Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022" chez CATERPILLAR FRANCE SAS (Siège)

Cet accord signé entre la direction de CATERPILLAR FRANCE SAS et le syndicat CFDT et CGT-FO et CFTC le 2021-12-22 est le résultat de la négociation sur les augmentations de salaire (ou diminuton / gel des salaires), l'égalité salariale hommes femmes, le temps de travail, l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et CGT-FO et CFTC

Numero : T03821009255
Date de signature : 2021-12-22
Nature : Accord
Raison sociale : CATERPILLAR FRANCE SAS
Etablissement : 06150024500016 Siège

Temps de travail : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif temps de travail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-12-22

NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES D’ENTREPRISE ANNEE 2022

PROTOCOLE D’ACCORD

Entre

Caterpillar France, société par actions simplifiées, au capital de 125 730 000 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Grenoble sous le numéro 061 500 245, ayant son siège social 40 avenue Léon Blum 38000 Grenoble et représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité

Caterpillar Commercial Services, société à responsabilité limitée, au capital de 2 256 810 euros immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Grenoble sous le numéro 434 398 996, ayant son siège social 40 avenue Léon Blum 38100 Grenoble et représentée par XXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines dûment habilité

Les deux sociétés seront désignées dans le texte comme "Caterpillar France",

D’une part

Et

Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise

D’autre part

Procès Verbal d’ouverture des NAO

portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

(L2242-6 du Code du travail) :

Caterpillar France a engagé sérieusement et loyalement les négociations. La Société a en effet convoqué à la négociation les OS représentatives dans l'entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions.

Elle a également communiqué les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et a répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales.

Par accord des parties, les propositions respectives sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ont été discutées et sont consignées dans l’accord du 16 mars 2021 sur l’égalité entre les hommes et les femmes. Les dispositions contenues dans le présent accord, tiennent compte de ces propositions.

Le présent accord a été conclu à l'issue des réunions avec les Organisations Syndicales qui ont eu lieu les 8, 18, 23, 26 novembre et 3 décembre 2021 dans le cadre des négociations obligatoires d’entreprise.

Ces négociations se sont déroulées avec les Représentants du Personnel et les personnes mandatées par les Organisations Syndicales.

PREAMBULE

Concernant l’activité économique, 2021 a été une année particulièrement difficile avec de nombreux arrêts de production liés à des difficultés d’approvisionnement initialement circonscrites au secteur EMD.

Ces difficultés ont été générées par des retards de livraison de nos fournisseurs français et étrangers pour des raisons de manque de matière première ou relatifs aux conditions sanitaires propres aux différents pays, mais sont également liés à des problématiques de transport (engorgement des ports US et Asie, manque de containers au niveau mondial, incident du canal de Suez, fret aérien ..) .

Ces difficultés se sont étendues courant du deuxième trimestre à l’ensemble des secteurs de l’entreprise, le secteur des trains de roulement et composants restant cependant moins impacté.

Au détriment de nos résultats opérationnels et financiers, nous avons dû adapter notre rythme de production en diminuant le niveau de volume journalier, en supprimant des journées de production et en positionnant des jours de BRTC pour le personnel concerné. Ces dispositions ont été prises en complément de la pose de 4 semaines de congés payés en 2021.

Malheureusement l’ensemble de ces mesures n’étant pas suffisant, nous avons dû effectuer une demande d’activité partielle sur les mois de juin à août, demande qui a dû être étendue jusqu’à la fin de l’année 2021.

Malgré cette situation et afin de reconnaître l’engagement et les efforts de l’ensemble du personnel dans une situation rendue difficile par les conditions sanitaires et les difficultés de production, la Direction a décidé d’octroyer un jour de RTT Individuel à l’ensemble du personnel de production, ainsi que de verser une prime PEPA, dite « Macron » de 600 € à l’ensemble du personnel présent aux périodes de versement prévues.

Concernant l’année 2022, les prévisions montrent une augmentation des volumes de production mais malgré ces scénarios plus optimistes, l’amélioration de la situation de la chaîne logistique mondiale demeure incertaine et pourrait nous contraindre à de nouveaux arrêts de production.

COMPTES RENDUS DES REUNIONS DE NEGOCIATION

COMPTE RENDU DE LA 1ere REUNION DE NEGOCIATION OBLIGATOIRE D’ENTREPRISE

Du 8 novembre 2021

Au cours de cette première réunion, nous avons présenté :

- le calendrier des négociations ;

- le détail des thèmes de la négociation qui rentrent dans le cadre légal.

Calendrier des négociations :

15 Octobre 2021 Documentation NOE remise aux délégués syndicaux
08 Novembre 2021 Calendrier / Négociation sur les thèmes autres que la rémunération Transmission des revendications par organisation syndicale
18 Novembre 2021 Données économiques - Réponse aux revendications et négociation salariale
23 Novembre 2021 Négociation salariale
26 Novembre 2021 Négociation salariale
3 Décembre 2021 Lecture du projet d’accord / Fin des NOE

Thèmes de la négociation, présentés en détail :

Bloc 1 : Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, comprenant

Les salaires effectifs
La durée effective et l’organisation du travail
L’intéressement, la participation, l’épargne salariale

Deux accords d’entreprise ont été signés le 20 juillet 2021 afin de transformer le PERCO en PERCO Conforme, puis en PERECO

Le suivi des mesures supprimant les écarts de rémunération et différences de carrière entre femmes et hommes

Bloc 2 : Egalité professionnelle et qualité de vie au travail, comprenant

Articulation vie personnelle et vie professionnelle
Objectif et mesure d’égalité F/H
Index Egalité Femmes-Hommes

Présentation du bilan de l’année 2021, arrêté au 30/09/2021 (indicateurs de l’accord d’entreprise)

Un nouvel accord Egalité Professionnelle a été signé le 16 mars 2021.

Egalité de rémunération à l’embauche (classification, grille de salaire …) : nous avons continué à appliquer les règles visant à ne créer aucune discrimination à l’embauche et notamment concernant la rémunération entre les femmes et les hommes.

La comparaison annuelle des salaires F/H par catégorie, coefficient et ancienneté dans l’entreprise, en tenant compte des écarts, ne justifie pas d’analyse complémentaire pour une même catégorie.

% de promotions entre les femmes et les hommes

% de femmes cadres dans l’entreprise

Indicateur Egalité Femmes – Hommes (loi sur le renforcement de l’avenir professionnel)

Discrimination au recrutement
Handicap, prévoyance
Droit d’expression
Droit à la déconnexion (accord signé en septembre 2020)

Bloc 3 : Gestion des emplois et parcours professionnels

Dispositif de GPEC (nouvel accord GPEC signé en décembre 2019).
Mobilité professionnelle et géographique interne
Carrière des responsables syndicaux
Orientation de la formation professionnelle
Salariés mis à disposition
Recours aux temps partiels, stages et diminution des emplois précaires
Information des sous-traitants

COMPTE RENDU DE LA 2e REUNION DE NEGOCIATION OBLIGATOIRE D’ENTREPRISE

DU 18 novembre 2021

Au cours de cette réunion ont été présentés :

L’Evolution des volumes de production
Les données économiques et un rappel du contexte économique actuel
La réponse aux revendications syndicales
Une première proposition salariale

La Direction a rappelé que dans le contexte économique actuel, l’entreprise a la volonté de continuer à :

Valoriser les résultats individuels dans un esprit « Pay for Performance »
Protéger le futur de Cat France
Co-construire avec les partenaires sociaux et concrétiser au travers d’un accord d’entreprise

Réponses aux Revendications Syndicales

Revendications CFDT

AUGMENTATION GENERALE DE 100 €

Malgré le contexte économique rendu difficile par les nombreux arrêts de production liés à des difficultés d’approvisionnement, et afin de reconnaitre les efforts réalisés dans un contexte rendu difficile par la crise sanitaire, nous sommes d’accord pour octroyer une augmentation de salaire en ligne avec notre budget.

L’avancée des discussions fixera l’augmentation de revenus pour l’année 2022.

Régularisation des coefficients des usineurs (Coef 245  coef 265)

En ce qui concerne le coefficient des usineurs, il existe des postes à 245 et à 265 selon les compétences requises, favorisant ainsi l’évolution de carrière. Nous ne prévoyons pas d’uniformiser le coefficient à 265.

Par ailleurs, des négociations sont en cours dans la branche afin de refondre l’ensemble du système de classification. Les coefficients actuellement utilisés sont voués à disparaître. L’ensemble des postes devra être revu au travers de la nouvelle grille de classification.

Transmettre aux employés non-cadres leurs descriptifs de poste

Les descriptions de fonctions peuvent être demandées au service Administration du Personnel.

Celles qui ne seraient pas disponibles ou obsolètes vont être réécrites lors de la mise en œuvre dans l’entreprise de la négociation de branche sur la Classification, qui devrait aboutir dans les prochains mois.

Augmentation significative (50%) de la prime de transport

Nous avons déjà augmenté l’indemnité kilométrique en avril 2020 pour les tranches de 15km et plus. Nous ne souhaitons pas aller plus loin dans cette participation. Afin de favoriser les déplacements sans émission de C02, nous avons mis en place le forfait mobilité durable en 2021, que nous proposons de renouveler en 2022. Par ailleurs, notre politique est de favoriser les transports « verts ». Nous travaillons actuellement sur la mise en place de bornes de recharge pour les véhicules électriques.

Création d’une tranche supplémentaire pour la prime d’ancienneté (18 ans -> 21 ans)

Notre système de prime d’ancienneté est plus favorable que la convention (tranche à 18%, valeur du point ramenée à 39 heures). L’ancienneté est également prise en compte au travers de l’abondement PEE et l’attribution de jours d’ancienneté supplémentaires …

Les études de rémunération démontrent que pour des anciennetés élevées, nos salaires sont en-dessus du marché. Nous considérons que l’ancienneté est justement reconnue au travers de notre système de rémunération.

Mise en place d’une prime mensuelle de pénibilité pour les postes de montage et assemblage (30€)

L’entreprise travaille de manière permanente pour améliorer l’ergonomie et ainsi diminuer la pénibilité de l’ensemble des postes de travail. L’objectif principal reste de diminuer toute forme de pénibilité, de supprimer tous risques ergonomiques classés « rouge » dans le DUER, et non d’indemniser une pénibilité.

Mise en place d’un tarif unique du panier repas pour l’ensemble du personnel (8€)

Nous sommes favorables au paiement d’une prime panier pour les salariés affectés à un horaire atelier (= posté), et travaillant lors des périodes pendant lesquelles le restaurant d’entreprise est fermé.

Le montant du panier de nuit est défini par la convention collective à une hauteur de 6.49 €.

En cas d’accord majoritaire, nous serions prêts à harmoniser le montant de l’indemnité panier pour l’ensemble des horaires.

Revendications CFTC

AUGMENTATION GENERALE = 5 %

AUGMENTATION DE MERITE = Arrêter avec la courbe de Gauss

L’évaluation de performance est de la responsabilité du supérieur hiérarchique, qui appuie son évaluation sur des objectifs chiffrés PQVC et sur la manière dont ces objectifs sont atteints par les collaborateurs.

Les évaluations de performance de chaque salarié sont revues lors de différentes réunions au sein du département (calibration meetings) afin d’assurer l’objectivité des rapports et de l’alignement sur les critères d’évaluation. Sur un échantillon de population représentatif, il est probable de constater une distribution statistique dite « normale » appelée Courbe de Gauss.

DEPLAFONNEMENT DE LA GRILLE MINI/MAXI DES SALAIRES

Les grilles de salaires vont de 80% à 120%. Très peu de salariés sont au maximum de leur grille. Nous ne souhaitons pas augmenter ce plafond car les personnes qui sont à la limite de leur grille ont un salaire bien positionné sur le marché. Les personnes au maximum de leur grille sont éligibles à l’augmentation générale. Afin de répondre en partie à votre demande nous sommes disposés à octroyer en cas d’accord majoritaire une prime équivalente à une augmentation de mérite pour les personnes évaluées très bonne performance ou performance exceptionnelle.

SALAIRE MINI A 1700€ POUR UN COEFFICIENT 200

Nous sommes d’accord pour appliquer une augmentation du salaire de base à 1800 € après application de l’augmentation salariale potentielle 2022 selon les conditions suivantes : avoir au moins 4 ans d'ancienneté et avoir été évalué en 2021 au niveau « Bonne Performance attendue » ou +

AUGMENTATION PLANCHER DE 75€ BRUT/MOIS

L’avancée des discussions fixera l’augmentation de revenus pour l’année 2022.

AUGMENTATION DES FRAIS KILOMETRIQUES

1 000€ DE PARRAINAGE LORS DE LA RECOMMANDATION D’UN SALARIE EMBAUCHE EN CDI

Nous ne sommes pas favorables à cette mesure, qui viendrait influencer le processus de recrutement.

REMISE EN PLACE DE LA PRIME PANIER

Nous sommes favorables au paiement d’une prime panier pour les salariés affectés à un horaire atelier, et travaillant lors des périodes pendant lesquelles le restaurant d’entreprise est fermé.

Le montant maximum du panier repas est régi par un barème URSSAF.

Revendications CGT

AUGMENTATION GENERALE DE 100 €

DEPLAFONNEMENT DE LA GRILLE MINI/MAXI DES SALAIRES

AUGMENTATION DE LA PRIME DE TRANSPORT : 2€ de 10 à 15km; 3 € de 15 à 30 km; 4 € de 30 à 50km; 5€ au-delà de 50km

EMBAUCHES EN CDI : TRANSFORMATION DES CONTRATS CDD EN CDI

Comme expliqué à plusieurs reprises, l’embauche de CDI correspond à un équilibre entre la projection des volumes de production et le nombre de CDI existants. Cet équilibre est revu régulièrement. Nous avons procédé à 52 embauches CDI sur 2021. En cas d’accord majoritaire, nous serions prêts à nous engager sur 40 embauches CDI en 2022.

RECLASSEMENT ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE : MAINTIEN DU COEFFICIENT EN CAS DE RECLASSEMENT, EVOLUTION DE CLASSIFICATION APRES 3 MOIS D’ANCIENNETE AU POSTE

Dans un souci d’équité et de cohérence avec les personnes occupant les mêmes fonctions, nous devons aligner les coefficients si nous ne sommes pas dans un contexte de prêt. La classification doit correspondre à l’emploi réellement occupé. L’accord GPEC prévoit des mesures spécifiques pour les reclassements d’origine économique, et notamment le maintien du salaire de base et l’octroi de primes de repositionnement.

En ce qui concerne l’évolution de la classification, celle-ci est basée sur les compétences et le poste occupé et non sur l’ancienneté.

METIER DE MONTEUR : REVALORISATION DES METIERS DE MONTEURS ET CRÉER UN COEFF INTERMEDIAIRE ENTRE 215 et 245

Les coefficients à l’assemblage sont nettement plus élevés que dans les entreprises de même activité, Industrie, Automobile etc.. ceci afin de reconnaitre une certaine complexité de nos

opérations. Il est de notre responsabilité de nous assurer que la rémunération soit au niveau du marché et qu’elle soit concurrentielle mais il est également de notre responsabilité de nous assurer que les avancées sociales négociées ne remettent pas en cause la compétitivité de nos produits et donc de l’emploi.

Par ailleurs, des négociations sont en cours dans la branche afin de refondre l’ensemble du système de classification. L’ensemble des postes devra être revu au travers de la nouvelle grille d’évaluation.

ENVIRONNEMENT : SUPPRESSION DES VEHICULES DE FONCTION ET REAFFFECTATION DU BUDGET POUR LE TRANSPORT POUR TOUS

Les véhicules de fonction font partie intégrante de la rémunération des personnes éligibles.

Notre politique en matière de transport est de favoriser les transports « verts ». Afin de favoriser les déplacements sans émission de C02, nous avons mis en place le forfait mobilité durable en 2021, que nous proposons de renouveler en 2022. Nous travaillons également actuellement sur la mise en place de bornes de recharge pour les véhicules électriques.

CONDUCTEURS D’ENGINS ET CARISTES : CACES afin que l’autorisation de conduite soit reconnue a l’exterieur

Nous dispensons des formations permettant de valider les compétences nécessaires à la conduite de chariots élévateurs / engins, conformément aux dispositions règlementaires. Nous ne sommes pas habilités à délivrer des CACES.

Les salariés qui souhaiteraient certifier leurs compétences par un CACES peuvent mobiliser leur compte CPF.

PERENNISATION DES CHEQUES EMPLOIS SERVICES

Nous sommes d’accord pour pérenniser les chèques emploi service.

EGALITE FEMMES / HOMMES : alignement des salaires entre les femmes et les hommes. Mise en place d’objectifs pour les reduire

Un indicateur égalité professionnelle mis en place en 2019 par le législateur. Il sert de référence pour l’ensemble des entreprises en France. Cet indicateur montre le niveau d’égalité entre les femmes et les hommes de l’entreprise sur le plan salarial et carrière. Une entreprise obtenant le score de 75 sur 100 est reconnue comme respectant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Caterpillar France obtient un score de 86 sur 100, ce score est le résultat des nombreuses actions mises en place au sein de l’entreprise depuis plusieurs années. Un nouvel accord sur l’égalité professionnelle a été renégocié fin 2020 afin de renforcer nos actions visant à l’équité entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

MUTUELLE : AUGMENTATION DE LA PARTICIPATION EMPLOYEUR A 70%

Une augmentation de la prise en charge irait à l’encontre de la responsabilisation des assurés sur l’utilisation des frais de santé. La participation actuelle de l’entreprise est déjà importante (60%) et les actions mise en œuvre ont permis de baisser les coûts de 8% au 1er janvier 2021. Ces taux de cotisations sont maintenus au 1er janvier 2022 malgré des taux pivots à hauteur de 5%. Nous n’accéderons donc pas à cette demande.

Medaille du travail : attribution d’une prime par année d’ancienneté (5 ans = 50 € ; 10 ans = 100 € ; 15 ans = 150 € ; 20 ans = 200 €, 25 ans = 250 € ; 30 ans = 300 € ; 35 ans = 350 € ; 40 ans = 400 € ; 45 ans = 450 €)

Des primes sont attribuées à l’occasion de la remise des diplômes de médailles d’honneur du travail, selon l’ancienneté de service définies par la règlementation (20 ans, 30 ans, 35 ans et 40 ans).

Nous ne souhaitons pas allouer de budget supplémentaire à ce poste Médailles du travail.

Revendications FO

Augmentation générale : 2.5% avec plancher à 50€

Augmentation DE MERITE : 1%

Nous sommes favorables à la mise en place d’une augmentation de mérite dans le cadre des négociation salariales. L’avancée des discussions fixera l’augmentation de revenus pour l’année 2022.

Complément de versement de la prime « Macron » à hauteur de 1000 €

Une prime PEPA (dite Macron) de 600 € est versée à l’ensemble des salariés éligibles sur 2021, hors budget NOE. Le versement d’un complément de prime viendrait nécessairement grever le budget NOE 2022, et se substituer à de la rémunération pérenne.

Augmentation du pourcentage pour la prime d’intéressement

Nous avons un budget global pour les NOE. Une augmentation du pourcentage d’intéressement ne peut être financée que par ce budget. La discussion reste ouverte dans le cadre de ces NOE.

Transformation de la gratification de fin d’année en 13ème mois

En cas d’accord majoritaire, nous serions disposés à verser la gratification de fin d’année au prorata temporis.

Augmentation du pourcentage du STIP

L’évolution du % du STIP pour les ouvriers / admin / techniciens a été fixé dans le cadre de l’accord NOE 2016, puis fixé par l’accord NOE 2018 à 4.4% jusqu’à nouvelle modification.

Une augmentation du % du STIP ne peut pas être financée en dehors du budget NOE.

Par ailleurs, nous vous rappelons que la partie variable de rémunération atteint 5.4 % (STIP + intéressement) et nous nous interrogeons sur les conséquences d’une augmentation trop importante de cette partie variable.

Uniformisation de la participation aux bénéfices

Nous ne souhaitons pas revoir le mode de répartition de la participation aux bénéfices. A noter que l’intéressement est lui réparti de manière uniforme.

Augmentation du salaire minimum de l’entreprise à 1800€

Transformation de 50 CDD/Intérimaire en CDI

PRISE EN CHARGE DE LA MUTUELLE D’ENTREPRISE A HAUTEUR DE 100%

Subrogation maladie : maintien du salaire en cas d’arrêt de travail

La subrogation demande un suivi administratif lourd que nous ne souhaitons pas gérer. Nous ne voulons pas devoir recouvrir des sommes qui seraient éventuellement dues si l’arrêt de travail n’est pas valide et ceci est d’autant plus important avec le prélèvement à la source. Nous sommes opposés à cette demande pour des raisons d’utilisation de nos ressources.

Déplafonnement des grilles salariales

Augmentation de l’abondement PEE/PERECO

Les règles de cotisation au plan d’actionnariat sont appliquées pour l’ensemble du groupe. Si celles-ci évoluent nous pourrons appliquer cette évolution à Caterpillar France. Nous sommes aujourd’hui au maxi des fourchettes autorisées. (6% et 50 % abondement).

Concernant le PERECO, nous sommes disposés, en cas d’accord majoritaire, à élever le montant du plafond d’abondement de 125 € annuels à 180 €.

ALIGNEMENT DES CONGES D’ANCIENNETE DES NON-CADRES SUR CELUI DES CADRES

La convention collective des mensuels de la métallurgie de l’Isère prévoit une prime d’ancienneté ET des jours de congés d’ancienneté. Celle des cadres prévoit uniquement des jours d’ancienneté.

Caterpillar octroie un nombre de jours de congés supérieur à la convention pour les deux catégories.

Nous souhaitons respecter les conventions collectives, validées par l’ensemble des partenaires.

Mise en place d’un équivalent de supplément familial pour les familles mono parentales.

Les règles du supplément familial sont définies par la CCMI. Cette décision n’appartient pas à Caterpillar. Nous ne souhaitons pas mettre en place un équivalent au supplément familial géré par la CCMI.

Mise en place d’une enveloppe budgétaire dite « aide au déplacement » pour l’ensemble des salariés

Il existe déjà différents dispositifs afin d’indemniser le transport : indemnité kilométrique, prise en charge de 50 % des abonnements de transports publics, bus, forfait mobilité, que nous proposons de reconduire en 2022. Notre politique en matière de transport est de favoriser les transports « verts ». Nous travaillons actuellement sur la mise en place de bornes de recharge pour les véhicules électriques.

Concernant la période actuelle, nous rappelons que le gouvernement a mis en place une indemnité inflation de 100 € pour les salariés gagnant moins de 2000€ net / mois, et que l’entreprise a versé en 2021 une Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat de 600 €.

Pérennisation des chèques emploi service

Nous sommes d’accord pour pérenniser les chèques emploi service.

Augmentation de la prise en charge des abonnements de titres de transports publics à hauteur de 100 %

La prise en charge actuelle est conforme aux règles URSSAF (prise en charge à hauteur de 50%). Les conditions d’exonération de cotisations au-delà de 50% de prise en charge ne permettent pas d’établir une règle générale.

Création d’une certification ou coefficient ou prime pénibilité pour les lignes à flux captive

Attribution du panier repas lorsque le restaurant d’entreprise est fermé quel que soit le cas

Nous sommes favorables au paiement d’une prime panier pour les salariés affectés à un horaire atelier (=posté), et travaillant lors des périodes pendant lesquelles le restaurant d’entreprise est fermé.

Nous proposons, en cas d’accord majoritaire, d’aligner le montant du panier de jour sur celui du panier de nuit (6.49€).

Revendications SUD Solidaires

Augmentation générale de 5 % avec un minimum de 90 euros

Embauche de tous les précaires donc 158 CDI pour 2022.

Prime exceptionnelle COVID de 1000 € pour 2022

Salaire brut de base au minimum de 1800 € sans avoir 4 ans d’ancienneté

Augmentation de 50 % de lA prime transport

DEBLOCAGE DES MAXIMUMS DES GRILLES

Prise en charge de la journée de solidarité par l’employeur sans qu’un Jour de congé payé nous soit défalqué

La journée de solidarité consiste, pour les salariés, en une journée de travail supplémentaire. Pour l’entreprise, elle se traduit par une contribution mise à leur charge (la « contribution solidarité

autonomie » ; « CSA »), le tout étant destiné à financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

Il n’est pas autorisé de positionner un jour de congé payé sur la journée de solidarité. Lorsque cette journée n’est pas travaillée, un jour de BRTC est positionné.

Augmentation du pourcentage du stip a 9%

Une augmentation du % du STIP ne peut pas être financée en dehors du budget NOE.

Mise en place d’une prime monteur

Nous ne sommes pas favorables à la mise en place de primes par type de métiers.

Application dès le 1er janvier 2022 de l’ensemble des mesures salariales

Les mesures salariales continueront d’être applicables au 1er avril, tel que prévu par les règles Corporate.

augmentation de la participation sur les repas de la cafeteria pour revenir sur des tarifs décents

Le coût global de la restauration d’entreprise est financé à 50% par l’employeur, ce qui permet de proposer des repas complets pour un prix d’entrée à 2.48 € et pour un coût moyen de 3.59 €.

Ces tarifs étant compétitifs, nous ne souhaitons pas faire évoluer notre participation.

paIement a 100 % du stip pour les notes R3 et R4

Comme nous l’avons contractualisé dans les accords de 2011 et suivants, les règles inhérentes à la gestion du STIP sont définies par la corporation et appliquées localement.

Première proposition salariale 2022

COMPTE RENDU DE LA 3e REUNION DE NEGOCIATION OBLIGATOIRE D’ENTREPRISE

DU 23 novembre 2021

La Direction a rappelé le contenu de sa première proposition salariale, ainsi que les mesures qu’elle accepterait de mettre en place en cas d’accord d’entreprise.

Les Organisations Syndicales ont formulé lors de la réunion la demande d’augmenter le budget global, ainsi que le pourcentage d’augmentation générale, dans le contexte d’inflation élevée.

Après avoir étudié ces revendications au cours d’une interruption de séance, la Direction a ajouté un budget de 0.5% afin de pouvoir faire la proposition salariale suivante :

En complément de cette nouvelle proposition, les réponses favorables faites aux revendications des organisations Syndicales lors de la première réunion seraient maintenues, en cas d’accord majoritaire :

+ Paiement de la gratification au prorata temporis

(date entrée / sortie; au moins 1 jour de travail dans la période de référence Novembre N-1 – Octobre N)

+ Augmentation du plafond de l’abondement Pereco de 125 € à 180 €

+ Augmentation du salaire minimum à 1800 euros

(4 ans d’ancienneté, notation Bonne performance attendue ou >)

+ Uniformisation de la prime panier à 6,49 € pour l’ensemble des horaires et versement aux salariés affectés à un horaire atelier lors des fermetures du restaurant d’entreprise

+ Engagement sur l’embauche de 40 CDI en 2022

+ Pérennisation des chèques emploi service pour les personnes en situation de handicap

+ Reconduction du Forfait Mobilité en 2022

+ Prime exceptionnelle pour les salariés au max de leur grille évalués très bonne performance ou performance exceptionnelle (équivalent à l’augmentation de mérite annualisée et versée en une fois).

COMPTE RENDU DE LA 4e REUNION DE NEGOCIATION OBLIGATOIRE D’ENTREPRISE

DU 26 novembre 2021

La Direction a présenté les matrices de Facteur Individuel de Performance (IPF) du STIP, avant de formuler une dernière proposition salariale.

Matrice du Facteur Individuel de Performance

La matrice d’IPF (Facteur Individuel de Performance) qui sera applicable pour le paiement du STIP 2021 (payable en mars 2022) est la suivante :

Cette matrice définit le facteur de performance individuel (IPF) qui sera pris en compte dans le calcul du STIP selon les règles définies par la corporation.

Pour les catégories Ouvriers-Administratifs-Techniciens, il convient d’ajouter la prime d’ancienneté au salaire de base dans la formule ci-dessus.

Ce facteur de performance (IPF) détermine le pourcentage du STIP qui pourrait être attribué, sur la base d’un budget de 100 %, en fonction de l’évaluation de la performance.

Cette matrice pourra être révisée dans le cas où la Corporation décide d’une modification du budget STIP.

MATRICE IPF OUVRIERS / A-T

Matrice IPF OUV / AT 2020
Superior	Performance exceptionnelle supérieure - high	114%
	Performance exceptionnelle attendue - medium	113%
	Performance exceptionnelle minimum - low	112%
Exceeded	Très Bonne Performance supérieure - high	108%
	Très Bonne Performance attendue - medium	107%
	Très Bonne Performance minimum - low	106%
Expected	Bonne Performance supérieure - high	103%
	Bonne Performance attendue - medium	100%
	Bonne Performance minimum - low	80%
	N'a pas répondu aux attentes	50%

MATRICE IPF CADRES

L’IPF pourra aller de 80% à 200% et sera appliqué au calcul du STIP et sera basé sur la performance individuelle.
L’IPF pourra aller de 0% à 50% pour les évaluations « n’a pas répondu aux attentes »

Après avoir rappelé la seconde proposition salariale, la Direction a fait une dernière proposition :

Budget Augmentation Générale (AG) : 1.5 %

Budget Augmentation Mérite (AM) : 1.3 %

Budget Promotion : 0,2 %

______

TOTAL 3 %

Les matrices de mérite correspondantes ont été présentées :

A la demande des syndicats, en cas d’accord majoritaire nous sommes disposés à intégrer les propositions suivantes :

+ Paiement de la gratification au prorata temporis (date entrée / sortie; au moins 1 jour de travail dans la période de référence Novembre N-1 – Octobre N)

+ Augmentation du plafond de l’abondement PERECO de 125 € à 180 €

+ Augmentation du salaire minimum à 1800 euros

(4 ans d’ancienneté, notation Bonne performance attendue ou >)

+ Uniformisation de la prime panier à 6,49 € pour l’ensemble des horaires et versement aux salariés affectés à un horaire atelier lors des fermetures du restaurant d’entreprise

+ Engagement sur l’embauche de 40 CDI en 2022

+ Pérennisation des chèques emploi service pour les personnes en situation de handicap

+ Reconduction du Forfait Mobilité en 2022

Enfin, nous avons présenté les mesures qui seraient appliquées dans le cas où les négociations n’aboutiraient pas à un accord majoritaire :

Dispositions Finales de l’accord

Pour l’ensemble des catégories professionnelles :

Budget de 0.2 % dédié aux promotions.
Pour les personnes notées « Très Bonne Performance » et « Performance Exceptionnelle » et positionnées au maximum de leur grille, versement du montant de l’augmentation de mérite sous forme de prime (payée en une fois).
Pérennisation des chèques emploi-service pour les personnes éligibles (360 € / an pour un temps plein).
Reconduction en 2022 du forfait mobilité durable dans la limite de 200 €, selon les modalités définies dans l’accord du 25 mars 2021 (adhésion possible dès le 1^er janvier 2022).
Uniformisation de la prime panier à 6,49 € pour l’ensemble des horaires et versement aux salariés affectés à un horaire atelier lors des fermetures du restaurant d’entreprise.
Augmentation du plafond de l’abondement PERECO à 180 €
Engagement sur l’embauche de 40 CDI en 2022
Les conditions d’éligibilité à l’augmentation de mérite sont les suivantes :
- Avoir été embauché au plus tard le 01/11/2021 ;
- Avoir travaillé au moins 43 jours ouvrés équivalent temps plein¹ en 2021 ;
- Avoir eu un entretien de performance pendant le cycle d’évaluation (01/11/21 au 31/01/2022) ;
- Être présent à l’effectif au moment du paiement (01/04/2022) ;
- Avoir une évaluation de performance permettant l’éligibilité à l’augmentation de mérite.

Pour les catégories Ouvriers – Administratifs – Techniciens

Augmentation générale de 1.5 %
Budget d’augmentation de mérite de 1.3 % appliqué selon la matrice suivante :

Augmentation du salaire mensuel de base à 1800 €, après application de l’AG et de l’AM pour les personnes ayant au moins 4 ans d’ancienneté et ayant été évaluées en 2021 au niveau bonne performance attendue (ex R3B) » ou mieux.
Gratification versée au prorata temporis de la durée du contrat (à compter de 2022). Le prorata date d’entrée / date de sortie est fait en jours calendaires sur la base de 365 jours par an. Les salariés ayant travaillé effectivement au moins un jour dans la période de référence (1^er novembre N – 31 octobre N+1) toucheront l’intégralité de la gratification, sous réserve d’une proratisation éventuelle liée à la date d’entrée ou de sortie du salarié, ou d’une suspension de contrat (ex : congé sabbatique, pour création d’entreprise ...)
Matrice du Facteur Individuel de Performance :

Ce facteur de performance (IPF) détermine le pourcentage du STIP qui pourrait être attribué, sur la base d’un budget de 100 %, en fonction de l’évaluation de la performance.

Cette matrice pourra être révisée dans le cas où la Corporation décide d’une modification du budget STIP.

Matrice IPF OUV / AT 2020
Superior	Performance exceptionnelle supérieure - high	114%
	Performance exceptionnelle attendue - medium	113%
	Performance exceptionnelle minimum - low	112%
Exceeded	Très Bonne Performance supérieure - high	108%
	Très Bonne Performance attendue - medium	107%
	Très Bonne Performance minimum - low	106%
Expected	Bonne Performance supérieure - high	103%
	Bonne Performance attendue - medium	100%
	Bonne Performance minimum - low	80%
	N'a pas répondu aux attentes	50%

Pour la catégorie Cadre

Budget d’augmentation de mérite de 2.8 % appliqué selon la matrice suivante :

Matrice du Facteur Individuel de Performance :

Le facteur de performance (IPF) sera déterminé par le superviseur, en lien avec l’évaluation de la performance dans les fourchettes suivantes, et dans le respect du budget alloué.

Ce facteur de performance (IPF) détermine le pourcentage du STIP qui pourrait être attribué, sur la base d’un budget de 100 %, en fonction de l’évaluation de la performance.

CONCLUSION

L’entreprise a souhaité au cours de ces NOE reconnaitre le contexte économique et social de cette année, marqué par une forte inflation.

Si la stratégie de l’entreprise demeure de valoriser les résultats individuels dans un esprit « Pay for Performance », la Direction a accepté, à titre exceptionnel en raison du contexte, d’accéder à la demande des Organisations Syndicales, en octroyant une augmentation générale plus élevée que le budget d’augmentation de mérite.

Dans ce contexte, les Organisations Syndicales signataires s'engagent à maintenir un climat social permettant à l'entreprise d'accomplir ses objectifs.

Les modalités figurant au présent accord et dans la mesure ou elles restent plus favorables prévalent sur toutes dispositions actuelles ou futures, conventionnelles, contractuelles ou législatives intervenant au niveau national de la branche.

Conformément aux dispositions légales, le présent accord, sera déposé à la diligence de l'employeur, auprès de la DDETS.

Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Grenoble.

Fait à Grenoble, le _____________

XXXXXXXXXXXX

Pour la Direction de Pour les Organisations

CATERPILLAR FRANCE SAS et Syndicales Représentées

CATERPILLAR COMMERCIAL dans l’Entreprise

SERVICES SARL

Pour le syndicat C.F.D.T.

Pour le syndicat C.F.T.C.

Pour le Syndicat F.O.

Les périodes de congés payés sont assimilées à du travail effectif. Afin de ne pas pénaliser les salariés du fait de la situation 2021, les jours d’activité partielle seront comptabilisés au titre des 43 jours travaillés.↩

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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