Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022/2023" chez VILMORIN JARDIN (Siège)

Procès-verbal d’accord sur la négociation annuelle obligatoire 22/23

ENTRE LES SOUSSIGNEES

La société VILMORIN JARDIN SAS

Dont le siège social est situé BP 37 – 38291 SAINT QUENTIN FALLAVIER

Représentée par M ………………………. agissant en qualité de Directeur Général Opérationnel,

D’une part,

et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

■ La CGT représentée par ………………………………

Agissant en qualité de déléguée syndicale

■ UNSA représentée par …………………………………..

Agissant en qualité de délégué syndical

■ CFDT représentée par …………………………………..

Agissant en qualité de délégué syndical

D’autre part

Au terme des différentes réunions qui se sont tenues les 24/05, 15/06 et 27/06/2022 dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire au titre de l’exercice 22/23, il est convenu des mesures suivantes :

1. La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

• Rémunération

Contexte économique et résultats :

L’année 20/21 a été une année exceptionnelle qui ne peut pas être une année de référence.

Le budget 21/22 avait été construit sur la base d’un CA net de 48.9 M d’euros et un résultat net positif, 600 K euros pour la SAS.

Le travail de transformation de l’entreprise initié il y a 2, 3 ans, porte ses fruits et devrait permettre d’être à l’équilibre dans une année moyenne dont il restera à faire le bilan.

La Forecast de mai prévoit un atterrissage CA net de 45.4 M d’euros de CA (-3.5 M d’euros versus le budget) et un Résultat net autour de 500 K € (versus 600 K € au budget).

Le résultat net prévisionnel, assez proche du budget, montre deux réalités. Un bon taux de marge lié notamment au passage de tarifs et des économies d’OPEX de 700 K euros qui ne permettent pas forcément d’investir sur les marques et les projets de demain.

La volonté de la Direction est de reconnaitre les efforts réalisés par l’ensemble des équipes, de tenir compte des résultats de l’étude MERCER et du contexte inflationniste en restant néanmoins vigilants à l’équilibre économique de l’entreprise et la nécessité d’investir dans les projets d’avenir. Le contexte est mouvant, les signaux sont difficiles à appréhender. L’équilibre de l’entreprise demeure fragile.

La Direction a proposé :

• Une augmentation collective de 85 euros bruts mensuels pour les salaires mensuels de base inférieurs à 2300 euros bruts base temps plein.

• Une augmentation collective de 60 euros bruts mensuels ainsi qu’une enveloppe d’augmentation individualisée égale à 20 euros bruts mensuels pour les salariés percevant un salaire mensuel de base compris entre 2300 et 2800 euros bruts base temps plein.

• Une augmentation collective de 40 euros bruts mensuels ainsi qu’une enveloppe d’augmentation individualisée égale à 35 euros bruts mensuels pour les salariés percevant un salaire mensuel de base supérieur à 2800 euros bruts base temps plein.

4,85%	3,20%	2,09%	Pourcentage Moyen
AI et salaire inf à 2300 €	AG et salaire inf à 2300 €	AI et salaire entre 2300 et 2800 €	AG et salaire entre 2300 et 2800 €	AI et salaire sup à 2800 €	AG et salaire sup à 2800 €	Tranches de salaire
0,00 €	85,00 €	20,00 €	60,00 €	35,00 €	40,00 €	Augmentations en valeur

L’ensemble de ces mesures sera applicable à compter du 1^er octobre 2022 pour tous les collaborateurs disposant de 8 mois d’ancienneté continue au 1^er juillet 2022 (et hors promotion ou changement de périmètre renégocié entre le 1^er juillet 2022 et le 1^er octobre 2022).

Au-delà de ces mesures, la Direction a également proposé :

• Une enveloppe d’augmentation de 10 000 euros consacrée à la correction des écarts de rémunération Hommes-Femmes

• La revalorisation des salaires minimum de la classification comme suit :

A titre d’information nouvelle valeur du point à 3 et base fixe à 1110.

• L’instauration d’un jour de congé supplémentaire pour les salariés reconnus travailleurs handicapés

• La revalorisation de certaines primes annexes ci-après à compter du 1^er octobre 2022 :

Revalorisation des tickets restaurant à hauteur de 6 € ( part salarié 2,40 € et employeur 3,60 €) contre 5 aujourd’hui (répartition part salariale et part patronale inchangées (40%/60%). A noter que la fermeture du centre traitement papier est annoncée en décembre 2022, aussi il faudra passer sur un système de carte.

Revalorisation du montant du panier à 6 € également (contre 5€ aujourd’hui) s’agissant du seuil maximum d’exonération.

Passage de la prime bureau de 14 à 24 euros par mois pour la FDV

Prime transport :

Passage de 10 à 14 euros pour les salariés habitant à – de 15 km de leur site de rattachement

Passage de 10 à 18 euros pour les salariés dont le domicile est situé à plus de 15 km de leur site de rattachement

Idem conditions actuelles (non cumulable avec prise en charge 50% des frais de transport, + fournir carte grise et attestation sur l’honneur sur la non-possibilité d’utiliser les transports en commun).

Autres mesures déjà en place et qui seront reconduites pour cet exercice 22/23 :

• Initiative don du sang (1 heure absence rémunérée)

• Prise en charge vaccin grippe saisonnière

• Une demi-journée absence rémunérée pour réaliser les démarches de reconnaissance de travailleur handicapé

• Une journée absence pour enfant malade de moins de 16 ans (avec justificatif certificat médical stipulant que la présence d’un parent est nécessaire auprès de l’enfant)

• Temps de travail

Un nouvel accord télétravail élargissant les collaborateurs éligibles et le volume de télétravail hebdomadaire ainsi porté à 2 jours maximum par semaine est entrée en vigueur le 1^er juillet 2021.

Il sera sûrement nécessaire d’ouvrir prochainement des discussions sur notre accord temps de temps de travail qui est obsolète.

• Partage de la valeur ajoutée 

La participation des salariés aux résultats de l’entreprise, ainsi que la mise en place d’un Plan d’Epargne Entreprise ont fait l’objet d’accords d’entreprise distincts toujours en application.

En outre, un accord d’intéressement Groupe a été signé le 25 septembre 2019 pour mise en œuvre sur les exercices 19/20, 20/21 et 21/22.

Cet accord a notamment permis le versement en novembre 2021, au titre de l’exercice 20/21, d’une part groupe de 143 803 €, soit 660.10 € bruts en moyenne par collaborateur. A noter que cet accord ne prévoit pas de versement de part société lorsque le montant total de l’intéressement + Participation est supérieur à 1 000 € (valeur pour un temps complet, présent toute l’année) et si le montant de la participation est supérieur au montant de l’intéressement BU, ce qui a été le cas pour cet exercice.

A noter qu’un nouvel accord intéressement pour les exercices 22/23 à 24/25 a été signé le 8 juin 2022. Si la formule de calcul reste inchangée, plusieurs modifications sont prévues telles que la répartition de l’enveloppe en fonction des ETP et plus de la masse salariale mais aussi une distribution à 100% en fonction du temps de présence (suppression du critère de salaire).

Les résultats de l’exercice 20/21 ont également permis le versement de participation les modalités en vigueur à hauteur de 182 571 €.

L’entreprise dispose par ailleurs d’un PERCO.

La transformation du PERCO est prévue dans le cadre de la loi PACTE. La négociation Groupe sur la loi PACTE s’est achevé avec une signature le 8 juin 2022. L’adhésion de Vilmorin Jardin sera nécessaire en septembre 2022 avec application des nouveaux dispositifs au plus tard le 31 décembre 2022.

Par ailleurs évolution de l’abondement comme suit :

Soit passage de 180 euros aujourd’hui à 220 euros demain.

2. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Les organisations syndicales ont été destinataires d’informations permettant une analyse comparée de la situation des hommes et des femmes.

A noter que l’entreprise est couverte par un accord Groupe signé le 9 février 2017 (prolongé jusqu’en mars 2022 et actuellement en cours de discussion pour mise en œuvre nouvel accord à compter de 2023).

L’accord toujours en vigueur prévoit des actions dans les domaines suivants :

• Recrutement 

• Promotion et formation professionnelle 

• Rémunération

• Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

et notamment :

• Le maintien de salaire des salariés en congé paternité

• Aménagement des horaires de travail pour les femmes enceinte à partir du 2^e trimestre / ou réduction du temps de travail de 30 min. / jour

• Rémunération majorée des augmentations générales et moyenne des augmentations individuelles versées durant congé maternité ou d’adoption applicable au retour de congé

Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent désormais calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, chaque année au 1er mars.

L’Index, sur 100 points, se calcule à partir des 5 indicateurs suivants :

• L’écart de rémunération femmes-hommes,

• L’écart de répartition des augmentations individuelles,

• L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,

• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

L’index permet aux entreprises d’évaluer leurs pratiques sur 100 points, avec un minimum de 75 points à atteindre. En cas d’Index inférieur à 75 points, l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans.

Chez Vilmorin Jardin l’indice égalité professionnelle, résultant du calcul pour l’exercice 2020-2021 arrêté au 30 juin 2021 et publié au 1^er mars 2022 est de 95/100. C’est une très bonne note, de 9 points au-dessus de la moyenne nationale publiée en mars 2022 qui traduit l’engagement de VJ en matière de diversité et inclusion. C’est un objectif prioritaire du Groupe pour le Plan Moyen Terme.

A noter que Vilmorin Jardin compte déjà 57% de femmes dans le top management.

L’entreprise souhaite poursuivre ces efforts avec l’attribution d’une enveloppe dédiée, de 10 K euros, afin de permettre de réduire encore les écarts persistants.

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Les parties ont échangé sur les mesures existantes visant à permettre un bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

A savoir notamment le recours au télétravail pour les postes qui le permettent, les horaires souples, la souplesse pour la rentrée scolaire, etc.

Le cadre réservé à l’organisation du travail, la charge et l’articulation vie perso/vie pro a également été élargi à l’ensemble des formulaires EDP lors de la campagne précédente.

Des ateliers de sensibilisation à la gestion des émotions ce qui visent l’amélioration de sa propre QVT et la relation aux autres plus globalement seront organisés avant fin 2022.

L’initiative pilote lancée début 2020 sera reconduite. L’entreprise offrira ainsi 1 heure de temps de travail aux collaborateurs qui souhaitent donner leur sang (sur présentation d’un justificatif).

Enfin, un nouvel accord télétravail élargissant les salariés éligibles et le volume de télétravail hebdomadaire est entré en vigueur le 1^er juillet 2021.

Reconduction de la mesure instaurée l’année dernière :

• Une journée absence pour enfant malade de moins de 16 ans (avec justificatif certificat médical stipulant que la présence d’un parent est nécessaire auprès de l’enfant)

• Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Le handicap fait partie des dispositions prévues par l’accord sur les égalités signé le 9 février 2017 au niveau Groupe. Cet accord a été prolongé jusqu’au 31 mars 2022. Négociation sur l’égalité professionnelle au niveau Groupe mais par sur cette thématique qui sera plutôt adressée directement par les BU.

Une nouvelle communication va être réalisée pour communiquer et sensibiliser autour de la question du handicap, les avantages pour les collaborateurs à se faire reconnaitre TH et accompagner les salariés dans leurs démarches de reconnaissance en toute confidentialité.

Pour rappel, depuis deux ans et afin d’accompagner les salariés dans leurs démarches, l’entreprise accorde une demi-journée d’absence rémunérée pour réaliser les formalités de demande de reconnaissance.

Des actions sont par ailleurs déjà initiées sur le périmètre pour travailler avec des ESAT (établissement service d’aide par le travail) notamment pour la gestion des retours de l’usine de PLV et supports d’édition pour le marketing.

Plusieurs dépenses ont également été effectuées pour permettre le maintien dans l’emploi (attribution de voitures automatiques sur demande de la médecine du travail, achat de siège ergonomique, investissement matériel de manutention dédié, bureaux réglables en hauteur…).

A noter l’application d’une nouvelle formule de calcul depuis l’année dernière réduisant les minorations dont bénéficiait l’entreprise ainsi que la part déductible pour le CA des ESAT, conduisant au versement d’une contribution d’un montant de 1 159.09 € à l’AGEFIPH cette année.

Un focus sur le recrutement des travailleurs handicapés sera fait en collaborant davantage avec CAP Emploi ou des partenaires emplois favorisant les travailleurs RQTH (avec handicap adapté).

Aujourd’hui selon nos retours, les démarches sont vues comme un frein et il y a peu d’intérêt pour les collaborateurs. La direction décide d’attribuer un jour de congé supplémentaire par an pour les salariés reconnus « Travailleurs handicapés ».

• Les modalités de définition d’un régime complémentaire en matière de prévoyance et de frais de santé 

L’entreprise offre aux salariés une couverture « frais de santé » collective obligatoire instaurée par l’accord Groupe du 7 novembre 2017, prise en charge à 60% par l’employeur (à date 38.26 euros/mois à la charge du collaborateur pour le régime obligatoire). Une évolution de la cotisation mensuelle afin de maintenir l’équilibre du régime est prévue à compter du 1^er octobre 2022 (l’introduction d’une cotisation indexée sur le salaire est en cours d’étude).

Cela représente un surcoût estimé à 5 000 euros sur une année complète pour l’entreprise.

Les salariés bénéficient également d’un régime de prévoyance souscrit auprès d’Axa Prévoyance.

Un nouvel accord Groupe visant à harmoniser les garanties a été signé le 10 mars 2021 et est entré en vigueur le 1^er juillet 2021.

Il prévoit notamment de nouvelles garanties innovantes, des frais d’obsèques pour toute la famille et la baisse de la cotisation mensuelle qui passe de 1.73 % sur la tranche 1 (contre 1.95 % auparavant) avec une prise en charge à 75 % par l’employeur (contre 44 % auparavant) et à 2.11 % (contre 2.04 % auparavant) sur la tranche 2 avec une prise en charge à 65 % par l’employeur (contre 30 % auparavant).

• L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Après avoir lancé un questionnaire en décembre 2019 donnant lieu à la construction des piliers stratégiques et notamment le pilier « l’équipe au cœur de la transformation » du projet Jump 25, la parole a de nouveau été donnée à l’ensemble des collaborateurs dans le cadre de la démarche de prévention des RPS. Au travers d’entretiens individuels des salariés de l’échantillon représentatif et pour tous via le questionnaire KARASEK.

Cette photographie a servi de point de départ au travail du Comité de Pilotage pluridisciplinaire en charge de l’élaboration et du suivi du plan d’actions co-construit. Le COPIL se réunit actuellement tous les 3 mois pour suivre le déploiement du plan.

Les réunions de cycle et les réunions du personnel permettent par ailleurs un échange entre les salariés et la Direction Générale. Ces dernières ont été suspendues ou réalisées en distanciel durant la crise sanitaire et ont pu reprendre au cours du 1^er semestre 2022.

Au-delà de la convention des ventes qui réunira les équipes Force de vente en septembre prochain, un barbecue commun à PLV et SQF permettra d’échanger et de maintenir le lien social.

En outre, le recours au « groupe de travail » a été développé (ex : nouveau module CRM, charte bonnes pratiques réunions, démarche de prévention des RPS …) et doit être poursuivi dans une philosophie de co-développement et de co-construction.

Le déploiement du mode projet quant à lui se poursuit pour accroitre la transversalité et la coopération.

Le déploiement de la culture du feedback initié fin 2020 a notamment pour objectif de favoriser les échanges, d’améliorer la communication et de casser les silos.

Une communauté managériale, Leadership Team, permet par ailleurs un partage régulier, chaque mois, avec les membres Comex. Davantage impliqués et informés ces managers peuvent mieux jouer le rôle de relai de la stratégie et décliner la communication dans leurs équipes.

A noter que l’ensemble des managers a été réuni en fin d’année 2021 afin d’aligner les messages et permettre de communiquer sur la posture managériale adaptée au contexte de l’entreprise. Initiative qui sera renouvelée une fois par an.

Une formation sur la gestion des émotions favorisera encore davantage la libération de la parole et la relation à autrui (d’ici fin 2022).

Le déploiement du « Leadership Model », référentiel managérial du Groupe LIMAGRAIN est également prévu sur la fin d’année 2022 (décalage suite crise sanitaire et report des formations).

Par ailleurs, début 2023, sera instaurée une évaluation managers sur la base du référentiel managérial Groupe dans une logique de feedback ascendant (formulaire via Bsmart, sur la base du volontariat pour le managé, obligatoire pour le manager).

La prévention de la pénibilité

L’entreprise n’est pas soumise à la conclusion d’un accord en la matière.

En effet, selon les dispositions de l’ordonnance du 22 septembre 2017 prévoyant que les entreprises ou groupes de plus de 50 salariés doivent conclure un accord ou mettre en œuvre un plan d’action :

• Soit si 25 % de leur effectif est exposé au-delà des seuils à un ou plusieurs des facteurs de risques du C2P ;

• Soit si leur sinistralité au titre des accidents de travail et maladie professionnelles dépasse un certain seuil. Ce seuil est désormais défini et se nomme « indice de sinistralité ». Fixé à 0,25, il se calcule par le rapport entre le nombre d’accidents du travail et de maladies professionnelles imputés à l’employeur et l’effectif de l’entreprise.                                                                                                                           

Pour le calculer, il faut diviser le nombre d’AT-MP (à l’exclusion des accidents de trajet) de l’année par le nombre de salariés qui sert de base au calcul de l’effectif au sens des cotisations et des seuils sociaux, pour les 3 dernières années connues.

Cet indice est de : 0.026 en moyenne (selon données arrêtées au 31 décembre 2021).

Année	Total AT/MP	Total effectif moyen	Indice de sinistralité
2016	8	240	0,03333333
2017	10	229	0,04366812
2018	12	220	0,05454545
2019	8	223	0,03587444
2020	4	210	0,01904762
2021	5	207	0.02415459

Ce chiffre est ensuite rapporté à l’effectif de l’entreprise pour l’année concernée.

L’indice retenu est la moyenne des résultats des 3 années considérées.

13 salariés ont été exposés à un facteur de pénibilité. Il s’agit des gestes répétitifs (conducteurs de machines sur le site de Portes les Valence) et pour un de nos salariés, pour le travail de nuit (+ de 120 nuits en 2021). Il est nécessaire de poursuivre le travail de formation, d’ergonomie pour limiter les facteurs de pénibilité sur les postes exposés.

Pour réduire les TMS l’entreprise a décidé l’année dernière de prendre en charge l’achat d’un matériel adapté (chaise de bureau) pour les télétravailleurs.

Au-delà des actions de formation réalisées par des kinésithérapeutes sur le site de Portes Les Valence afin de limiter des troubles Musculo-Squelettiques, des investissements ont été réalisés, par exemple pour la poussière machine gazon, ou encore des sièges adaptés en fabrication, des postes réglables en hauteur aux expéditions pour améliorer l’ergonomie des postes.

La mise en place des tours de terrain et des standards SST en cours à l’usine permet d’ancrer encore davantage la culture sécurité sur le site et de travailler à la prévention des risques et à l’amélioration des conditions de travail.

• Droit à la déconnexion

La Direction renouvelle son souhait d’avancer sur la signature d’un accord de droit à la déconnexion, d’autant plus important avec le développement d’un mode de travail hybride.

Un projet d’accord avait ainsi été remis aux membres de la délégation lors des NAO 18/19 et 19/20 et 20/21.

Ce projet a été actualisé et remis aux organisations lors de la deuxième réunion.

Il sera mis en place une charte de droit à la déconnexion à défaut de signature du projet d’accord.

• Mobilité

La mobilité domicile- travail est un enjeu fort notamment en termes de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE).

L’objectif est d’améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail.

Sur second semestre 2022, par exemple lors de la semaine de la mobilité, nous prévoirons une communication pour inciter à l’usage des modes de transport plus durables (vélo, co-voiturage).

Les deux sites sont aujourd’hui équipés d’abris vélo.

A noter également que des discussions sont en cours avec le propriétaire de PLV pour l’installation de bornes électriques.

Nous participons également dans le grade des comités de pilotage flotte auto Limagrain, aux réflexions sur la flotte automobile de l’entreprise.

Réévaluation et mise en conformité prime transport comme suit :

• Passage de 10 à 14 euros pour les salariés habitant à – de 15 km du site

• Passage de 10 à 18 euros pour les salariés dont le domicile est situé à plus de 15 km de leur site de rattachement

Idem conditions actuelles (non cumulable avec prise en charge 50% des frais de transport, + fournir carte grise et attestation sur l’honneur sur l’impossibilité d’utiliser les transports en commun).

3. La gestion des emplois et des parcours professionnels

• La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

La loi du 5 mars 2014 a instauré l’organisation d’un entretien professionnel pour tous les salariés ayant 2 ans d’ancienneté minimum et quelle que soit la nature de leur contrat de travail. Cet entretien a lieu tous les ans chez Vilmorin Jardin, à l’issue de l’entretien annuel d’évaluation.

Tous les 6 ans, cet entretien doit être complété par un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Celui-ci a eu lieu pour la première fois, pour les personnes concernées, lors de la campagne 2020.

Les guides bâtis en 2020 sont tenus à disposition des managers afin de développer encore la co-construction des parcours professionnels. Par ailleurs ils ont été invités à participer à des « ateliers flash » pour bien appréhender ces entretiens et en faire des moments d’échange.

Le projet « Rôles et Responsabilités » est en cours et a pour objectif de clarifier le périmètre et les attentes pour chaque poste.

Le comité cotation a repris lors de l’exercice précédent (3 réunions effectuées) et se poursuit : avec mise à jour de la cartographie des emplois.

• Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise

Les salariés de l’entreprise ont par ailleurs accès, sur le portail Intranet du Groupe Limagrain, à la bourse à l’emploi du Groupe et la politique de mobilité applicable.

On compte 8 mobilités en 2021, dont 4 femmes.

Les postes sont ouverts en interne et en externe. Priorité à l’interne si les compétences répondent aux besoins de l’entreprise.

Un « pas à pas » décrivant le process et expliquant comment candidater a été communiqué en octobre 2020.

• Les grandes orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation

L’entreprise doit sécuriser ses compétences clés et développer de nouvelles compétences pour s’adapter à son marché et aux évolutions nécessaires.

Au-delà de l’axe réglementaire pour lequel le travail sera poursuivi en 2022 concernant les habilitations diverses ainsi que les formations relatives à la santé et la sécurité au travail, une attention particulière sera portée au développement des compétences des salariés et notamment les compétences collectives.

Aussi, sur l’année à venir les principaux axes prioritaires sont les suivants :

• Gestion de Projet

• Conduite du changement

• Formation Commerce partie 2 : Piloter le plan d’actions commercial (RZ)

• Cybersécurité

• Être acteur de sa Qualité de Vie au Travail (gestion des émotions …)

A ces formations collectives s’ajoutent des formations individuelles correspondant aux besoins métier ou au développement de compétences comportementales et humaines.

• Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages

L’accueil de stagiaires et d’alternants répond à un double objectif. Le premier est d’ordre social : en tant qu’acteur d’un territoire, nous voulons contribuer à l’insertion professionnelle des jeunes. Le second relève du renouvellement des compétences, et vise à préparer la transmission des savoirs et connaissances en vue de futurs départs à la retraite.

L’entreprise aura dans ce cadre de nouveau recours cette année à l’apprentissage et aux contrats de professionnalisation et pourra profiter encore jusqu’en fin d’année 2022 (annonce ce matin même par le nouveau ministre du travail) de l’aide exceptionnelle pour l’embauche d’un jeune verser dans le cadre du plan « 1 jeune – 1 solution ».

Accueil prévisionnel de 8 alternants :

• Alternant RSE

• Alternant Marketing chef de produit

• Alternant Réseaux & communication

• Alternant Achats

• Alternants KAM

• Alternant Contrôle de gestion

• Alternant Comptabilité

• Alternant Data Analyst Category Management

• Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions

La Direction RH porte une vigilance toute particulière aux entretiens annuels des représentants du personnel.

Une copie des entretiens sera ainsi adressée à la Direction RH afin de veiller au bon déroulement des carrières et à la non-discrimination des représentants du personnel.

Une communication via la newsletter interne avait informé sur le rôle de l’instance du CSE pour sensibiliser l’ensemble des salariés. Une nouvelle communication émanant du CSE a rappelé le rôle du CSE et de la CSSCT.

Des communications sur les actions réalisées, pourront être co-construites pour développer la connaissance des instances, exemple un bilan annuel des travaux de la CSSCT.

4. Dispositions diverses

Les parties s’accordent sur le caractère exceptionnel du contexte économique actuel. De ce fait elles s’engagent à rouvrir des négociations sur les éléments de salaires effectifs dès lors que l’indice mensuel INSEE de l’inflation hors tabac est supérieur à 7,5% en moyenne annuelle pendant au mois 3 mois consécutifs, dans le mois suivant la publication du dernier indice. Ces négociations auront pour objet unique de limiter l’impact de l’inflation pour les salariés.

Le présent protocole d’accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois correspondant à l’exercice fiscal de la société Vilmorin Jardin, à savoir pour la période du 1^er juillet 2022 au 30 juin 2023.

A cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l’obligation de négocier un nouveau protocole d’accord dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

Dès sa conclusion et après expiration du délai d’opposition, le présent protocole d’accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé auprès de la DREETS par voie électronique (plateforme en ligne teleaccords).

Il fera également l’objet d’un dépôt en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.

Le présent protocole sera notifié par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier remis en mains propres contre décharge à l'ensemble des représentants des organisations syndicales de la société Vilmorin Jardin.

Un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction de la société Vilmorin Jardin pour sa communication avec le personnel.

Fait à St Quentin Fallavier, le 27 juin 2022

Pour la société Vilmorin Jardin	Pour le syndicat UNSA
La Directeur Général Opérationnel	Le délégué syndical
………………………. Pour le syndicat CGT La déléguée syndicale ………………………………..	………………………… Pour le syndicat CFDT Le délégué syndical ………………………………