Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A L'EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez CATERPILLAR FRANCE SAS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés,

La société Caterpillar France, Société par Actions Simplifiée au capital de 125.730.000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Grenoble sous le numéro 061 500 245, dont le siège social est situé 40 Avenue Léon Blum 38100 Grenoble, représentée par , DRH, dûment habilité,

Ainsi que,

La société Caterpillar Commercial Services, Société à Responsabilité Limitée au capital de 407.640 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Grenoble sous le numéro 434 398 996, dont le siège social est situé 40, avenue Léon Blum 38100 Grenoble, représentée par , DRH, dûment habilité,

Les deux sociétés ci-après désignées « l’Entreprise », d’une part,

Et

Les Délégués Syndicaux représentant les Organisations Syndicales suivantes, en vertu du mandat reçu à cet effet, d’autre part,

Sommaire

1. Préambule

2. Recrutement

   1. Neutralité des offres d’emploi

   2. Processus et critères de recrutement

   3. Formation à la diversité

   4. Rémunération à l’embauche

   5. Sensibilisation dans les écoles et forums

   6. Recrutement par le biais de cabinets externes à l’entreprise

3. Formation Professionnelle

   7. Egal Accès des salariés à la formation professionnelle

   8. Organisation des formations

   9. Sensibilisation des Managers

   10. Salariés en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation

4. Promotion et égalité Salariale

   11. Principe d’égalité de rémunération

   12. Promotion

   13. Mesures spécifiques pour supprimer les écarts salariaux

5. Maternité, Paternité et Parentalité

   14. Maternité

   15. Congé Parental d’éducation

6. Organisation et aménagement du temps de travail

   16. L’accès au travail à temps partiel

   17. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

7. Recours contre les discriminations

8. Indicateurs et modalités de suivi de l’accord

   18. Indicateurs et objectifs

   19. Modalités de suivi

9. Dispositions finales

1. PREAMBULE

Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité, et d’innovation dans l’Entreprise, la Direction de Caterpillar France SAS, de Caterpillar Commercial Service SARL et les Organisations Syndicales signataires ont décidé de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avec la signature d’un premier accord sur l’égalité professionnelle en 2016.

Les parties souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu stratégique du développement des personnes comme de l’Entreprise.

L’Entreprise Caterpillar ayant pour activité principale la construction d’engins de travaux publics le cœur de son métier s’appuie largement sur la mise en œuvre de connaissances et compétences techniques.

Compte-tenu des orientations professionnelles historiquement choisies par les hommes et par les femmes, entraînant une forte présence masculine dans les métiers techniques, l’Entreprise fait face aujourd’hui à un déséquilibre structurel dans la composition de ses catégories et fonctions professionnelles et ce principalement dans les métiers de production.

Pour accompagner les récentes évolutions sociales, L’Entreprise et les Organisations Syndicales signataires souhaitent favoriser la progression de l’activité féminine dont elles reconnaissent l’importance et la nécessité.

Le processus de recrutement défini par l’Entreprise dans sa gestion des ressources humaine n’est pas discriminant dans la mesure où il est appliqué de la même façon pour les hommes et pour les femmes.

Malgré ce constat, un déséquilibre subsiste dans la situation comparée des femmes et des hommes, induit notamment par des phénomènes sociaux extérieurs à l’Entreprise notamment dans le cadre des filières scolaires et professionnelles ainsi que dans certaines représentations socioculturelles.

Les parties signataires du présent accord reconnaissent que, même si ces représentations socioculturelles ont un impact dans la vie professionnelle des salarié(e)s, l’Entreprise doit, non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes qui participent à son développement mais aussi, être un vecteur d’évolution des comportements.

A cet effet, l’Entreprise choisit de prendre des engagements dont le but est de poursuivre et d’améliorer la progression des femmes dans l’ensemble des métiers qu’elle propose, et de garantir le respect du principe de non-discrimination entre les sexes. Caterpillar s’engage à inscrire ce principe, dans l’ensemble de ses accords collectifs à venir, ainsi qu’à assurer l’application des textes actuels sans discrimination fondée sur le sexe.

2. Recrutement

Afin de favoriser le recrutement du personnel féminin des actions spécifiques ont été mis en place comme l’organisation de journées « découverte » pour promouvoir nos métiers auprès des femmes.

Nous avons également amélioré notre accueil pour le personnel féminin d’atelier en adaptant les tenues vestimentaires de production pour plus de confort.

Un suivi spécifique a également été mise en œuvre pour s’assurer de l’intégration du personnel féminin dans l’entreprise.

Nous assurons également la promotion de nos métiers auprès des femmes lors des interventions des recruteurs dans les forums missions locales et Garantie Jeunes.

1. Neutralité des offres d’emploi

Conformément aux dispositions légales, l’Entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion de propositions d’emploi, tant en interne qu’en externe. On entend par critères discriminatoires des mentions faisant référence au sexe, la situation familiale, l’âge etc. ….

L’Entreprise s’engage par ailleurs à ne pas exiger de photographie des candidats(es) et à rendre facultatives les informations liées au prénom et à la situation familiale.

Nous favorisons également des intitulés et descriptions d’offres d’emploi permettant une attractivité et une accessibilité commune aux femmes et aux hommes. Le descriptif devra donc faire apparaitre la dénomination F/H si le terme est d’origine masculine (ex : Ingénieur) ou devra être exprimé de façon neutre (Personne en charge de …).

La même notion de neutralité des offres d’emploi interne s’appliquera afin de nous assurer de l’égalité des chances dans les évolutions de carrière de nos salarié(e)s.

2. Processus et critères de recrutement

L’Entreprise s’engage à garantir l’application des mêmes critères d’embauche pour les femmes et les hommes, c’est à dire exempts de tout caractère sexué, mais fondés notamment sur les compétences, l’expérience professionnelle et la nature du (des) diplôme(s) détenu(s) par le(la) candidat(e). Dans ce cadre il est rappelé que l’état de grossesse réel ou supposé ne pourra être pris en compte pour refuser le recrutement et que le fait de rechercher une quelconque information sur le sujet ne rentre pas dans la politique d’embauche de l’Entreprise.

Afin de favoriser la mixité de ses emplois, l’Entreprise souhaite recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et inversement.

Dans l’objectif de renforcer la mixité au cœur des métiers où il pourrait être détecté une disparité d’emploi entre les femmes et les hommes, l’Entreprise s’engage à privilégier à compétences égales une candidature permettant de minimiser cet écart.

3. Formation à la diversité

Les personnes en charge du recrutement sont particulièrement exposées et actrices dans l’application des dispositions de l’accord pour l’égalité professionnelle. Afin de renforcer l’accompagnement de nos recruteurs dans la mise en œuvre de la politique de l’Entreprise en matière d’égalité professionnelle les personnes en charge du recrutement suivront une formation dédiée notamment à l’ensemble des discriminations prohibées.

4. Rémunération à l’embauche

Le principe de l’égalité des rémunérations a toujours été mis en œuvre au sein de l’entreprise. Dans ce cadre l’Entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes.

La rémunération à l’embauche est dépendante du niveau de formation et d’expérience du (de la) candidat(e) et au type de responsabilités confiées. Ces éléments ne tiendront compte en aucun cas du sexe de la personne recrutée.

5. Sensibilisation dans les écoles et forums

Compte-tenu du déséquilibre des candidatures constaté, l’entreprise profitera des liens qu’elle a déjà largement développés avec l’Education Nationale et les autres acteurs de la formation afin d’attirer les talents de demain dans nos métiers cœurs.

Le service recrutement, formation et développement des compétences renforcera sa participation dans les forums organisés par les écoles, et mènera des actions ponctuelles auprès des organismes ciblés afin de valoriser les métiers de la métallurgie. A ce titre, l’Entreprise dans la mesure des opportunités offertes continuera à développer des conventions de partenariat avec les organismes chargés de la promotion des métiers scientifiques et techniques en favorisant l’égalité des chances entre les filles et les garçons.

6. Recrutement par le biais de cabinets externes à l’entreprise

Si l’entreprise devait faire appel aux services d’un cabinet de recrutement, il lui sera demandé de respecter les dispositions de l’accord notamment sur la neutralité des offres à paraitre, les critères de processus de recrutement et de manière générale sur l’ensemble des dispositions applicables.

3. Formation Professionnelle

   7. Egal accès des salarié(e)s à la formation

L'Entreprise garantit le principe général d'égalité d'accès de tous les salariés à l'ensemble des dispositifs de la formation professionnelle.

L’accès à la formation professionnelle est une manière efficace d’assurer une réelle égalité des chances dans l’évolution professionnelle des salariés femmes et hommes de l’Entreprise.

Dans ce cadre, la participation aux formations pour le développement des compétences individuelles et professionnelles mais également les formations relatives à la nécessité d’adaptation aux évolutions de l’Entreprise seront un axe de surveillance afin que cette participation soit assurée de manière équivalente entre les femmes et les hommes de l’Entreprise

L'Entreprise investit largement dans la formation professionnelle. Elle assure une égalité de traitement des demandes de mise en œuvre de ces dispositifs et ainsi une égalité des chances dans le déroulement de carrière et l'évolution professionnelle des femmes et des hommes.

8. Organisation des formations

Les contraintes personnelles et familiales pouvant être parfois un frein à l'accès à la formation des femmes, l'Entreprise prend les engagements suivants :

- Privilégier l'organisation de formations sur site

- Continuer à développer la formation à distance sur un poste de travail (e-learning)

- Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail, ou le cas échéant, mettre en place un aménagement d'horaire pour faciliter la participation à la formation
- Dans le cas où une formation nécessiterait un dépassement de la plage horaire d’une salariée ou d’un salarié isolé avec enfant à charge et sous réserve de frais de garde additionnels aux frais habituellement engendrés, l’Entreprise sous couvert d’un justificatif, prendra en charge le coût de garde supplémentaire engendré par l’horaire de formation.

9. Sensibilisation des Managers

Afin de promulguer les principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes, l’Entreprise s’engage sur la durée de cet accord à sensibiliser les personnes ayant des responsabilités de supervision.

Cette sensibilisation se manifestera notamment par une explication de cet accord à l’ensemble des superviseurs de l’Entreprise dans le but de leur communiquer les éléments essentiels pour une bonne application de celui-ci. Cette sensibilisation sera effectuée par les ressources humaines dans l’année suivant la validation de l’accord par les organismes compétents.

10. Salariés en congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation

Après une absence liée à un congé maternité, d'adoption ou congé parental d’éducation, l’Entreprise organisera en collaboration avec le salarié le retour à l’emploi de celui-ci. Ce retour à l’emploi sera également mis en œuvre à la suite d’une formation longue durée ou un retour maladie longue durée.

Dans le mois précédent la reprise de son activité le(la) salarié(e) pourra solliciter un entretien avec son (sa) responsable hiérarchique afin de préparer son retour dans l’entreprise. Si l’entretien ne peut se dérouler dans les locaux de l’Entreprise il pourra être organisé par téléphone.

Au cours de l’entretien il pourra être évoqué :

• Le poste de travail au retour de congé et les souhaits d’évolution.

• Les souhaits de conciliation entre la vie professionnelle et vie personnelle ou familiale et notamment toute demande de passage à temps partiel.

• Tout autre sujet relatif au retour dans l’entreprise notamment les besoins en formation.

Dans tous les cas, un entretien professionnel sera proposé lorsque la ou le salarié(e) reviendra après une longue période d’absence, notamment dans les cas précités ci-dessus.

4. Promotion et égalité salariale

   11. Principe d’égalité de rémunération

Le principe d’égalité de rémunération à l’embauche entre les femmes et les hommes est garanti dans l’Entreprise. L’utilisation de grilles de salaire permet de garantir une rémunération identique pour un même niveau de formation et de responsabilités confiées.

Le salaire de base pourra cependant évoluer de manière différente au cours des années en fonction du parcours de chacun et des performances individuelles. Cette différence salariale devrait néanmoins être limitée dans le cas d’une population ayant une ancienneté équivalente et un niveau de classification identique.

Dans le cadre de cet accord les parties conviennent qu’un ou un salarié (e) ayant un motif légitime de suspecter une anomalie dans sa rémunération en comparaison de personnes occupant la même fonction et avec une ancienneté équivalente pourra solliciter le service des ressources humaine afin d’obtenir une étude de sa situation et le cas échéant un rattrapage salarial.

La mesure de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sera calculée au travers de l’indicateur « Ecarts de rémunération » et « Ecart de taux d’augmentation individuelles » de l’index égalité femmes-hommes, tel que défini par le décret du 09 janvier 2019.

12. Mesures spécifiques pour supprimer les écarts salariaux

Afin d’éviter les écarts salariaux dans l’entreprise plusieurs mesures sont mises en œuvre dans le cadre de cet accord.

• Barèmes d’embauches strictement identiques entre les femmes et les hommes

• Observation des écarts salariaux au cours de la carrière

• Etude de comparaison de salaire pour un(e) salarié(e) présentant une situation jugée atypique.

• Vérification du pourcentage des augmentations individuelles des catégories Hommes-femmes

• Vérification du pourcentage des promotions des catégories Hommes-femmes

• Vérification du pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité dès lors que des augmentations ont eu lieu pendant la même période

  13. Promotions

Les parties conviennent que l’accès à tous niveaux de responsabilité est aujourd’hui une réalité pour le personnel féminin de l’Entreprise. Il est donc important afin de garder cette dynamique de s’assurer au travers de cet accord que le taux de promotions annuelles est à minima identique entre les femmes et les hommes de l’Entreprise.

Il est également primordial d’observer la représentativité des femmes dans les postes d’encadrement, à tous les niveaux de l’Entreprise.

Ce suivi est effectué au travers des deux indicateurs suivants, issus de l’index égalité femmes-hommes, et définis par le décret du 09 janvier 2019 :

• L'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;

• Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

5. Maternité et parentalité

   14. Congé maternité ou d’adoption

La salariée qui aurait déclaré sa grossesse bénéficiera à sa demande d’un entretien avec son superviseur. Cet entretien ayant pour objectif de déterminer les conditions nécessaires au bon déroulement de la période de grossesse, ceci pouvant se matérialiser par exemple par des demandes d’aménagement d’horaires, qui feront l’objet d’une autorisation préalable de la direction des ressources humaines. Cet échange sera également utile à la préparation de l’organisation du travail en fonction des dates de départ et retour estimées par la salariée.

Afin de limiter la fatigue relative aux transports, la salariée pourra au cours de sa grossesse demander une autorisation de télétravail permanent à compter du 5ème mois de grossesse si son poste le permet, sous réserve de la validation du médecin du travail.

Afin de préparer au mieux le retour dans l’entreprise de la salariée il sera également organisé avant la fin de son congé ou au moment du retour dans l’Entreprise un entretien afin de déterminer les conditions de reprise mais également de recueillir les souhaits éventuels d’un passage à temps partiel. Cet entretien permettra également de déterminer si des actions de formation sont nécessaires afin de favoriser le retour dans l’organisation.

Il est convenu par les parties et conformément à la législation en vigueur que l’absence pour congé de maternité ou congé d’adoption n’aura pas d’influence sur la révision annuelle de rémunération de la salariée.

La salariée absente pour congé maternité ou congé d’adoption, dont l’absence n’aurait pas permis l’éligibilité à un entretien annuel d’évaluation, se verra octroyer au minimum la moyenne des augmentations de sa catégorie qui serait définie par accord d’entreprise ou suite à une décision unilatérale de l’Entreprise.

Ces dispositions seront suivies au travers de l’indicateur « % de salariés ayant reçu une augmentation au retour d’un congé de maternité », issu de l’index égalité femmes-hommes, et défini par le décret du 09 janvier 2019.

Enfin, et dans le but de faciliter le déroulement de la maternité, les parties signataires de l’accord et la Direction conviennent que l’entreprise maintiendra le salaire brut (salaire de base, primes d’ancienneté et primes horaires éventuelles) des salariées pendant toute la durée du congé maternité (incluant l’éventuel congé pathologique).

15. Congé parental d’éducation

Le (la) salarié(e) ayant choisi la mise en œuvre d’un congé parental d’éducation pourra bénéficier avant son départ d’un entretien avec son responsable hiérarchique afin de préparer les conditions de départ en congé, notamment dans le cadre de l’avancement des tâches dévolues et dans la mesure du possible définir les dates de départ et de retour de congé.

Le retour en entreprise à la fin du congé parental d’éducation fera également l’objet d’un entretien avec la hiérarchie de la personne. Cet entretien pourra avoir lieu avant la reprise d’activité ou au moment du retour. Cette discussion aura comme objectif de préparer les conditions de reprise telles que besoin en formation, souhait de modification de la durée d’activité, aspirations professionnelles et tout autre sujet souhaitant être abordé par le ou la salarié(e).

Avec la volonté de faciliter la mise en œuvre de ce type de congé et de ne pas pénaliser le (la) salarié(e) qui a choisi de s’absenter de l’Entreprise pour l’éducation de son ou ses enfants l’entreprise prendra en compte dans sa totalité la durée du congé parental pour le calcul de l’ancienneté et ce dans une durée d’absence maximum de 3 ans.

6. Organisation et aménagement du temps de travail

   16. L’accès au travail à temps partiel

Avec une réelle volonté d’améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée l’Entreprise favorise les demandes de travail à temps partiel pour convenances personnelles. Chaque année l’Entreprise vérifie le nombre de demande de passage à temps partiel émis et le nombre d’acceptation par la direction des ressources humaines. Depuis plusieurs années, l’Entreprise encourage l’ensemble des superviseurs de l’entreprise à favoriser ces demandes.

Conscient que cette mise en œuvre permet une meilleure qualité de vie au travail, l’Entreprise s’engage dans le cadre de cet accord à poursuivre cette démarche et à ajouter un indicateur de suivi permettant aux organisations syndicales de suivre l’évolution de cette mesure.

L’indicateur retenu afin de vérifier l’accessibilité au temps partiel dans l’entreprise est le taux d’acceptation de temps partiel en rapport aux demandes formulées (hors mi-temps thérapeutique).

17. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

La promotion de l’égalité entre femmes et hommes passe par une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

Soucieux de contribuer à une meilleure articulation entre la vie privée et la vie professionnelle l’Entreprise en collaboration avec les partenaires sociaux a mis en œuvre un certain nombre de dispositifs permettant de mieux concilier les contraintes de la vie privée et de la vie professionnelle.

Les salarié(e)s de l’Entreprise assumant des charges de famille pourront bénéficier chaque année d’un jour rémunéré à 100% pour s’occuper de leur(s) enfant(s) malade âgés de moins de 16 ans et de trois jours rémunérés à hauteur de 50%.

Les chargé(e)s de famille peuvent bénéficier chaque année d’une autorisation d’absence exceptionnelle de deux heures afin d’accompagner leurs enfants âgés de 3 à 12 ans lors de la rentrée scolaire.

Dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail, l’Entreprise en accord avec les partenaires sociaux a mis en œuvre une flexibilité des horaires de bureau afin de faciliter l’organisation de la vie familiale par une plus grande souplesse dans l’aménagement des horaires de travail.

De même, l’Entreprise et les partenaires sociaux ont signé en 2020 un avenant à l’accord d’entreprise du 29 juin 2018, qui participe à un meilleur équilibre vie privée – vie professionnelle en introduisant trois types d’organisation de télétravail.

7. Recours contre les discriminations

L’Entreprise s’engage à lutter contre les comportements et les propos sexistes au travail ainsi que contre les violences physiques et morales.

Tout propos ou agissement allant à l’encontre du principe de non-discrimination sera passible d’une sanction.

Les Parties rappellent qu’une procédure de recours interne existe au sein de l’Entreprise pour les salarié(e)s s’estimant victime de harcèlement ou de comportements sexistes. Trois référents harcèlements sexuels et comportements sexistes, ayant suivi une formation appropriée, sont nommés dans l’entreprise, et une adresse mail a été créée (alerte_sexiste@cat.com) pour procéder aux signalements.

8. Indicateurs et modalités de suivi de l’accord

La Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel soumet les entreprises à une obligation de résultat en termes d’égalité professionnelle, avec la création de l’Index de l’égalité salariale Femmes-Hommes. Il permet aux entreprises de mesurer l'égalité salariale femmes-hommes au sein de leur structure, et met en évidence les points de progression sur lesquels agir quand ces disparités sont injustifiées. Un score minimal de 75 points doit être atteint pour être dispensé de la mise en place d’un plan d’action correcteur.

Les résultats de l’index de l’égalité salariale Femmes-Hommes sont publiés chaque année sur le sharepoint C7 Caterpillar France / Publications et Communications / Index Egalité Femmes Hommes.

L’Entreprise et les partenaires sociaux ont choisi de fixer des indicateurs et objectifs dans les quatre domaines d’action précisés au paragraphe ci-dessous.

18. Indicateurs de suivi & objectifs

Indicateurs et objectifs relatifs au recrutement

• Atteindre 13 % de femmes en CDI dans l’effectif global d’ici à la fin de l’accord.

Indicateurs et objectifs relatifs à la rémunération effective

• Écart de rémunération femmes-hommes¹ ; objectif 35 / 40

• Écart de taux d'augmentations individuelles (1) ; objectif 20 / 20

Indicateurs et objectifs relatifs à la promotion professionnelle

• Écart de taux de promotions (1) ; objectif 15 / 15

• Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (1)  ; objectif 5 / 10 d’ici la fin de l’accord

Indicateurs et objectifs relatifs à l’articulation activité professionnelle et vie personnelle et familiale

• Nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité ; objectif 15 / 15

• Taux d’acceptation de temps partiel en rapport aux demandes formulées (hors mi-temps thérapeutique). Objectif : 100%

  19. Modalités de suivi de l’accord

Afin de nous assurer de la mise en œuvre et de l’efficacité des dispositions de l’accord, les indicateurs seront revus annuellement au travers de la réunion organisée avec la commission égalité professionnelle.

Cette information sera également partagée avec le comité social et économique après présentation à la commission égalité professionnelle. Au terme de l’accord, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

9. DISPOSITIONS FINALES

Le présent accord s'applique à compter du 01 Janvier 2021 et pour une durée de trois ans maximums de date à date. Il cessera automatiquement de produire ses effets à son terme. Il se substitue de plein droit aux dispositions de l’accord du 22 décembre 2016.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant sa période d’application. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être portée à la connaissance des autres parties. Une discussion de la demande de révision devra être engagée dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 1 mois afin d'adapter les dispositions nécessaires le cas échéant. De nouveaux textes légaux ou conventionnels qui seraient plus favorables se substitueront et s’appliqueront de plein droit en lieu et place du présent accord.

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Grenoble le 16/03/2021

Pour la Direction de Pour les Organisations Syndicales

Caterpillar France SAS représentatives

& Caterpillar Commercial Services SARL

CFDT ……………………………..

CFTC ……………………………..

CGT ………………………………

FO ………………………………….

SUD ………………………………..

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1. Indicateurs calculés conformément au Décret no 2019-15 du 9 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail

   ↩