Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE 2020 PORTANT SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE" chez FMC-SMAD - FRESENIUS MEDICAL CARE - SMAD (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE 2020

PORTANT SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL

ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

• La société FRESENIUS MEDICAL CARE SMAD S.A., au capital de 27 108 522 €, dont le siège social est situé à l’Arbresle, Zone Industrielle de la Ponchonnière, représentée par, agissant en qualité de Directeur du Site Président,

D’une part,

et :

• La CFE- CGC représentée par

• La CGT représentée par et

• FO représentée par et

D’autre part.

Conformément aux dispositions de l’accord de méthodes du 28 février 2020, ayant notamment pour objet de négocier les thèmes de négociation pour l’année 2020, ainsi que les modalités applicables, conformément aux articles L 2242-10 et 11 du code du travail, il a été conclu le présent accord d’entreprise en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

Au terme des réunions qui se sont tenues en date des 21/02/2020, 28/02/2020, 09/03/2020, 03/04/2020, et 10/04/2020, les parties ont abouti à la conclusion et à la signature du présent accord.

Préambule

Dans un contexte qui se caractérise d’une part, par un niveau important d’investissements depuis 10 ans, par un fort développement de l’emploi (croissance des effectifs) avec des enjeux d’attractivité, par une compétition internationale accrue, et d’autre part dans un contexte de crise sanitaire mondiale extrêmement difficile et complexe où chacun des salariés a dû s’adapter et se mobiliser contre la pandémie afin d’assurer notre mission et de garantir la santé de nos patients, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité, par les mesures prises dans cet accord, rétribuer la performance individuelle et collective et récompenser la solidarité qui s’est exprimée entre les salariés afin de garantir la santé de nos patients.

De plus, après examen de la situation de l’entreprise relative à l’égalité professionnelle, à l’égalité des chances et dans la continuité du calendrier défini dans l’Accord de Méthode concernant le bloc 2 des négociations (renouvellement des Accords QVT et Pénibilité), et des échanges concernant la renégociation de l’Accord GPEC (bloc 3), les négociations relatives à la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée (bloc 1) se sont traduites par les dispositions suivantes.

1. Rémunération et salaires effectifs

Les dispositions du point 1 s’appliquent à l’ensemble du personnel employé en CDI ou CDD dans l’entreprise, à l’exclusion des cadres du Comité de Direction et cadres dirigeants, et sous réserve :

• D’être présent au 1^er Janvier de l’année en cours,

• Et d’être présent au moment de la signature de cet accord.

  1. Augmentation générale et individuelle du salaire de base

• Augmentation générale (AG) :

Dans le respect d’une enveloppe globale d’évolution de la masse salariale de 1,8%, il est convenu entre les parties que les collaborateurs bénéficiant d’un coefficient entre 700 et 800 inclus bénéficieront :

• D’une augmentation générale (AG) de 1,7% de leur salaire de base brut mensuel à partir du 1^er janvier 2020.

• D’une enveloppe supplémentaire de 0.1% de la masse salariale pour égalité professionnelle et repositionnement salarial.

Les salariés inscrits dans le cadre d’un parcours de développement de compétence incluant des paliers de salaire bénéficieront de ces dispositions.

• Augmentation générale (AG) et augmentation individuelle (AI) :

Dans le respect d’une enveloppe globale d’évolution de la masse salariale de 1,8%, il est convenu entre les parties que les collaborateurs bénéficiant des coefficients 810 et 820, bénéficieront :

• D’une augmentation générale (AG) correspondant à 1,1% de la masse salariale de ces coefficients à partir du 1^er janvier 2020, d’une enveloppe de 0.6% de la masse salariale de ces coefficients qui sera consacrée aux augmentations individuelles (AI).

• D’une enveloppe supplémentaire de 0.1% de la masse salariale pour égalité professionnelle et repositionnement salarial.

• Augmentations individuelles (AI) :

Dans le respect d’une enveloppe globale d’évolution de la masse salariale de 1,8%, il est convenu entre les parties que les collaborateurs bénéficiant d’un coefficient à partir de 830 inclus, bénéficieront :

• D’une enveloppe de 1,7% de la masse salariale consacrée aux augmentations individuelles (AI) de leur salaire de base brut mensuel à partir du 1^er janvier 2020.

• D’une enveloppe supplémentaire de 0.1% de la masse salariale pour égalité professionnelle et repositionnement salarial.

• Incidence sur les primes indexées sur le salaire de base : ces primes bénéficient automatiquement de l’augmentation de salaire (générale ou le cas échéant individuelle) attribuée à chaque salarié en fonction des règles précédentes et évolueront donc en moyenne de 1.7%.

• Champs d’application et antériorité

Pour tous les salariés rentrant dans le champ d’application de la mesure, les augmentations générales seront versées à compter de la paie du mois de mai 2020 (bulletin de paie du 05/06/2020).

Elles seront calculées de façon rétroactive au 01/01/2020 pour ce qui concerne l’augmentation du salaire de base et s’appliqueront sur les incidences de janvier pour ce qui concerne les primes, sous réserve que l’accord NAO soit signé avant le 20/04/2020.

Les augmentations individuelles suivront également les règles de rétroactivité ci-dessus. Compte tenu du processus de validation de ces augmentations, elles pourront être effectives sur la paie de juin.

2. Prime exceptionnelle liée à la gestion de la crise COVID-19

L’entreprise envisage d’attribuer une prime exceptionnelle liée à la crise COVID-19, suivant le dispositif défini par le gouvernement par ordonnance du 1^er avril 2020 modifiant la date limite et les conditions de versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat.

La Direction souhaite ainsi avec cette prime récompenser les efforts réalisés par le personnel du site pour sa mobilisation effective et son implication durant cette période critique pour la continuité de nos productions et pour la préservation de la santé de nos patients.

Cette prime doit néanmoins également et impérativement être conforme aux conditions exigées par l’ordonnance précitée permettant de moduler entre autres la prime en fonction des conditions de travail liées à l’épidémie COVID-19 tout en respectant les autres principes exigés par le texte fondateur (Loi du 24 décembre 2019 de financement de la sécurité sociale pour 2020).

Principe envisagé sous réserve des précisions à venir sur les conditions d’exonérations sociales et fiscales de la prime :

• Principe d’une prime modulée en fonction des conditions de travail liées à l’épidémie COVID-19 avec le versement d’un talon à tous les salariés de l’entreprise :

  • PEPA 1 (talon) : une prime de 50 euros. Cette prime sera proportionnelle au temps de présence de chaque salarié au cours de l’année écoulée (12 mois précédent le versement de la prime) dans le respect des conditions exigées par la loi.

    • Bénéficiaires : salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail à la date du versement de la prime ainsi qu’aux intérimaires mis à disposition de l’entreprise à cette même date.

  • PEPA 2 COVID* (prime modulée) : une prime de 500 euros pour une présence continue sur la période du 15 mars au 15 mai 2020. Cette prime sera proportionnelle au temps de présence de chaque salarié au cours de la période visée ci-dessus.

    • Bénéficiaires : salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail à la date du versement de la prime ainsi qu’aux intérimaires mis à disposition de l’entreprise à cette même date et répondant aux conditions d’éligibilité.

*Les salariés considérés comme présents pour le versement de la PEPA 2 sont les salariés ayant travaillé pendant la période ci-dessus visée, sur site ou en télétravail. Toute absence pendant la période visée entrainera une réduction de cette prime voire une exclusion de son bénéfice. Toutefois, les congés payés posés et validés ainsi que les congés mentionnés au chapitre V du titre II du livre II de la première partie du code du travail seront assimilés à du temps de présence pour le versement de cette prime : les congés au titre de la maternité, de la paternité et de l’accueil ou de l’adoption d’un enfant, ainsi que les congés d’éducation parentale, pour la maladie d’un enfant et de présence parentale. La prime des salariés absents du fait de l’un de ces congés ne pourra ainsi être réduite à raison de cette absence.

• Cette prime pourrait être versée sur la paie du mois de juin 2020 et en tout état de cause au plus tard le 31 août 2020.

Les parties conviennent de faire un point sur les conditions de versement et le niveau de cette prime à l’horizon de la fin du mois de mai 2020.

3. Intéressement, participation, épargne salariale et supplément d’intéressement

Il est rappelé que l’entreprise dispose d’un accord de participation et d’un accord d’intéressement modifié par l’avenant du 17 juin 2019 qui intègre d’ores et déjà une évolution des critères d’intéressement et d’une évolution de la base budgétaire en 2020 des critères d’intéressement de + 150 euros par salarié (base temps plein et hors absence).

La répartition de ce montant se fera selon les règles de répartition de l’accord d’intéressement actuellement en vigueur dans l’entreprise.

Concernant l’accord d’intéressement signé le 26/06/2018 et concernant les exercices 2018/2019/2020, la Direction et les partenaires sociaux ont convenu de se rencontrer fin mai, début juin 2020 afin d’entamer une négociation ayant pour objet de conclure un avenant à l’accord d’intéressement actuellement en vigueur. Les négociations devront aboutir avant le 20 juin 2020 afin de pouvoir être applicables à l’exercice actuellement en cours.

4. Forfait aménagé

La Direction et les partenaires sociaux se sont entendus sur la réévaluation de la majoration du « rachat » de 13 jours maximum de repos forfait dans le cadre des personnes optant pour le forfait aménagé avec 3 options de paiement (5 jours / 10 jours / 13 jours).

La majoration sera de 20%, elle suivra l’intégralité des évolutions salariales et de cotisations du salaire de base.

En cas de retour au forfait standard, ce rachat sera annulé et la ligne correspondante supprimée du bulletin de paye.

Cette mesure sera applicable à partir du 1^er janvier 2021.

1. Durée effective et organisation du temps de travail

   1. Journée de solidarité

Il a été entendu que la journée de solidarité est maintenue le Lundi de Pentecôte, fixée pour l’année 2020 au 1^er juin 2020.

Il a été convenu entre la Direction et les partenaires sociaux de confirmer dans le cadre d’un accord à durée indéterminée, les dispositions relatives aux modalités d’accomplissement de la journée de solidarité, et de transformer l’accord du 03/05/2019 actuellement en vigueur en un accord à durée indéterminée.

2. La journée du 1^er mai

Compte tenu du process en continu qui caractérise l’activité Fibres, il a été convenu entre la Direction et les partenaires sociaux que l’atelier Fibres (inclus la préparation matières 1^ère et Laboratoire Contrôle Qualité Fibres, Régénération et personnes désignées Maintenance et Logistique) travailleront le vendredi 1^er mai 2020 (Fête du Travail).

Les conditions de rémunération pour ceux qui travailleront cette journée du 1^er mai ont été précédemment définies : la Direction et les partenaires sociaux se sont entendus pour maintenir sur l’année 2020 la disposition suivante : la journée du 1^er mai qui sera travaillée (de 00h00 à 24h00) sur l’ensemble du site sera indemnisée à 300% (soit 200% de plus par rapport au salaire prévu).

3. Champs d’application et antériorité

Pour tous les salariés rentrant dans le champ d’application de l’accord, les dispositions du point 2 seront applicables à compter de la paie de mai 2020, sauf mention contraire dans le paragraphe concerné et sous réserve que l’accord soit signé avant le 20/04/2020.

Par ailleurs, les dispositions relatives au point 2 en vigueur à la SMAD à la date de signature de cet accord et non modifiées par celui-ci perdurent pour l’année 2020.

2. Transformation du PERCO en PERECO

Conformément aux discussions lors de ces négociations NAO, il est convenu entre les parties de pouvoir transformer l’accord PERCO du 31/01/2017 actuellement en vigueur en un Accord PERECO. Le PERECO est en effet un dispositif d’épargne retraite mis en place pour l’ensemble des collaborateurs qui permet de constituer une épargne retraite complémentaire aux pensions versées par les régimes obligatoires. La transformation du PERCO en PERECO (signature d’un avenant à cet accord), viendra compléter le PEE (Plan d’Epargne Entreprise) qui est un dispositif d’épargne salariale à moyen terme.

La mise en place d’un Accord PERECO permettra entre autre aux salariés de pouvoir opérer des versements volontaires en bénéficiant d’un cadre fiscal avantageux (les versements volontaires du salariés sont, au choix de ce dernier, déductibles ou non à l’impôt sur le revenu), de pouvoir affecter des jours issus du compte épargne temps ou des jours de repos non pris (maximum 10), de transférer des sommes issues d’autres dispositifs d’épargne retraite afin de constituer une épargne retraite disponible au moment du départ à la retraite, soit sous forme de rente et/ou en capital.

La transformation de l’accord PERCO en PERECO sera soumise au CSE avant le 30 juillet 2020.

3. Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunérations et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Le résultat de l’index concernant la suppression des écarts de rémunérations et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, fait apparaitre un index égalité professionnelle femmes hommes 2019 d’un excellent niveau avec une score de 92 points sur 100.

Après examen des documents transmis, et au vu de l’état des écarts de rémunérations et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, il est précisé que malgré les faibles écarts relevés, le budget additionnel de 0.1% de la masse salarial permettra la réduction de ces écarts résiduels.

Durant les négociations, les partenaires sociaux ont constaté des situations différentes mais n’ont pas constaté d’écarts « injustifiés » qui nécessiteraient des mesures correctrices.

Concernant ce point, il est précisé que les partenaires sociaux peuvent demander la mise en place, le cas échéant, de mesures d’évolution de rémunération en cours d’année en cas de constatation d’incohérence de rémunération.

4. Négociations concernant l’accord QVT et pénibilité :

Il a été convenu dans l’accord de méthodes que ces accords seront négociés dans le cadre du bloc 2 des négociations qui se poursuivront en juin, juillet 2020 pour finaliser les accords QVT et pénibilité.

5. Reconduction des dispositions de l’accord GPEC du 08 juin 2017 pour assurer la continuité des dispositifs jusqu’au 07 juin 2020 :

La société dispose d’un accord de GPEC toujours en cours d’application et devant prendre fin en juin 2020. Compte tenu des deux autres négociations devant impérativement être menées en premier lieu, il est convenu entre les parties que la négociation relative à la GPEC débutera en juin 2021. D’ici là, il est proposé de proroger l’accord actuel sur la Gestion des Emploi et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers (GPEC) (bloc 3 des négociations).

6. Dispositions relatives à l’accord

   4. Durée

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée déterminée de 1 an à compter de la date de signature de celui-ci, sauf dispositions contraires mentionnées dans les paragraphes.

5. Entrée en vigueur

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

6. Dénonciation/Révision

Le présent accord étant conclu pour une durée déterminée de 1 an à l’issue de laquelle de nouvelles négociations seront ouvertes, il n’est pas prévu d’intégrer de clause de dénonciation ou de révision de l’accord.

7. Communication

Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux de l’entreprise prévus à cet effet.

Les modalités nouvelles seront intégrées au livret d’organisation Smad.

8. Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.

Fait à Savigny, le 10/04/2020,

En cinq exemplaires originaux dont un pour chaque partie.

Pour le syndicat CFE CGC Pour l’Entreprise

Président

Directeur des Ressources Humaines

et de la Communication

Pour le syndicat FO