Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein e la BP Méditerranée" chez BPPC - BANQUE POPULAIRE MEDITERRANEE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE LA BANQUE POPULAIRE MEDITERRANEE

Entre la Banque Populaire Méditerranée (BPMED), dont le siège social est situé au 457 Promenade des Anglais à Nice, représentée par son Directeur des Relations Humaines, de l’Organisation et du Digital,

Et,

Les Organisations syndicales suivantes représentées par leurs Délégués Syndicaux appartenant au personnel de la Banque Populaire Méditerranée :

Pour la CFDT :

Pour FO :

Pour le SNB :

Pour la CFTC :

Préambule

La BPMED, à travers la signature d’un accord sur le thème de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, exprime sa volonté de promouvoir l’égalité de traitement entre tous les salariés.

La BPMED considère que la mixité et la diversité, lorsqu’elles s’inscrivent dans un cadre d’égalité professionnelle, constituent un gage de cohésion sociale et de progrès économique et social.

Au sein de la BPMED, le respect de ce principe d’égalité se manifeste dès l’embauche, dans la politique de recrutement et de rémunération des nouveaux embauchés et, tout au long de la carrière, en termes de conditions de travail, de promotion et de déroulement de carrière, de mixité et de rémunération.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de :

• La loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• L’accord national interprofessionnel du 1^er mars 2004 relatif à la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• La loi du 23 mars 2006 modifiée par la loi du 09 novembre 2010 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes,

• Le décret du 7 juillet 2011 relatif à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes,

• La loi Rebsamen du 17 août 2015,

• La Loi El Khomri du 8 août 2016,

• Des ordonnances Macron du 22 septembre 2017,

• L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Branche Banque Populaire du 29 juin 2018.

Au terme des réunions de négociation qui se sont déroulées les 10 avril, 21 juin et 17 juillet 2018, et au vu des éléments figurant dans le rapport de situation comparée et complétés par les indicateurs contenus dans la base de données économiques et sociales, les thèmes suivants ont été abordés :

• l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ainsi que du droit à la déconnexion

• les objectifs et les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

• l’accès à l’emploi

• la formation professionnelle

• le déroulement de carrière et la promotion professionnelle

• les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel

• les actions de sensibilisation et de communication

A ce titre, et pour chacun de ces thèmes, le présent accord fixe les objectifs et les actions permettant de les atteindre.

A titre informatif, sur la base des données issues du rapport sur la situation comparée il est fait le constat suivant au 31 décembre 2017 :

• l’effectif féminin représente 59,9 % de l’effectif CDI de la BPMED

• l’effectif cadre féminin est de 39,6 % de l’effectif cadre de la BPMED

• le recrutement féminin en 2017 représente 67.7 % du recrutement CDI de la BPMED

• le recrutement féminin cadre en 2017 représente 60% du recrutement cadre en CDI de la BPMED

• l’effectif féminin des salariés à temps partiel (50%) est de 87 % au sein de la BPMED

Article 1 - ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET DROIT A LA DECONNEXION

La BPMED se fixe pour objectif de favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle. Cet objectif s’est notamment traduit par la signature :

• de l’accord du 9 novembre 2016 portant sur l’attribution de CESU préfinancés ;

• de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail du 9 novembre 2016 qui institue les horaires variables pour les sites centraux ;

• de l’accord du 10 mars 2017 portant sur le travail à temps partiel.

La BPMED considère que la meilleure articulation des temps de vie facilite le plein investissement dans l’activité professionnelle et contribue à une meilleure égalité professionnelle. Elle reconnaît ainsi un droit à la déconnexion qui se traduit par la mention automatique suivante apparaissant en fin de mail : « Si vous recevez ce mail en dehors de vos heures de travail ou pendant vos congés, vous n’avez pas à y répondre immédiatement, sauf cas d’urgence exceptionnelle » (plan d’action unilatéral relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail, arrêté en 2017).

Il est préconisé auprès de l’ensemble des managers d’utiliser la fonction « mail différé » afin d’éviter les envois de mails à des heures tardives.

A travers l’application de la charte pour l’équilibre des temps de vie, la BPMED promeut l’exemplarité des managers, le respect de l’équilibre entre vie privée et professionnelle, l’optimisation des réunions, et le bon usage des e-mails.

La charte pour l’équilibre des temps de vie fera l’objet d’une diffusion générale au sein de la BPMED et sera également intégrée aux formations managériales.

• Les indicateurs liés à ces actions

• Diffusion de la charte pour l’équilibre des temps de vie (O/N)

Article 2 – OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT DE SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES SEXES

La BPMED s’engage à piloter sa politique salariale avec équité et à résorber les éventuelles inégalités salariales.

Pour se faire, elle s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

• Assurer l’égalité salariale et de classification à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes ;

• Mettre en œuvre les mesures de rattrapage salarial suite à un congé maternité ou d’adoption ;

• Sensibiliser les managers et intervenants RH aux obligations légales en matière d’égalité salariale ;

• Etablir un bilan sexué des rémunérations et mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liée au genre ;

• Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des augmentations et des éléments variables de rémunération.

• Les indicateurs liés à ces actions

• Salaire d'embauche moyen et médian par métier repère (ind.1.d.7 RSC)

• Salaire de base moyen et médian par niveau et catégorie (ind. 2.d.2 RSC)

• Salaire de base moyen et médian par métier repère - non cadre/cadre (ind. 2.d.3 RSC)

Article 3 – L’ACCES A L’EMPLOI

La BPMED a pour objectif de favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes ainsi qu’à former les acteurs du recrutement afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes femmes hommes mis en œuvre lors des procédures de recrutement.

Elle s’engage en conséquence à mettre en œuvre les actions suivantes :

• Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi, afin qu’elles soient dénuées de tout stéréotype lié au sexe ;

• Sensibiliser les managers et les recruteurs sur les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements ;

• Assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement. Notamment, pour les postes d’encadrement, en phase finale de recrutement, il sera retenu parmi les candidatures examinées au minimum une candidature de chaque genre ;

• Utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises. Les critères retenus ne sauront en aucun cas prendre en considération le genre, la situation de famille ou la grossesse ;

• Rappeler aux entreprises de travail temporaire et aux cabinets de recrutement auxquels la banque a recours les principes ci-dessus, en leur adressant un courrier formulant ces exigences ;

• Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution.

• Les indicateurs liés à ces actions

• Embauches en CDI, CDD et contrats d’alternance (ind. 1.d.1 à 1.d.3 RSC)

Article 4 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La BPMED se fixe comme objectif d’avoir un accès équilibré des femmes et des hommes à la formation, de favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois et de faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille. La BPMED a également l’ambition de faire progresser le nombre de propositions de candidatures féminines dans les cursus de formations qualifiantes ou diplômantes.

Pour atteindre ces objectifs, la BPMED s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

• Fixer pour les femmes et pour les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail ;

• Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiels ;

• Prise en charge, sur présentation de justificatifs, des frais de garde d’enfants et de personnes à charge au domicile pour la période de formation hors du temps de travail habituel ;

• Rapprochement des lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants dans toute la mesure du possible ;

• Poursuivre le recours au e-learning et tout dispositif de formation à distance ;

• Mise à disposition de formations spécifiques à l’utilisation et au bon usage des outils numériques ;

• Mise à disposition de formations dédiées à la gestion efficace du temps, des priorités et de l’organisation ;

• Sensibilisation des collaboratrices potentiellement concernées aux parcours de formation diplômantes, qualifiantes et managériales.

• Les indicateurs liés à ces actions

• Répartition par catégorie et sexe du nombre de collaborateurs CDI formés (ind. 3.1 RSC)

Article 5 – LE DEROULEMENT DE CARRIERE ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

La BPMED a pour objectif d’assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle et de veiller à l’équilibre des promotions entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein. Par ailleurs, elle souhaite inciter à la mobilité professionnelle au sein de la banque et améliorer le pourcentage de femmes dans l’encadrement. Enfin, la BPMED se fixe comme ambition une progression du taux de représentation de femmes cadres, afin de contribuer à l’atteinte de l’objectif global du Groupe de 45 % à fin 2020.

A cet effet, la BPMED s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

• Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion ;

• Examiner la proportion des salariés à temps partiel par sexe ;

• Veiller à assurer la sensibilisation des managers à l’égalité professionnelle

• Porter une attention particulière à la promotion des femmes afin d’éviter les situations de « plafond de verre » ;

• Mettre en œuvre des procédures RH reposant exclusivement sur l’évaluation des compétences, des résultats et capacités professionnelles, sans prendre en considération le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;

• Proposer un entretien spécifique aux salarié(e)s bénéficiant d’un congé maternité ou adoption avant leur départ afin de faire le point sur leur situation professionnelle et de préparer très en amont la reprise d’activité ;

• Organiser un entretien spécifique aux retours de congé maternité, congé d’adoption et congé parental à temps plein, en vue d’étudier les conditions de la reprise, les éventuels souhaits de mobilité et les besoins de formation nécessaires au développement professionnel ;

• Identification des freins à l’expression des projets professionnels féminins et proposition d’entretiens aux collaboratrices concernées afin d’examiner les solutions qui peuvent être envisagées ;

• Veiller à la conciliation et au maintien au travail des salariés faisant face à une maladie grave ou chronique ;

• Sensibiliser la ligne managériale à une attitude bienveillante à l’égard des erreurs des salariés, pour une utilisation raisonnée des rappels aux règles et des déclenchements de procédures disciplinaires

• Les indicateurs liés à ces actions

  • Changements de niveaux au sein de chaque catégorie (ind. 2.a.1 RSC)

  • Ratios des promotions des salariés à temps partiel (ind. 2.a.5 RSC)

Article 6 – LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET EN PARTICULIERS CELLES DES TRAVAILLEURS A TEMPS PARTIEL

La BPMED a pour objectif d’étudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour mesurer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes. Par ailleurs, elle souhaite favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes et accompagner les mobilités géographiques des salariés.

A cet effet, la BPMED s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

• Tenir compte des horaires habituels, des horaires individuels et des temps moyens pour rejoindre les différents sites centraux lors de l’organisation des réunions ;

• Développer l’utilisation de nouvelles technologies pour éviter les déplacements (visioconférence ; webex) ;

• Sensibiliser les managers à la mise en place de bonnes pratiques ;

• Transmettre annuellement au CHSCT l’état des heures supplémentaires ;

• Inclure dans les projets menés par la Banque un volet sur les incidences en matière de « qualité de vie au travail » ;

• Faciliter l’accès au temps partiel dans les unités où l’organisation le permet, conformément aux dispositions de l’accord portant sur le temps partiel ;

• Maintenir, à la demande du/de la salarié(e), le lien informationnel pendant un congé maternité, adoption ou congé parental d’éducation à temps plein,

• Engager en 2018 des travaux portant sur la mise en œuvre du télétravail.

• Les indicateurs liés à ces actions

  • Nombre de salarié ayant accédé au temps partiel (ind. 2.b.1 RSC)

  • Nombre de salarié ayant repris un travail à temps plein (ind. 2.b.2 RSC)

Article 7 – LE DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES

L’objectif de la BPMED est de permettre un meilleur accès de l’ensemble des salariés au dialogue et aux échanges collectifs.

Pour ce faire, la BPMED s’engage à donner toute son importance au réseau social d’entreprise YAMMER.

Par ailleurs, la BPMED met à disposition des Institutions Représentatives du Personnel des locaux de la Banque pour leurs réunions, après information préalable de la DRH.

Article 8 – LES ACTIONS DE SENSIBILISATON ET DE COMMUNICATION

La BPMED considère que l’évolution des mentalités des hommes et des femmes est un élément central en faveur de l’égalité professionnelle, à travers la lutte contre les stéréotypes.

A cet effet la BPMED désignera au sein de la Direction des Relations Humaines, une référente mixité qui sera chargée de coordonner l’ensemble de la politique de la Banque en matière d’égalité professionnelle. Cette personne sera également en charge des actions de sensibilisation sur le thème de l’égalité professionnelle.

Par ailleurs, la BPMED développera et déploiera des outils de sensibilisation en matière d’égalité professionnelle et de mixité, plus particulièrement à destination des nouveaux managers et des nouveaux entrants.

Plus globalement, une communication présentant les enjeux et objectifs de la politique mixité sera réalisée annuellement auprès de l’ensemble des collaborateurs.

Article 9 - SUIVI DE l’ACCORD

Le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes intègrera le suivi de l’application du présent accord et sera présenté chaque année à la Commission Egalité Professionnelle.

Article 10 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE DE l’ACCORD

Le présent accord vaut pour l’année 2018.

Le présent accord est établi conformément aux dispositions des articles L.2221-1 et suivants du Code du travail. Il est déposé à la DIRECCTE des ALPES MARITIMES ainsi qu'auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Nice dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.

Par ailleurs, le présent accord pourra être consulté par les salariés via INTRANET BPMED et sera remis en un exemplaire aux organisations syndicales.

Fait à Nice, le 31 Août 2018 en 6 exemplaires,

Pour la BPMED

Pour la CFDT :

Pour FO :

Pour le SNB :

Pour la CFTC :