Accord d'entreprise "ACCORD TELETRAVAIL - DROIT A LA DECONNEXION - TEMPS DE TRAVAIL" chez CANAL DE PROVENCE - SOCIETE DU CANAL DE PROVENCE ET D'AMENAGEMENT DE LA REGION PROVENCALE (Siège)

ACCORD

TÉLÉTRAVAIL – DROIT À LA DÉCONNEXION – TEMPS DE TRAVAIL

Dispositions s’inscrivant dans le cadre de la

thématique « Qualité de vie au travail »

de l’accord « Management des Ressources Humaines »

en date du 16 février 2016

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La SOCIETE DU CANAL DE PROVENCE ET D’AMENAGEMENT DE LA REGION PROVENCALE (SCP), dont le siège est situé à LE THOLONET – CS 70064 – 13 182 Aix en Provence cedex 5, immatriculée au RCS d’Aix en Provence sous le numéro B 057 813 131, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Directeur Général, dénommée ci-après « la Société »,

d’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

• le syndicat CFDT représenté par XXXXXXXX

• le syndicat CFE-CGC représenté par XXXXXXXX

• le syndicat CGT représenté par XXXXXXXX

d’autre part,

IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :

Préambule

Un accord « Management des Ressources Humaines » signé à la Société le 16 février 2016 a été l’occasion de reformuler la politique RH de la SCP visant à accompagner le projet d’entreprise « CAP 2020 ».

Cette politique RH se déploie selon 6 axes :

1. émancipation des collaborateurs,

2. dialogue social,

3. gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,

4. diversité,

5. travail de qualité propice à la performance,

6. santé et sécurité.

L’accord « Management des Ressources Humaines  a permis de décloisonner ces sujets pour les rendre cohérents, permettre un regard positif sur le travail, source d’engagement et donc de performance.

En matière de qualité de vie au travail (QVT), l’évolution des pratiques au sein de l’entreprise et l’évolution parallèle de la réglementation sur maintenant pratiquement deux années depuis la signature de l’accord MRH ont poussé les partenaires sociaux, dans un premier temps, à ouvrir des discussions qui se sont déroulées sur le 1^er semestre 2017 dans le cadre d’un groupe de travail tripartite (managers, représentants du personnel, DRH) visant à formuler des propositions et, dans un second temps, à envisager de formaliser les points de progrès retenus conjointement par accord d’entreprise.

Tel est l’objet du présent accord.

Il porte sur les questions de :

• télétravail (chapitre I),

• droit à la déconnexion (chapitre II),

• temps de travail (chapitre III).

Les dispositions en matière de qualité de vie au travail qu’il prévoit formalisent les acteurs impliqués et les plans d’actions associés.

CHAPITRE I : TÉLÉTRAVAIL

Depuis l’entrée en vigueur de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, le télétravail est défini comme étant une forme d’organisation où le travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise, est réalisé en dehors de ces locaux, de façon volontaire, régulière ou non régulière, en utilisant les outils de la technologie et de la communication.

Depuis cette même ordonnance, le télétravail peut être mis en place dans le cadre d’un accord collectif.

SECTION I GÉNÉRALITES APPLICABLES AU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER OU OCCASIONNEL

ARTICLE 1.1 Objectifs visés par la mise en place du télétravail

Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant la fréquentation de lieux de travail diversifiés. Ceci peut présenter différentes opportunités :

• d’une part, pour les salariés, la possibilité de concilier différemment leurs temps de vie professionnelle et de vie privée, voire d’optimiser ceux-ci (réduction du temps passé dans les embouteillages) et,

• d’autre part, pour la Société, l’avantage de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail.

Par ailleurs, les parties signataires considèrent :

• que le télétravail peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés. Toutefois, une attention particulière au maintien d’un lien entre le salarié et l’environnement de travail est à considérer afin d’éviter tout phénomène d’isolement.

• que le télétravail peut constituer un facteur d’efficience et de productivité de nature à augmenter la performance de l’entreprise. Toutefois, une attention particulière au maintien d’une dynamique d’équipe est à considérer afin d’éviter tout phénomène « d’atomisation » et de « report de charge » sur les autres salariés présents dans les locaux de l’entreprise.

Afin de faire le point sur les objectifs visés, un reporting spécifique sera intégré dans le rapport annuel faisant le bilan de l’application de l’Accord du 16 février 2016 « Accord Management des Ressources Humaines » (MRH).

ARTICLE 1.2 Lieux de télétravail

1.2.1 : Lieux éligibles

Les lieux où se réalise le télétravail doivent offrir au salarié de bonnes conditions de travail ainsi que des garanties en matière de santé et sécurité au travail. Ils doivent aussi permettre la sécurité des données traitées.

Les lieux de travail possibles sont :

1. le domicile ;

2. les sites SCP où il est spécifiquement prévu d’accueillir des télétravailleurs (centres d’exploitation, espaces dédiés au Tholonet …) ;

3. des tiers lieux désignés par la Société (espaces de coworking …).

1.2.2 Obligations réciproques

Obligations du salarié :

Le salarié a un devoir d’information auprès de son management sur le lieu depuis lequel il exerce son activité.

Le salarié veille à ce que son lieu de télétravail soit compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle, notamment en matière d’ambiance (bruit, luminosité, température …) et de règles en matière d’hygiène et de sécurité des personnes et de sécurité des données professionnelles. Le lieu doit disposer des connexions à haut débit nécessaires au travail à distance et d’installations électriques réglementaires.

Obligations de la Société :

La Société fournit au salarié le matériel standard nécessaire au télétravail soit notamment un ordinateur portable. Le besoin de recours à du matériel spécifique pour réaliser son activité (station de travail compatible CAO ou BIM par exemple) pourra constituer un motif d’impossibilité de télétravail.

Le télétravail étant une possibilité à l’initiative du salarié, la Société ne prend en charge aucune dépense liée au télétravail telle que frais d’électricité, d’abonnement à internet ou encore d’équipement ou d’occupation du lieu de télétravail..

Le télétravail n’a pas d’incidence sur la distribution des tickets restaurant. Tout collaborateur bénéficiant de tickets restaurant au regard des règles d’attribution en vigueur à la SCP garde son droit en cas de journée de télétravail.

La Société assure le salarié et les biens professionnels utilisés pour le travail, quel que soit le lieu de télétravail.

ARTICLE 1.3 Accident de travail

Conformément à la réglementation, l’accident sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens du code de la sécurité sociale.

SECTION II TELETRAVAIL REGULIER

ARTICLE 1.4 Situations de travail éligibles et non éligibles au télétravail régulier

Le télétravail régulier ne peut être ouvert qu’à des emplois ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.

L’accès ou pas au télétravail régulier est notifié sur chaque fiche emploi SCP.

Ne sont pas éligibles les situations de travail qui exigent d’être physiquement dans les locaux de l’entreprise, ou sur le terrain, notamment en raison des ouvrages, équipements ou matériels nécessaires à l’activité, ou encore de nécessité de relation physique avec la clientèle ou des tiers.

En cas de non éligibilité, l’emploi ou l’activité reste malgré tout envisageable dans le cadre du télétravail occasionnel (section III).

ARTICLE 1.5 Collaborateurs éligibles au télétravail régulier

1.5.1 : Volontariat

Le télétravail régulier est fondé sur le principe du volontariat. Lorsqu’un salarié exprime une demande motivée de télétravail régulier, le manager examine cette demande, qu’il peut accepter ou refuser (voir plus précisément ci-après l’article 1.7 « Mise en place, suivi et fin du télétravail régulier »). En cas de refus du bénéfice du télétravail régulier sur un poste éligible, le refus doit être motivé.

Les demandes sont examinées par le manager au regard des conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles, du poste de travail considéré et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.

A tout moment, le salarié peut revenir dans le schéma classique d’organisation du travail à sa demande ou à celle de son manager (réversibilité permanente) (voir article 1.7 ci-après).

1.5.2 : Contrat de travail

Le télétravail régulier est accessible aux salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) et à durée déterminée (CDD) de type « classique », à temps complet ou à temps partiel 90 ou 80%.

Les salariés en contrat en alternance, en contrat d’apprentissage, en contrat CIFRE, ou tout autre type de contrat spécifique, ou encore les stagiaires, sont exclus du dispositif.

Le télétravail régulier ne peut intervenir qu’à l’issue de la période d’essai.

1.5.3 : Aptitudes du salarié

Le télétravail régulier exige du salarié une bonne maîtrise des compétences liées à son poste, une autonomie dans la gestion de son temps de travail, ainsi qu’une autonomie dans l’utilisation des technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail régulier repose sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié.

ARTICLE 1.6 Cadre de fonctionnement du télétravail régulier

1.6.1 Durée du télétravail régulier et réversibilité

Le télétravail régulier est mis en place pour une durée indéterminée. Pendant les six mois suivant la mise en place du télétravail régulier, chaque partie peut y mettre fin moyennant un délai de prévenance d’1 semaine. A l’issue de cette période de six mois, le télétravail régulier prend fin, en respectant un délai de prévenance tel que prévu à l’article 1.7.3 ci-après,

• soit à la demande du salarié ;

• soit par accord des 2 parties ;

• soit en cas de changement de poste ;

• soit en cas de circonstances particulières ne permettant plus le télétravail régulier, notamment en cas de constat par la hiérarchie de dysfonctionnement de l’organisation en télétravail régulier, ou encore en cas de nécessité d’arbitrage entre les différentes demandes de télétravail régulier, l’acceptation de l’ensemble de ces dernières ne permettant pas d’atteindre le ratio de présence nécessaire au lieu habituel de travail de l’équipe (voir paragraphe 1.6.2 ci-après).

A l’issue du télétravail régulier, le salarié reprend son activité professionnelle dans des conditions identiques ou similaires à celles qui lui étaient applicables avant la période de télétravail régulier.

1.6.2 Jours de télétravail régulier

L’organisation du travail du salarié pratiquant le télétravail régulier, et notamment l’alternance et la durée de ses périodes de présence et d’absence dans et hors les locaux de l’entreprise, doit avant toute autre considération répondre aux besoins de l’activité. En fonction de l’activité, des périodes (jours précis, semaines …) pourront être identifiées par la hiérarchie comme étant des périodes pendant lesquelles le télétravail régulier n’est pas autorisé.

Afin de préserver la performance collective, la pratique du télétravail régulier au sein d’une équipe doit rester compatible avec la bonne marche de l’entité, ce qui peut nécessiter un taux de présence minimum des collaborateurs de l’entité au sein des locaux de l’entreprise. En cas de nécessité d’arbitrage, sont considérés prioritaires :

• les personnes handicapées ou sur avis du médecin du travail ;

• les salariés dont les trajets domicile – lieu de travail habituel sont supérieurs à 2h / jour,

• les salariés de 55 ans et +.

Par ailleurs, le télétravail régulier doit rester compatible avec le maintien d’un lien de qualité entre le salarié et son environnement de travail. Pour se faire, le salarié en situation de télétravail régulier doit rester présent de manière significative dans l’entité de travail à laquelle il appartient. En pratique, le télétravail régulier est possible un jour maximum par semaine. Il ne peut rendre la présence du salarié inférieure à trois jours par semaine dans l’entreprise, sauf de façon exceptionnelle avec l’accord du manager. En cas d’absence congés, RTT, maladie ou formation, la journée prévue de télétravail régulier pourra ne pas être maintenue la semaine concernée.

Le télétravail régulier est possible pour des jours normalement travaillés. Il n’est donc pas possible le week-end, les jours fériés ou chômés, pendant les absences maladie ou congés, …. ou tout autre jour normalement non travaillé.

Par principe, le télétravail régulier est organisé par journées entières dédiées. En règle générale, il se déroule chaque même(s) jour(s) de la semaine.

Pour des raisons de bonne marche de l’activité, le manager de proximité peut demander au salarié de modifier son jour prévu de télétravail régulier. Il en est de même lorsqu’une formation aura été programmée un jour normalement télétravaillé. Le collaborateur fera son affaire d’organiser son déplacement sur son lieu de travail. Dans certains cas, l’organisation du travail en mode télétravail régulier pourra être suspendue pour une voire plusieurs semaines consécutives, en cas de mission à réaliser à l’international notamment.

Les jours de télétravail régulier non pris ne sont pas cumulables.

1.6.3 Horaires de télétravail régulier

La journée de télétravail régulier démarre et se termine aux heures de travail habituelles.

Le salarié en télétravail régulier respecte les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise et badge conformément à ce qui est prévu à son contrat de travail, à savoir quatre fois si son temps de travail est décompté en heures et une fois s’il est décompté en jours. Le badgeage est possible soit par enregistrement manuel dans le SIRH soit par badgeage mobile via un smartphone équipé de l’application ad’hoc.

Le salarié en télétravail régulier est susceptible d’être contacté par l’entreprise sur les plages horaires fixes de l’entreprise. Il doit être joignable sur ces plages.

1.6.4 Equipements de travail

La SCP fournit au télétravailleur régulier le matériel nécessaire, l’équipement de base étant un ordinateur portable. Ce matériel est éventuellement issu d’un matériel partagé et géré en pool.

Le télétravailleur régulier fait son affaire de disposer d’une connexion internet lui permettant de se connecter à distance et d’avoir accès aux outils métier. Il doit pouvoir être joignable par téléphone (transfert de sa ligne fixe professionnelle si nécessaire) et par messagerie. Il s’engage à respecter la charte informatique de la Société.

La Société ne participe pas à l’achat d’imprimante ou de consommables. Le télétravailleur régulier s’organise pour ne pas avoir à générer d’impressions papier ses jours de télétravail régulier ; il imprime les documents éventuellement nécessaires à son activité avant sa journée de télétravail régulier.

ARTICLE 1.7 Mise en place, suivi et fin du télétravail régulier

1.7.1 : Mise en place

Information préalable

Différents outils seront mis en place par la direction des ressources humaines à la suite de la signature du présent accord :

• Présentation reprenant les principes du télétravail régulier et transmis aux salariés à l’occasion d’informations collectives,

• Guide des bonnes pratiques en matière de télétravail régulier (exigences du télétravail régulier, ergonomie du poste de travail, équipements, préparation du travail, organisation personnelle lien avec l’entreprise,…) ;

• Guide de sensibilisation des managers aux conditions de réussite du télétravail régulier,

• Questionnaire d’auto-évaluation des aptitudes personnelles et critères professionnels garantissant un télétravail régulier de qualité, à disposition des salariés intéressés.

Demande du salarié

Le salarié souhaitant télétravailler de façon régulière, après échange à ce sujet avec son manager direct, doit adresser sa demande par mail, à son chef de service ou de département, en mettant en copie son manager de proximité ainsi que son référent RH de la direction des ressources humaines. Pour que la demande soit en bonne et due forme, ce mail devra indiquer la date de démarrage souhaitée ainsi que le jour de la semaine souhaité. Par ailleurs, le salarié devra indiquer, d’une part, qu’il a bien pris connaissance et accepte les modalités de fonctionnement du télétravail régulier à la SCP telles que précisées par le présent accord d’entreprise et, d’autre part, qu’il a bien rempli le « questionnaire d’auto-évaluation des aptitudes personnelles et critères professionnels garantissant un télétravail régulier de qualité ».

Modalités d’autorisation ou de refus par le chef de service ou de département

A réception du mail de demande de télétravail régulier du salarié, le chef de service ou de département organise un entretien avec son collaborateur, et son manager de proximité le cas échéant, au cours duquel ils examineront ensemble la faisabilité puis les modalités du télétravail régulier. Lors de cet entretien, seront notamment abordées les réponses apportées par le salarié au questionnaire d’auto-évaluation des aptitudes personnelles et critères professionnels garantissant un télétravail régulier de qualité qu’il aura pré-rempli.

La réponse au salarié lui est formalisée par mail du chef de service ou de département, dans un délai d’un mois courant à partir de la date d’envoi du mail de demande, en mettant en copie le référent RH de la direction des ressources humaines. En cas de refus du bénéfice du télétravail régulier sur un poste éligible, celui-ci doit être motivé.

En cas de refus ou bien d’accord avec une date de démarrage différente de celle demandée par le salarié ou encore sur un jour de télétravail régulier différent du jour demandé par le salarié, ce dernier aura, s’il le souhaite, sept jours calendaires pour solliciter un nouvel entretien avec son manager en présence de la DRH.

Le télétravail régulier peut alors se mettre en place conformément à la décision notifiée au salarié par mail de son chef de service ou de département.

1.7.2 Suivi

Un suivi de chaque télétravailleur régulier sera réalisé régulièrement par le manager de proximité. Ce suivi est réalisé mensuellement lors d’un point spécifique et annuellement lors de l’entretien annuel d’appréciation, le support de l’EAA prévoyant explicitement ce point.

Les sujets évoqués sont :

• les résultats obtenus et la production réalisée,

• les conditions d’activité du salarié en télétravail régulier,

• sa charge de travail et,

• le maintien du lien nécessaire avec l’entreprise.

1.7.3 Conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail régulier

Demande du salarié

Le salarié souhaitant revenir à une exécution de son contrat de travail sans télétravail régulier doit adresser sa demande par mail, à son chef de service ou de département, en mettant en copie son manager de proximité le cas échéant ainsi que son référent RH de la direction des ressources humaines. Pour que la demande soit en bonne et due forme, ce mail devra indiquer la date de fin souhaitée en respectant un préavis minimal de deux semaines.

Le chef de service ou de département accuse réception de cette demande et prend acte du retour à une organisation du travail sans télétravail régulier.

Demande du management

Le chef de service ou de département organise un entretien avec son collaborateur, et son manager de proximité le cas échéant, au cours duquel les managers exposeront les raisons qui fondent leur décision de mettre fin à l’organisation du travail avec du télétravail régulier.

Le chef de service ou de département formalise la décision au salarié par mail en respectant un préavis de un mois.

SECTION III TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Le télétravail occasionnel ne peut s’envisager que dans les situations où, depuis son lieu de télétravail, le salarié a la possibilité de fournir le travail attendu par l’entreprise.

ARTICLE 1.8 Cas de recours

Le télétravail peut s’organiser de manière occasionnelle :

1. soit en cas de circonstances particulières impactant le salarié et remettant en cause sa faculté à se rendre sur son lieu habituel de travail,

2. soit en raison d’une activité ponctuelle à réaliser pour laquelle le télétravail est particulièrement adapté,

3. soit en cas de circonstances exceptionnelles s’imposant à l’entreprise (épidémie, intempérie, force majeure …).

ARTICLE 1.9 Conditions et formalisation

Le salarié amené à demander à télétravailler occasionnellement depuis son domicile doit y disposer de tout le matériel nécessaire pour cela. Il doit formuler sa demande dans les meilleurs délais, par mail, à son manager de proximité, qui lui répond par la même voie. Le télétravail peut s’engager dès lors que cette réponse est formellement positive.

En cas de demande de l’entreprise contrainte par des circonstances exceptionnelles s’imposant à elle, les salariés sont contraints de s’y conformer; la demande est transmise aux salariés par tous moyens et est assimilable à un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

CHAPITRE II : DROIT À LA DÉCONNEXION

La loi Travail du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés, la négociation d’entreprise devant déterminer les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale (article L. 2242-8 alinéa 7 du code du travail).

Les parties signataires ont souhaité élargir le champ du droit à la déconnexion à celui du temps de travail, les salariés étant susceptibles de subir aussi pendant leurs heures de travail une connexion « envahissante » au détriment des échanges directs et en général des autres formes de travail.

Les technologies de l'information et de la communication (TIC) concernées par le droit à la déconnexion sont aussi bien des objets physiques (les ordinateurs portables, les téléphones mobiles, les smartphones, les tablettes, les réseaux filaires …) que des outils dématérialisés (la messagerie électronique, les logiciels, les connexions sans fil, les internet et extranet …) mis à la disposition des salariés par l’entreprise.

Le droit à la déconnexion s’exerce au travers des dispositions prévues au présent chapitre mais aussi de celles prévues au chapitre III « Temps de travail » à suivre.

ARTICLE 2.1 Droit à la déconnexion en dehors des heures de travail

2.1.1 : Principe

Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le télétravail, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.

Le droit à la déconnexion doit s’exercer en dehors des heures habituelles de travail, en particulier lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos. Toutefois, en cas de circonstances particulières nées de l’urgence ou de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe du droit à la déconnexion pourront évidemment être mises en œuvre.

2.1.2 : Modalités pratiques de régulation

Actions visant à joindre un collaborateur en dehors des heures de travail :

Il est demandé à chaque salarié de :

• s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone, la grande majorité des messages pouvant attendre l’heure de reprise du travail ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire.

Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ces deux points.

Réponses aux sollicitations en dehors des heures de travail :

Hormis les salariés en position d'astreinte qui ne doivent pas se déconnecter lors des temps de repos, aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, quels qu'en soit la nature, pendant son repos quotidien, son repos hebdomadaire, ses congés payés, ses congés exceptionnels, les jours fériés et tout jour de repos. Cette disposition s’applique aussi bien aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures qu’à ceux dont il est décompté en jours.

Utilisation des moyens technologiques de déconnexion mis à disposition par l’entreprise

Par ailleurs, chaque salarié est tenu de mettre en œuvre les moyens technologiques de régulation mis à sa disposition par l’entreprise et en particulier :

• lors de ses absences, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

• en dehors des heures habituelles de travail, utiliser les fonctions de la messagerie permettant, en cas d’envoi de mail, de ne le délivrer que pendant les heures d’ouverture de la Société.

ARTICLE 2.2 Droit à la déconnexion pendant les heures de travail

2.2.1 : Principe

Pendant les heures de travail, les salariés peuvent aussi subir une connexion « envahissante », au détriment des échanges directs et, en général, des autres formes de travail.

2.2.2 : Modalités pratiques de régulation

Téléphonie

La Société mettra en œuvre les moyens nécessaires permettant d’exonérer totalement les salariés de toute utilisation de leur téléphone lors de la conduite. Une charte de bonne pratique du téléphone dans le cadre de l’activité professionnelle va être mise en place.

Messagerie

Afin de favoriser un bon usage de la messagerie électronique au sein de la Société, cette dernière mettra en place une charte ad ’hoc. Par ailleurs, des évènements tels que des journées sans mail, ou d’autres actions de sensibilisation visant une appropriation dans la durée de bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils technologiques, et aussi de nouveaux outils tels que l’intranet, pourront être organisés.

Outils de messagerie instantanée

La Société fera évoluer le paramétrage de son outil de messagerie instantanée « Skype entreprise » afin que, contrairement au paramétrage actuel basé sur la disponibilité affichée par le calendrier de l’outil « outloook », l’application signale « par défaut » chacun « non disponible » et que les salariés puissent se signaler « disponibles » par une action volontaire. Cette évolution permettra une meilleure gestion de l’information donnée aux autres quant à sa disponibilité en vue d’échanges via ce moyen de communication.

ARTICLE 2.3 Formation et droit à la déconnexion

La formation des collaborateurs intégrera le principe du droit à la déconnexion, notamment au travers :

• des formations techniques à l’utilisation des outils informatiques prévues au plan de formation qui pourront prévoir une partie sensibilisation à une utilisation non envahissante de ces outils pour soi comme pour autrui ;

• des formations de type managérial ou de développement personnel prévues au plan de formation qui pourront utilement évoquer les effets néfastes sur la santé d’une utilisation envahissante des outils informatiques.

Les contenus de ces formations seront adaptés pour tenir compte de l’évolution des outils numériques.

ARTICLE 2.4 Contrôle de l’application du droit à la déconnexion

Afin d’opérer un contrôle de l’efficacité des modalités de régulation des technologies de l'information et de la communication, la Société mettra en œuvre un suivi spécifique et régulier de la quantité de mails échangés et de leur répartition temporelle.

Des actions correctives pourront être mises en place en fonction des résultats.

CHAPITRE III : TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 3.1. Forfait jour

Les parties signataires confirment que le décompte du temps de travail sous forme de forfait jour est un mode de gestion du temps adapté aux cadres et à certaines fonctions non cadres pour la latitude qu’il leur donne dans la gestion de leurs activités. C’est pour cette raison qu’ils ont jugé opportun d’étendre cette modalité de décompte du temps de travail à de nouvelles catégories.

Toutefois, il reste que le forfait jour pose deux problématiques intimement liées, celle de la charge de travail et celle de l’amplitude horaire. La loi Travail du 8 août 2016 est venue préciser les conditions qui doivent venir entourer la mise en œuvre du forfait-jour.

3.1.1 Evolution du dispositif « forfait jour »

Evolution du décompte du temps de travail

Afin de donner plus de souplesse aux collaborateurs au forfait jour dans la gestion de leur temps de travail, les parties conviennent que le temps de travail des salariés au forfait jour sera dorénavant décompté sous forme de demi-journées.

En pratique, dans le cas d’une journée de travail complète, un pointage unique réalisé sur la badgeuse à l’aide du badge individuel, ou encore un pointage virtuel depuis le SIRH, viendra valider les deux demi-journées de travail de cette journée.

En cas de ½ journée non travaillée en raison d’une demande d’absence d’une ½ journée réalisée et validée préalablement, le pointage de la ½ journée travaillée sera à réaliser dans le SIRH par un enregistrement de pointage manuel.

Il est convenu par les parties signataires que les cadres n’ont pas à justifier obligatoirement une période de non-travail allant jusqu’à une demi-journée par la pose d’un demi-jour d’absence (congé, RTT, récupération) tel que prévu au présent paragraphe.

Extension de la catégorie des salariés concernés

Les parties signataires souhaitent étendre le dispositif de décompte du temps de travail sous forme de forfait jour à des salariés non cadres dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ces salariés sont :

• les salariés dont les postes sont rattachés à une fiche emploi, ayant recueilli l’avis favorable du COPIL « Emploi, Compétences et Formation », couvrant à la fois le collège maîtrise et cadre,

• les détenteurs d’un diplôme bac+5 recrutés dans le collège « maîtrise » dans les premières années de leur carrière.

Les salariés concernés se verront proposer une convention individuelle de forfait jour (avenant au contrat de travail). Il est bien entendu que le forfait jour requiert l’accord du salarié non cadre qui est libre de rester à un mode de gestion de son temps de travail à l’heure.

3.1.2 Charge de travail et amplitude horaire

Le management est en première ligne en matière de régulation et de suivi de la charge de travail et de l’amplitude horaire de travail des collaborateurs. En conséquence, la Société veillera à le doter des moyens nécessaires à la réalisation de ces missions, en matière de temps dédié et d’outils disponibles notamment.

Gestion de la charge de travail

Le management est responsabilisé sur la question des plans de charge et instaure des bonnes pratiques en la matière au sein de son entité, notamment en termes de limitation des temps consacrés à des réunions. Il met en place des mécanismes d’évaluation et de gestion de la charge de travail, au niveau individuel et collectif afin de garantir une juste répartition de la charge de travail entre collègues et sa compatibilité avec les temps de repos journaliers et hebdomadaires. Il est à l’écoute de ses collaborateurs sur ces questions et mène les actions de priorisation nécessaires (urgent / important). Ces mécanismes sont adaptés en fonction des situations de travail.

Gestion de l’amplitude de la durée du travail

La Société doit pouvoir assurer une amplitude de travail raisonnable aux salariés au forfait jour. Pour ce faire, elle veillera à ce que le système d’accès aux locaux de l’entreprise prévoie des plages d’accès raisonnables. Par ailleurs, elle appliquera des méthodes de régulation de l’utilisation des technologies de l’information et de la communication telles que décrites au Chapitre II.

Suivi

• Suivi individuel régulier

Un suivi de la charge de travail est opéré régulièrement entre le manager et le salarié à l’occasion d’entretiens réguliers organisés tout au long de l’année au cours desquels le salarié sera interrogé sur sa charge de travail, l’organisation du travail dans son entité, sa capacité à respecter les repos et son équilibre vie familiale / vie professionnelle. En fonction du constat réalisé, la charge de travail du collaborateur pourra être adaptée.

• Système d’alerte

Afin de gérer les situations qui feraient que ces dispositions ne permettraient pas une bonne gestion de la charge de travail, un système d’alerte est mis en place. Tout salarié confronté à une surcharge de travail pourra enclencher ce dispositif qui consistera à alerter par mail son manager en mettant en copie son N+2 et son référent RH. Son manager aura alors l’obligation de s’entretenir avec lui ou elle dans les plus brefs délais afin de trouver des solutions, notamment en réduisant ses objectifs ou en répartissant de manière plus équilibrée le travail entre les différents collaborateurs. Ce système pourra aussi être enclenché par un collaborateur témoin d’une situation inquiétante en termes de charge de travail touchant l’un de ses collègues, ou encore par le manager en cas de non-respect récurrent du repos quotidien ou hebdomadaire par le salarié.

ARTICLE 3.2. Horaires de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures (hors salariés du service exploitation)

A l’exception des entités dont l'horaire est régi par une règle spécifique définie pour des raisons fonctionnelles (service exploitation en particulier), afin de donner plus de souplesse aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la plage fixe du matin évolue de 9h30 – 12h00 à 9h30 – 11h45.

En conséquence, les horaires de cette catégorie de personnel deviennent :

7h30 – 9h30 plage variable

9h30 – 11h45 plage fixe

11h45 – 14h00 plage variable

14h00 – 16h00 plage fixe

16h00 – 19h30 plage variable

Cette évolution vise notamment à faciliter aux salariés de la SCP la pratique d’une activité sportive au temps de la pause déjeuner et, par l’élargissement de cette pause, à permettre un accueil de meilleure qualité au restaurant d’entreprise.

CHAPITRE IV : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 4.1. Durée et suivi de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter de sa signature.

Les parties conviennent de réaliser chaque année un bilan de son application. Ces informations seront partagées avec les représentants du personnel.

Il pourra être révisé à tout moment, pendant la période d'application, par accord entre les parties. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par les textes alors en vigueur.

Il pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires en respectant un préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les textes alors en vigueur.

ARTICLE 4.2. Dépôt de l'accord

Le présent accord sera déposé, à l’initiative de la Direction Générale, par lettre recommandée avec accusé de réception, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) dont relève le siège social de la société.

Ce dépôt sera réalisé en deux exemplaires, dont l’un sous format électronique, accompagnés de la justification de la notification à l’ensemble des organisations représentatives, à l’issue de la procédure de signature, d’un exemplaire du présent accord.

Ce dépôt interviendra à l’issue du délai d’opposition de huit jours à compter de la date de notification aux organisations syndicales, et dans les 15 jours qui suivent sa signature.

Le présent accord sera déposé également au greffe du conseil de prud'hommes d’Aix en Provence.

Fait au Tholonet, le ………avril 2018,

XXXXXXXXXXXXXX

Directeur Général

Syndicat CFDT

Représenté par XXXXXXXXXXXXXX

Syndicat CFE-CGC

Représenté par XXXXXXXXXXXXXX

Syndicat CGT

Représenté par XXXXXXXXXXXXXX