Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE LA BANQUE POPULAIRE MEDITERRANEE" chez BPPC - BANQUE POPULAIRE MEDITERRANEE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE LA BANQUE POPULAIRE MEDITERRANEE

Entre la Banque Populaire Méditerranée (BPMED), dont le siège social est situé au 457 Promenade des Anglais à Nice, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Directeur des Relations Humaines, de l’Organisation et du Digital,

Et,

Les Organisations syndicales suivantes représentées par leurs Délégués Syndicaux appartenant au personnel de la Banque Populaire Méditerranée :

Pour la CFDT : xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

Pour FO : xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

Pour le SNB : xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

Pour la CFTC : xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

Préambule

La BPMED, à travers la signature d’un accord sur le thème de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, exprime sa volonté de promouvoir l’égalité de traitement entre tous les salariés.

La BPMED considère que la mixité et la diversité, lorsqu’elles s’inscrivent dans un cadre d’égalité professionnelle, constituent un gage de cohésion sociale et de progrès économique et social.

Au sein de la BPMED, le respect de ce principe d’égalité se manifeste dès l’embauche, dans la politique de recrutement et de rémunération des nouveaux embauchés et, tout au long de la carrière, en termes de conditions de travail, de promotion et de déroulement de carrière, de mixité et de rémunération.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de :

• La loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• L’accord national interprofessionnel du 1^er mars 2004 relatif à la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• La loi du 23 mars 2006 modifiée par la loi du 09 novembre 2010 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes,

• Le décret du 7 juillet 2011 relatif à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes,

• La loi Rebsamen du 17 août 2015,

• La Loi El Khomri du 8 août 2016,

• Des ordonnances Macron du 22 septembre 2017,

• L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Branche Banque Populaire du 29 juin 2018,

• La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Au terme des réunions de négociation qui se sont déroulées les 7 et 27 mars 2019 et au vu des éléments figurant dans le rapport de situation comparée et complétés par les indicateurs contenus dans la base de données économiques et sociales, les thèmes suivants ont été abordés:

• l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ainsi que du droit à la déconnexion

• les objectifs et les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

• l’accès à l’emploi

• la formation professionnelle

• le déroulement de carrière et la promotion professionnelle

• les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel

• les actions de sensibilisation et de communication

A ce titre, et pour chacun de ces thèmes, le présent accord fixe les objectifs et les actions permettant de les atteindre.

A titre informatif, sur la base des données issues du rapport sur la situation comparée il est fait le constat suivant au 31 décembre 2018 :

• l’effectif féminin représente 60.8 % de l’effectif CDI de la BPMED

• l’effectif cadre féminin est de 41.2% de l’effectif cadre de la BPMED

• le recrutement féminin en 2018 représente 62.1% du recrutement CDI de la BPMED

• le recrutement féminin cadre en 2018 représente 33.3% du recrutement cadre en CDI de la BPMED

• l’effectif féminin des salariés à temps partiel (50%) est de 85% au sein de la BPMED

Par ailleurs, l’index de l’égalité Femmes/Hommes prévu par la Loi du 5 septembre 2018 et précisé par le décret du 8 janvier 2019 fait ressortir un total de 85 points sur 100.

Article 1 - ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET DROIT A LA DECONNEXION

La BPMED se fixe pour objectif de favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle. Cet objectif s’est notamment traduit par la signature :

• de l’accord du 9 novembre 2016 portant sur l’attribution de CESU préfinancés ;

• de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail du 9 novembre 2016 qui institue les horaires variables pour les sites centraux ;

• de l’accord du 10 mars 2017 portant sur le travail à temps partiel.

La BPMED a également mis à disposition de l’ensemble de ses collaborateurs en octobre 2018 un service de conciergerie. Ce service permet la prise en charge par des partenaires extérieurs d’activités de la vie quotidienne, d’actes administratifs ou d’autres types de prestations et participe ainsi à une meilleure articulation entre les temps de vie.

La BPMED considère que la meilleure articulation des temps de vie facilite le plein investissement dans l’activité professionnelle et contribue à une meilleure égalité professionnelle. Elle reconnaît ainsi un droit à la déconnexion qui se traduit par la mention automatique suivante apparaissant en fin de mail : « Si vous recevez ce mail en dehors de vos heures de travail ou pendant vos congés, vous n’avez pas à y répondre immédiatement, sauf cas d’urgence exceptionnelle » (plan d’action unilatéral relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail, arrêté en 2017).

Il est préconisé auprès de l’ensemble des managers d’utiliser la fonction « mail différé » afin d’éviter les envois de mails à des heures tardives.

Il est également rappelé la possibilité pour les collaborateurs de la Banque de laisser leurs outils numériques professionnels sur le lieu de travail pendant leurs temps de repos.

A travers l’application de la charte pour l’équilibre des temps de vie, la BPMED promeut l’exemplarité des managers, le respect de l’équilibre entre vie privée et professionnelle, l’optimisation des réunions, et le bon usage des e-mails.

La charte pour l’équilibre des temps de vie fera l’objet d’une diffusion générale au sein de la BPMED et sera également intégrée aux formations managériales lancées en 2019.

Par ailleurs, la BPMED souhaite proposer un environnement mieux adapté à l’exercice des responsabilités familiales et va rédiger pour cela une charte de la parentalité afin de faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l’entreprise et de créer un environnement favorable aux salariés-parents, en particulier pour les femmes enceintes.

A cet égard, la BPMED envisage la mise en place d’espaces destinées à permettre l’allaitement sur les trois sites centraux.

La BPMED s’engage également dans une démarche visant à mieux faciliter le maintien en emploi des collaborateurs atteints de maladie chronique. A ce titre, la BPMED diffusera deux guides, destinés l’un aux collaborateurs, l’autre aux managers, qui détailleront les réponses à apporter lors des différentes phases (l’annonce de la maladie, la posture managériale, l’arrêt maladie, le retour au travail…).

Le maintien du lien avec les collaborateurs en Absence Longue Durée (supérieure à 6 mois) ou pendant un congé maternité, adoption ou congé parental d’éducation à temps plein, apparaît également comme un élément favorable au retour dans l’emploi. A cet effet, la BPMED s’engage à demander aux collaborateurs concernés qui le souhaitent de lui communiquer leur adresse mail personnelle afin de leur adresser les informations collectives portant sur la vie générale de l’entreprise.

• Les indicateurs liés à ces actions

• Diffusion de la charte pour l’équilibre des temps de vie (O/N)

• Diffusion de la charte de la parentalité (O/N)

• Diffusion des guides portant sur les maladies chroniques (O/N)

Article 2 – OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT DE SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES SEXES

La BPMED s’engage à piloter sa politique salariale avec équité et à résorber les éventuelles inégalités salariales.

Pour se faire, elle s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

• Assurer l’égalité salariale et de classification à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes ;

• Mettre en œuvre les mesures de rattrapage salarial suite à un congé maternité ou adoption, ou congé parental d’éducation à temps plein;

• Sensibiliser les managers et intervenants RH aux obligations légales en matière d’égalité salariale ;

• Etablir un bilan sexué des rémunérations et mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liée au genre ;

• Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des augmentations et des éléments variables de rémunération.

Par ailleurs, la BPMED s’est engagée à appliquer en 2019 et pour les quatre années suivantes la méthode de réduction des écarts de rémunération basée sur les principes décrits dans l’accord relatif à la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée (RTTPVA) signé le 6 février 2019. Cette mesure, dite de revalorisation catégorielle, a pour objet de réduire les écarts salariaux entre les collaborateurs, en procédant à des augmentations des salaires annuels bruts de base pour ceux présentant un écart supérieur à un pourcentage donné par rapport à un salaire annuel brut de base médian.

• Les indicateurs liés à ces actions

• Salaire d'embauche moyen et médian par métier repère (ind.1.d.7 RSC)

• Salaire de base moyen et médian par niveau et catégorie (ind. 2.d.2 RSC)

• Salaire de base moyen et médian par métier repère - non cadre/cadre (ind. 2.d.3 RSC)

Article 3 – L’ACCES A L’EMPLOI

La BPMED a pour objectif de favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes ainsi qu’à former les acteurs du recrutement afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes femmes hommes mis en œuvre lors des procédures de recrutement.

Elle s’engage en conséquence à mettre en œuvre les actions suivantes :

• Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi, afin qu’elles soient dénuées de tout stéréotype lié au sexe ;

• Sensibiliser les managers et les recruteurs sur les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements ;

• Assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement. Notamment, pour les postes d’encadrement, en phase finale de recrutement, il sera retenu parmi les candidatures examinées au minimum une candidature de chaque genre ;

• Utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises. Les critères retenus ne sauront en aucun cas prendre en considération le genre, la situation de famille ou la grossesse ;

• Rappeler aux entreprises de travail temporaire et aux cabinets de recrutement auxquels la banque a recours les principes ci-dessus, en leur adressant un courrier formulant ces exigences ;

• Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution.

• Les indicateurs liés à ces actions

• Embauches en CDI, CDD et contrats d’alternance (ind. 1.d.1 à 1.d.3 RSC)

Article 4 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La BPMED se fixe comme objectif d’avoir un accès équilibré des femmes et des hommes à la formation, de favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois et de faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille. La BPMED a également l’ambition de faire progresser le nombre de propositions de candidatures féminines dans les cursus de formations qualifiantes ou diplômantes.

Pour atteindre ces objectifs, la BPMED s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

• Fixer pour les femmes et pour les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail ;

• Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiels ;

• Prise en charge des frais de garde supplémentaires sur justificatifs lorsque le lieu de formation n’est pas le lieu habituel de travail et/ou que le l’horaire de retour est plus tardif que les horaires habituels ou que la formation en présentiel entraine l’absence du salarié de son domicile la nuit.

• Rapprochement des lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants dans toute la mesure du possible ;

• Poursuivre le recours au e-learning et tout dispositif de formation à distance ;

• Mise à disposition de formations spécifiques à l’utilisation et au bon usage des outils numériques ;

• Mise à disposition de formations dédiées à la gestion efficace du temps, des priorités et de l’organisation ;

• Sensibilisation des collaboratrices potentiellement concernées aux parcours de formation diplômantes, qualifiantes et managériales.

• Les indicateurs liés à ces actions

• Répartition par catégorie et sexe du nombre de collaborateurs CDI formés (ind. 3.1 RSC)

• Nombre de bénéficiaires de la prise en charge des frais de garde supplémentaires

Article 5 – LE DEROULEMENT DE CARRIERE ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

La BPMED a pour objectif d’assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle et de veiller à l’équilibre des promotions entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein. Par ailleurs, elle souhaite inciter à la mobilité professionnelle au sein de la banque et améliorer le pourcentage de femmes dans l’encadrement. Enfin, la BPMED se fixe comme ambition une progression du taux de représentation de femmes cadres, afin de contribuer à l’atteinte de l’objectif global du Groupe de 45 % à fin 2020.

A cet effet, la BPMED s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

• Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion ;

• Examiner la proportion des salariés à temps partiel par sexe ;

• Veiller à assurer la sensibilisation des managers à l’égalité professionnelle

• Porter une attention particulière à la promotion des femmes afin d’éviter les situations de « plafond de verre » ;

• Mettre en œuvre des procédures RH reposant exclusivement sur l’évaluation des compétences, des résultats et capacités professionnelles, sans prendre en considération le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;

• Proposer un entretien spécifique aux salarié(e)s bénéficiant d’un congé maternité, adoption ou congé parental d’éducation à temps plein, avant leur départ afin de faire le point sur leur situation professionnelle et de préparer très en amont la reprise d’activité ;

• Organiser un entretien spécifique aux retours de congé maternité, congé d’adoption et congé parental à temps plein, en vue d’étudier les conditions de la reprise, les éventuels souhaits de mobilité et les besoins de formation nécessaires au développement professionnel ;

• Identification des freins à l’expression des projets professionnels féminins et proposition d’entretiens aux collaboratrices concernées afin d’examiner les solutions qui peuvent être envisagées ;

• Mise en place d’un dispositif parrain-marraine par des collaborateurs expérimentés afin d’accompagner les prises de fonction ;

• Sensibiliser la ligne managériale à une attitude bienveillante à l’égard des erreurs des salariés, pour une utilisation raisonnée des rappels aux règles et des déclenchements de procédures disciplinaires

• Les indicateurs liés à ces actions

  • Changements de niveaux au sein de chaque catégorie (ind. 2.a.1 RSC)

  • Ratios des promotions des salariés à temps partiel (ind. 2.a.5 RSC)

Article 6 – LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET EN PARTICULIERS CELLES DES TRAVAILLEURS A TEMPS PARTIEL

La BPMED a pour objectif d’étudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour mesurer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes. Par ailleurs, elle souhaite favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes et accompagner les mobilités géographiques des salariés.

A cet effet, la BPMED s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

• Tenir compte des horaires habituels, des horaires individuels et des temps moyens pour rejoindre les différents sites centraux lors de l’organisation des réunions ;

• Développer l’utilisation de nouvelles technologies pour éviter les déplacements (visioconférence ; webex) ;

• Sensibiliser les managers à la mise en place de bonnes pratiques ;

• Transmettre annuellement au CHSCT l’état des heures supplémentaires ;

• Inclure dans les projets menés par la Banque un volet sur les incidences en matière de « qualité de vie au travail » ;

• Faciliter l’accès au temps partiel dans les unités où l’organisation le permet, conformément aux dispositions de l’accord portant sur le temps partiel ;

• Engager en 2019 des travaux portant sur la mise en œuvre du télétravail.

• Les indicateurs liés à ces actions

  • Nombre de salarié ayant accédé au temps partiel (ind. 2.b.1 RSC)

  • Nombre de salarié ayant repris un travail à temps plein (ind. 2.b.2 RSC)

Article 7 – LE DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES

L’objectif de la BPMED est de permettre un meilleur accès de l’ensemble des salariés au dialogue et aux échanges collectifs professionnels.

Pour ce faire, la BPMED s’engage à donner toute son importance au réseau social d’entreprise YAMMER.

Par ailleurs, la BPMED met à disposition des Institutions Représentatives du Personnel des locaux de la Banque pour leurs réunions, après information préalable de la DRH.

Article 8 – LES ACTIONS DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION

La BPMED considère que l’évolution des mentalités des femmes et des hommes est un élément central en faveur de l’égalité professionnelle, à travers la lutte contre les stéréotypes.

A cet effet une personne référente mixité a été désignée au sein de la Direction des Relations Humaines. Elle est chargée de coordonner l’ensemble de la politique de la Banque en matière d’égalité professionnelle et est également en charge des actions de sensibilisation sur le thème de l’égalité professionnelle.

Par ailleurs, la BPMED développera et déploiera des outils de sensibilisation en matière d’égalité professionnelle et de mixité, plus particulièrement à destination des nouveaux managers et des nouveaux entrants.

Plus globalement, une communication présentant les enjeux et objectifs de la politique mixité sera réalisée annuellement auprès de l’ensemble des collaborateurs.

Article 9 - SUIVI DE l’ACCORD

Le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes intègrera le suivi de l’application du présent accord et sera présenté chaque année à la Commission Egalité Professionnelle.

Article 10 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE DE l’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une période de trois ans, conformément aux dispositions de l’accord de méthode conclu concomitamment au présent accord.

Le présent accord est établi conformément aux dispositions des articles L.2221-1 et suivants du Code du travail. Il est déposé à la DIRECCTE des ALPES MARITIMES ainsi qu'auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Nice dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.

Par ailleurs, le présent accord pourra être consulté par les salariés via INTRANET BPMED et sera remis en un exemplaire aux organisations syndicales.

Fait à Nice, le 12 avril 2019 en 6 exemplaires,

Pour la BPMED

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Pour la CFDT :

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Pour FO :

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Pour le SNB :

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Pour la CFTC :

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