Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 23/24" chez VILMORIN JARDIN (Siège)

Procès-verbal d’accord sur la négociation annuelle obligatoire 23/24

ENTRE LES SOUSSIGNEES

La société VILMORIN JARDIN SAS

Dont le siège social est situé BP 37 – 38291 SAINT QUENTIN FALLAVIER

Représentée par M ………………… agissant en qualité de Directeur Général Opérationnel,

D’une part,

et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

■ La CGT représentée par M……………………….

Agissant en qualité de délégué syndical

■ UNSA représentée par M……………………

Agissant en qualité de délégué syndical

■ CFDT représentée par M…………………………

Agissant en qualité de délégué syndical

D’autre part

Au terme des différentes réunions qui se sont tenues les 13 et 21 juin ainsi que les 5 et 27 juillet 2023 dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire au titre de l’exercice 23/24, il est convenu des mesures suivantes :

1. La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

• Rémunération

Contexte économique et résultats :

L’exercice 22/23 est marqué par un marché compliqué. Selon les données Promojardin, panel qui recense les sorties caisses ( hors e-commerce et hard discount) à fin avril le marché est à -7% en valeur depuis le 1^er janvier 2023 et -10% en volume. Sur la catégorie des végétaux extérieurs qui est la nôtre, c’est -3% en valeur et -8% en volume. Comme l’année dernière le marché est en recul. Nous retrouvons le même écart valeur/volume chez VJ. Nous finissons l’année 22/23 avec un chiffre d’affaires en recul de l’ordre de -10% en valeur et l’impact volume est de -16%. C’est davantage que le marché en lien avec la politique achat client qui nous impacte (commander le moins possible pour piloter le cash) et un niveau de stock important. Nous sommes donc en fort recul vs N-1. Notre CA net est de l’ordre de 54M€ (contre 67 prévus en budget). C’est mieux qu’il y a quelques mois en arrière, nous avons diminué le retard mais sommes toujours dans le rouge. Nous estimons un atterrissage RAO autour de 40 millions et un résultat négatif aux alentours de -1 million d’euros de résultat net ( hors Pologne). La Pologne devrait avoir un résultat net autour de 0.

La volonté de la Direction est de reconnaitre les efforts réalisés par l’ensemble des équipes pour limiter l’impact d’un CA très en deçà des attentes et maintenir un résultat acceptable, et aussi de tenir compte du contexte inflationniste (pour rappel +4.5% à fin mai 2023) en restant néanmoins vigilants à l’équilibre économique de l’entreprise et la nécessité d’investir dans les projets d’avenir et d’amélioration des conditions de travail. L’équilibre de l’entreprise demeure fragile.

La Direction a proposé :

Une enveloppe d’augmentation de 3.6%, identique pour toutes les tranches de salaire, avec un montant minimum garanti de 50€ bruts du salaire de base, répartie comme suit :

• Une augmentation collective de 3,2% ainsi qu’une enveloppe d’augmentation individualisée égale à 0.4% pour les salaires mensuels de base inférieurs à 2300 euros bruts base temps plein.

• Une augmentation collective de 2.6% ainsi qu’une enveloppe d’augmentation individualisée égale à 1% pour les salariés percevant un salaire mensuel de base compris entre 2300 et 3000 euros bruts base temps plein.

• Une augmentation collective de 1.7% ainsi qu’une enveloppe d’augmentation individualisée égale à 1.9% pour les salariés percevant un salaire mensuel de base supérieur à 3000 euros bruts base temps plein.

L’ensemble de ces mesures sera applicable à compter du 1^er octobre 2023 pour tous les collaborateurs disposant de 8 mois d’ancienneté continue au 1^er juillet 2023 (et hors promotion ou changement de périmètre renégocié entre le 1^er juillet 2023 et le 1^er octobre 2023).

Au-delà de ces mesures, la Direction a également proposé :

• Une enveloppe d’augmentation de 10 000 euros consacrée à la correction des écarts de rémunération Hommes-Femmes

• La revalorisation des salaires minimum de la classification comme suit :

A titre d’information nouvelle valeur du point à 3.1 et base fixe à 1230

Autres mesures déjà en place et qui seront reconduites pour cet exercice 23/24 :

• Initiative don du sang (1 heure absence rémunérée)

• Prise en charge vaccin grippe saisonnière

• Une demi-journée absence rémunérée pour réaliser les démarches de reconnaissance de travailleur handicapé + 1 jour de congé supplémentaire/an

• Une journée absence pour enfant malade de moins de 16 ans (avec justificatif certificat médical stipulant que la présence d’un parent est nécessaire auprès de l’enfant)

• Maintien des dispositions de l’ancien accord génération Groupe prévoyant la possibilité d’un passage à 80% avec maintien des cotisations à taux plein pour la retraite, indemnité de retraite non proratisée en contrepartie d’un engagement du salarié sur une date de départ à la retraite et de la prise en charge du Malus sur la pension de retraite complémentaire (minoration de 10 % pendant trois ans si départ à la retraite l’année du taux plein).

• Temps de travail

Un nouvel accord télétravail élargissant les collaborateurs éligibles et le volume de télétravail hebdomadaire ainsi porté à 2 jours maximum par semaine est entré en vigueur le 1^er juillet 2021. Deux avenants ont été conclus en octobre 2022 et janvier 2023 afin d’assouplir les modalités d’accès et de planification, en permettant dorénavant le télétravail à raison d’un jour par semaine dès l’embauche et jusqu’à la fin de la période d’essai ainsi que le report d’une journée sur la semaine en cas de nécessité de présence sur un jour habituellement télétravaillé.

Il sera sûrement nécessaire d’ouvrir dans l’avenir des discussions sur notre accord temps de temps de travail qui est obsolète.

• Partage de la valeur ajoutée 

La participation des salariés aux résultats de l’entreprise, ainsi que la mise en place d’un Plan d’Epargne Entreprise ont fait l’objet d’accords d’entreprise distincts toujours en application.

En outre, un accord d’intéressement Groupe a été signé le 25 septembre 2019 pour mise en œuvre sur les exercices 19/20, 20/21 et 21/22.

Cet accord a notamment permis le versement en novembre 2022, au titre de l’exercice 21/22, d’une part groupe de 120 466 €, et d’une part société de 15 993 soit 545.84€ bruts en moyenne par collaborateur.

Un nouvel accord intéressement pour les exercices 22/23 à 24/25 a été signé le 8 juin 2022. Si la formule de calcul reste inchangée, plusieurs modifications ont été apportées telles que la répartition de l’enveloppe en fonction des ETP et plus de la masse salariale mais aussi une distribution à 100% en fonction du temps de présence (suppression du critère de salaire).

L’entreprise dispose par ailleurs d’un PERU.

La transformation du PERCO était prévue dans le cadre de la loi PACTE. La négociation Groupe sur la loi PACTE s’est achevée avec une signature le 8 juin 2022. Les partenaires sociaux Vilmorin Jardin (DS UNSA et CFDT) ont adhéré à cet accord le 24 novembre 2022 permettant l’application des nouveaux dispositifs aux salariés Vilmorin Jardin.

L’abondement a dans ce cadre évolué comme suit :

2. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Les organisations syndicales ont été destinataires d’informations permettant une analyse comparée de la situation des hommes et des femmes.

A noter qu’un nouvel accord Groupe a été signé le 14 décembre 2022.

Il prévoit des actions dans les domaines suivants :

• Recrutement 

• Formation et évolution professionnelle 

• Egalité salariale

• Equilibre de vie et conditions de travail

et notamment :

le maintien à 100% du salaire de base en cas de congé de paternité, de congé maternité et de congé d’adoption (part dépassant le plafond annuel de la Sécurité sociale) dès un an d’ancienneté.

Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur Index égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, chaque année au 1er mars.

L’Index, sur 100 points, se calcule à partir des 5 indicateurs suivants :

• L’écart de rémunération femmes-hommes,

• L’écart de répartition des augmentations individuelles,

• L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,

• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Chez Vilmorin Jardin, l’indice égalité professionnelle, résultant du calcul pour l’exercice 2020-2021 arrêté au 30 juin 2022 et publié au 1^er mars 2023 est de 95/100. C’est une très bonne note, de 7 points au-dessus de la moyenne nationale publiée en mars 2023 qui traduit l’engagement de VJ en matière de diversité et inclusion.

A noter que Vilmorin Jardin compte déjà 58 % de femmes dans le top management, 56 % dans l’effectif et 54 % dans des fonctions managériales au 31 12 2022.

L’entreprise souhaite poursuivre ces efforts avec l’attribution d’une enveloppe dédiée, de 10 K euros, pour ce nouvel exercice afin de réduire encore davantage les écarts persistants.

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Les parties ont échangé sur les mesures existantes visant à permettre un bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

A savoir notamment le recours au télétravail pour les postes qui le permettent, les horaires souples, la souplesse pour la rentrée scolaire, etc.

Le cadre réservé à l’organisation du travail, la charge et l’articulation vie perso/vie pro a également été élargi à l’ensemble des formulaires EDP lors de la campagne N-2.

Des ateliers de sensibilisation à la gestion des émotions, qui visent l’amélioration de sa propre QVT et de la relation aux autres plus globalement ont été organisés fin d’année 2022/début 2023 pour l’ensemble des collaborateurs.

Enfin, un nouvel accord télétravail élargissant les salariés éligibles et le volume de télétravail hebdomadaire est entré en vigueur le 1^er juillet 2021.

Reconduction de la mesure instaurée en N-2 :

• Une journée absence pour enfant malade de moins de 16 ans (avec justificatif certificat médical stipulant que la présence d’un parent est nécessaire auprès de l’enfant)

• Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Une nouvelle communication a été réalisée dans la Vilmonews de janvier/février 2023 pour communiquer et sensibiliser autour de la question du handicap, les avantages pour les collaborateurs à se faire reconnaitre TH et accompagner les salariés dans leurs démarches de reconnaissance en toute confidentialité.

Pour rappel, depuis deux ans et afin d’accompagner les salariés dans leurs démarches, l’entreprise accorde une demi-journée d’absence rémunérée pour réaliser les formalités de demande de reconnaissance.

Des actions sont par ailleurs déjà initiées sur le périmètre pour travailler avec des ESAT (établissement service d’aide par le travail) notamment pour la gestion des supports d’édition pour le marketing ou l’entretien des espaces verts.

Nous avons en outre une réflexion en cours avec l’association Vivre et Travailler Autrement pour étudier la mise en place d’un partenariat sur l’usine de PLV (étude de faisabilité en septembre 2023).

A noter l’application d’une nouvelle formule de calcul depuis N-2 réduisant les minorations dont bénéficiait l’entreprise ainsi que la part déductible pour le CA des ESAT, conduisant au versement d’une contribution d’un montant de 1 209.72 € à l’AGEFIPH cette année.

Aujourd’hui selon nos retours, les démarches sont vues comme un frein et il y a peu d’intérêt pour les collaborateurs. La direction décide de maintenir le jour de congé supplémentaire par an pour les salariés reconnus « Travailleurs handicapés » accordé lors des négociations de l’année dernière.

• Les modalités de définition d’un régime complémentaire en matière de prévoyance et de frais de santé 

L’entreprise offre aux salariés une couverture « frais de santé » collective obligatoire instaurée par l’accord Groupe du 7 novembre 2017, prise en charge à 60% par l’employeur (à date 43.04 euros/mois à la charge du collaborateur pour le régime obligatoire).

Les salariés bénéficient également d’un régime de prévoyance souscrit auprès d’Axa Prévoyance.

Un nouvel accord Groupe visant à harmoniser les garanties a été signé le 10 mars 2021 et est entré en vigueur le 1^er juillet 2021.

Il prévoit notamment de nouvelles garanties innovantes, des frais d’obsèques pour toute la famille et la baisse de la cotisation mensuelle qui passe de 1.73 % sur la tranche 1 (contre 1.95 % auparavant) avec une prise en charge à 75 % par l’employeur (contre 44 % auparavant) et à 2.11 % (contre 2.04 % auparavant) sur la tranche 2 avec une prise en charge à 65 % par l’employeur (contre 30 % auparavant).

• L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Après avoir lancé un questionnaire en décembre 2019 donnant lieu à la construction des piliers stratégiques et notamment le pilier « l’équipe au cœur de la transformation » du projet Jump 25, la parole a de nouveau été donnée à l’ensemble des collaborateurs dans le cadre de la démarche de prévention des RPS. Au travers d’entretiens individuels des salariés de l’échantillon représentatif et pour tous via le questionnaire KARASEK.

Cette photographie a servi de point de départ au travail du Comité de Pilotage pluridisciplinaire en charge de l’élaboration et du suivi du plan d’actions co-construit. Le COPIL se réunit actuellement tous les 3 mois pour suivre le déploiement du plan et devrait prendre fin cette année. Le suivi des RPS se tiendra comme c’était le cas, annuellement, via un échantillon représentatif de collaborateurs volontaires pour la mise à jour du document unique et l’élaboration de pistes d’amélioration en vue de la construction d’un plan d’action.

L’expression collective des salariés est assurée lors des réunions du CSE qui se tient mensuellement (hormis au mois d’aout contre une fois tous les deux mois selon les dispositions légales). Par ailleurs, la mise en place d’une CSSCT, bien que non obligatoire dans les entreprises de notre taille, permet un suivi régulier et un traitement des sujets au plus près des collaborateurs.

Depuis la fin de la pandémie, l’entreprise a pu remettre en mettre en différents évènements internes. Les réunions de cycle et les réunions du personnel permettent un échange entre les salariés et la Direction Générale.

Au-delà de la convention des ventes qui réunira les équipes Force de vente en octobre prochain, un barbecue commun à PLV et SQF mi-septembre permettra d’échanger et de maintenir le lien social. Tout comme le petit déjeuner de décembre pour la remise des cadeaux du CSE et les vœux de la Direction accompagnés de la galette des rois en janvier.

En outre, le recours au « groupe de travail » a été développé (ex : projet digital, plan d’action sobriété, introduction carte ticket restaurant …) et doit être poursuivi dans une philosophie de co-développement et de co-construction.

Le déploiement du mode projet quant à lui se poursuit pour accroitre la transversalité et la coopération.

Le déploiement de la culture du feedback initié fin 2020 a notamment pour objectif de favoriser les échanges, d’améliorer la communication et de casser les silos.

Une communauté managériale, Leadership Team, permet par ailleurs un partage régulier, chaque mois, avec les membres Comex. Davantage impliqués et informés ces managers peuvent mieux jouer le rôle de relai de la stratégie et décliner la communication dans leurs équipes.

L’ensemble des managers est également réuni une fois par an afin d’aligner les messages et d’adopter une posture managériale adaptée au contexte de l’entreprise.

La formation sur la gestion des émotions, initiative du plan d’action RPS, réalisée entre fin 2022 et début 2023 pour l’ensemble des collaborateurs, a pour objectif de favoriser encore davantage la libération de la parole et les relations interpersonnelles.

De plus, depuis cette année, une évaluation managers sur la base du référentiel managérial Groupe a été instaurée dans une logique de feedback ascendant (formulaire via Bsmart, sur la base du volontariat pour le managé, obligatoire pour le manager).

Enfin, le déploiement des principes d’action Limagrain sera organisé au cours de cet exercice pour permettre une appropriation par l’ensemble des salariés de Vilmorin Jardin.

La prévention de la pénibilité

L’entreprise n’est pas soumise à la conclusion d’un accord en la matière.

En effet, selon les dispositions de l’ordonnance du 22 septembre 2017 prévoyant que les entreprises ou groupes de plus de 50 salariés doivent conclure un accord ou mettre en œuvre un plan d’action :

• Soit si 25 % de leur effectif est exposé au-delà des seuils à un ou plusieurs des facteurs de risques du C2P ;

• Soit si leur sinistralité au titre des accidents de travail et maladie professionnelles dépasse un certain seuil. Ce seuil est désormais défini et se nomme « indice de sinistralité ». Fixé à 0,25, il se calcule par le rapport entre le nombre d’accidents du travail et de maladies professionnelles imputés à l’employeur et l’effectif de l’entreprise.                                                                                                                           

Pour le calculer, il faut diviser le nombre d’AT-MP (à l’exclusion des accidents de trajet) de l’année par le nombre de salariés qui sert de base au calcul de l’effectif au sens des cotisations et des seuils sociaux, pour les 3 dernières années connues.

Cet indice est de : 0.018 en moyenne (selon données arrêtées au 31 décembre 2022).

Années	Total AT/MP	Total effectif moyen	Indice de sinistralité
2017	10	229	0,04366812
2018	12	220	0,05454545
2019	8	223	0,03587444
2020	4	210	0,01904762
2021	5	207	0,02415459
2022	2	202	0,00990099

Ce chiffre est ensuite rapporté à l’effectif de l’entreprise pour l’année concernée.

L’indice retenu est la moyenne des résultats des 3 années considérées.

13 salariés ont été exposés à un facteur de pénibilité. Il s’agit des gestes répétitifs (conducteurs de machines sur le site de Portes les Valence). Nous n’avons pas de salarié concerné par le seuil des 120 nuits cette année. Il est nécessaire de poursuivre le travail de formation, d’ergonomie pour limiter les facteurs de pénibilité sur les postes exposés.

Pour réduire les TMS l’entreprise a décidé en N-2 de prendre en charge l’achat d’un matériel adapté (chaise de bureau) pour les télétravailleurs.

La mise en place des tours de terrain et des standards SST en cours à l’usine permet d’ancrer encore davantage la culture sécurité sur le site.

Une étude porte actuellement sur l’évolution de la machine gazon afin d’améliorer notamment les conditions de travail.

• Droit à la déconnexion

Un accord de droit à la déconnexion a été signé par les partenaires sociaux le 24 novembre 2022.

Celui-ci s’accompagne d’un guide de bonnes pratiques permettant de sensibiliser l’ensemble des salariés.

• Mobilité

La mobilité domicile- travail est un enjeu fort notamment en termes de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE).

L’objectif est d’améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail.

Les deux sites sont aujourd’hui équipés d’abris vélo.

A noter également que des discussions sont en cours avec le propriétaire de PLV pour l’installation de bornes électriques et l’équipement du site de SQF sera à prévoir en cas de véhicule électrique (pas de budget 23/24 dédié à ce jour).

Nous participons également dans le cadre des comités de pilotage flotte auto Limagrain, aux réflexions sur la flotte automobile de l’entreprise.

3. La gestion des emplois et des parcours professionnels

• La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

La loi du 5 mars 2014 a instauré l’organisation d’un entretien professionnel pour tous les salariés ayant 2 ans d’ancienneté minimum et quelle que soit la nature de leur contrat de travail. Cet entretien a lieu tous les ans chez Vilmorin Jardin, à l’issue de l’entretien annuel d’évaluation.

Tous les 6 ans, cet entretien doit être complété par un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Celui-ci a eu lieu pour la première fois, pour les personnes concernées, lors de la campagne 2020.

Les guides bâtis en 2020 sont tenus à disposition des managers afin de développer encore la co-construction des parcours professionnels. Par ailleurs ils ont été invités à participer à des « ateliers » avant le démarrage de la campagne pour bien appréhender ces entretiens et en faire des moments d’échange.

Le projet « Rôles et Responsabilités » est en cours et a pour objectif de clarifier le périmètre et les attentes pour chaque poste, les fiches de poste seront mises à disposition de l’ensemble des salariés par les managers lors des EDP.

Le comité classification a repris lors de l’exercice précédent 21/22 (3 réunions effectuées) et se poursuit (une réunion en 22/23) avec mise à jour de la cartographie des emplois.

• Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise

Les salariés de l’entreprise ont par ailleurs accès, sur le portail Intranet du Groupe Limagrain, à la bourse à l’emploi du Groupe et la politique de mobilité applicable.

On compte 5 mobilités en 2022, dont 2 femmes.

Les postes sont ouverts en interne et en externe. Priorité à l’interne si les compétences répondent aux besoins de l’entreprise.

Un « pas à pas » décrivant le process et expliquant comment candidater a été communiqué en octobre 2020.

• Les grandes orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation

L’entreprise doit sécuriser ses compétences clés et développer de nouvelles compétences pour s’adapter à son marché et aux évolutions nécessaires.

Au-delà de l’axe réglementaire pour lequel le travail sera poursuivi en 2023 concernant les habilitations diverses ainsi que les formations relatives à la santé et la sécurité au travail, une attention particulière sera portée au développement des compétences des salariés et notamment les compétences collectives.

Aussi, sur l’année à venir les principaux axes prioritaires sont les suivants :

- Digital (en lien avec le projet digital et les nouvelles compétences à développer commerce- marketing- ADV)

- Cybersécurité (parcours Groupe à destination de l’ensemble des collaborateurs)

- Diversité et Inclusion (parcours groupe top management)

- Formation commerce (à destination des RS)

A ces formations collectives s’ajoutent des formations individuelles correspondant aux besoins métier ou au développement de compétences comportementales et humaines.

• Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages

L’accueil de stagiaires et d’alternants répond à un double objectif. Le premier est d’ordre social : en tant qu’acteur d’un territoire, nous voulons contribuer à l’insertion professionnelle des jeunes. Le second relève du renouvellement des compétences, et vise à préparer la transmission des savoirs et connaissances en vue de futurs départs à la retraite.

L’entreprise aura dans ce cadre de nouveau recours cette année à l’apprentissage et aux contrats de professionnalisation et pourra profiter encore jusqu’en fin d’année 2023 de l’aide exceptionnelle pour l’embauche d’un jeune verser dans le cadre du plan « 1 jeune – 1 solution ».

Accueil prévisionnel de 8 alternants :

• Alternant Marketing chef de produit

• Alternant Achats

• Alternant Contrôle de gestion

• Alternant Comptabilité

• Alternant Data Analyst Category Management

• 2 Responsables de secteurs en alternance

• Alternant communication et assistanat de Direction

• Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions

La Direction RH porte une vigilance toute particulière aux entretiens annuels des représentants du personnel.

Une communication via la newsletter interne avait informé sur le rôle de l’instance du CSE pour sensibiliser l’ensemble des salariés. Une nouvelle communication émanant du CSE a rappelé le rôle du CSE et de la CSSCT.

Des communications sur les actions réalisées, pourront être co-construites pour développer la connaissance des instances, exemple un bilan annuel des travaux de la CSSCT.

A noter qu’un accord Groupe sur le dialogue social vient d’être signé au niveau Groupe, le 31 mai 2023, par les syndicats FO et CFDT.

4. Dispositions diverses

Le présent protocole d’accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois correspondant à l’exercice fiscal de la société Vilmorin Jardin, à savoir pour la période du 1^er juillet 2023 au 30 juin 2024.

A cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l’obligation de négocier un nouveau protocole d’accord dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

Dès sa conclusion et après expiration du délai d’opposition, le présent protocole d’accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé auprès de la DREETS par voie électronique (plateforme en ligne teleaccords).

Il fera également l’objet d’un dépôt en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.

Le présent protocole sera notifié par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier remis en mains propres contre décharge à l'ensemble des représentants des organisations syndicales de la société Vilmorin Jardin.

Un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction de la société Vilmorin Jardin pour sa communication avec le personnel.

Fait à St Quentin Fallavier, le 27 juillet 2023

En 6 exemplaires originaux

Pour la société Vilmorin Jardin	Pour le syndicat UNSA
La Directeur Général Opérationnel	Le délégué syndical
M Pour le syndicat CGT Le délégué syndical M	M Pour le syndicat CFDT Le délégué syndical M