Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de la BPMED" chez BPPC - BANQUE POPULAIRE MEDITERRANEE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE LA BANQUE POPULAIRE MEDITERRANEE

Entre la Banque Populaire Méditerranée (BPMED), dont le siège social est situé au 457 Promenade des Anglais à Nice, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXX, Directeur des Relations Humaines, de l’Organisation et du Digital,

Et,

Les Organisations syndicales suivantes représentées par leurs Délégués Syndicaux appartenant au personnel de la Banque Populaire Méditerranée :

Pour la CFDT : XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

Pour la CFTC : XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

Pour FO : XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

Pour le SNB : XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

Préambule

Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L2242-1 et suivants, relatives à la négociation obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, ainsi que des accords de Branche portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 9 juillet 2021 et sur la qualité de vie au travail du 29 janvier 2021.

Il prolonge les engagements de la BPMED en ces domaines, issus de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail du 12 avril 2019, dont le terme a été porté au 30 juin 2022 par voie d’avenant le 17 février 2022.

Les parties signataires souhaitent confirmer leur engagement en matière d’égalité professionnelle afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Il convient d’agir par une prise de conscience et un dépassement des représentations sociétales qui peuvent brider les parcours professionnels des femmes. Il s’agit d’un défi collectif qui implique sur le même niveau les hommes et les femmes.

Les parties signataires sont convaincues de l'importance d'ancrer une politique de Qualité de Vie au Travail qui soit, à la fois, un levier d'engagement, de motivation et de fidélisation, des salariés ainsi qu'un facteur d'attractivité. La Qualité de Vie au Travail constitue une ambition sociale de l’entreprise, partie intégrante de la stratégie de développement durable et de la performance économique et sociale.

Au terme des réunions de négociation qui se sont déroulées les 19 mai et 14 juin 2022 et au vu du bilan présenté sur les indicateurs de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail du 12 avril 2019, les thèmes suivants ont été retenus :

• l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et l’exercice de la parentalité,

• les objectifs et les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes,

• l’accès à l’emploi et le développement de la mixité,

• la formation professionnelle,

• le déroulement de carrière et la promotion professionnelle,

• les actions de sensibilisation et de communication en matière d’égalité professionnelle,

• la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes,

• la préservation de la santé au travail,

• le management et les relations de travail,

• la transformation de l’organisation et de l’environnement de travail,

• le pilotage et l’animation de la Qualité de Vie au Travail,

• la mobilité des salariés.

A ce titre, et pour chacun de ces thèmes, le présent accord fixe les objectifs généraux, les actions spécifiques permettant de les atteindre et les indicateurs associés.

A titre informatif, l’analyse des indicateurs de l’accord du 12 avril 2019 fait ressortir les évolutions suivantes, considérées entre les données issues des rapports de situation comparée 2018 et 2021:

• l’effectif féminin est passé de 60.8 % à 62.6% de l’effectif CDI de la BPMED,

• l’effectif cadre féminin est passé de 41.2% à 44.2% de l’effectif cadre de la BPMED,

• le recrutement féminin est passé de 62.1% à 67.7% du recrutement CDI de la BPMED,

• le recrutement féminin cadre est passé de 33.3% à 54.5% du recrutement cadre en CDI de la BPMED,

• le pourcentage des femmes dans l’effectif des salariés à temps partiel est passé de 92.5 % à 84.6% au sein de la BPMED.

Il est rappelé par ailleurs, que l’index de l’égalité Femmes/Hommes fait ressortir, sur la période de l’accord échu un total de 100 points sur 100 pour chacune des années 2019, 2020 et 2021.

Face à ce constat, les signataires ont souhaité poursuivre et amplifier la politique de la BPMED en faveur de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail, et ont arrêté les dispositions suivantes.

Article 1 - ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET L’EXERCICE DE LA PARENTALITE

Les signataires du présent accord rappellent leur attachement à assurer la meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour les collaborateurs de la BPMED, notamment dans le cadre de l’exercice de la parentalité. Cette bonne articulation participe également à la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de la BPMED.

Ainsi, depuis sa création, la BPMED a mis en place différentes dispositions, qui participent de cet objectif, tels que :

• la mise à disposition de CESU préfinancés,

• la mise en place d’horaires variables pour les sites centraux,

• la promotion du travail à temps partiel,

• la mise à disposition d’une conciergerie,

• la signature des chartes pour l’équilibre des temps de vie et Cancer@work,

• la mise en place du télétravail dans les Directions Fonctions support.

La BPMED rappelle le principe du droit à la déconnexion, matérialisé depuis 2017 par la mention automatique suivante apparaissant en fin de mail : « Si vous recevez ce mail en dehors de vos heures de travail ou pendant vos congés, vous n’avez pas à y répondre immédiatement, sauf cas d’urgence exceptionnelle »

La BPMED s’engage à ce que les congés maternité, d’adoption ou de paternité et d’accueil de l’enfant n’aient pas d’incidence négative sur le déroulement de carrière de ses collaborateurs. Elle rappelle les dispositions prises en février 2021 pour favoriser la prise des congés de paternité et d’accueil de l’enfant sans perte de rémunération sur l’ensemble de la nouvelle durée de ce congé.

Dans ce cadre, la BPMED met en place les dispositifs permettant d’accompagner au mieux les collaborateurs concernés par ces différents congés, en amont, pendant et après ces congés.

Action et indicateur associé :

• Action 1 : entretien spécifique avant départ en congé maternité/adoption/parental pour faire le point sur la situation professionnelle et anticiper la reprise d’activité.

• Indicateur 2 : taux d’entretiens menés par rapport aux départs en congé maternité/adoption/parental

• Action 2 : entretien spécifique au retour de congé maternité/adoption/parental pour étudier les conditions de la reprise, les besoins de formation et les souhaits de mobilité.

• Indicateur 3 : taux d’entretiens menés par rapport aux retours de congé maternité/adoption/parental.

Article 2 – OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT DE SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

La BPMED s’engage à piloter sa politique salariale avec équité et à résorber les éventuelles inégalités salariales. A ce titre, elle s’est engagée à appliquer pour 5 années consécutives depuis 2019 une mesure salariale, dite de revalorisation catégorielle, ayant pour objet de réduire les écarts salariaux entre les collaborateurs, en procédant à des augmentations des salaires annuels bruts de base pour ceux présentant un écart supérieur à un pourcentage donné par rapport à un salaire annuel brut de base médian.

La BPMED confirme sa volonté d’assurer à ses collaborateurs, dès l’embauche et tout au long de leur carrière, le principe d’égalité salariale.

Actions et indicateurs associés :

• Action 1 : Augmentations individuelles réparties équitablement entre les sexes, en proportion de leur proportion dans les effectifs.

• Indicateur 1 : taux de femmes/hommes bénéficiant d'une augmentation individuelle en relation avec leur proportion dans les effectifs

• Action 2 : Application du dispositif de rattrapage salarial pour les collaborateurs en retour de congé maternité/adoption.

• Indicateur 2 : taux de rattrapage salarial par rapport aux retours de congé maternité/adoption.

• Action 3 : Sensibilisation des managers aux obligations légales en matière d'égalité salariale lors des campagnes de révisions salariales annuelles.

• Indicateur 3 : taux de managers sensibilisés.

Article 3 – L’ACCES A L’EMPLOI ET LE DEVELOPPEMENT DE LA MIXITE

L’accès équilibré à l’emploi et le développement de la mixité au sein de ses métiers constituent des objectifs prioritaires de la BPMED dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la lutte contre les discriminations.

Les signataires souhaitent confirmer les dispositions visant à réduire les déséquilibres sur les postes à forte disparité de genre en accentuant les mesures favorables à la parité de ses recrutements.

Actions et indicateurs associés :

• Action 1 : formation à la non-discrimination à l'embauche pour les personnes en charge du recrutement (RRH), au moins une fois sur la période de l'accord.

• Indicateur 1 : nombre de RRH formé(e)s.

• Action 2 : sensibilisation annuelle des Entreprises de Travail Temporaire et des cabinets de recrutement aux exigences de non- discrimination à l'embauche.

• Indicateur 2 : taux d'ETT et de cabinets de recrutement sensibilisés.

• Action 3 : diffusion d’offres d'emploi dénuées de tout stéréotype lié au genre ou autre critère de discrimination.

• Indicateur 3 : taux d'offres dénuées de référence à des critères de discrimination

• Action 4 : Attention particulière à la présentation d’au moins une candidature féminine en phase finale de recrutement pour les postes de Managers, et d’au moins une candidature masculine pour les postes non-cadres, notamment ceux d’entrée dans l’entreprise (sauf absence du genre).

• Indicateur 4 : taux de femmes recrutées sur les postes de managers /taux d'hommes recrutés sur des postes non-cadres

Article 4 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La BPMED se fixe comme objectif d’avoir un accès équilibré des femmes et des hommes à la formation, levier essentiel pour l’évolution de carrière de chacun, notamment en facilitant l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille. La BPMED a également l’ambition de faire progresser le nombre de propositions de candidatures féminines dans les cursus de formations qualifiantes ou diplômantes.

Actions et indicateurs associés :

• Action 1 : prise en charge des frais de garde supplémentaires lorsque le lieu de formation n'est pas le lieu de travail habituel, ou si la période de formation s'inscrit hors temps de travail habituel dans le cadre des temps partiels.

• Indicateur 1 : nombre de prises en charge.

• Action 2 : sensibilisation des managers à l'accès équilibré aux formations.

• Indicateur 2 : taux de managers sensibilisés.

• Action 3 : facilitation de l’accès des femmes aux formations qualifiantes et diplômantes.

• Indicateur 3 : réalisation d’une campagne annuelle de sensibilisation à destination des salariées.

Article 5 – LE DEROULEMENT DE CARRIERE ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Dans le prolongement des dispositions du précédent accord portant sur l’égalité professionnelle et de l’évolution constatée sur la période de celui-ci, la BPMED se fixe comme objectif de poursuivre la progression du taux de représentation de femmes cadres, pour atteindre un taux de 46 % à fin 2024.

Pour atteindre cet objectif, la BPMED assure des principes de gestion identiques entre les femmes et les hommes en matière d’évolution de carrière, fondés sur l’appréciation des compétences, de l’expérience et de la contribution de chacun, indépendamment de toute autre considération.

Actions et indicateurs associés :

• Action 1 : identification des freins à l'expression des projets professionnels féminins et propositions d'entretien aux collaboratrices afin d'examiner les solutions qui peuvent être engagées

• Indicateur 1 : nombre d’entretiens proposés.

• Action 2 : accompagnement des prises de fonction par le dispositif parrain-marraine.

• Indicateur 2 : nombre de parrains-marraines désignés

Article 6 – LES ACTIONS DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE

La BPMED considère que l’évolution des mentalités des femmes et des hommes est un élément central en faveur de l’égalité professionnelle, à travers la promotion de la mixité et la lutte contre toute forme de discrimination. Elle entend maintenir et amplifier ses efforts de sensibilisation et de communication dans ces domaines.

Actions et indicateurs associés :

• Action 1 : sensibilisation des managers à la lutte contre les discriminations et les stéréotypes de genre.

• Indicateur 1 : taux de managers formés.

• Action 2 : communication annuelle des enjeux et objectifs de la politique mixité.

• Indicateur 2 : nombre de communication effectuées sur la durée de l’accord

Article 7 – LA LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL, LES AGISSEMENTS SEXISTES

La BPMED est pleinement engagée dans la lutte contre toute forme de harcèlement, et contre les violences sexistes et sexuelles, notamment dernièrement par le biais des actions de formation engagées en la matière en 2021 et 2022.

Elle rappelle l’existence de deux référentes RH et CSE et d’une procédure de signalement spécifique accessible depuis l’intranet BPMED.

La BPMED entend maintenir son engagement pour offrir à ses collaborateurs un environnement de travail sécurisant, respectueux de leur santé, de leur intégrité et de leur dignité.

Actions et indicateurs associés :

• Action 1 : communication annuelle sur la lutte contre le sexisme et le harcèlement.

• Indicateur 1 : nombre de communications effectuées sur la durée de l’accord

Article 8 – LA PRESERVATION DE LA SANTE AU TRAVAIL

La préservation de la santé au travail est un enjeu essentiel pour la BPMED qui s’engage dans ce domaine à travers de nombreuses actions, notamment :

• La collaboration étroite avec les médecines du travail sur les situations individuelles et collectives, ainsi qu’avec l’assistante sociale,

• La mise en œuvre annuelle d’un plan de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail,

• L’évaluation des risques professionnels à travers le DUERP,

• La politique déployée en faveur du maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap,

• Le partenariat avec Cancer@work,

• La mise à disposition d’une assistance psychologique gratuite et anonyme.

La BPMED entend poursuivre ses efforts en matière de santé au travail, pour l’ensemble de ses collaborateurs et pour ceux en situation de handicap ou en situation de proche aidant.

Actions et indicateurs associés :

• Action 1 : réaliser des conférences bien-être.

• Indicateur 1 : nombre de conférences effectuées sur la durée de l’accord

• Action 2 : communiquer sur l'utilité de la reconnaissance du statut de travailleur handicapé.

• Indicateur 2 : nombre de communications effectuées sur la durée de l’accord.

• Action 3 : ouvrir les négociations en vue d'un nouvel accord concernant les dons de jours afin d'en assouplir les conditions et d’en élargir les dispositions.

• Indicateur 3 : négociation d’un nouvel accord don de jours sur la durée de l’accord.

Article 9 – LE MANAGEMENT ET LES RELATIONS DE TRAVAIL

Le management et les relations de travail sont au cœur de la Qualité de Vie au Travail. La BPMED promeut des valeurs d’exemplarité, de proximité, d’engagement et d’esprit d’équipe propres à proposer un environnement de « bien-vivre » collectif au travail, et développe un management participatif et collaboratif.

L’ensemble de la ligne managériale est mobilisé pour animer le « vivre ensemble », donner du sens et piloter l’activité en accroissant l’autonomie et la responsabilisation. Les managers sont régulièrement formés et sensibilisés sur ces différents sujets.

Notre baromètre Diapason et nos enquêtes flash de type moment clé collaborateur nous permettent d’avoir les retours de nos collaborateurs et d’œuvrer à l’amélioration continue de nos dispositifs.

La BPMED souhaite développer une réflexion transversale avec les collaborateurs, pour favoriser l’expression relative à la notion de QVT et aux actions qui pourraient être mises en œuvre dans l’entreprise.

Actions et indicateurs associés :

• Action 1 : groupes d'expression avec des collaborateurs sur la qualité de vie au travail afin d'identifier des actions à mettre en œuvre.

• Indicateur 1 : nombres de groupes d'expression réunis.

Article 10 – LA TRANSFORMATION DE L’ORGANISATION ET DE L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL

La BPMED s’inscrit pleinement dans le mouvement visant à adapter l’organisation et les environnements de travail pour gagner en sécurité, en flexibilité et en efficacité collective (ex : les pilotes en matière de changement d’organisation, le dispositif de « panel collaborateurs »…). Cela passe également par le développement de modes de travail favorisant l’autonomie, comme l’a été l’introduction du télétravail à la BPMED depuis 2021.

La BPMED souhaite intégrer pleinement la prise en compte des impacts humains dans ses projets de transformation, et poursuivre sa politique en faveur du télétravail.

Actions et indicateurs associés :

• Action 1 : prise en compte des impacts humains dans les nouveaux projets avec la méthode TACT.

• Indicateur 1 : nombre de projets intégrant la méthode TACT

• Action 2 : élargissement du télétravail comme mode d'organisation dans l'entreprise.

• Indicateur 2 : évolution du nombre de télétravailleurs sur la durée de l’accord.

Article 11 – LE PILOTAGE ET L’ANIMATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

L’information et la sensibilisation des collaborateurs de la BPMED est un axe essentiel pour l’appropriation par tous des enjeux de la Qualité de Vie au Travail. La BPMED entend accentuer ses actions pour développer la communication sur ce thème.

Actions et indicateurs associés :

• Action 1 : organisation annuelle d'une semaine de la QVT.

• Indicateur 1 : nombre de semaines organisées sur la durée de l’accord

Article 12 – LA MOBILITE DES SALARIES

Les enjeux liés à la question de la mobilité entre le domicile et le lieu de travail et lors des déplacements professionnels sont devenus prégnants, portant de forts impacts environnementaux, économiques et sociaux.

La BPMED s’inscrit dans le mouvement général visant à réduire ces impacts à travers sa politique RSE, et souhaite améliorer les conditions de la mobilité de ses collaborateurs, en en réduisant le coût et en incitant à l’usage de mode de transports plus vertueux.

Actions et indicateurs associés :

• Action 1 : allocation forfaitaire d’un montant de 200 € au titre du forfait mobilité durable, versée en cas d’achat d’un vélo mécanique, d’un vélo électrique ou d’une trottinette électrique neufs, utilisés pour les trajets domicile-travail. L’allocation sera versée une seule fois sur présentation d’une facture d’achat établie au nom du collaborateur entre le 1er juillet 2022 et le 30 juin 2025 ainsi que d’une attestation sur l’honneur précisant que les trajets entre le lieu de résidence et le lieu de travail s’effectuent avec le vélo mécanique, le vélo électrique ou la trottinette électrique faisant l’objet de l’achat.

• Indicateur 1 : nombre de forfaits mobilité durable mis en œuvre sur la durée de l’accord.

Article 13 - SUIVI DE l’ACCORD

Le suivi du présent accord sera présenté chaque année à la Commission Egalité Professionnelle.

Article 14 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE DE l’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une période de trois ans, en application des dispositions de l’article L2242-12, qui permet de fixer la périodicité de sa renégociation. Il entrera en vigueur le 1^er juillet 2022.

Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités dont relève le siège social. Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Nice, dans les 15 jours suivant sa date de conclusion.

Par ailleurs, le présent accord pourra être consulté par les salariés via INTRANET BPMED et sera remis en un exemplaire aux organisations syndicales représentatives.

Fait à Nice, le 21 juin 2022 en 6 exemplaires,

Pour la BPMED

XXXXXXXXXXXXXXXX

Pour la CFDT :

XXXXXXXXXXXXX

XXXXXXXXXXXXXX

XXXXXXXXXXXX

XXXXXXXXXXX

Pour la CFTC :

XXXXXXXXXXXX

XXXXXXXXXXXXX

XXXXXXXXXXX

XXXXXXXXXXXX

Pour FO :

XXXXXXXXXXXX

XXXXXXXXXXXXX

XXXXXXXXXXXXX

XXXXXXXXXXXXXX

Pour le SNB :

XXXXXXXXXXXX

XXXXXXXXXXXXX,

XXXXXXXXXXXX

XXXXXXXXXXX