Accord d'entreprise "NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES D'ENTREPRISE ANNEE 2018" chez CATERPILLAR FRANCE SAS (Siège)

NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES D’ENTREPRISE ANNEE 2018

PROTOCOLE D’ ACCORD

Entre

Caterpillar France, société par actions simplifiées, au capital de 125 730 000 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Grenoble sous le numéro 061 500 245, ayant son siège social 40 avenue Léon Blum 38000 Grenoble et représentée par Monsieur en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité

Caterpillar Commercial Services, société à responsabilité limitée, au capital de 407 640 euros immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Grenoble sous le numéro 434 398 996, ayant son siège social 40 avenue Léon Blum 38100 Grenoble et représentée par Monsieur, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines dûment habilité

Les deux sociétés seront désignées dans le texte comme "Caterpillar France",

D’une part

1. Et

   Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise

   D’autre part

   CGT

   CFDT

Ouverture NAO portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (L2242-7 du Code du travail) :

Caterpillar France a engagé sérieusement et loyalement les négociations. La Société a en effet convoqué à la négociation les OS représentatives dans l'entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions.

Elle a également communiqué les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et a répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales.

Par accord des parties, les propositions respectives des parties sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ont été discutées et sont consignées dans l’accord du 22 décembre 2016 sur l’égalité entre les hommes et les femmes. Les dispositions contenues dans le présent accord, tiennent compte de ces propositions.

Le présent accord a été conclu le 28/03/2018, à l'issue des réunions avec les Organisations Syndicales qui ont eu lieu les 2, 9, 28 février 2018 et les 2, 6 et 8 Mars 2018 dans le cadre des négociations obligatoires d’entreprise.

Ces négociations se sont déroulées avec les Représentants du Personnel et personnes mandatées par les Organisations Syndicales.

Préambule :

Le document qui vous est remis comme chaque année concerne des informations relatives aux points qui seront abordés au cours des négociations obligatoires d’entreprise. Ces informations concernent plusieurs thèmes, emplois et qualifications, salaires et mesures sociales appliquées au cours de l'année 2016, durée et organisation du temps de travail, égalité professionnelle femmes, hommes etc...

L'ensemble de ces points sera abordé au cours de ces négociations en se référant aux objectifs stratégiques de l'entreprise et aux textes en vigueur.

Concernant l’activité économique, nous avons enregistré en 2017 une baisse de production d’un peu plus de 200 machines pour nos tracteurs et dans le même temps une augmentation importante pour nos chargeuses. Au final l’activité économique des TTX a été plus faible que lors de l’année 2016, cette baisse étant caractérisée par une diminution d’une centaine de machines en production.

Les pelles sur pneus ont à l’inverse bénéficié d’une reprise d’activité sur le territoire européen avec une augmentation des commandes, le maintien de nos parts de marché et environ 300 machines supplémentaires construites par rapport à 2016.

Au final, en considérant l’ensemble de notre activité d’assemblage, l’année 2017 fut stable enregistrant principalement grâce aux Whex une légère augmentation de 5% du volume.

Ce résultat met ainsi fin à plusieurs années de diminution de volume, l’année 2018 devrait selon les estimations être légèrement plus basse que l’année 2017 avec une projection à 4156 machines contre 4254 en 2107.

L’activité du bâtiment de Grenoble a pour partie enregistré une baisse de production notamment pour les sous-ensembles tels que moteurs et longerons des tracteurs et à l’inverse bénéficié de la reprise économique des pièces de rechange, des horaires Week end devant être mis en place dans quelques lignes de fabrication.

L’année 2018 se présente comme une année charnière avec la transformation de nos lignes d’assemblage, la création de nouvelles lignes, la formation à de nouveaux métiers pour le personnel de mécano soudure et l’apprentissage de nouveaux produits tel que les Wheel loaders. Ces différents challenges sont une chance pour l’entreprise et l’ensemble des employés, nous pouvons grâce à l’engagement et le savoir-faire de tous, démontrer que nous sommes capables d’atteindre nos objectifs OPACC grâce à une gestion maitrisée nos coûts, de construire nos produits sans aucun défaut lors des deux premiers mois d’utilisation et bien sûr continuer à améliorer nos résultats sécurité.

COMPTES RENDUS DES REUNIONS DE NEGOCIATION

COMPTE RENDU DE LA 1ere REUNION DE NEGOCIATION OBLIGATOIRE D’ENTREPRISE

DU 02 février 2018

Ont été présentés au cours de la première réunion le contexte économique et les thèmes de négociation :

- le cadre légal de la négociation qui comporte 3 blocs (2 annuels et 1 triennal)

- les nouveautés,

- le calendrier des négociations

Cadre légal :

Bloc 1 :

• Salaires effectifs

• Durée effective et organisation du travail

• Intéressement, Participation, Epargne

• Suivi des mesures supprimant les écarts salariaux femmes/hommes

Bloc 2 (annuel) :

• Articulation vie professionnelle et vie privée

• Discrimination au recrutement

• Objectifs et mesures égalité femmes/hommes

• Droit d’expression

• Droit à la deconnexion

• Handicap, prévoyance

Bloc 3 (triennal) :

• Dispositif GPEC

• Mobilité professionnelle

• Carrière des responsables syndicaux

• Orientations de la formation professionnelle

• Recours au temps partiel, stages

• Conditions d’information des sous-traitants sur les orientations stratégiques

Nouveautés de la négociation :

• Règles de représentativité

• Formalités

• Durée

COMPTE RENDU DE LA 2ème REUNION DE NEGOCIATION OBLIGATOIRE D’ENTREPRISE

DU 09 février 2018

Au cours de cette réunion nous avons présenté en détail les thèmes de la négociation qui rentrent dans le cadre légal :

1. Durée effective et organisation du travail

Nous avons rappelé les différentes étapes et accords existants en termes de durée et d’organisation du travail :

. 1999 : Accord sur le passage aux 35 heures dans l’entreprise (35 heures travaillées annualisées incluant 15, 9 où 6 jours de RTT annuels en fonction du type horaire.

. Avenant N° 5 signé en 2009 permettant d’utiliser l’ensemble des jours de RTT en cas de cycle d’activité bas.

. Avenant N° 7 signé en 2013 permettant plus de souplesse dans le délai de prévenance (CE et Salariés) du positionnement des jours de RTT.

. Avenant N° 8 signé en 2016 permettant une plus grande flexibilité pour le Personnel de bureau dans la gestion de leur horaire de travail.

2. Participation, Epargne, Intéressement

. Une Participation légale a été versée en 2017 à l’ensemble des salariés selon les règles légales en vigueur.

. Un plan d’épargne entreprise est accessible à l’ensemble des employé(e)s avec un taux d’épargne maximum de 6% (Abondement de 50 % par l’employeur ; Majoration de l’abondement pour le personnel dont l’ancienneté est supérieure à 25 ans).

. Perco (Taux d’épargne maximum de 3% - Abondement de l’entreprise de 25%, plafonné à 150 euros).

. Il n’y a actuellement pas d’accord d’intéressement en vigueur dans l’entreprise.

3. Suivi des mesures concernant les écarts salariaux femmes/hommes

Un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé en décembre 2016 entre les organisations syndicales et la direction (accord majoritaire).

Les mesures adoptées dans le cadre de cet accord visant à supprimer les écarts salariaux sont les suivants :

. Egalité de rémunération à l’embauche (classification, Grille de salaire …)

. Comparaison annuelle des salaires F/H par catégorie, coefficient et ancienneté dans l’entreprise.
. Ecarts ne justifiant pas d’analyse complémentaire pour une même catégorie :

Analyse personnalisée dans le cas où le salaire d’une salariée serait en dehors des pourcentages définis.

. Vérification annuelle du pourcentage de promotions accordées aux femmes de l’entreprise (doit être au moins équivalent en % à celui des hommes (la tendance s’appréciera sur 3 ans).

. Commission paritaire réunie une à deux fois par an afin de suivre les indicateurs de l’accord .

Présentation du bilan de l’année 2017

Egalité de rémunération à l’embauche ( classification , Grille de salaire …) : nous avons continué à appliquer les règles visant à ne créer aucune discrimination à l’embauche et notamment concernant la rémunération entre les femmes et les hommes

- Comparaison annuelle des salaires F/H par catégorie , coefficient et ancienneté dans l’entreprise tenant compte des écarts ne justifiant pas d’analyse complémentaire pour une même catégorie

. Ancienneté entre 0 et 15 ans => 6%

. Ancienneté entre 15 et 20 ans => 10%

. Ancienneté de 20 ans et plus => 15%

Aucune salariée ne s’est trouvée en dehors des limites définies dans une catégorie ou une tranche d’ancienneté donnée (si nous avions appliqué les nouveaux pourcentages le résultat aurait été identique).

Vérification annuelle du pourcentage de promotions accordées aux femmes de l’entreprise : doit être au moins équivalent en % à celui des hommes (la tendance s’appréciera sur 3 ans)

	2017	2016	2015
Femmes	10,76 %	7,94 %	4,84%
Hommes	3,19 %	2,45 %	2,82%

4. Articulation vie professionnelle, vie privée

• 100 % des demandes à temps partiels ont été acceptées en 2017

• Mise en œuvre (en cours) d’une flexibilité élargie pour la gestion des horaires de travail (bureau).

5. Discrimination au recrutement

• Les mesures mises en œuvre dans le cadre de l’accord afin de supprimer toute discrimination au recrutement sont les suivantes :

1. Neutralité des offres d’emploi

2. Processus et critères de recrutement

3. Formation à la diversité

4. Rémunération à l’embauche

5. Sensibilisation dans les écoles et les forums

6. Recrutement par le biais de cabinets externes à l’entreprise

(Un détail de chaque mesure a été présenté au cours de la réunion) .

6. Droit d’expression avec les outils numériques disponibles

• Possibilité pour chaque organisation syndicale d’utiliser un espace numérique réservé (Box)

• Espace sécurisé pouvant être accessible aux personnes préalablement définies par l’organisation syndicale

7. Handicap, Prévoyance

Nouvel accord sur le handicap signé en 2016 pour 3 ans (2017_2019, 4ème accord depuis 2007). Accord signé avec les 4 organisations syndicales.

Une présentation détaillée du bilan et des mesures de l’accord a été faite au cours de la réunion.

8. Dispositif GPEC / Carrière des représentants Syndicaux / recours au temps partiel (négociations triennales)

• L’entreprise et les organisations syndicales ont conclu un accord GPEC (accord majoritaire) en Juillet 2015 pour une durée de 3 ans .

• L’entreprise et les organisations syndicales ont conclu un accord sur le statut des représentants du personnel en octobre 2016 (accord majoritaire) pour une durée de 5 ans (2017-2021).

• 100% des demandes de temps partiel pour convenances personnelles ont été acceptées en 2016

• Nous avons en permanence environ 40 stagiaires en entreprise( alternance , stage)

• Droit à la déconnexion, élaboration d’une charte en 2018 , qui sera présentée au comité d’entreprise (consultation).

9. SALARIES MIS A DISPOSITION

• Information sur le nombre de salariés mis à disposition auprès d’organisations syndicales ou des associations d’employeurs : 1 Personne mise à disposition auprès d’une organisation syndicale

COMPTE RENDU DE LA 3e REUNION DE NEGOCIATION OBLIGATOIRE D’ENTREPRISE

DU 28 février 2018

Au cours de cette réunion nous avons présenté le contexte économique concernant  :

• Cat Inc. : Situation économique Cat Inc

• Cat France : Situation Cat france

• Evolution salaires et primes

• Réponses aux différentes revendications des organisations syndicales (CFDT ,FO)

• Proposition Salariale

REPONSES AUX REVENDICATIONS SYNDICALES

REVENDICATIONS CFDT

NOE 2018 revendication salarial CFDT

Ces revendications sont basées sur l’inflation 2017 de1.2% et sur une enquête que nous avons menée sur les rémunérations d’autres entreprises de la métallurgie en région Rhône alpes.

• Augmentation générale => 60 € pour tous (cadre et non cadre)

Nous sommes favorables à discuter d’une augmentation générale lors de ces NOE pour les catégories Ouv-Administratif -Techniciens.

• Augmentation de mérite => 2%

Nous sommes favorables à discuter d’une augmentation de mérite lors de ces NOE

• Mise en place d’un intéressement uniforme.

Nous sommes prêt à discuter des conditions de mise en place d’un intéressement

• Embauche de CDI. (Population vieillissante risque de perdre le savoir-faire)

Nous créerons de nouveaux CDI lorsque nous aurons un niveau de confiance suffisant sur la pérennité de ces contrats. Pour mémoire en 2016 nous n’avions quasiment plus aucun CDD et nous avons eu recours au chômage partiel.

Dans le contexte actuel, nous devons réussir la transformation liée à l’introduction des MWL et démontrer notre capacité à être la meilleure source (PQVC) pour nos produits sur notre territoire de vente.

Nous devons donc dans l’intérêt de l’ensemble des salariés de l’entreprise être prudent dans nos décisions car un certain nombre d’éléments sont à prendre en considération :

• L’arrivée de nouveaux modèles pour lesquels nous devons connaitre le coût de production dans un environnement stabilisé afin d’évaluer si la structure actuellement mise en place est celle attendue dans nos objectifs d’OPACC.

• Les volumes de production qui varient sans présenter une stabilisation sur le long terme.

• Le plan de départ volontaire qui ne permet pas d’’embauche court terme sur les fonctions ciblées du plan.

2018 se présente comme une année où nous devrons gérer la phase de mise en œuvre qui ne permettra pas d’avoir une vision claire sur ces différents éléments, nous ne pourrons répondre (sauf cas particuliers) favorablement à votre demande.

A noter que sur 2017 nous avons fait 4 CDI dans les endroits où cela était indispensable.

• Augmentation du pourcentage de placement des actions et/ou revalorisation de l’abondement

Les règles de gestion du PEE sont liés sont liées à un standard Caterpillar, nous sommes déjà au maxi des fourchettes autorisées. (6% et 50 % abondement).

• Remise en place du maintien des primes d’horaires de trois mois lors de déplacements en horaire inferieur. (Déjà demandé l’an dernier, devait faire l’objet de réunion).

L’entreprise a fait l’objet d’une procédure en justice sur ce sujet, La cour d’appel de Grenoble a pris position en faveur de l’entreprise mais la procédure se poursuit devant la cour de cassation. Faire le choix par intérêt personnel de contester une mesure favorable pour les salariés peut dans certains cas avoir des répercussions négatives que nous regrettons. Nous avions fait la même réponse l’an passé en spécifiant que nous pourrions rediscuter de l’ensemble des conditions régissant les primes d’horaires en incluant le système d’intégration.

• Remettre à disposition des salariés un tiers de leurs BRTC (Modification de l’accords des 35h)

L’accord actuellement en vigueur a été mis en œuvre afin d’offrir une plus grande souplesse dans la gestion des baisses de production. Si nous n’avions pas cet accord nous aurions dû à plusieurs reprises faire appel à du chômage partiel car le volume de production était en-deçà du niveau de CDI de l’entreprise. Lorsque nous devons positionner des jours de BRTC, nous les plaçons généralement sur des vendredis ou Lundis ou sur des journées permettant de réaliser des ponts avec des jours fériés afin de permettre un repos plus long que le repos hebdomadaire classique.

Si effectivement 7 jours par rapport à l’accord initial ne peuvent être potentiellement posés librement par le salarié, il en reste néanmoins que cette formule protège des pertes de salaires liées au chômage partiel. Nous ne souhaitons pas modifier cet accord.

• Prime exceptionnel d’assiduité mensuel pour ceux qui font les efforts. (Flexibilité de poste et de samedi : HS)

Le présentéisme pourrait éventuellement être une composante des indicateurs d’un Intéressement. Les heures supplémentaires font l’objet d’une valorisation à 25%

• Revalorisation de la prime de transport (suite à l’augmentation des carburants.)

Les primes de transport augmentent en fonction de l’indice Insee relatif au transport des passagers, nous suivons l’évolution de cet indice est nous appliquons l’augmentation correspondante. L’augmentation de la prime de transport en 2018 sera possible en fonction de l’évolution cet indice.

• Rattrapage des 2300€ STIP pour les salariés écartés de la proposition (LOA) *

*LOA : Personnelle en arrêt de travail ou accident de travail de plus de 3 semaines.

Nous sommes d’accord pour proposer la transaction aux personnes qui reviendraient ou qui sont revenues et qui en feraient la demande jusqu’à fin Juillet 2018

Les bons résultats du groupe ne sont dû qu’à nos efforts ! Ils doivent être récompensés !!

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REVENDICATIONS FO

Revendications NOE 2018

1 – Exclure le STIP des NOE

Le STIP est une partie importante de la rémunération des employés. A ce titre le STIP fait partie intégrante des NOE. Nous sommes cette année encore dans le cadre de l’accord qui a fixé son évolution sur 3 ans. Comme nous l’avions fait en 2016, nous devrons à nouveau nous mettre d’accord sur le pourcentage de STIP attribué après la dernière année de l’accord.

2 – AG 3%

Nous sommes d’accord pour discuter d’une augmentation générale dans le cadre de ces NOE

3 – Augmentation du plafond du PERCO

Un accord a été mis en place en 2008 avec un avenant également sur la même année, toute modification nécessiterait la négociation d’un nouvel avenant. L’augmentation du plafond Perco peut être discuté dans la limite de l’enveloppe 2018. Mais la faible utilisation de ce mode d’épargne n’encourage pas l’utilisation d’un éventuel budget.

4 – Mise en place d’un intéressement uniforme

Nous sommes d’accord pour discuter des modalités de mise en œuvre d’un Intéressement

5 – Revoir les tranches d’ancienneté relative à l’abondement du PEE

Les règles de gestion du PEE sont liés sont liées à un standard Caterpillar, nous sommes déjà au maxi des fourchettes autorisées. (6% et 50 % abondement).

6 – Equivalent supplément familial pour les familles monoparentales

Nous ne sommes pas décideurs pour ce type de mesures et nous avions remontés votre demande auprés des services concernés. Leur réponse est qu’Il n’est pas possible de modifier le contrat en cours en intégrant cette demande.

7 – Augmentations des plafonds des grilles salariales

Le plafond des grilles de salaire évolue selon les règles établies c’est-à-dire lorsqu’une augmentation générale est négociée ou si lors d’une étude de marché nous nous apercevons qu’un coefficient est en dessous de la pratique du marché ce qui n’est pas le cas actuellement. Si nous négocions cette année une augmentation générale le plafond des grilles évoluera.

8 – Embauche de 100 CDD en CDI

Nous créerons de nouveaux CDI lorsque nous aurons un niveau de confiance suffisant sur la pérennité de ces contrats. Pour mémoire en 2016 nous n’avions quasiment plus aucun CDD et nous avons eu recours au chômage partiel.

Dans le contexte actuel, nous devons réussir la transformation liée à l’introduction des MWL et démontrer notre capacité à être la meilleure source (PQVC) pour nos produits sur notre territoire de vente.

Nous devons donc dans l’intérêt de l’ensemble des salariés de l’entreprise être prudent dans nos décisions car un certain nombre d’éléments sont à prendre en considération :

• L’arrivée de nouveaux modèles pour lesquelles nous devons connaitre le coût de production dans un environnement stabilisé afin d’évaluer si la structure actuellement mise en place est celle attendue dans nos objectifs d’OPACC.

• Les volumes de production qui varient sans présenter une stabilisation sur le long terme.

• Le plan de départ volontaire qui ne permet pas d’embauche court terme sur les fonctions ciblées du plan.

2018 se présente comme une année où nous devrons gérer la phase de mise en œuvre qui ne permettra pas d’avoir une vision claire sur ces différents éléments, nous ne pourrons répondre (sauf cas particuliers) favorablement à votre demande.

A noter que sur 2017 nous avons fait 4 CDI dans les endroits où cela était indispensable.

9 – Augmentation de la part patronale de la mutuelle d’entreprise

La part prise en charge par l’entreprise permet de proposer une mutuelle santé à un coût très compétitif, qu’il s’agisse d’un forfait isolé ou famille. Au vu des prix compétitifs actuellement pratiqués, nous ne sommes pas favorables à arbitrer le budget NOE vers cette proposition mais si au travers d’un accord l’ensemble des signataires sont favorables à cette demande alors nous pourrons en discuter.

10 – Augmentation des primes de transport

Les primes de transport augmentent en fonction de l’indice Insee relatif au transport des passagers, nous suivons l’évolution de cet indice est nous appliquons l’augmentation correspondante. L’augmentation de la prime de transport en 2018 sera possible en fonction de l’évolution cet indice.

11 – Augmentation de la subvention repas

Le prix d’un repas est en moyenne à 3.5 euros, ce qui est un tarif extrêmement accessible pour un repas complet. Il est également possible de consommer un menu encore plus accessible en fonction du choix effectué. Vous savez que nous devons également pratiquer un tarif minimum et limiter notre participation afin de répondre aux exigences Ursaff dont le dispositif permet d’éviter le paiement de charges sociales liées aux avantages en nature. Nous faisons en sorte avec notre prestataire d’élargir les propositions de plats tout en maitrisant les prix qui augmentent très peu chaque année.

Proposition Salariale N° 1

COMPTE RENDU DE LA 4ème REUNION DE NEGOCIATION OBLIGATOIRE D’ENTREPRISE

DU 28 FEVRIER 2018

Au cours de cette réunion nous avons répondu revendications des organisations CGT et CFTC et nous avons fait une nouvelle proposition salariale

REVENDICATIONS CGT

1. EMPLOI :

• Possibilité donnée à un CDD d’être embauché en CDI à la fin de leur premier contrat.

Nous créerons de nouveaux CDI lorsque nous aurons un niveau de confiance suffisant sur la pérennité de ces contrats. Pour mémoire en 2016 nous n’avions quasiment plus aucun CDD et nous avons eu recours au chômage partiel.

Dans le contexte actuel, nous devons réussir la transformation liée à l’introduction des MWL et démontrer notre capacité à être la meilleure source (PQVC) pour nos produits sur notre territoire de vente.

Nous devons donc dans l’intérêt de l’ensemble des salariés de l’entreprise être prudent dans nos décisions car un certain nombre d’éléments sont à prendre en considération :

• L’arrivée de nouveaux modèles pour lesquelles nous devons connaitre le coût de production dans un environnement stabilisé afin d’évaluer si la structure actuellement mise en place est celle attendue dans nos objectifs d’OPACC.

• Les volumes de production qui varient sans présenter une stabilisation sur le long terme.

• Le plan de départ volontaire qui ne permet pas d’’embauche court terme sur les fonctions ciblées du plan.

2018 se présente comme une année où nous devrons gérer la phase de mise en œuvre qui ne permettra pas d’avoir une vision claire sur ces différents éléments, nous ne pourrons répondre (sauf cas particuliers) favorablement à votre demande.

A noter que sur 2017 nous avons fait 4 CDI dans les endroits où cela était indispensable.

2. SALAIRE : 

1. Augmentation Générale: 2% mini pour tous (cadre et non cadres) avec un plancher de 50€ pour les salaires de moins de 1800€ brut.

Nous sommes favorables à discuter d’une augmentation générale, nous ne pensons pas mettre en œuvre un plancher car nous l’avons fait l’année dernière en portant le salaire CDI à 1700 euros (sauf cas particuliers) afin de prendre en compte une demande concernant les salaires les plus bas.

2. Augmentation de mérite : 2% mini pour la notation R3B.

Nous sommes favorables à discuter d’une augmentation de mérite

3. Augmentation Prime d’horaire : Nuit, soir et Week-end +15 € mensuel.

Ces primes augmentent en lien avec l’augmentation de la masse salariale elles devraient donc augmenter cette année. Vous avez pu constater que le niveau de nos primes est très avantageux. Celles-ci ont augmenté de 74% à 76% sur les 17 dernières années. L’augmentation des primes d’horaire ont été négociés dans le cadre de l’accord qui a permis leur mise en place.

3. PRIME   EXCEPTIONNELLE DE 300€ : Pour motiver et remercier l’ensemble des salariés qui contribuent à la réussite de l’entreprise.

Nous sommes favorables à discuter d’une prime exceptionnelle.

4. DUREE DU TRAVAIL :

• Paiement  de la journée de solidarité par l’employeur.

Nous ne sommes pas disposés à nous écarter de ce qui est prévu par le législateur, l’employeur contribue à cette journée par l’intermédiaire des charges sociales, les salariés par les heures de travail effectuées. 

• Pour les Forfaitaires, paiement ou récupération des heures réellement effectuées (respect du   légal).

Les personnes dont le contrat de travail prévoit un forfait sont par définition liées à un fonctionnement ne prenant pas en compte les heures travaillées mais un nombre de jours travaillés dans l’année en respectant néanmoins un temps de repos de onze heures entre deux factions.

Si on allait sur un calcul des heures effectuées alors les personnes perdraient leur statut forfaitaire.

• Revoir le délai de prévenance pour les heures supplémentaires et la pose de TC.

Le délai de prévenance pour les HS est régit par le code du travail, nous incitons bien sur la hiérarchie à utiliser un délai de prévenance le plus long possible en fonction de la réalité des besoins. En ce qui concerne les TC les délais de prévenance sont régis par l’avenant n°8 à l’accord des 35 heures signé par 3 organisations syndicales en octobre 2016 et qui prend en compte les impératifs de production et l’organisation familiale des salariés ( 5 jours de prévenance pour supprimer un TC)

• Revenir à l’accord initial concernant les TC (8 jours à la disposition de l’employeur 7 jours à la disposition du salarié).

L’accord actuellement en vigueur a été mis en œuvre afin d’offrir une plus grande souplesse dans la gestion des baisses de production. Si nous n’avions pas cet accord nous aurions dû à plusieurs reprises faire appel à du chômage partiel car le volume de production était en-deçà du niveau de CDI de l’entreprise. Lorsque nous devons positionner des jours de BRTC, nous les plaçons généralement sur des vendredis ou Lundis ou sur des journées permettant de réaliser des ponts avec des jours fériés afin de permettre un repos plus long que le repos hebdomadaire classique. Si effectivement 7 jours par rapport à l’accord initial ne peuvent être potentiellement posés librement par le salarié, il en reste néanmoins que cette formule protège des pertes de salaires liées au chômage partiel. Nous ne souhaitons pas modifier cet accord.

5. L’EGALITE PROFESSIONNELLE, C’EST TOUT DE SUITE !

• La CGT revendique la suppression des écarts de salaires entre les Femmes et les Hommes.

Les indicateurs de l’accord d’entreprise présentés dans le cadre de la seconde réunion vous ont démontré qu’il n’y avait pas d’écart de salaire non justifié entre les hommes et les femmes de l’entreprise et que les écarts étaient aussi bien en faveur des femmes que des hommes selon les cas.

6. ŒUVRES SOCIALES DU COMITE D’ENTREPRISE :

• Augmentation de la cotisation patronale du Comité d’Entreprise (Passage à 1,5% de la masse salariale).

La cotisation versée par CFSAS est conforme à ce qui est prévu par le législateur. Le comité d’entreprise gère le budget en fonction des subventions allouées et du nombre d’ayants droit. La gestion du comité est validée chaque année par un expert-comptable et les activités proposées sont nombreuses. Nous ne sommes pas favorables à consacrer une partie du budget NOE à une augmentation de la participation patronale mais si au travers d’un accord l’ensemble des signataires sont favorables à cette demande alors nous pourrions en discuter.

• PREVOYANCE SANTE/MUTUELLE :

• Augmentation de % de la prise en charge par l’entreprise de la prévoyance.

La part prise en charge par l’entreprise permet de proposer une mutuelle santé à un coût très compétitif, qu’il s’agisse d’un forfait isolé ou famille. Au vu des prix compétitifs actuellement pratiqués, nous ne sommes pas favorables à arbitrer le budget NOE vers cette proposition mais si au travers d’un accord l’ensemble des signataires sont favorables à cette demande alors nous pourrions en discuter.

• Renégociation des contrats Mutuelles pour améliorer le % des prestations.

Les contrats avaient fait l’objet d’une négociation à laquelle les organisations syndicales ont participé, nous venons tout juste d’équilibré le contrat ce qui nous a permis d’améliorer la garantie médecine douce (ostéopathe). Une commission se réunie régulièrement et à même de discuter de l’évolution du contrat.

7. CONGES SUPLEMENTAIRES :

• 5 jours de Congés pour soigner un enfant malade de moins de16 ans sur présentation d’un certificat médical. Le bénéficiaire percevra l’intégralité de sa rémunération dans une limite de 5 jours ouvrés par année civile. Ces congés   pourront être fractionnés par demi-journée.

Nous ne sommes pas favorables à cette demande, nous avons déjà un dispositif pour absence en cas d’enfant malade avec un jour pris en charge à 100% et 3 jours à 50% (si 1 an d’ancienneté). Aller au-delà n’est pas compatible avec les impératifs de l’entreprise.

• 2h d’information syndicale par salarié(e)s et par An.

La communication auprès des salariées est réalisée par la hiérarchie, si une organisation souhaite communiquer auprès des salariés cela doit être effectué en dehors des horaires de travail. 2h par salarié et par an représente 428 jours de travail !

8. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL :

Pour les horaires bureaux, possibilité de cumuler les heures sur la semaine pour pouvoir poser une demi-journée en fin de semaine.

Nous sommes convaincus que le bon fonctionnement de notre entreprise nécessite un travail continu tous les jours de la semaine. Nous ne souhaitons pas que le vendredi après-midi devienne un prolongement du week-end. La flexibilité des horaires n’est pas faite pour cela mais pour faciliter l’organisation en cas de besoin sur l’ensemble des jours de la semaine.

9. COMMISSION PARITAIRE :

• Création d’une commission paritaire pour régler les litiges concernant les notations individuelles.

La procédure concernant la contestation d’une évaluation existe déjà. Une évaluation de performance concerne la personne évaluée et sa hiérarchie qui est la mieux placée pour émettre un jugement entre les objectifs fixés et le résultat obtenu.

Nous sommes opposés à une commission paritaire, ce n’est pas le rôle des organisations syndicales de se prononcer sur la performance d’un salarié.

10. ENVIRONNEMENT :

• Suppression des véhicules de fonction et réaffectation du budget dans un tronc commun consacré au transport pour tous. A discuter dans une commission paritaire pour définir les modalités.

Il existe à CFSAS des transports en commun mis gratuitement à la disposition des salariés. Pour les salariés éligibles au transport en commun de la région, l’entreprise participe à hauteur de 50% du cout de l’abonnement. Pour les salariés ne pouvant bénéficier de transports en commun de la région une prime de transport est également mise en place. Nous avons récemment signé une convention avec la région pour permettre aux salariés d’accéder gratuitement à une plateforme de covoiturage pour optimiser les déplacements et les coûts associés.

Les véhicules de fonction sont intégralement inclus dans la rémunération globale des personnes éligibles.

11. SUBROGATION MALADIE :

• Remise en place de la subrogation pour les arrêts maladie, Accidents du travail et maladies professionnelles.

La subrogation demande un suivi administratif lourd que nous ne souhaitons pas gérer. Nous ne voulons pas devoir recouvrir des sommes qui seraient éventuellement dues si l’arrêt de travail n’est pas valide.

12. ANCIENNETE :

• Ajout d’une tranche supplémentaire (21 ans) pour la prime d’ancienneté.

Notre système de prime d’ancienneté est déjà beaucoup plus favorable que la convention Nous ne souhaitons pas ajouter une tranche supplémentaire.

• Prime à chaque remise de médaille du travail.

Une prime est déjà prévue dans le cadre de l’accord signé en 2005 par la CGT d’Echirolles et FO.

REVENDICATIONS CFTC

- NAO 2018 -

1. AUGMENTATION GENERALE DE 2% POUR LES CADRES ET LES NON CADRES

Nous sommes d’accord pour discuter d’une augmentation générale dans le cadre

de ces NOE pour le personnel Ouv-Administratif-Technicien.

2. AUGMENTATIONS DE MERITE DE 2% POUR LES CADRES ET LES NON CADRES

Nous sommes d’accord pour discuter d’une augmentation de mérite dans le cadre de ces NOE.

3. METTRE FIN AUX INEGALITES DE TRAITEMENT CONCERNANT LES PROMOTIONS ET LES EVOLUTIONS : Définir un nombre de promotions sur l’année pour chaque catégorie

Il n’y a pas de nombre de promotions défini et ce quel que soit la catégorie socio-professionnelle mais un budget promotion que nous sommes prêts à discuter lors de ces NOE. Le nombre de promotion entre catégories varie d’une année sur l’autre en fonction des opportunités.

4. AFIN DE MOTIVER LE PERSONNEL : REMISE EN PLACE D’UN INTERESSEMENT

Nous sommes d’accord pour discuter des modalités de mise en œuvre d’un

Intéressement.

5. MISE EN PLACE D’UNE PRIME D’ASSIDUITE POUR FAIRE BAISSER L’ABSENTEISME

Le critère du présentéisme pourrait être un indicateur dans le cadre de la mise en place d’un intéressement.

6. MISE EN PLACE D’UNE PRIME DE PENIBILITE POUR LES MONTEURS / ASSEMBLEURS

La pénibilité se réduit par des études ergonomiques et amélioration des postes de travail (manutention, port de charges, positionneur…) mais n’a pas vocation à être compensée financièrement.

7. TRANSFORMATION DE CDD EN CDI

Nous créerons de nouveaux CDI lorsque nous aurons un niveau de confiance suffisant sur la pérennité de ces contrats. Pour mémoire en 2016 nous n’avions quasiment plus aucun CDD et nous avons eu recours au chômage partiel.

Dans le contexte actuel, nous devons réussir la transformation liée à l’introduction des MWL et démontrer notre capacité à être la meilleure source (PQVC) pour nos produits sur notre territoire de vente.

Nous devons donc dans l’intérêt de l’ensemble des salariés de l’entreprise être prudent dans nos décisions car un certain nombre d’éléments sont à prendre en considération :

• L’arrivée de nouveaux modèles pour lesquelles nous devons connaitre le coût de production dans un environnement stabilisé afin d’évaluer si la structure actuellement mise en place est celle attendue dans nos objectifs d’OPACC.

• Les volumes de production qui varient sans présenter une stabilisation sur le long terme.

• Le plan de départ volontaire qui ne permet pas d’embauche court terme sur les fonctions ciblées du plan.

2018 se présente comme une année où nous devrons gérer la phase de mise en œuvre qui ne permettra pas d’avoir une vision claire sur ces différents éléments, nous ne pourrons répondre (sauf cas particuliers) favorablement à votre demande.

A noter que sur 2017 nous avons fait 4 CDI dans les endroits où cela était indispensable.

8. PRIME ANCIENNETE BASEE SUR LE MINI CAT, ET NON PLUS SUR LE MINI DE LA CONVENTION

La prime d’ancienneté n’est pas basée sur le mini de la convention mais sur un calcul prenant en compte une valeur de point défini par l’ Udimec x coefficient x tranche d’Ancienneté.

9. PRIME ANCIENNETE JUSQU'A 21 ANS (AU LIEU DE 18 ANS)

Notre système de prime d’ancienneté est déjà beaucoup plus favorable que la convention Nous ne souhaitons pas ajouter une tranche supplémentaire.

10) DEPLAFONNEMENT DE LA GRILLE DES SALAIRES DE 150% A 160% OU ATTRIBUTION D’UNE PRIME POUR LES SALARIES AU MAXI DE LEUR GRILLE.

Le plafond des grilles de salaire évolue selon les règles établies c’est-à-dire lorsqu’une augmentation générale est négociée ou si lors d’une étude de marché nous nous apercevons qu’un coefficient est en dessous de la pratique du marché ce qui n’est pas le cas actuellement. Si nous négocions cette année une augmentation générale le plafond des grilles évoluera.

Les grilles de salaires vont jusqu’à 150% pour les catégories Ouv/AT. Un nombre limité de salariés sont dans le cas de figure où cette limite est atteinte. Les personnes qui sont à la limite de leur grille ont un salaire extrêmement bien positionné et continuent à percevoir les augmentations générales . Nous sommes d’accord cependant pour réfléchir à une prime pour les personnes qui sont au maxi de leur grille et qui ont été évaluées R2 ou R1 .

11. ALIGNEMENT DES CONGES D’ANCIENNETE CADRES / NON CADRES

Les congés d’ancienneté des cadres obéissent aux règles de la convention collective qui est

elle-même différente selon les catégories. Les Cadres embauchés par l’entreprise ne bénéficient pas de la prime d’ancienneté mise en place pour les non cadres mais bénéficient de plus de jours d’ancienneté. Les personnes qui sont promues cadres voient leur prime d’ancienneté intégrée afin de maintenir leur niveau de rémunération mais celle-ci ne bénéficie de plus aucune évolution. Les catégories ouv-admistratifs-techniciens bénéficient à la fois d’une prime d’ancienneté et à la fois de jours de congés d’ancienneté 

12) PREVOYANCE : PRISE EN CHARGE PAR L’ENTREPRISE DES 3% D’AUGMENTATION

Il n’y a pas eu d’augmentation de la prévoyance depuis 2014.

13) MUTUELLE : PASSAGE DE 60% A 70% POUR LA PART PATRONALE

La part prise en charge par l’entreprise permet de proposer une mutuelle santé à un coût très compétitif, qu’il s’agisse d’un forfait isolé ou famille. Au vu des prix compétitifs actuellement pratiqués, nous ne sommes pas favorables à arbitrer le budget NOE vers cette proposition mais si au travers d’un accord l’ensemble des signataires sont favorables à cette demande alors nous pourrons en discuter.

14) PRISE EN CHARGE DE 75% DU PRIX DE L’ABONNEMENT DES TRANSPORT EN COMMUN PAR L’ENTREPRISE

Nous prenons en charge 50% du prix de l’abonnement, nous ne sommes pas disposés à augmenter ce pourcentage car nous finançons également d’autres mesures relatives au transport en commun et nous venons également de signer une convention avec la région permettant d’augmenter et faciliter le covoiturage qui est une possibilité de réduction de cout importante pour les utilisateurs.

15) ATTRIBUTION D’UN JOUR DE CONGE POUR DEMENAGEMENT

Nous ne sommes pas favorables à cette demande, les jours de congés existants sont nombreux et doivent servir à ce type de besoin.

16) AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL – PERSONNEL DES BUREAUX :

1) Compteur au mois et non plus à la semaine

Certaines personnes ont du mal à gérer leur compteur à la semaine, la gestion au mois sera encore plus difficile, nous ne sommes pas favorables pour l’instant à modifier cette possibilité.

2. Réduction ou suppression de la plage horaire obligatoire du Vendredi 13h30 – 15h30

Nous maintenons ces plages car elles ont été mises en place afin de garantir des heures en commun dans chacun des services. Nous ne souhaitons pas que le vendredi après-midi soit un prolongement du week–end ,ce dispositif n’a pas été mis en œuvre pour cela.

2. Compteur comptabilisant les HS, avec contrepartie en jours de congés

Les HS ne peuvent être comptabilisées de manière systématique elles doivent répondre à

une demande de la hiérarchie.

17) ACCORDER 20MN D’INTERSYNDICALE LORS DES NOE SUR CHAQUE BATIMENT

La communication auprès des salariées est réalisée par la hiérarchie, si une organisation souhaite communiquer auprès des salariés cela doit être effectué en dehors des horaires de travail

Proposition Salariale N° 2

Proposition Salariale N° 3

COMPTE RENDU DE LA 5ème REUNION DE NEGOCIATION OBLIGATOIRE D’ENTREPRISE

DU 6 Mars 2018

Au cours de cette réunion nous avons informé les organisations syndicales des modifications suivantes relatives au dispositif des congés pour évènements familiaux.

Récapitulatif des congés pour événements familiaux

(en conformité avec la Loi Travail et la Convention Collective)

Nous avons également présenté les conditions d’éligibilité relatives aux différentes mesures :

Nous avons rappelé l’ensemble des revendications acceptées dans le cadre d’un accord en plus des évolutions salariales proposées.

Après avoir rappelé notre proposition précédente nous avons présenté une nouvelle proposition salariale.

Après discussions nous avons consenti à arbitrer certains éléments de la proposition et avons présenté la proposition finale de la direction pour les NOE 2018.

COMPTE RENDU DE LA 6ème REUNION DE NEGOCIATION OBLIGATOIRE D’ENTREPRISE DU 8 Mars 2018

Au cours de cette réunion nous avons procédé à la lecture de l’accord proposé à la signature des organisation syndicales, nous avons également présenté la matrice de mérite pour la catégorie Cadres et les avons informés du contenu de l’application unilatérale des mesures NOE 2018 en cas de désaccord.

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Dispositions finales de l’accord :

Dispositions communes à l’ensemble des catégories :

• Renouvellement des chèques emploi service pour les personnes atteintes d’un Handicap

• Suppression de la prise en compte de la position dans la grille dans la matrice de mérite (en dessous ou en dessus du point milieu dans la grille de salaire)

• Versement d’une prime exceptionnelle de 500 euros payée au mois de Juin 2018 aux conditions énoncées lors de la réunion 5.

• Budget Promotion : 0.2%

• Mise en place d’un intéressement en 2019 sur la base d’un engagement de 0.5% acquis dès cette année et 0.5% qui seront à prendre dans le budget NOE 2019.

• Pour les Ouvriers / Administratifs / Techniciens :

• Prolongement du protocole transactionnel jusqu’au 31 Juillet 2018

• Prime exceptionnelle pour les personnes ayant été notées R1 ou R2 et ayant atteint le plafond de leur grille de salaire.

• Un accord sur le stip a été négocié jusqu'en 2018. Jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord, le pourcentage fixé pour 2018 continuera à s'appliquer.

Budget général : 1% :

Stip : + 0.5 % => Augmentation du Štip 2018 à hauteur de 4.4%

AG : + 0.5%

Budget Mérite : 1%
AM : + 1%

Avec application de la matrice de mérite suivante : Matrice de mérite
Superieur	1	2.10%
	2	2.10%
Dépassé	1	1.50%
	2	1.50%
Bonne performance	1	1.10%
	2	0.85%
	3	0.50%
Objectifs non atteints		0.00%
Budget	1.0%

• Pour les cadres :

Augmentation de mérite de 2.0%.

Avec application de la matrice de mérite suivante : Matrice de mérite

EN CONCLUSION

L’entreprise souhaite reconnaitre les efforts réalisés en 2017 par l’ensemble du personnel. Ces propositions témoignent d'une volonté de continuer à motiver ses salariés en assurant l’évolution de leur pouvoir d’achat. Le budget proposé est nettement supérieur à ce qui est pratiqué cette année sur la région et représente 3.2 fois l’inflation.

Dans ce contexte, les Organisations Syndicales signataires s'engagent à maintenir un climat social permettant à l'entreprise d'accomplir ses objectifs.

Les modalités figurant au présent accord et dans la mesure ou elles restent plus favorables prévalent sur toutes dispositions actuelles ou futures, conventionnelles, contractuelles ou législatives intervenant au niveau national de la branche.

Conformément aux dispositions légales, le présent accord, sera déposé à la diligence de l'employeur, auprès de la DIRECCTE.

Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Grenoble.

Fait à Grenoble, le 28/03/2018

Pour la Direction de Pour les Organisations

CATERPILLAR FRANCE SAS et Syndicales Représentées

CATERPILLAR COMMERCIAL dans l’Entreprise

SERVICES SARL

Pour le syndicat C.F.D.T.

Pour le syndicat C.G.T.