Accord d'entreprise "ACCORD UES DORAS Négociations annuelles 2022" chez DORAS (Siège)

ACCORD UES DORAS

Négociations annuelles 2022

Entre,

La Direction de l’Unité Economique et Sociale UES DORAS représentée par son Président en exercice,

d'une part,

Et,

Les Délégués syndicaux, ayant tous pouvoirs pour la signature des présentes,

d'autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit à compter du 01/01/2022 :

PREAMBULE

En préambule nous tenons à souligner le caractère exceptionnel en tout point de l’année 2021

Avec la crise sanitaire :

• Les vagues successives de la COVID 19 nous ont contraints à repenser nos organisations et à nous adapter en permanence à ce contexte inédit (télétravail lorsque cela était possible, communication et collaboration avec les équipes en privilégiant les modes de communications digitaux…).

• Le premier semestre 2021 a également été marqué par une reprise forte d’activité et nous avons dû nous organiser pour faire face à la pénurie de matériaux qui s’est accompagnée d’une hausse significative de nos prix d’achats.

• En cette fin d’année, nous constatons à l’inverse sur certaines gammes de produits une forte baisse de la demande alors que les prix marché sont au plus haut. Une déflation sur nos prix de vente est à prévoir avec potentiellement une perte à la vente.

Avec la construction et la communication de notre stratégie à 3-5 ans au sein du groupe :

• Nous souhaitons intégrer les équipes dans la mise en œuvre de cette stratégie.

• L’un des axes de notre stratégie consiste à développer notre présence avec les enseignes spécialistes.

  • Ainsi à compter du 01/01/2022, l’ensemble des agences de la Région Bois, passera sous l’enseigne commerciale SOCOBOIS afin d’avoir une communication homogène vis-à-vis de nos clients. Cette enseigne travaillera en collaboration et synergie avec la filière du groupe FIBOPAN.

  • Par ailleurs, nous avons décidé en accord avec le groupe de transférer l’activité TP à la filiale BTP Distribution faisant partie du groupe SAMSE. En effet, cette activité étant très spécifique, il nous a semblé nécessaire que les 3 structures que sont DIJON TP, OUTIMAT, CHALON TP évoluent dans le giron de BTP Distribution pour développer leur plein potentiel.

Cette année singulière a également été l’occasion pour nos équipes de mettre un plan d’action fort sur l’augmentation de notre taux de marge mais également sur la définition de conditions clients spécifiques et cohérentes avec l’activité de ces derniers. Par ailleurs, un travail est en cours sur la réduction de nos bassins tarifaires.

Le contexte marché (pénurie de matériaux et hausse des prix) conjugué au travail incontestable de l’ensemble des équipes nous a permis d’atteindre des niveaux de résultats bien au-delà de ce que nous avions prévu au budget.

Ainsi si la quasi-totalité des engagements pris lors des NAO 2021 ont pu être tenus, le contexte de travail accru ne nous a pas permis d’aller au terme de négociations sur certaines thématiques.

Ainsi, le principe d’une négociation annuelle unique intégrant :

• L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail,

• La rémunération, et la gestion prévisionnelle des emplois, des compétences et des parcours professionnels,

est reconduit sur l’année 2022, le temps de reprendre chaque thème spécifiquement et d’élaborer un accord avec des objectifs à plus long terme (4 ans) en respectant les évolutions de la législation sociale.

Article 1 - Périmètre et champ d’application

Le présent accord concerne les sociétés membres de l’UES DORAS, soit à ce jour les sociétés :

• DORAS,

• MENUISERIE RENOVATION.

Le présent accord s’applique sans restriction à tous les établissements et services des sociétés signataires, actuels ou à venir et à l’ensemble du personnel de ces sociétés, sans condition d’ancienneté.

Article 2 – Durée et organisation du temps de travail

L’accord sur la Durée et l’Organisation du Temps de Travail, signé le 18/09/2018 à durée indéterminée, traite de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, du droit à la déconnexion et de toutes les nouvelles mesures devenues obligatoires.

Comme nous nous y étions engagés lors des NAO 2021, un avenant à l’accord a été signé le 01/09/2021 afin de :

• Définir les modalités d’application du télétravail

• Mettre en place le Compte Epargne Temps

• Préciser le champ d’application des journées Handi Time

• Apporter des précisions sur les forfaits jours et les modalités d’acquisition et de décompte des jours de repos

• Apporter des exceptions au mode de paiement des heures supplémentaires des salariés annualisés

• Modifier les modalités de la prise de la 5ème semaine de congés payés

Au titre de 2021, 73 collaborateurs ont fait le choix de placer des jours en CET et ce à hauteur de 330 jours.

Article 3 - Salaires et rémunération

Pour l’année 2021,

• L’inflation 2021 est estimée à 2,6 % à fin octobre 2021,

• Après une augmentation du SMIC au 01/01/2021 de 0,99% (19 personnes impactées) le SMIC a été une nouvelle fois revalorisé en octobre de 2,2% (37 personnes impactées)

• L’augmentation des minimas conventionnels a été réalisée en mars 2021 (avec 70 salariés impactés pour 1 195 € brut mensuel)

• Une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat de 250€ par collaborateur ayant 1 an d’ancienneté au 30/06/2021 a été versée en juillet 2021. Les primes de pouvoir d’achat ont été versées à 740 collaborateurs pour 164 738 €,

• Les primes Challenges se sont élevées à 19 775 € et attribuées à 110 collaborateurs,

• Les primes de cooptation ont représenté 2 000 € (4 salariés) et les primes Mobilité durable moins de 1 000 € (9 salariés),

• L’année 2021 n’étant pas terminée, nous ne pouvons communiquer précisément le montant de la réserve de participation qui sera dégagée au titre de cette année. Toutefois, comme nous nous y étions engagés un Accord de Participation avec formule dérogatoire a été signé en juin 2021. Par ailleurs, nous pouvons d’ores et déjà indiquer que la participation dégagée au titre de 2021 est historique.

• L’intéressement qui sera versé au titre de 2021 est estimé à 1 000K€ (intéressement 2020 pour rappel : 423K€)

Il est précisé que ce montant est communiqué à titre indicatif et basé sur les résultats constatés à fin novembre. Cette estimation sera actualisée à la clôture de l’exercice et arrêtée à fin décembre comme le prévoit notre accord d’intéressement.

• L’abondement des FCP versé par l’employeur en 2021 s’élève à fin novembre à 535K€. Au titre de 2020, l’abondement total était de 357K€.

• La masse salariale totale brute de la société DORAS, à périmètre constant a augmenté de 2.61%.

Prime de fin d’année

Suite à la demande récurrente du syndicat majoritaire, le principe d’attribuer une prime de fin d’année a été validé lors des NAO 2021 selon les modalités suivantes :

• Un renforcement de la synergie avec le Groupe SAMSE,

  • soit 0.2 mois du salaire de base (hors toutes autres primes) du mois de novembre,

  • pour une présence au plus tard le 30 novembre,

  • par une condition d’ancienneté d’un an à la date du 30 novembre,

  • calculée prorata temporis pour les collaborateurs absents une partie de l’année (temps de travail effectif),

  • versée avec la paie du mois de décembre,

• Une spécificité UES DORAS avec une prime de fin d’année conditionnée à l’atteinte d’un seuil de rentabilité de 4 % (déduction faite du paiement de ladite prime) sachant que :

  • cette rentabilité de 4 % correspond à la rentabilité moyenne du secteur négoce et la rentabilité de l’UES SAMSE est supérieure à 5%,

  • elle a déjà été atteinte par DORAS (la rentabilité DORAS 2020 est actuellement la plus faible du Groupe SAMSE),

  • l’indépendance du Groupe et de DORAS avec le plan Horizon Bleu est conditionnée par la rentabilité à moyen terme de chaque société.

Compte tenu de notre niveau de rentabilité estimé à fin novembre à 3.75%, cette prime ne sera pas versée au titre de 2021.

Convivialité

Pour la « Consolidation de l’ambiance, la convivialité et la cohésion », une somme de 30 € par an par collaborateur a été allouée pour la réalisation d’une activité permettant de renforcer la cohésion et la convivialité au sein des équipes, agences ou services. Le choix et la mise en place de cette activité doivent être impulsés par le chef d’agence ou le chef de service.

Cette somme a été portée à 50€ au mois de juillet.

A ce jour 13 agences ont participé à une action de convivialité au sein de leur service ou agence.

Le contexte sanitaire incertain n’a pas forcément été propice à la réalisation de ces activités.

En parallèle de ce budget, une enveloppe complémentaire de 100 € par collaborateur et par an sera allouée par agence, enveloppe conditionnée par l’atteinte d’un objectif défini par la direction. Au titre de l’année 2021, l’objectif cohésion retenu :

• pour les agences, le développement de la marque distributeur Les Indispensables.

A ce jour 13 agences ont atteint leur objectif et 13 autres sont en bonne voie pour atteindre l’objectif.

• pour le transport, dans le cadre de la mise en place et du suivi de l’éco conduite, 3 critères :

  • moyenne des durées de ralenti en %

  • distance roue libre en %

  • arrêt d’urgence/100km en nombre

A ce jour l’objectif de cohésion est atteint pour l’ensemble des pôles Transports

• pour DORAS Services : Moyenne globale de l’enquête satisfaction ≥ 4/5. L’enquête sera réalisée sur le mois de janvier 2022.

Fidélisation des talents :

La reconnaissance passe aussi par la fidélisation des talents. Pour reconnaitre la fidélité et l’expérience dans le travail, la société récompense l’ancienneté de chaque collaborateur, cadres ou non-cadres, par l’intermédiaire d’une prime accordée lors de l’attribution du Diplôme d’Honneur du Travail selon le barème suivant :

• Argent (20 ans) : 500€ pour 20 ans de travail dans l’entreprise,

• Vermeil (30 ans) : 700€ pour 30 ans de travail dans l’entreprise,

• Or (35 ans) : 900€ pour 35 ans de travail dans l’entreprise,

• Grand Or : 1100€ (40 ans) : pour 40 ans de travail dans l’entreprise.

Cette prime est proratisée en fonction du nombre d’années d’ancienneté dans le Groupe.

Cette mesure est engagée sur trois ans, soit 2020 à 2022. Le dossier à monter au titre de chaque année correspond à l’échelon dont le salarié est le plus proche par défaut.

Une aide interne est apportée aux collaborateurs pour la constitution administrative de leur dossier avant le 1^er mai pour la promotion du 14 juillet et avant le 15 octobre pour la promotion du 1^er janvier.

Au titre des promotions des 14 juillet 2021 et du 1^er janvier 2022, 34 dossiers ont été constitués représentant un montant total de primes à distribuer de 17 488€.

Pour l’année 2022, la Direction réaffirme sa volonté :

• De préserver le pouvoir d’achat des collaborateurs dans un contexte d’inflation avec une projection 2022 estimée à 1,5 %,

• De récompenser le personnel des efforts réalisés au cours de l’année 2021

• De poursuivre le développement de l’attractivité de l’entreprise pour les futurs recrutements nécessaires au développement de notre activité.

Augmentations individuelles du salaire de base

Pour l’année 2022 et afin de préserver le pouvoir d’achat des collaborateurs, il a été décidé :

• D’accorder une augmentation générale de 30^€ brut mensuel au 01/04/2022

  • à tous les collaborateurs présents à l’effectif au 31/12/2021

  • avec une ancienneté de 6 mois minimum au 31/12/2021

  • et ayant un salaire de base inférieur à 1800€ brut mensuel au 01/04/2022. L’analyse des salariés concernés sera faite après application sur le salaire de base des éventuelles augmentations individuelles.

Cette augmentation sera versée à partir du mois d’avril 2022. Compte tenu de nos analyses à date, 122 collaborateurs seraient concernés par cette augmentation et cette augmentation générale représente une hausse de la masse salariale de 0,16%

• De mettre en place les fiches métiers à niveaux et la politique de rémunération associée.

  • un travail de fond a été réalisé sur l’élaboration des fiches métiers afin de pouvoir donner de la visibilité à nos collaborateurs et ainsi évoluer dans leur métier.

  • Ce travail a également permis d’écrire notre politique de rémunération en lien avec le marché et les salaires pratiqués dans le groupe.

  • Les collaborateurs concernés par les fiches métiers verront les modifications apportées avec la mise en place de cette politique de développement RH sur leur bulletin de paie de janvier 2022 (mise en place des grilles de rémunération, classification et harmonisation des libellés de rôles occupés par les collaborateurs).

  • De même la politique de rémunération associée aux fiches métiers sera effective au 01/01/2022.

Ainsi 530 collaborateurs sont à ce jour concernés par les fiches métiers.

Et la politique de rémunération mise en place permet d’attribuer une augmentation à 115 salariés avec une hausse de notre masse salariale de 0,51 %.

• D’accorder des augmentations individuelles

  • une enveloppe d’augmentation individuelle est accordée représentant une augmentation globale de 1 % de la masse salariale.

Une attention plus particulière sera dédiée à la rectification des éventuelles disparités salariales au détriment des femmes et au soutien de l’évolution et de la promotion individuelle.

• Les augmentations individuelles seront portées sur le bulletin de paie d’avril 2022.

• De renouveler le principe du versement d’une prime de fin d’année aux conditions suivantes :

  • 0.2 mois du salaire de base (hors toutes autres primes) du mois de novembre,

  • pour une présence au plus tard le 30 novembre,

  • par une condition d’ancienneté d’un an à la date du 30 novembre,

  • calculée prorata temporis pour les collaborateurs absents une partie de l’année (temps de travail effectif),

  • versée par acompte mi-décembre, 

  • Les modalités de calcul et de proratisation de cette prime se font dans les mêmes conditions que la prime conventionnelle dite de « vacances » et versée en juin.

  • prime de fin d’année conditionnée à l’atteinte d’un seuil de rentabilité (résultat d’exploitation) de 4 % (déduction faite du paiement de ladite prime)

• De reporter le budget convivialité non utilisé sur l’année 2022 :

  • Les agences ou services qui n’auraient pas pu réaliser l’activité de cohésion sur l’année 2021 peuvent utiliser le budget de 50€ par collaborateur sur l’année 2022

  • Il est rappelé que cette activité de convivialité est à l’initiative du chef d’agence, chef de service et doit permettre à chacun des collaborateurs de participer. A ce titre le choix de l’activité est à discuter et à valider collectivement

  • Le manager organise la planification et la mise en œuvre de cette activité. Il est rappelé qu’à ce titre la date retenue pour cette activité doit permettre au plus grand nombre de participer.

• De renouveler le Challenge Cohésion au titre de 2022

• une enveloppe de 100 € par collaborateur et par an sera allouée par agence, enveloppe conditionnée par l’atteinte d’un objectif défini par la direction.

• l’objectif cohésion retenu par la direction sera précisé en février.

• De mettre en place une prime dite de « nettoyage » des vêtements de travail

• Le collaborateur portant des vêtements de travail répondant à des besoins de protections individuelles et fournis par l’employeur (caristes magasiniers / chauffeurs magasiniers/ magasiniers vendeurs)

• 0.80cts par jour de travail et de port de vêtement

• Cette prime s’analysant comme un remboursement de frais sera ni chargée, ni imposée

• Cette prime sera mise en place pour l’ensemble des salariés éligibles à compter du 01/04/2022.

Article 4 – Entretiens annuels et professionnels (EAP) – Bilans professionnels

Les entretiens permettent à chaque collaborateur de bénéficier d’un moment spécifique avec son responsable hiérarchique.

• L’entretien annuel d’évaluation permet d’échanger sur le travail et les performances du collaborateur,

• l’entretien professionnel permet au collaborateur de définir son besoin en terme de formation, ses souhaits professionnels, ses réussites et ses éventuelles difficultés d’adaptation,

• l’entretien de suivi semestriel étudie la charge de travail pour les collaborateurs en forfait jour.

La Campagne EAP 2020/2021 affiche un taux de réalisation des EAP de 91,76%, taux de réalisation en forte hausse par rapport à 2020 marquée par l’année COVID (60%) mais également en hausse par rapport à 2019 qui affichait un taux de réalisation de 80%.

Par ailleurs les bilans professionnels ont été réalisés à 99,5 % par rapport à notre obligation sur 2021. 27 bilans professionnels doivent être réalisés en 2022.

A l’occasion des rencontres appelées «People review» ou « Revues de personnel », tous les bilans professionnels et les comptes rendus d’EAP 2021 ont été analysés dans une grille, et ce dans le but de valider les besoins de formation. Ces rencontres nous ont également permis de positionner les collaborateurs sur les fiches métiers et définir le plan de développement des compétences leur correspondant.

Article 5 – Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et qualité de vie au travail

Les actions et les indicateurs spécifiés dans le précédent accord 2021 ont été examinés et sont respectés.

Pour l’année 2021, il est rappelé que l’Index global Egalité Femmes-Hommes (Index Ega Pro) est incalculable. En effet, du fait de l’absence d’augmentations individuelles en 2021, deux des indicateurs liés aux augmentations individuelles ne sont pas calculables.

Le résultat des indicateurs calculables sont de :

• Indicateur écart de rémunérations : 36/40

• Indicateur écart de taux de promotion : 15/15

• Indicateur hautes rémunérations: 0/10

Ce qui donne un total calculable de 51 points. Le détail a été transmis au CSE. Il figure dans le bilan social, dans la Base de Données Economique Sociale et Environnementale (BDESE) et il est publié sur le site Internet de l’entreprise.

Il est précisé que l’index 2022 sera communiqué au CSE dans le courant du 1^er trimestre 2022 et sera publié sur le site internet de l’entreprise. Par ailleurs, la Direction, les représentants du personnel et les organisations syndicales représentatives sont vigilants à ce que la politique RH mise en place, œuvre dans le sens de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Ainsi, l’ensemble des acteurs est vigilant à ce que l’index calculé soit au minimum de 75/100.

En attendant la finalisation de l’accord en cours de préparation pour l’UES DORAS pour application sur 2022-2026, les mesures applicables au titre de 2021 sont reconduites sur 2022.

La direction, les représentants du personnel et les organisations syndicales représentatives conviennent ensemble de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’entreprise et poursuivront le travail commencé sur les différents métiers avec grilles de postes afin que l’ensemble du personnel soit couvert par une fiche métier.

Article 6 – Implication de l’entreprise dans une démarche de Responsabilité Sociétale d’entreprise (RSE) – Points environnementaux

La diversité sociale fait partie intégrante de l’identité de la société Doras et est inclue dans le volet RH de la politique de Responsabilité Sociétale d’Entreprise (RSE). La culture de la diversité est une ambition de l’entreprise qui a pour objectif d’être un employeur responsable.

De ce fait, l’entreprise s’inscrit dans une politique se donnant les moyens d’attirer, fidéliser et faire grandir les talents dans un lieu où il fait bon travailler :

• En favorisant l’égalité entre les femmes et les hommes,

• En intégrant professionnellement des jeunes de tous milieux principalement à travers l’alternance et les stages d’immersion en entreprise,

• En cultivant la diversité avec une ambition d’entreprise inclusive avec des projets ambitieux non discriminants adaptés à l’emploi :

  • des personnes en situation de handicap,

  • des séniors.

Alternance et stages

Le développement de l’alternance se poursuit, en externe ou en interne avec l’Ecole de Vente et prend un nouvel essor en 2021 avec l’accueil de 29 nouveaux alternants en 2021, soit un total de 35 alternants ayant un contrat actuellement en cours.

L’entreprise souhaite maintenir le développement du recours à l’alternance dans un quadruple objectif :

• Formation et accompagnement des jeunes

• Faire découvrir à ce public une image positive du négoce de matériaux

• Se construire un vivier de candidatures potentielles pour soutenir la croissance de notre groupe et anticiper les départs en retraite à venir

• S’adapter au contexte du marché de l’emploi pénurie de candidat.

La société accueille également des jeunes en stage, stages de découverte ou stages en entreprise (103 stagiaires en 2021) et prévoit également de développer l’insertion professionnelle.

Personnes en situation de handicap – Egalité des chances

L’entreprise est convaincue qu’elle est investie d’une responsabilité sociale et qu’à ce titre elle se doit de favoriser l’emploi et le maintien dans l’emploi de toute personne pouvant se trouver en situation de handicap.

Aussi la société DORAS s’est engagée dès 2019 dans une démarche volontaire et active sur cette thématique par le biais notamment d’un questionnaire visant à percevoir la sensibilité des équipes sur le sujet du handicap et à construire un plan d’actions pour les années à venir.

Les principales actions réalisées au titre de 2021 ont été les suivantes :

• Action de sensibilisation et de communication : formation de l’ensemble du management, des élus, et de l’équipe RH (140 personnes formées) – Des actions de sensibilisation tout au long de l’année (SEEPH, DUODAY…)

• Intégration, aide pour le maintien dans l’emploi : Embauche de 8 personnes, Accompagnement dans la constitution de dossier RQTH pour 4 collaborateurs.

• Recours à la sous-traitance : Rencontre de plusieurs ESAT et établissement d’un cahier des charges en cours pour développer le recours à la sous-traitance. Un test est actuellement en cours concernant une offre de restauration. Par ailleurs un partenariat est en cours d’élaboration avec l’EA VIPP & Philippe situé à Anteuil (25). Au titre de 2021, nous avons engagé près de 10 K€ de dépenses auprès des ESAT (soit une hausse de 183%)

• Recrutement avec développement de partenariats avec des acteurs locaux sur le handicap / participation à des forums / faire découvrir nos métiers via l’action «DUO DAY » dans les agences et dans les services volontaires,

• Soutien d’associations œuvrant dans le champ du handicap. A ce titre, nos collaborateurs ont décidé lors de la SEEPH de s’associer à l’association PRESEDYS qui collecte les fournitures de bureaux obsolètes et qui les recycle afin de fabriquer des scanners à destination d’enfants concernés par des troubles dys afin de leur permettre de poursuivre leur scolarité.

Jours de congés « Handi’Time »

Afin de favoriser l’égalité des chances et compte tenu du fait que la situation médicale d’une personne en situation de handicap entraine des contraintes supplémentaires, que ce soit pour la constitution d’un dossier RQTH ou pour le suivi médical régulier, des jours dits « congés Handi’Time » sont accordés dans la limite de 3 jours par année civile, par demi-journée et sur justificatif, pour permettre au collaborateur :

• De monter ou renouveler son dossier de reconnaissance afin de procéder aux formalités administratives et médicales nécessaires,

• De compenser en partie les contraintes médicales régulières,

Le cadre et les modalités de ces journées ont été précisés dans l’accord sur la durée et l’organisation du temps de travail.

Salariés âgés

Les mesures pour les salariés âgés sont étudiées et adaptées au cas par cas, à la demande des salariés, comme la retraite anticipée, la retraite progressive, l’évolution ou l’aménagement du poste etc. Ainsi plusieurs collaborateurs ont été accompagnés dans le cadre d’une retraite progressive sur 2021.

Les formations de préparation à la retraite prévues sur 2021 n’ont pas pu se tenir compte tenu du contexte sanitaire.

Toutefois 7 collaborateurs ont bénéficié d’un entretien téléphonique individualisé avec Malakoff Humanis pour faciliter leur démarche.

Sur 2022, il est prévu d’organiser :

- des formations de préparation à la retraite pour les salariés dans les 18 mois qui précédent leur départ en retraite. Un recensement des personnes intéressées est actuellement en cours.

- des entretiens avec le service RH pour toutes les questions personnelles et spécifiques.

A ce jour, 97 collaborateurs sont âgés de 56 ans et plus

Article 7 – Communication interne

La politique de communication interne a continué d’être animée tout au long de l’année à travers :

• Des courriers envoyés au domicile des collaborateurs

• Les messages transmis sur les sms professionnels ou personnels (si communiqués par les collaborateurs) qui ont débuté pendant la première période de confinement,

• Le développement des envois par mail professionnel de l’encart « l’Info entre vos mains »,

• La diffusion des informations données au Comex via la structuration des réunions de région puis les réunions d’agences et de services,

• Les réunions d’information sur la stratégie du Groupe (Projet Horizon Bleu) et sur la stratégie de la société,

• Le plan de sensibilisation et de communication sur le handicap,

• L’accès possible à la demande en agence (Qlickview) pour connaître le niveau de réalisation des objectifs…

• La communication régulière des indicateurs de l’intéressement

• La mise en place de la lettre RH (3 lettres diffusées sur 2021 et une en cours d’élaboration, diffusion à venir d’ici début janvier 2022.

Article 8 – Intégration des nouveaux collaborateurs - Fidélisation des talents – Développement des compétences

Afin de mieux intégrer les nouveaux collaborateurs dans l’entreprise, des parcours d’intégration, des journées de connaissance de l’entreprise, du parrainage… se sont mis en place dans l’entreprise pour les nouveaux collaborateurs.

Ainsi en 2021, 2 journées « Connaissance de l’entreprise » ont été réalisées. Le contexte sanitaire ne nous a pas permis d’animer ces journées dans des conditions idéales. Une refonte du contenu de ces journées est prévue pour 2022 en intégrant également la vision stratégique de notre groupe.

Les primes accordées à l’occasion de l’attribution du Diplôme d’Honneur du Travail (article 3 du présent accord) en fonction de l’ancienneté ont vocation à récompenser la fidélisation à l’entreprise et au Groupe.

Par ailleurs, au-delà de l’élaboration du plan de développement des compétences, les Revues de personnel permettent d’établir une cartographie des compétences des collaborateurs pour favoriser leur évolution et fidéliser les talents dans l’entreprise.

La mise en place des métiers à niveaux visent par ailleurs à donner de la visibilité aux collaborateurs sur leur possibilité d’évoluer dans leur métier et dans l’organisation. Avec ce projet nous avons aussi pu construire une politique de rémunération en cohérence avec le niveau de responsabilité et de compétences mobilisées sur chaque poste et en cohérence avec le marché. Une communication sur l’avancement de ce projet a eu lieu en CSE et en réunions de région sur le second semestre de l’année 2021.

Article 9 - Partage de la valeur ajoutée

Les accords de participation et d’intéressement ainsi que le système de plan d’épargne entreprise (Fonds commun de placement) mis en place au niveau de l’UES DORAS ont un intérêt primordial pour la motivation et l’investissement des collaborateurs.

Pour l’intéressement, un nouvel accord triennal a été signé lors du CSE du 28 février 2021 avec 4 critères (2 critères financiers et 2 critères de performance) mesurables et adaptés au rattachement du collaborateur. Les indicateurs sont mesurés au quadrimestre et/ou à l’année avec possibilité de bonus annuel. Les versements sont réalisés au quadrimestre et à l’année selon l’atteinte des critères.

Le versement n’est plus indexé sur la rémunération de base du collaborateur comme précédemment, mais est constitué d’une prime d’un montant variable selon les critères atteints, prime qui peut atteindre un potentiel maximum de 1 950 € par collaborateur.

L’animation de l’intéressement est réalisée par l’intermédiaire de la communication régulière des résultats tout au long du quadrimestre et de l’année.

Au titre de 2021, l’estimation de l’intéressement versée s’élève à 1000 K€ soit 136% de plus qu’au titre de 2020.

Un avenant à notre accord d’intéressement sera signé dans le courant du 1^er trimestre 2022 pour tenir compte du retour de le DIRRECTE suite à la communication de notre accord et préciser :

• Les modalités de calcul et de proratisation de certains indicateurs notamment en cas d’évolution de la situation professionnelle d’un collaborateur en cours de quadrimestre ou d’année.

Concernant la participation, un nouvel avenant avec formule dérogatoire pour trois ans a été signé en juin 2021 afin de dégager plus rapidement une réserve de participation pour les collaborateurs en plafonnant les capitaux propres. Au titre de 2021, et compte tenu de notre niveau de résultat, la participation qui sera versée aux collaborateurs éligibles est historique.

Le dispositif d’épargne salariale a été remodelé pour 2021 en s’intégrant dans le projet Horizon Bleu. Les collaborateurs qui placent dans les Fonds commun de placement DORAS :

• Deviennent actionnaires et contribuent à l’indépendance du Groupe,

• Bénéficiaient en 2021 d’un abondement exceptionnel :

Pour 600 euros placés en une ou plusieurs fois en 2021 (sur tous les placements soit versement volontaire ou intéressement ou participation), les collaborateurs peuvent bénéficier d’un abondement à 100 % (soit 600 euros) puis de 40 % pour les versements qui seront réalisés.

Ce dispositif exceptionnel est reconduit au titre de 2022.

Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat

Hors négociation annuelle, et par décision unilatérale de l’employeur, une prime de pouvoir d’achat de 250 € a été versée en juillet 2021 représentant un montant total de 164 738€ pour 740 collaborateurs

Article 9 - Protection sociale

Mutuelle

En 2019, la démarche de mutualisation des frais de santé au niveau du Groupe SAMSE a abouti à la signature d’un accord au niveau de l’UES DORAS le 22/10/2019.

Cet accord, applicable à compter du 1^er janvier 2020, permet d’offrir à l’ensemble des collaborateurs du Groupe un niveau de garanties performant à un tarif moindre puisque, parallèlement, la participation mensuelle de DORAS à la mutuelle, qui était de 15 euros par collaborateur, a augmenté de 46% et est passée à 22 € pour les années 2020 et 2021.

Pour 2020, cela a représenté un versement de 172 K€, soit + 28% de charge pour l’employeur par rapport à 2019.

La cotisation moins élevée pour les collaborateurs correspond globalement à une diminution de cotisation de 16% entre 2020 et 2019 avec une stabilité sur 2021 puisque le contrat avec le prestataire avait été prévu avec une cotisation identique sur les 2 années.

Une analyse du contrat Groupe et du contexte marché sur la protection sociale a été présentée lors du CSE du mois de décembre. Celle-ci met en évidence, un contexte marché de la protection sociale en inflation tant sur le sujet de la prévoyance que sur le domaine des frais de santé.

Cela est notamment lié aux conséquences de la pandémie COVID-19.

Par ailleurs, l’analyse de notre contrat frais santé au niveau Groupe SAMSE, fait apparaître au titre de 2020, un ratio sinistre/prime de 105,2%. Ainsi pour 100€ cotisés, l’assureur rembourse plus de 105€ de frais médicaux.

Par ailleurs, nous observons un taux de couverture de 91,8%. Ce taux de couverture met en évidence un bon niveau de remboursement des frais engagés par les personnes assurées.

Aucun des postes de dépenses n’est particulièrement développé. Même si notre contrat est considéré comme « déficitaire », il n’en reste pas moins que nous n’observons pas de dérives particulières sur un poste de santé particulier pouvant expliquer ce rapport sinistre/prime.

Nous ne pouvons qu’encourager les collaborateurs à utiliser pleinement le réseau Santéclair notamment pour les frais dentaires et d’optique, tant pour bénéficier d’un taux de couverture plus fort que pour ne pas alourdir l’équilibre global de notre contrat. En effet, le réseau négocie des tarifs avec les partenaires du réseau. Ainsi et à titre d’exemple pour des verres équivalents nous observons un taux de couverture de 96,2% lorsque l’assuré se rend dans le réseau versus 81,3% hors du réseau.

Au titre de 2021, l’estimatif des comptes Santé à fin octobre 2021, fait apparaitre un rapport sinistres/prime de 122,5%.

Ainsi dans ce contexte marché inflationniste et après analyse de notre compte, il a été décidé et négocié avec notre assureur :

• Un maintien des taux prévoyance pour l’année 2022

• Une évolution des cotisations frais de santé pour les actifs de 5% avec maintien de la répartition part patronale/ part salariale.

• Une évolution des cotisations pour les inactifs à hauteur de 10%.

Ces mesures sont effectives au 01/01/2022.

Ainsi nos cotisations évoluent comme suit pour les salariés actifs. Un plan de communication spécifique est prévue afin d’informer les collaborateurs et les inactifs. Nous tenons à souligner que ces évolutions restent mesurées au regard de notre contexte et rapport sinistres/primes.

Prévoyance Incapacité Invalidité Décès

Le système de protection en prévoyance Incapacité Invalidité Décès pour les collaborateurs de l’UES DORAS se poursuit à l’identique, les cotisations restent inchangées pour 2022.

Quand les prestations de prévoyance seront maîtrisées par le nouveau prestataire et en fonction de l’expérience portant sur les années 2020 à 2022, une étude pourra éventuellement être lancée concernant une mutualisation des contrats de prévoyance au niveau du Groupe.

Article 10 – Dispositions finales

Le présent accord a été présenté lors de la réunion du CSE du 18 janvier 2022.

Il prend effet au 1^er janvier 2021. Il substitue toutes les dispositions résultant d’accords collectifs et pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant les procédures prévues.

Le présent accord sera déposé par la Direction selon les dispositions en cours.

Etabli à Chenôve, le 14 décembre 2021, en quatre exemplaires originaux, dont un pour les formalités de publicité.

Pour l’UES DORAS Pour la délégation syndicale FO Pour la délégation syndicale CGC

Le Président