ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL POUR L’ANNEE 2022

Entre les soussignées :

• La société IMASONIC,

  Dont le siège social est 4 rue des Savourots à VORAY SUR L’OGNON (70190),

  Représentée par xx

  Ci-après dénommée « l’entreprise » ou la « Direction »

D’une part,

Et :

• L’organisation syndicale C.F.D.T. représentée par xx

D’autre part,

Préambule

Les parties signataires de l’accord QVT - Egalité hommes/femmes de 2019 se sont réunies et ont convenu de signer un accord pour une année complémentaire, accord reprenant les dispositions majeures du précédent accord.

Les Parties signataires du présent accord sont convaincues que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien-être, tant individuel que collectif, des salariés, au service de la performance globale et durable de l’entreprise.

La qualité de vie au travail est étroitement liée à l'exigence de non-discrimination et d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. L’entreprise considère que l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est un principe fondamental ; elle souhaite également témoigner de son attachement au principe de non-discrimination, négative ou positive.

Dans ce contexte, les Parties ont convenu du présent accord qui définit un cadre général structuré, permettant de valoriser et pérenniser un certain nombre de pratiques qui apportent satisfaction aux salariés et à l’entreprise, dans les domaines de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

NON-DISCRIMINATION ET EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Non-discrimination

Constitue une discrimination interdite, au sens du code du travail, la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre en raison de : « son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français » (article L.1132-1 du code du travail).

Ce principe de non-discrimination est un principe fondamental pour l’entreprise.

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Après analyse de la situation comparée des hommes et des femmes et au regard du bilan de suivi du précédent accord portant sur l’égalité professionnelle f/h et des données disponibles dans ce cadre, les parties ne constatent pas d’écart non objectivement justifié entre les hommes et les femmes au sein d’IMASONIC notamment s’agissant des rémunérations, mais des écarts essentiellement liés à des représentations socioculturelles, des différences dans les formations et orientations initiales des hommes et des femmes et des comportements qui dépassent le cadre du travail.

Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes et favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales, les parties au présent accord conviennent des actions suivantes :

Embauche : Favoriser la mixité des emplois

Le diagnostic établi au moment de la négociation de cet accord fait ressortir une répartition inégalitaire des hommes et des femmes entre les catégories professionnelles Cadres et Non-Cadres, avec xx. Cette disparité s’explique par les métiers à dominante technique/scientifique où le public féminin reste sous-représenté.

Toutefois l’entreprise considère qu’elle peut favoriser la mixité des emplois en poursuivant et affichant une politique stricte de non-discrimination à l’embauche mais aussi à travers des actions de sensibilisation du grand public sur ses métiers.

• Non-discrimination à l’embauche

Les partenaires de l’entreprise en matière de recrutement (entreprises de travail temporaire, cabinets de recrutement, …) sont sensibilisés aux valeurs d’IMASONIC en matière de non-discrimination et d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Objectif de progression et actions associées :

Afin de veiller à la neutralité de la procédure de recrutement, les contrats conclus avec des cabinets de recrutement et des entreprises de travail temporaire comporteront une disposition spécifique réaffirmant l’engagement de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de non-discrimination.

Indicateurs de suivi :

Le nombre de contrats conclus ou modifiés dans l’année et ayant intégré cette disposition sera intégré dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (« BDESE ») et communiqué aux représentants du Comité Social et Economique (« CSE ») lors de sa consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, selon le format ci-dessous :

Année	Nombre de contrats conclus ou modifiés intégrant une disposition spécifique sur l’égalité professionnelle f/h et la non-discrimination / nombre de contrats conclus ou modifiés
2022

• Communication vers l’extérieur et promotion des études et filières scientifiques après d’un public féminin

Objectif de progression et actions associées :

Afin de favoriser l’augmentation des candidatures féminines sur les postes où les femmes sont sous-représentées, l’entreprise s’attachera, dans le cadre de ses communications vers l’extérieur et de ses relations avec les établissements de formation, à inciter les femmes, comme les hommes, à s’orienter vers l’ensemble des filières métiers.

L’entreprise communiquera sur ses valeurs et notamment sur son engagement en matière d’égalité professionnelle f/h sur la page « équipe et compétences » de son site internet.

L’entreprise participera également à des actions de communication visant à promouvoir les études et filières techniques et scientifiques auprès des jeunes filles et jeunes femmes, avec l’objectif de participer à au moins une action de communication sur l’année d’application du présent accord.

Indicateurs de suivi :

Le nombre d’actions de communication réalisées par l’entreprise dans l’année sera intégré dans la BDESE et communiqué aux représentants du CSE lors de sa consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, selon le format ci-dessous :

Année	Objectif visé	Nombre d’actions de communication réalisées
2022	1 action minimum

Classification des salarié(e)s non-Cadres

La classification professionnelle des salarié(e)s est réalisée conformément au dispositif conventionnel de la Métallurgie tel qu’il existe à la date de signature du présent accord. Ce dispositif va être révisé au 1^er janvier 2024.

Objectif de progression et actions associées :

Afin de favoriser une application claire du dispositif conventionnel actuel et une égalité entre les hommes et les femmes sur un poste tenu identique, l’entreprise s’engage à mener une vérification annuelle des coefficients des salarié(e)s non-Cadres. Tout salarié a par ailleurs la possibilité d’échanger avec son manager sur le classement de son poste lors de son entretien annuel d’évaluation.

Indicateurs de suivi :

Le nombre d’actions de vérifications menées et le nombre de coefficients réévalués suite à cette vérification seront intégrés dans la BDESE et communiqués aux représentants du CSE lors de sa consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, selon le format ci-dessous :

Année	Nombre d’actions de vérification menées	Nombre de coefficients réévalués
2022

Rémunération effective : mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes

Les parties ne constatent pas, à partir des données disponibles, de différence de traitement entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise, ni d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, toutes choses étant égales par ailleurs. L’entreprise s’engage, dans le cadre du présent accord, à :

• Renforcer la vigilance des responsables hiérarchiques en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes

Les décisions d’augmentation individuelle des salaires sont prises dans le respect du principe d’égalité de traitement entre hommes et femmes.

Objectif de progression et actions associées :

La Direction s’engage à améliorer le suivi et la vigilance des responsables hiérarchiques en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes, et s’engage à corriger tout écart de rémunération non objectivement justifié qui pourrait être mis en évidence à l’occasion des décisions d’évolution annuelle des rémunérations. A ce titre, elle s’engage à :

• rappeler aux responsables hiérarchiques, au minimum une fois par an, leur obligation de vigilance sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes,

• analyser tout écart de rémunération pour une même fonction avec un même niveau de responsabilité, de compétences, d’expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes, et corriger dans les plus brefs délais tout écart qui apparaîtrait comme non objectivement justifié suite à cette analyse.

Indicateurs de suivi :

Les indicateurs suivants :

• nombre d’actions d’information/sensibilisation des managers en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes,

• nombre de situations corrigées par rapport au nombre d’écarts non objectivement justifiés identifiés,

seront intégrés dans la BDESE et communiqués aux représentants du CSE lors de sa consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, selon le format ci-dessous :

Année	Nombre d’actions d’information / sensibilisation des managers	Nombre de situations corrigées / nombre d’écarts non objectivement justifiés identifiés
2022

• Réduire l’impact de la parentalité sur la rémunération effective des salarié(e)s

xx

Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales : favoriser l’équilibre entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

L’entreprise a adopté une organisation du temps de travail en horaires variables qui apporte une certaine souplesse horaire facilitant l’articulation vie professionnelle et vie familiale.

Des aménagements de poste sont par ailleurs discutés et mis en place, au cas par cas, en fonction des attentes exprimées par chaque salarié(e) et des contraintes de bon fonctionnement de l’entreprise.

• Améliorer les conditions de départ et de retour des salarié(e)s dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux de longue durée

Objectif de progression et actions associées :

L’entreprise souhaite favoriser la reprise de l’activité à l’issue des congés familiaux de longue durée et notamment améliorer les conditions de départ et de retour des salarié(e)s dans l’entreprise. A ce titre, des temps d’échange individuels spécifiques avec le responsable du ou de la salarié(e) sont organisés avant le départ et en prévision du retour des congés familiaux longs (congé de maternité, d’adoption, congé parental total d’éducation, congé de soutien familial) :

xx

Indicateurs de suivi :

xx

• Favoriser la parentalité dans le cadre du suivi médical des femmes enceintes

Objectif de progression et actions associées :

xx

Indicateurs de suivi :

xx

• Favoriser la parentalité pour les hommes comme pour les femmes

Objectif de progression et actions associées :

Afin de favoriser la parentalité et dans la continuité des actions déjà mises en œuvre sur ce sujet, l’entreprise s’engage à étudier de la même manière les demandes de passage à temps partiel qu’elles soient formulées par un salarié ou par une salariée. Chaque demande sera examinée avec la même attention et les mêmes critères d’appréciation tenant notamment aux besoins de fonctionnement de l’entreprise et aux contraintes du poste tenu.

Indicateurs de suivi :

Le nombre de demandes de passage à temps partiel ou xx et le nombre d’avenants conclus pour répondre à ces demandes sera intégré dans la BDESE et communiqué aux représentants du CSE lors de sa consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, selon le format ci-dessous :

Année	Nombre de demandes de passage à temps partiel	Nombre d’avenants conclus
	H	F	H	F
2022

QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Une politique en faveur de la Qualité de vie au travail peut se définir comme l’ensemble des actions qui permettent de concilier à la fois :

• l’amélioration des conditions de travail pour les salarié(e)s, la possibilité de travailler dans un climat serein, un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, … et

• la performance globale de l’entreprise : la compétitivité d’une entreprise passe notamment par sa capacité à investir et à placer sa confiance dans l'intelligence individuelle et collective pour une efficacité et une qualité du travail.

Les parties au présent accord conviennent des engagements ci-dessous en faveur de la qualité de vie au travail à IMASONIC :

Contribuer à la conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle

La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise.

A ce titre, deux temps d’échanges sur la charge de travail et l’articulation des différents temps de vie personnelle et professionnelle (y compris le cas échéant les temps d’exercice d’un mandat syndical ou de représentant du personnel) sont réalisés entre le manager et le salarié, lors des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels.

xx

Tout salarié souhaitant bénéficier d’informations complémentaires sur les mesures existantes dans l’entreprise et qui permettent de faciliter l’articulation de son activité professionnelle et de sa vie privée (autorisation d’absence pour enfant malade, aménagements d’horaires, …) est par ailleurs invité à solliciter son manager et/ou les Ressources Humaines.

D’autres actions plus spécifiques à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sont par ailleurs menées afin de faciliter la conciliation des différents temps de vie (cf article 1.2 ci-dessus).

Améliorer la qualité des relations sociales, développer la capacité de l’entreprise à prévenir, identifier et traiter les situations de tensions interpersonnelles

L’entreprise souhaite poursuivre la démarche spécifique de prévention globale des risques psycho-sociaux engagée en 2020 visant à mieux prévenir, identifier et traiter les situations de tensions interpersonnelles. Cette démarche s’organise autour des axes et actions suivants :

xx

Accompagner les fins de carrière

Entretiens professionnels et fins de carrière

L’entretien professionnel est l’occasion pour l’entreprise et le salarié de porter un regard sur l’avenir et de faire état des éventuelles évolutions prévisibles dans l’activité du salarié, quelle qu’en soit l’origine.

La perspective de fin de carrière fait partie intégrante des évolutions pouvant être discutées à cette occasion. Dans ce cadre, pourront notamment être envisagés avec le salarié les aspects suivants : 

• l’organisation de son temps de travail, le cas échéant avec l’utilisation des heures ou jours épargnés en compte épargne temps,

• l’adaptation du rythme de travail, de son activité,

• la transmission des savoirs et des compétences,

• le tutorat.

Participation au financement des cotisations retraite sur une base taux plein pour accompagner les temps partiels de fin de carrière

Les salariés exerçant une activité à temps partiel peuvent choisir de continuer à cotiser sur la base du salaire qu’ils auraient perçus à temps plein. Cette décision doit faire l’objet d’un accord écrit entre le salarié et son employeur. L’intégralité des cotisations supplémentaires, patronales comme salariales, sont à la charge du salarié.

xx

Faciliter les temps d’expression des salariés sur le travail

« La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité du travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail. » (ANI du 19 juin 2013 relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle).

• Nature et domaine du droit d’expression

Le droit d’expression des salariés est direct et collectif. Chaque membre de l’entreprise peut s’exprimer en présence de ses collègues, sans passer par un intermédiaire.

Cette expression porte sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail ; elle contribue à identifier les pistes d’actions pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité du travail produit, que ce soit dans l’unité de travail à laquelle le salarié appartient ou au niveau de l’entreprise.

• Réunions permettant l’expression directe des salariés auprès de la Direction

xx

Durée, suivi et publicité de l’accord

Durée – Application de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt auprès de la DDETSPP. Il prend effet rétroactivement à la date du 1^er janvier 2022 pour une durée d’un (1) an.

Les parties conviennent de se réunir dans les trois mois suivant son échéance, afin d’engager une nouvelle négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Modalités de suivi de l’accord

Une commission de suivi sera réunie, à l’initiative de la Direction, une fois par an pendant la durée du présent accord, afin d’assurer le suivi de l’application du présent accord.

Cette commission de suivi sera composée de la Responsable RH et de la Déléguée Syndicale signataire. Le suivi pourra être réalisé à l’occasion d’une réunion ordinaire du CSE. La Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales servira de base de suivi de l’accord.

Information du CSE

Le CSE a été informé du projet de signature d’un nouvel accord QVT - Egalité hommes/femmes pour une année complémentaire lors d’une réunion le 23 juin 2022.

Dépôt et publicité de l’accord – Information du personnel

Dès sa conclusion, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et déposé, à l’initiative de la Direction de l’entreprise :

• à la DDETSPP de Haute-Saône : le dépôt sera effectué par voie dématérialisée via le site ministériel dédié, avec une version intégrale du texte et une version destinée à la publication et anonyme ; et

• au secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Vesoul, en un exemplaire original.

Le texte du présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel via l’intranet de l’entreprise et les modalités d’accès à ce texte pour consultation seront communiquées par voie d’affichage.

Fait à Voray sur l’Ognon, en 3 exemplaires originaux

Le 23 juin 2022,

Pour la délégation syndicale : Pour IMASONIC :

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