Accord d'entreprise "UNACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019" chez VILMORIN JARDIN (Siège)

Procès-verbal d’accord sur la négociation annuelle obligatoire 19/20

ENTRE LES SOUSSIGNEES

La société VILMORIN JARDIN

Dont le siège social est situé BP 37 – 38291 SAINT QUENTIN FALLAVIER

Représentée par Monsieur ………………………………………. agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part,

et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

■ La CGT représentée par ……………………………………….

Agissant en qualité de déléguée syndicale centrale

■ UNSA représentée par ……………………………….

Agissant en qualité de délégué syndical

■ CFDT représentée par ……………………………………

Agissant en qualité de délégué syndical

D’autre part

Au terme des différentes réunions qui se sont tenues les 23 mai, 12 juin et 26 juin 2019 dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire au titre de l’exercice 19/20, il est convenu des mesures suivantes :

1. La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

• Rémunération

Contexte économique et résultats :

Le budget avait été construit sur la base d’un résultat opérationnel à 0. L’atterrissage devrait être de l’ordre de -1.7 millions pour le périmètre France ( -3.3 pour la BU incluant des éléments exceptionnels comme la sortie des Pays-Bas). Ces chiffres sont en nette amélioration versus l’exercice précédent. Le pourcentage des pertes a en effet été divisé par deux. Toutefois, ils ne sont pas satisfaisants. Nous avons néanmoins plusieurs éléments de satisfaction : une intégration de Gondian qui, économiquement s’est bien passée. Par ailleurs, le résultat commercial global est proche de l’objectif en termes de CA. La stratégie de diversification fonctionne notamment pour le gazon, nous notons également de bonnes performances sur l’EDJ. Toutefois, ce ne sont pas les mêmes niveaux de marge.

Cela n’a pas empêché de considérer les efforts consentis par les équipes et se traduit par notre volonté de faire un geste en tenant compte de la réalité économique de l’entreprise.

L’entreprise n’a pas pu répondre favorablement à toutes les demandes des organisations syndicales telles que :

Une augmentation générale pour tous les collaborateurs (quel que soit leur statut) à minima à hauteur de l’inflation, un passage des assistantes commerciales au statut d’agent de maitrise, etc,.

La Direction a ainsi proposé :

• Augmentation collective de 1,6 % pour les catégories ouvriers et employés

• Enveloppe d’augmentation collective de 1% des agents de maitrise ainsi qu’une enveloppe égale à 0.6 % de la masse salariale pour des augmentations individualisées

• Augmentation individualisée des cadres d’une enveloppe égale à 1,2 % de la masse salariale

• Enveloppe d’augmentation de 9k euros consacrée à la correction des écarts de rémunération Hommes-Femmes

L’ensemble de ces mesures sera applicable à compter du 1^er octobre 2019 pour tous les collaborateurs disposant de 8 mois d’ancienneté continue au 1^er juillet 2019.

• Une réévaluation, au 01/10/19, de la classification via l’augmentation de la valeur du point comme indiqué ci-après :

Formule actuelle : coefficient x valeur du point (2.7) + partie fixe (960 euros)

Formule réévaluée 19/20 : coefficient x valeur du point (2.8) + partie fixe (1022 euros)

Soit une nouvelle classification s’établissant ainsi (dernière colonne) :

• Temps de travail

Les parties se sont accordées sur la nécessité de rediscuter les dispositions de l’accord temps de travail pour le site de PLV afin de se donner les chances de réaliser une meilleure saison l’année prochaine. Il apparait en effet que les capacités du site en cas de pic d’activité ne permettent pas de traiter l’ensemble des commandes, générant ainsi d’importants retards de livraison.

Un groupe de travail composé des représentants du personnel du site ainsi que des salariés volontaires de chaque service a été organisé courant juin. La seconde réunion a eu lieu le 13 juin dernier en présence des DS pour partager sur les besoins de l’activité et les souhaits des collaborateurs.

Les instances seront par ailleurs consultées sur la nouvelle organisation du site au cours des instances du mois de juillet pour une mise en place à compter de septembre, pour la saison prochaine.

• Partage de la valeur ajoutée

La participation des salariés aux résultats de l’entreprise, ainsi que la mise en place d’un Plan d’Epargne d’Entreprise ont fait l’objet d’accords d’entreprise distincts toujours en application.

En outre, un accord d’intéressement Groupe a été signé le 4 octobre 2016 pour mise en œuvre sur les exercices 16/17, 17/18 et 18/19.

Celui-ci a notamment permis le versement en décembre 2018, au titre de l’exercice 17/18, d’une enveloppe de 127 589 € bruts pour le périmètre français soit 479.66 € en moyenne par collaborateur.

La BU n’ayant pas atteint ses objectifs, seule la part Groupe a été distribuée.

Des discussions sont en cours pour la signature d’un nouvel accord intéressement Groupe à compter de l’exercice 19/20.

2. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au  travail

Les organisations syndicales ont été destinataires d’informations permettant une analyse comparée de la situation des hommes et des femmes.

A noter que l’entreprise est couverte par un accord Groupe signé le 9 février 2017.

Celui-ci prévoit des actions dans les domaines suivants :

• Recrutement 

• Promotion et formation professionnelle 

• Rémunération

• Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

et notamment :

• Le maintien de salaire des salariés en congés paternité

• Rémunération majorée des augmentations générales et moyenne des augmentations individuelles versées durant congé maternité ou d’adoption applicable au retour de congé

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Les parties ont échangé sur les mesures existantes visant à permettre un bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

A savoir notamment le recours au télétravail pour les postes qui le permettent, les horaires souples, ……

La Direction propose la diffusion d’un guide de la parentalité pour aider les collaborateurs à concilier au mieux leur rôle de parent et leur vie professionnelle.

Un cadre réservé à l’organisation du travail, la charge et l’articulation vie perso/vie pro a également été intégré pour la campagne d’entretiens annuels en cours.

• Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Le handicap fait partie des dispositions prévues par l’accord sur les égalités signé le 9 février 2017 au niveau Groupe.

Une communication a été réalisée au travers de la newsletter interne pour communiquer et sensibiliser autour de la question du handicap et accompagner les salariés dans leurs démarches de reconnaissance.

Une action de sensibilisation va être organisée, en partenariat avec le CAP Emploi lors de la semaine de l’emploi des personnes en situation de handicap au cours du second semestre 2019.

Des actions sont par ailleurs déjà initiées sur le périmètre pour travailler avec des ESAT (établissement service d’aide par le travail) notamment pour la gestion des retours de l’usine de PLV et supports d’édition pour le marketing.

Evolution de la contribution versée :

A noter également le recrutement d’un nouveau collaborateur en situation de handicap au sein du service Marketing à temps partiel à compter de juillet 2019.

• Les modalités de définition d’un régime complémentaire en matière de prévoyance et de frais de santé 

L’entreprise offre aux salariés une couverture « frais de santé » collective obligatoire instaurée par l’accord Groupe du 7 novembre 2017.

Les salariés bénéficient également d’un régime de prévoyance souscrit auprès de d’Axa Prévoyance.

A noter que des discussions sont en cours au niveau Groupe pour la négociation d’un accord prévoyance visant à harmoniser les garanties entre les différentes BU.

A noter également le projet d’harmonisation des garanties frais de santé et prévoyance des ex salariés Gondian présenté en CHSCT et en CE. Suite aux discussions, un courrier de dénonciation d’usage a été transmis aux collaborateurs concernés en date du 5 juin 2019.La mise en application aura lieu le 1^er octobre. A cette date l’ensemble des collaborateurs sera couvert par les régimes frais de santé et prévoyance de Vilmorin Jardin.

• L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

La convention des ventes et les réunions du personnel permettent un échange avec les membres du Codir et la Direction Générale.

En outre, il a été décidé cette année de de développer le recours au groupe de travail (ex : nouveau module CRM, organisation du travail de PLV, Notilus …).

Par ailleurs la généralisation d’un questionnaire est en discussion avec le CHSCT.

• La prévention de la pénibilité

L’entreprise n’est pas soumise à la conclusion d’un accord en la matière.

En effet, selon les dispositions de l’ordonnance du 22 septembre 2017 prévoyant que les entreprises ou groupes de plus de 50 salariés doivent conclure un accord ou mettre en œuvre un plan d’action :

• Soit si 25 % de leur effectif est exposé au-delà des seuils à un ou plusieurs des facteurs de risques du C2P ;

• Soit si leur sinistralité au titre des accidents de travail et maladie professionnelles dépasse un certain seuil. Ce seuil est désormais défini et se nomme « indice de sinistralité ». Fixé à 0,25, il se calcule par le rapport entre le nombre d’accidents du travail et de maladies professionnelles imputés à l’employeur et l’effectif de l’entreprise.                                                                                                                           

         

Pour le calculer, il faut diviser le nombre d’AT-MP (à l’exclusion des accidents de trajet) de l’année par le nombre de salariés qui sert de base au calcul de l’effectif au sens des cotisations et des seuils sociaux, pour les 3 dernières années connues.

Cet indice est de : 0.04 en moyenne (selon données arrêtées au 31 décembre 2018).

A noter que le nombre total AT/MP correspond à celui des AT car il n’y pas eu de maladies professionnelles enregistrées ces 3 dernières années (2016 à 2018).

Ce chiffre est ensuite rapporté à l’effectif de l’entreprise pour l’année concernée.

L’indice retenu est la moyenne des résultats des 3 années considérées.

Pour autant, certains salariés sont exposés à deux facteurs de pénibilité :

Le travail de nuit (pour 2 salariés réalisant pour 2018 l’un 125 nuits et l’autre 127 nuits, le seuil étant à 120 nuits/an) et les travaux répétitifs (pour les conducteurs de machines de la fabrication) sur le site de Portes les Valence.

Une note d’information leur a été transmise avec la fiche de paie de mars pour communiquer sur le fonctionnement du compte professionnel de prévention.

• Droit à la déconnexion

Les parties avaient convenu de lancer des discussions relatives au droit à la déconnexion.

Un projet d’accord a ainsi été remis aux membres de la délégation lors de la première réunion de négociation.

3. La gestion des emplois et des parcours professionnels

• la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

La loi du 5 mars 2014 a instauré l’organisation d’un entretien professionnel pour tous les salariés ayant 2 ans d’ancienneté minimum et quelle que soit la nature de leur contrat de travail. Cet entretien a lieu tous les ans chez Vilmorin Jardin, à l’issue de l’entretien annuel d’évaluation.

Par ailleurs, celui-ci est proposé de façon systématique lors d’une reprise d’activité après un congé (maternité, parental, sabbatique…) ou après un arrêt suite à une longue maladie ou encore après à un mandat syndical.

Tous les 6 ans, cet entretien doit être complété par un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Celui-ci aura lieu au plus tôt en 2020.

Un guide à l’attention des collaborateurs et des managers a été élaboré pour cette nouvelle campagne d’entretiens afin de développer la co-construction des parcours professionnels.

• les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise

Les opportunités de postes ou missions sont communiquées par voie interne avant d’être, le cas échéant, ouvertes à l’externe.

Les salariés de l’entreprise ont par ailleurs accès, sur le portail Intranet du Groupe Limagrain, à la bourse à l’emploi du Groupe et la politique de mobilité applicable.

Une communication sur ce sujet est à envisager pour rappeler l’existence de ce dispositif.

• les grandes orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation

L’entreprise doit sécuriser ses compétences clés et développer de nouvelles compétences pour s’adapter à son marché et aux évolutions nécessaires.

Au-delà de l’axe réglementaire pour lequel le travail sera poursuivi en 2020 concernant les habilitations diverses ainsi que les formations relatives à la santé et la sécurité au travail, une attention particulière sera portée au développement des compétences des salariés.

Aussi, sur l’année à venir les axes prioritaires sont les suivants :

Accompagnement du changement/ Agilité

Montée en compétences de la chaine logistique et du service ADV

Formation des nouveaux représentants du personnel

+ formations réglementaires en santé et sécurité au travail

• les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages

L’accueil de stagiaires et d’alternants répond à un double objectif. Le premier est d’ordre social : en tant qu’acteur d’un territoire, nous voulons contribuer à l’insertion professionnelle des jeunes. Le second relève du renouvellement des compétences, et vise à préparer la transmission des savoirs et connaissances en vue de futurs départs à la retraite

De plus, pour attirer de nouveaux candidats, le nouveau site internet de l’entreprise va intégrer une page RH renseignant sur les métiers, valeurs de l’entreprise, etc.

• le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions

La Direction RH va porter une vigilance toute particulière aux entretiens annuels des représentants du personnel.

Une copie des entretiens sera ainsi adressée à la Direction RH afin de veiller au bon déroulement des carrières et à la non-discrimination des représentants du personnel.

Dans le cadre des prochaines élections, une communication via la newsletter interne va communiquer sur le rôle de l’instance du CSE pour sensibiliser l’ensemble des salariés.

4. Dispositions diverses

Le présent protocole d’accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois correspondant à l’exercice fiscal de la société Vilmorin Jardin, à savoir pour la période du 1^er juillet 2019 au 30 juin 2020.

A cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l’obligation de négocier un nouveau protocole d’accord dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

Dès sa conclusion et après expiration du délai d’opposition, le présent protocole d’accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé auprès de la DIRECCTE par voie électronique (plateforme en ligne teleaccords).

Il fera également l’objet d’un dépôt en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.

Le présent protocole sera notifié par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier remis en mains propres contre décharge à l'ensemble des représentants des organisations syndicales de la société Vilmorin Jardin.

Un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction de la société Vilmorin Jardin pour sa communication avec le personnel.

Fait à St Quentin Fallavier, le 26 juin 2019

Pour la société Vilmorin Jardin	Pour le syndicat UNSA
Le Directeur Général	Le délégué syndical
……………….	……………………………. Pour le syndicat CFDT Le délégué syndical ……………………………………