jours fériés).

Néanmoins, en période de forte activité, le nombre de jours travaillés pourra être porté à 6 jours et/ ou inclure le samedi ou un autre jour habituellement non travaillé.

Par principe et sauf circonstances exceptionnelles, les heures réalisées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures sont récupérées au plus tard avant le terme du mois suivant ; selon le choix de calendrier exprimé par le salarié mais obligatoirement avec l’accord de l’employeur si les nécessités de l’exploitation le permettent.

7.1.2 Salariés à temps plein

Le temps de travail des salariés à temps plein est fixé à 1607 heures, pour un exercice social allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 (N étant l’année en cours).

Ce quota d’heures fixé à 1 607 heures s’applique aux salariés à temps plein pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux.

Sur la semaine, la répartition des horaires de travail pourra varier entre 0 heure en période de faible activité à une limite haute en période de forte activité ne pouvant excéder 48 heures exceptionnellement sur une semaine et 46 heures sur 12 semaines consécutives.

Il est rappelé que les heures supplémentaires doivent être soumises à validation préalable du supérieur hiérarchique, sauf circonstances exceptionnelles à justifier a posteriori par le salarié concerné.

Si ces dépassements d’horaires ne sont pas justifiés et autorisés, ils ne seront pas considérés comme du temps de travail effectif et ne seront, par conséquent, pas valorisés.

Le contingent d’heures supplémentaires applicable à l’ensemble du personnel est fixé à 330 heures par salarié et par période de référence de 12 mois, telle que fixée dans le cadre du présent accord.

Les heures supplémentaires sont constatées effectivement et décomptées à l’issue de la période de référence appliquée dans l’entreprise dans les conditions définies ci-après :

Sont considérés comme des heures supplémentaires et traitées comme telles les heures de travail effectif effectuées au-delà de 1607 heures, déduction faite des heures de travail effectif réalisées au-delà d’une limite haute hebdomadaire de 46 heures. Au-delà de cette limite hebdomadaire de 46 heures, les heures de travail effectuées au cours d’une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré.

Par ailleurs, ces heures supplémentaires et leur majoration pourront, à la demande du salarié et avec l’accord de l’employeur, être intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement à prendre impérativement avant la fin du 1^er trimestre suivant la fin de la période de référence.

7.1.3 Salariés à temps partiel 

Dans le cadre du présent accord, les parties sont convenues de la possibilité de recourir au système de temps partiel annualisé, en complément du régime des temps partiels de droit commun.

Conformément à l’article L.3123-1 du code du travail, sera considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail annuelle est inférieure à la durée annuelle résultant du présent accord, soit 1 607 heures.

Sur la semaine, la répartition des horaires de travail pourra varier entre 0 heure en période de faible activité à une limite haute en période de forte activité ne pouvant excéder 34,9 heures.

Par ailleurs, hormis pour les cas dérogatoires prévus par la réglementation et/ ou si la demande est à l’initiative du salarié avec accord de l’employeur, les contrats de travail à temps partiel sont également soumis à une durée minimale de travail annuelle équivalente à 24 heures de travail effectif par semaine, soit 1102 heures par an.

Les heures effectuées au-delà de cet horaire annuel sont traitées comme heures complémentaires et seront rémunérées à la fin de la période d’annualisation.

Le nombre d'heures complémentaires accomplies par le salarié sur la période de référence prévue par le présent accord ne peut être supérieur au tiers de la durée de travail prévue dans son contrat de travail et calculée sur la période de référence.

Par ailleurs, les heures complémentaires ne peuvent en aucun cas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail pour un salarié à temps plein.

Les heures complémentaires seront rémunérées en fin de période de référence au taux majoré de 10% dans la limite de 10% de la durée de travail contractuelle prévue pour la période de référence, et 25% au-delà.

Par ailleurs, ces heures complémentaires et leur majoration pourront, à la demande du salarié et avec l’accord de l’employeur, être intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement à prendre impérativement avant la fin du 1^er trimestre suivant la fin de la période de référence.

Sous réserve des dispositions spécifiques leur étant applicables, les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, la convention collective, les accords et usages de place ou internes à l’entreprise. Cela concerne notamment du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, ainsi qu'à la fixation d'une période minimale de travail continue et à la limitation du nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée.

Enfin, le passage d'un temps partiel « classique » à un temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année nécessite l'accord du salarié.

7.1.4 Entrées et sorties en cours d’année, CDI et Contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel.

Pour les salariés en contrat de travail à durée déterminée (CDD) de moins d’un an, la durée du travail annualisée sera calculée en fonction de la durée dudit contrat en multipliant le nombre de semaines qu’il comporte, par 35 heures pour un temps plein et par la durée moyenne hebdomadaire prévue par le contrat pour les temps partiels, sous déduction, des jours fériés compris dans ladite période.

7.2. Programmation et délais de prévenance

L’entreprise fixe les horaires et organise le travail en fonction des impératifs d’exploitation.

C’est aussi l’employeur qui décide en premier lieu de la nécessité de ne pas affecter un collaborateur, eu égard à sa charge de travail et au respect des plafonds légaux en terme de temps de travail, ou la nécessité de limiter le dépassement du plafond annuel.

Les métiers de NACRE SI connaissent une activité fluctuante, dépendante de plusieurs facteurs sur lesquels la Société n’a parfois que peu ou pas de prise (pannes, cyber attaque, etc.) et générant un niveau important d’incertitude quant aux volumes et à la régularité de l’activité. Malgré ces aléas, il rentre dans les obligations de la société vis-à-vis de ses clients de tenir les délais et d’optimiser la qualité du service-rendu. Pour ces raisons, le salarié sera prévenu de son affectation dès que possible et au plus tard à J-2.

Les parties conviennent qu’il pourra être dérogé à ce délai de prévenance si les circonstances le nécessitent, mais avec l’accord exprès du salarié.

7.3. Rémunération

7.3.1 Lissage de la rémunération de base contractuelle (hors variables)

De façon que chacun dispose d'une rémunération stable, il est prévu que la rémunération des salariés à temps plein concernés par le présent accord sera lissée sur la base d'un salaire moyen correspondant à 35 heures, indépendamment de la durée de travail effectivement réalisée.

De même, il est prévu que pour les salariés à temps partiel concernés par le présent accord, la rémunération sera lissée.

Pour rappel, la durée hebdomadaire de travail applicable à chaque salarié à temps partiel dans la cadre de cette annualisation est déterminée en fonction de la durée hebdomadaire de travail définie par les parties au contrat de travail. Elle peut donc être différente pour chaque salarié à temps partiel.

7.3.2 Information des salariés

Les salariés déclarent mensuellement leur durée du travail respective, leurs événements d’absence et toute information qu’ils jugent utiles à leur Responsable de service qui les vérifie et les valide avant de les transmettre, à son tour, pour traitement au service paie.

Chaque salarié reçoit un bilan individuel en fin de période de référence, où lors de son départ s’il quitte l’entreprise entre-temps.

Par ailleurs, le sujet de l’organisation et de la charge de travail est abordé à l’occasion d’un entretien professionnel entre le salarié et son Responsable qui se tient par principe au moins une fois tous les deux ans.

7.3.3. Prise en compte des absences

En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l’employeur (telles que notamment les congés payés), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail. La rémunération de cette période sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Les périodes non travaillées ne donnant pas lieu à rémunération par l’employeur et/ ou à indemnisation seront décomptées en fonction du nombre d’heures de travail que le salarié aurait dû réaliser s’il avait travaillé, dans la limite de l'horaire de référence lissé.

De plus, le nombre d’heures restant à réaliser sur la période sera diminué d’autant.

Dans l’hypothèse où un salarié n’aurait pas travaillé pendant la totalité de la période d’annualisation en raison de son embauche ou de son départ au cours de cette période, la durée annuelle du travail sera proratisée.

L’appréciation du nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires et celle du taux qui leur est applicable s’effectuera :

- pour les salariés à temps plein, par rapport à la moyenne hebdomadaire de 35 heures ;

- pour les salariés à temps partiel, par rapport à la durée hebdomadaire de travail fixée dans le contrat de travail, calculée sur la période de travail effectif du salarié concerné.

Lorsque le salarié n’a pas accompli la totalité de la période de variation des horaires du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs au cours de la période d’annualisation, sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et celui correspondant à l’application, sur la période de présence de l’intéressé, de la moyenne hebdomadaire prévue.

Si le compte du salarié est créditeur à la fin de la période référence ou à la date de rupture du contrat, c’est-à-dire que le salarié a effectué un horaire moyen supérieur à la durée moyenne contractuelle servant de base à la rémunération lissée, il y aura lieu de procéder à un rappel de salaire et au paiement des contreparties fixées.

7.4. Prise des récupérations

La prise des récupérations peut se faire soit par journée, soit par demi-journée, soit pour la durée horaire demandée par le salarié concerné. Il est par ailleurs possible d’accoler des jours de récupération et des congés payés.

Pour les récupérations posées à l’initiative du salarié :

• Le salarié doit en informer l’employeur (son responsable hiérarchique) au moins 7 jours calendaires à l’avance ; ce délai pouvant être réduit selon les circonstances et avec accord de l’employeur ;

• Pour des raisons d’organisation du travail, l’employeur pourra éventuellement refuser la date/les dates posée(s) pour le(s) jour(s) de récupération et ce, dans un délai de 48 heures ouvrées suivant la date à laquelle la demande d’absence est formulée.

Les jours de récupération acquis doivent par principe être consommés au cours de la période de référence (1^er juin N au 31 mai N+1), sous réserve des dispositions prévues aux articles 7.1.2. et 7.1.3. du présent accord.

7.5. Journée de solidarité pour les salariés en décompte horaire de leur temps de travail

La journée de solidarité est fixée au sein de NACRE SI au lundi de Pentecôte. Ce jour sera en principe chômé et les salariés relevant de l’article 7 du présent accord seront réputés avoir satisfait à leur obligation d’effectuer ladite journée de solidarité. Cette mesure ne se cumule pas avec tout autre dispositif existant.

En conséquence, le principe général sera la fermeture de l’établissement le lundi de Pentecôte.

Cette journée peut cependant être exceptionnellement travaillée, notamment dans le cadre d’une astreinte ou d’un projet particulier.

En ce cas, les salariés relevant de l’article 7 du présent accord travaillant le lundi de Pentecôte bénéficieront d’un repos de même durée, fixé en accord avec leur Responsable hiérarchique, et à prendre au plus tard dans le trimestre qui suit.

Titre 3 : Modalités particulières d’aménagement du temps de travail

Article 8 : Astreintes

L’astreinte a pour vocation d’assurer la continuité et la permanence de fonctionnement des serveurs ou logiciels informatiques.

L’objectif est de résoudre rapidement tout incident grave, voire bloquant, et de garantir le rétablissement le plus rapide possible du fonctionnement normal des services.

Ces interventions en dehors du temps de travail habituel, aussi nécessaires soient elles, doivent s’inscrire dans le respect de la vie personnelle, de la santé et de la sécurité des collaborateurs.

Le cadre global du recours à l’astreinte au sein de NACRE SI est rappelé par la note interne jointe en annexe 1, ayant même valeur que le présent accord dès dépôt de ce dernier.

Cette dernière rappelle le mode d’organisation, les modalités d’information des salariés, ainsi que les compensations allouées en contrepartie des astreintes ; ces dernières n’étant pas figées et pouvant faire l’objet de revalorisations.

A titre indicatif, la prime d’astreinte réseaux/Systèmes, avec téléphone, est fixée au 1^er janvier 2022 à 113,90 € bruts par semaine et la prime d’astreinte Applicative, sans téléphone, est fixée quant à elle à 82,83 € bruts par semaine.

Il est convenu par les parties que ces primes d’astreintes bénéficieront des futures éventuelles augmentations générales à venir.

Enfin, il est rappelé pour la bonne règle que l’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir.

La durée d’une éventuelle intervention pendant une période d’astreinte est considérée comme un temps de travail effectif.

Article 9 : Travail de nuit, le samedi, le dimanche ou un jour férié

9.1. Travail de nuit

Le recours au travail de nuit est exceptionnel chez NACRE SI mais il ne demeure pas exclu. Il est justifié notamment par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique des clients de NACRE SI et/ou par la mise en œuvre de projets spécifiques.

En cas de recours exceptionnel au travail de nuit, le personnel concerné bénéficiera, en complément du règlement ou de la récupération du temps éventuellement travaillé au-delà de sa durée contractuelle de base, d’une contrepartie supplémentaire sous forme de repos compensateur équivalente à 25% du temps travaillé sur la plage horaire 21h–6h.

Les personnels amenés à travailler exceptionnellement de nuit doivent respecter les durées maximales légales et conventionnelles en vigueur, ainsi que les temps de repos quotidiens obligatoires avant de reprendre leur poste.

9.2. Travail un samedi, un dimanche ou un jour férié

En dehors du cas particulier des astreintes, le travail en dehors des jours ouvrés doit demeurer exceptionnel.

9.2.1 : salarié en décompte horaire de leur temps de travail

Le travail le samedi est rétribué comme suit : 100 % du temps récupéré à l’identique.

Le travail un dimanche ou un jour férié est rétribué comme suit : récupération du temps à l’identique et paiement à due proportion de la majoration à 100 % du taux horaire de base.

Il n’y a pas de cumul des majorations en cas de travail un dimanche qui serait à la fois un jour férié.

A contrario, une personne travaillant de nuit, un dimanche et/ou un jour férié bénéficiera à la fois du repos compensateur de nuit à 25% et de la majoration à 100% prévue à l’article 9.2.2 du présent accord.

9.2.2 : salarié au forfait annuel en jours :

Le forfait annuel en jours prend en compte les jours ouvrés, hormis le cas particulier de la journée de solidarité. Le temps de travail effectif réalisé exceptionnellement pendant les weekends et les jours fériés, dans le cadre ou non d’une astreinte, est décompté au réel en heure de travail et non pas en jour.

Le travail le samedi est rétribué comme suit : 100 % du temps récupéré à l’identique.

Le travail un dimanche ou un jour férié est rétribué comme suit : récupération du temps à l’identique et paiement à due proportion de la majoration à 100 % du taux horaire de base.

Il n’y a pas de cumul des majorations en cas de travail un dimanche qui serait à la fois un jour férié.

A contrario, une personne travaillant de nuit, un dimanche et/ou un jour férié bénéficiera à la fois du repos compensateur de nuit à 25% et de la majoration à 100% prévue à l’article 9.2.2 du présent accord.

Titre 4 : Dispositions diverses

Article 10 : Règles de maintien de salaire en cas d’arrêt de travail

Sous réserve de dispositions légales et/ou conventionnelles plus favorables, il sera fait application de ce qui suit en cas d’arrêt de travail d’origine professionnelle ou non :

• Ancienneté chez** NACRE SI < 1 an : application de la réglementation et des dispositions conventionnelles en vigueur.

• 1 an <= Ancienneté chez** NACRE SI <= 5 ans : maintien sans carence du salaire de base à 100% pendant 5 mois maximum sur une période de 12 mois glissants, ainsi que du prorata du 13^ème mois à due proportion, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

Au-delà de 5 mois d’absence, application des dispositions légales et conventionnelles et relais pris par la couverture prévoyance selon les garanties souscrites.

• Ancienneté chez** NACRE SI > 5 ans : maintien sans carence du salaire de base à 100% pendant 6 mois maximum sur une période de 12 mois glissants, ainsi que du prorata du 13^ème mois à due proportion, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

Au-delà de 6 mois d’absence, application des dispositions légales et conventionnelles et relais pris par la couverture prévoyance selon les garanties souscrites.

** ancienneté accumulée chez NACRE SI et précédemment chez G2I et SOFIMARI

Article 11 : Congés d’ancienneté, congés spéciaux dont congés pour événements familiaux

11.1. Congés d’ancienneté

Chaque salarié de la société NACRE SI bénéficie des dispositions de la convention collective en vigueur dans l’entreprise en matière de congés d’ancienneté.

Les droits à congés payés d’ancienneté éventuellement acquis par certains salariés lors de la mise en application du présent accord, conséquences de l’historique de carrière de chacun, sont figés jusqu’à l’acquisition par ces derniers d’un nouveau droit conventionnel d’un niveau supérieur.

Les droits à congés d’ancienneté sont mis à jour chaque année, au 1^er juin, lors de la mise à jour des droits en cours.

En cas de sortie en cours d’année, le droit à congés d’ancienneté est pris en compte pour l’établissement du solde de tout compte du salarié concerné si sa date de sortie est égale ou postérieure à sa date d’entrée servant de référence pour le calcul de son ancienneté.

11.2. Congés spéciaux

Les congés spéciaux sont définis en annexe 2 du présent accord. Ils s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié chez NACRE SI, comptant au moins 1 année d’ancienneté accumulée au sein de la société NACRE SI**, sous réserve de dispositions légales et conventionnelles plus favorables.

** ancienneté accumulée chez NACRE SI et précédemment chez G2I et SOFIMARI

Article 12 : Prime vacances

Les règles d’ouverture de droit et de calcul de la prime dite de « vacances » sont définies par la convention collective nationale des bureaux d’études techniques (SYNTEC).

Cette prime est versée chaque année avec la rémunération du mois de juin ou avec la rémunération du mois de sortie en cas de départ en cours d’année. Elle est due à l’ensemble des salariés de l’entreprise sans aucune autre condition que celle d’être salarié de l’entreprise.

La répartition de l’enveloppe globale calculée pour l’ensemble du personnel est proportionnelle à l’indemnité perçue par chacun des salariés de NACRE SI entre le 1er juin N-1 et le 31 mai de l’année en cours au titre de l’ensemble des congés payés prévus par la convention collective (dont congés d’ancienneté et congés de fractionnement).

Article 13 : Treizième mois

Après 6 mois d’ancienneté continue chez NACRE SI**, les salariés bénéficient d’une gratification annuelle, dite 13ème mois, versée en décembre et équivalente à un mois de salaire mensuel brut de base (hors prise en compte de toute variable éventuelle).

En cas d’année incomplète ou si le contrat est suspendu ou résilié en cours d’année pour quelque cause que ce soit, cette gratification annuelle sera calculée au prorata du temps de travail effectif annuel sous réserve des dispositions de l’article 10 du présent accord.

Conformément aux dispositions de la convention collective SYNTEC – art.32, dispositions relatives aux ingénieurs et cadres, l’avantage généré par le bénéfice de ce 13ème mois est intégré dans la rémunération annuelle de référence dont le douzième ne doit, en aucun cas, être inférieur au minimum conventionnel.

** ancienneté accumulée chez NACRE SI et précédemment chez G2I en cas de transfert du contrat de travail

Titre 5 : Dispositions finales

Article 14 : Consultation du personnel

Le présent accord fait suite à plusieurs réunions d’information et de consultation menées au cours et depuis le mois de mars 2022.

Aux termes de ces discussions, le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation à bulletin secret organisée au minimum 15 jours après la transmission de ce dernier, dans sa présente version, à chaque salarié.

Article 15 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur dès le lendemain de son dépôt auprès des services compétents.

Article 16 : Suivi de l’accord

Conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord sera suivie annuellement au moins à l’occasion des entretiens individuels mis en place dans la société.

Si un Comité Social et Economique (CSE) venait à être mis en place ultérieurement, une commission de suivi serait alors mise en place, constituée des représentants élus au CSE, et se réunirait au moins une fois par an.

Cette commission aurait alors pour mission de contrôler les conditions d’application de l’accord et jouerait un rôle d’arbitrage destiné à constituer une phase préalable de conciliation à tous différends, qu’ils soient d’ordre collectif ou individuel, nés de l’application du présent accord.

Article 17 : Révision, dénonciation

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé en tout ou partie dans les conditions légales en vigueur.

En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à trois mois.

La dénonciation est notifiée par son auteur, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’ensemble des parties signataires de l’accord.

Article 18 : Notification et formalités de dépôt et publicité

Le présent accord fait l’objet des mesures de publicité prévues par le code du travail.

Conformément au décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de l’entreprise sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ en deux versions :

• Une version intégrale signée au des parties au format PDF,

• Une version au format .docx, sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique.

Un exemplaire original de l’accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de CAEN

Un exemplaire du présent accord sera remis ou diffusé auprès de chacun des salariés de NACRE SI lié par un contrat de travail au moment de sa conclusion et de sa mise en application.

Enfin, un exemplaire sera tenu à disposition pour consultation éventuelle aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait en 5 exemplaires originaux, à CAEN, le 15/04/2022

La Direction Résultat du vote du personnel joint en annexe 3

…… votants, ….. voix POUR (…….%) et …. voix CONTRE ( ….%)

ANNEXES

Annexe 1 : NACRE SI - permanence

PERMANENCE INFORMATIQUE

Approbation

		Date	Signature
Approbation :
Nom :
Titre :
		Date	Signature
Approbation :
Nom :
Titre :

Domaine d’application

Cette procédure s’applique au Groupe SOFIMARI et ses filiales

Périmètre de LA PERMANENCE

Préambule : Il a été proposé que seuls les domaines pouvant occasionner un préjudice économique grave à une ou plusieurs sociétés des actionnaires de NACRE SI seraient couverts par les permanences informatiques.

Plages horaires : Il est convenu que la permanence informatique est disponible :

Permanence nuits semaine : De 18h à 8h du lundi au vendredi

Permanence jours semaine : De 12h à 14h du lundi au vendredi

Permanence du weekend : De vendredi 18h à lundi 8h.

Permanence les jours fériés : De 18h la veille du jour férié à 8h le lendemain.

Périmètre concerné par les permanences :

• La permanence concerne les applicatifs de gestion commerciale des activités de prestations. Il faut s’assurer qu’ils soient disponibles pour commencer la préparation et réceptionner les messages.

• La permanence concerne les applicatifs de gestion de production (entrepôts, transport, portuaire, commission de transport…)

• Elle concerne les traitements de nuit devant obligatoirement s’exécuter et qui ne pourraient être relancés après la reprise d’activité (quel que soit l’applicatif).

• Elle concerne le bon fonctionnement des infrastructures systèmes et réseaux et des communications.

Pour tous les autres applicatifs ou questions diverses, la plage horaire normale d’intervention de NACRE SI est de 8h à 12h et 14h à 18h du lundi au vendredi, en jours ouvrés.

Déroulement de la permanence

Pour des raisons de compétences complémentaires, la permanence sera constituée de 2 équipes :

Réseaux et Systèmes : (N1)

Applicatifs : (N2)

La permanence sera tenue à tour de rôle, par chaque salarié des 2 équipes, et ce pour une semaine (du lundi au lundi), en dehors des heures ouvrées, donc de 18h à 8h du lundi soir au vendredi matin et du vendredi soir 18h au lundi 8h pour le week-end et de 12h à 14h du lundi au vendredi. Si le lundi est férié, la permanence est prolongée d’une journée. La permanence sera donc constituée chaque semaine d’un binôme. Le planning sera établi à l’avance et des changements d’affectation pourront être effectués en fonction des demandes.

Une personne de permanence posant des congés, RTT, récupération d’heures pendant la semaine attribuée, sauf cas exceptionnel, s’engage à poursuivre la permanence pendant ces journées.

Elle s’engage à être en capacité à se pencher sur la résolution de la panne via une connexion distante (équipes N1 et N2) au maximum dans l’heure suivant la réception d’une alerte automatique téléphonique ou de l’appel d’un site.

En cas de nécessité de renfort :

• Le binôme (N1 et N2) étant officiellement de permanence, s’ils n’arrivent pas à résoudre le problème, ils pourront tenter de joindre une personne supplémentaire de l’équipe informatique ayant les compétences nécessaires, sans obligation pour la personne hors astreinte d’être joignable, d’être présent géographiquement sur place et de pouvoir se connecter aux systèmes.

• En cas d’impossibilité au binôme de permanence à résoudre le problème, et son impossibilité à avoir une personne supplémentaire de l’équipe informatique, il ne pourra être tenu pour responsable du retard engendré impactant le bon fonctionnement de la production.

Un cahier des interventions de permanence devra être tenu.

Matériel mis à disposition :

Chaque membre de l’équipe aura un poste de travail portable, avec un accès VPN pour pouvoir se connecter à distance.

Un téléphone portable sera dédié au binôme, et sera attribué à tour de rôle (Équipe N1). Ce numéro unique sera le point d’entrée pour contacter la permanence.

Compensations :

Toute personne de permanence se verra attribuer :

• Une indemnisation forfaitaire de 113,90 €** par semaine de permanence pour l’équipe N1 qui a en charge le téléphone d’astreinte,

• Une indemnisation de 82,83 €** par semaine de permanence pour l’équipe N2 qui peut être contacté par l’équipe N1 si nécessaire. Ceci qu’il y ait intervention ou non de la part des 2 équipes.

Toute intervention sera compensée, par une récupération des heures passées. Les heures de déplacement seront incluses en cas d’intervention sur site.

Pour les personnes n’ayant pas de voiture de service, les frais kilométriques engendrés par un déplacement sur le site seront indemnisés suivant la réglementation en vigueur au sein de NACRE SI.

Le cas particulier des interventions de nuit, le week-end ou les jours fériés est traité dans l’article 9 de l’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail et aux conditions de rémunération. 

** Montants en vigueur au 1^er janvier 2022.

Annexe 2 : Congés exceptionnels pour événements familiaux

NACRE SI - CONGES SPECIAUX POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
Congés pour événements familiaux applicables pour le salarié, après un an d’ancienneté**, en cas de survenance des événements suivants aux membres de la famille directe du salarié, sous réserves d'évolutions légales et conventionnelles applicables ultérieurement et plus favorables aux personnels. Avant 1 an d’ancienneté, application des dispositions légales et/ ou conventionnelles
Mariage ou PACS	10 jours à la première occurrence chez NACRE SI, application des dispositions conventionnelles et/ ou légales ensuite
Mariage d’un enfant	2 jours pour le mariage ou le PACS d'un enfant
Naissance	3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;
Décès	5 jours pour le décès d'un enfant ;
	3 jours pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur ;
	5 jours pour le décès du conjoint ou du partenaire pacsé 3 jours pour le décès d'un concubin
	2 jours pour le décès du grand-père, grand-mère, petit-fils, petite-fille
	1 jour pour le décès d'un oncle ou d'une tante, d'un arrière-grand-parent
Handicap (Dispositions légales en vigueur*).	2 jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant.
Hospitalisation d'un enfant - 16 ans (Dispositions légales en vigueur*).	1 jour payé par hospitalisation (pas plus de 6 occurrences par an et limité à une fois s'il y a déjà eu plus de 6 jours de congés payés pour événement familiaux pris sur l'exercice)
Enfant malade (Dispositions légales en vigueur*).	- 16 ans	Cas général : 3 jours par an non payés. Si l’enfant à charge a moins d’un an et/ ou si le salarié a au moins 3 enfants à charge de moins de 16 ans, la durée légale du congé est fixée à 5 jours par an.
Présence parentale (Dispositions légales en vigueur*).	Enfant atteint d'une pathologie grave	310 jours ouvrés non payés sur 3 ans
Solidarité familiale (Dispositions légales en vigueur*).	Ascendant, descendant, frère, sœur, personne partageant le domicile	3 mois maximum non payés renouvelables 1 fois
Proche aidant (Dispositions légales en vigueur*).	Proche dépendant ou handicapé	3 mois non payés renouvelables dans la limite de 1 an pour toute la carrière

* Application à minima de la loi si les dispositions légales évoluent favorablement et application à minima des dispositions ci-dessus dans le cas contraire.

** ancienneté accumulée chez NACRE SI et précédemment chez G2I en cas de transfert du contrat de travail

ANNEXE 3 – VOTE DU LUNDI 4 AVRIL 2022 SUR L’ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL, AINSI QU’AUX CONDITIONS DE REMUNERATION

Vote à bulletins secrets

Nom	Prénom	Emargement - Vote du 4 avril 2022

Membres du bureau (noms et signatures) : Résultat : Nombre de vote(s) « POUR » -------------

• Nombre de vote(s) « CONTRE » -------------

Nombre de vote(s) « BLANC » ------------

- Nombre de vote(s) « NUL » ------------