Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020" chez CATERPILLAR FRANCE SAS (Siège)

NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES D’ENTREPRISE ANNEE 2020

PROTOCOLE D’ACCORD

Entre

Caterpillar France, société par actions simplifiées, au capital de 125 730 000 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Grenoble sous le numéro 061 500 245, ayant son siège social 40 avenue Léon Blum 38000 Grenoble et représentée par M………………….. en sa qualité de Directeur des ressources Humaines, dûment habilité

Caterpillar Commercial Services, société à responsabilité limitée, au capital de 407 640 euros immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Grenoble sous le numéro 434 398 996, ayant son siège social 40 avenue Léon Blum 38100 Grenoble et représentée par M…………………, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines dûment habilité

Les deux sociétés seront désignées dans le texte comme "Caterpillar France",

D’une part

1. Et

   Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise

   D’autre part

Procès Verbal d’ouverture des NAO 

portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

(L2242-7 du Code du travail) :

Caterpillar France a engagé sérieusement et loyalement les négociations. La Société a en effet convoqué à la négociation les OS représentatives dans l'entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions.

Elle a également communiqué les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et a répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales.

Par accord des parties, les propositions respectives sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ont été discutées et sont consignées dans l’accord du 22 décembre 2016 sur l’égalité entre les hommes et les femmes. Les dispositions contenues dans le présent accord, tiennent compte de ces propositions.

Le présent accord a été conclu le 22 novembre 2019, à l'issue des réunions avec les Organisations Syndicales qui ont eu lieu les 6, 8, 13, 15 et 19 novembre 2019 dans le cadre des négociations obligatoires d’entreprise.

Ces négociations se sont déroulées avec les Représentants du Personnel et les personnes mandatées par les Organisations Syndicales.

PREAMBULE

Caterpillar France a avancé les négociations annuelles 2020 en fin d’année 2019 afin de pouvoir mettre en œuvre le nouveau process d’évaluation de la performance Corporate, qui nécessite l’utilisation de logiciels devant être mis à jour avec les informations issues des négociations en tout début d’année 2020.

Afin de gérer au mieux le changement, ce nouveau process sera appliqué uniquement aux salariés cadres pour l’évaluation de la performance 2019, l’objectif étant de le répliquer à l’ensemble des salariés l’année prochaine.

En conséquence, les principales différences dans l’évaluation de la performance 2019 des cadres sont les suivantes :

• Suppression du différenciateur High / Medium / Low

• Fourchette d’augmentation de mérite par niveau de performance au lieu d’un pourcentage fixe en fonction du niveau de performance et du différenciateur.

• Le Facteur Individuel de Performance (IPF) peut varier de 80% à 200 %, à l’exception du niveau de performance « N’a pas répondu aux attentes », pour lequel l’IPF sera compris entre 0% et 50%.

Le process d’évaluation de la performance 2019 des ouvriers / A-T demeure inchangé par rapport à l’année dernière.

COMPTES RENDUS DES REUNIONS DE NEGOCIATION

COMPTE RENDU DE LA 1ere REUNION DE NEGOCIATION OBLIGATOIRE D’ENTREPRISE

Du 6 novembre 2019

Au cours de cette première réunion, nous avons présenté :

- le calendrier des négociations ;

- le détail des thèmes de la négociation qui rentrent dans le cadre légal. 

Calendrier des négociations :

• 18 Octobre 2019 Documentation NOE remise aux délégués syndicaux

• 06 Novembre 2019 Calendrier / Négociation sur les thèmes autres que la rémunération 08 Novembre 2019 Données économiques et négociation salariale

• 08 Novembre 2019 Transmission des revendications par organisation syndicale

• 13 Novembre 2019 Réponse aux revendications et négociation salariale

• 15 Novembre 2019 Négociation salariale

• 19 Novembre 2019 Lecture du projet d’accord / FIN des NOE

Thèmes de la négociation, présentés en détail :

Bloc 1 : Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, comprenant

• Les salaires effectifs

• La durée effective et l’organisation du travail

• L’intéressement, la participation, l’épargne salariale

• Le suivi des mesures supprimant les écarts de rémunération et différences de carrière entre femmes et hommes

Bloc 2 : Egalité professionnelle et qualité de vie au travail, comprenant

• Articulation vie personnelle et vie professionnelle

• Objectif et mesure d’égalité F/H

• Index Egalité Femmes-Hommes

Présentation du bilan de l’année 2019, arrêté au 30/09/2019 (indicateurs de l’accord d’entreprise)

Egalité de rémunération à l’embauche (classification, grille de salaire …) : nous avons continué à appliquer les règles visant à ne créer aucune discrimination à l’embauche et notamment concernant la rémunération entre les femmes et les hommes.

La comparaison annuelle des salaires F/H par catégorie, coefficient et ancienneté dans l’entreprise, en tenant compte des écarts, ne justifie pas d’analyse complémentaire pour une même catégorie.

• % de promotions entre les femmes et les hommes

	2019	2018	2017	2016	2015
Femmes	8,48%	7,19 %	10,76 %	7,94 %	4,84%
Hommes	5,48%	5,12 %	3,19 %	2,45 %	2,82%

• % de femmes cadres dans l’entreprise

% de femmes dans l’entreprise	12,6 % (189 )
% de femmes cadres	45 % (85)
% d’hommes cadres	20.8 % (273)

• Indicateur Egalité Femmes – Hommes (loi sur le renforcement de l’avenir professionnel)

• Discrimination au recrutement

• Handicap, prévoyance

• Droit d’expression

• Droit à la déconnexion

Bloc 3 : Gestion des emplois et parcours professionnels

• Dispositif de GPEC (Accord GPEC prorogé en 2018 pour l’année 2019, Re-négociation en cours de l’accord avec un objectif de signature d’ici fin 2019).

• Mobilité professionnelle et géographique interne

• Carrière des responsables syndicaux

• Orientation de la formation professionnelle

• Salariés mis à disposition

• Recours aux temps partiels, stages et diminution des emplois précaires

• Information des sous-traitants

COMPTE RENDU DE LA 2e REUNION DE NEGOCIATION OBLIGATOIRE D’ENTREPRISE

DU 8 novembre 2019

Au cours de cette réunion ont été présentés :

• L’Evolution des volumes de production

• Les données économiques

• L’évolution des salaires et des primes

• La matrice d’IPF

Matrice du Facteur Individuel de Performance

La matrice d’IPF (Facteur Individuel de Performance) qui sera applicable pour le paiement du STIP 2019 (payable en mars 2020) est la suivante :

Cette matrice définit le facteur de performance individuel (IPF) qui sera pris en compte dans le calcul du STIP selon les règles définies par la corporation.

Pour les catégories Ouvriers-Administratifs-Techniciens, il convient d’ajouter la prime d’ancienneté au salaire de base dans la formule ci-dessus.

MATRICE IPF OUVRIERS / A-T

Matrice IPF OUV / AT 2020
Superior	Performance exceptionnelle supérieure - high	114%
	Performance exceptionnelle attendue - medium	113%
	Performance exceptionnelle minimum - low	112%
Exceeded	Très Bonne Performance supérieure - high	108%
	Très Bonne Performance attendue - medium	107%
	Très Bonne Performance minimum - low	106%
Expected	Bonne Performance supérieure - high	103%
	Bonne Performance attendue - medium	100%
	Bonne Performance minimum - low	80%
	N'a pas répondu aux attentes	50%

MATRICE IPF CADRES

• L’IPF pourra aller de 80% à 200% et sera appliqué au calcul du STIP et sera basé sur la performance individuelle.

• L’IPF pourra aller de 0% à 50% pour les évaluations « n’a pas répondu aux attentes »

Première proposition salariale 2020

COMPTE RENDU DE LA 3e REUNION DE NEGOCIATION OBLIGATOIRE D’ENTREPRISE

DU 13 novembre 2019

Dans un premier temps, au cours de cette réunion, nous répondu aux revendications des organisations syndicales :

Revendications CFTC

1. Augmentation du budget intéressement

Nous avons un budget global pour les NOE. Une augmentation de l’intéressement ne peut être financée que par ce budget. La discussion reste ouverte dans le cadre de ces NOE.

2. Transformation de la prime de gratification en 13^ème mois

Le 13ème mois pour les cadres est à l’origine contractuel. Pour les catégories Ouv-adm-tech il s’agit d’un usage en place depuis plus de 30 ans dans l’entreprise et qui n’a jamais été remis en cause par l’entreprise, nous ne voyons pas l’utilité d’une telle transformation.

3. Renégociation du % de la prime STIP attribuée aux non-cadres

L’évolution du % du STIP pour les ouvriers / admin / techniciens a été fixé dans le cadre de l’accord NOE 2016, puis fixé par l’accord NOE 2018 à 4.4% jusqu’à nouvelle modification.

Une augmentation du % du STIP ne peut pas être financée en dehors du budget NOE.

Par ailleurs, nous vous rappelons que la partie variable de rémunération atteint 5.4 % (STIP + intéressement) et nous nous interrogeons sur les conséquences d’une augmentation trop importante de cette partie variable.

4. Suppression du facteur individuel de performance dans le calcul de la prime STIP

Comme nous l’avons contractualisé dans les accords de 2011 et suivants, les règles inhérentes à la gestion du STIP sont définies par la corporation.

Nous ne pouvons donc répondre favorablement à votre demande.

5. PEE : augmentation du plafond de versement à hauteur de 8%, abondement à hauteur de 100%

Les règles de cotisation au plan d’actionnariat sont appliquées pour l’ensemble du groupe. Si celles-ci évoluent nous pourrons appliquer cette évolution à Caterpillar France.

Nous sommes aujourd’hui au maxi des fourchettes autorisées. (6% et 50 % abondement)

6. Déplafonnement de la grille des salaires

Les grilles de salaires vont jusqu’à 150% pour les catégories Ouv/AT. Très peu de salariés sont dans le cas de figure où cette limite est atteinte. Nous ne souhaitons pas augmenter ce plafond car les personnes qui sont à la limite de leur grille ont un salaire extrêmement bien positionné par rapport au marché.

Afin de répondre en partie à votre demande nous sommes disposés à octroyer en cas d’accord majoritaire une prime équivalente à une augmentation de mérite pour les personnes évaluées très bonne performance ou performance exceptionnelle.

Les personnes au maximum de leur grille sont éligibles à l’augmentation générale.

7. Prise en charge de 60% de la prévoyance par l’entreprise

La commission protection sociale travaille afin de maintenir et / ou d’améliorer les prestations pour un coût équivalent pour l’assuré. Les modifications apportées ces dernières années nous ont permis d’avoir un compte de résultat mutuelle équilibré, et ainsi de mettre en place la réforme 100% santé sans augmentation de cotisations.

C’est ce type de démarche que nous devons privilégier, elle profite aux assurés et à l’entreprise car elle correspond à notre besoin de compétitivité et à l’amélioration financière de l’offre.

Au niveau de la prévoyance, la commission va analyser et travailler sur différentes pistes d’améliorations afin de trouver un équilibre sinistre / cotisations permettant de contenir le coût de la prévoyance.

8) Prime d’ancienneté jusqu’à 21 ans (au lieu de 18 ans).

Notre système de prime d’ancienneté est plus favorable que la convention. Nous ne pensons pas que la priorité d’utilisation du budget NOE soit de privilégier l’augmentation de cette prime.

L’ancienneté est également déjà prise en compte au travers de l’abondement PEE, l’attribution de jours d’ancienneté supplémentaires …

Si cependant cette demande est considérée comme prioritaire par la majorité des OS, nous pourrions alors en discuter dans le cadre de la répartition du budget NOE.

9) Augmentation des Indemnités de Départ à la Retraite

La convention collective prévoit un maximum de 6 mois de salaire de référence au titre de l’IDR Nous proposons une IDR supérieure à celle de la convention, et ne souhaitons pas aller au-delà.

Notre maximum est supérieur de 33% à celui de la convention.

10) Mise en place d’un équivalent familial pour les familles mono parentales

Il n’est pas possible de modifier le contrat en cours en intégrant cette demande, si le contrat est dénoncé pour intégrer cette mesure d’autres mesures plus favorables devraient être abandonnées car elles ne sont plus autorisées de plus cette décision n’appartient pas à Caterpillar.

11) Augmentation du montant des chèques emploi service

Nous sommes d’accord pour reconduire les chèques emploi service sur l’année 2020, nous discuterons de la reconduction ou non de ce dispositif ou d’une utilisation différente de la somme allouée dans le cadre de l’accord Handicap.

12) Alignement des congés d’ancienneté et prime d’ancienneté des non-cadres sur ceux des cadres

Les Cadres embauchés par l’entreprise ne bénéficient pas de la prime d’ancienneté mise en place pour les non cadres mais bénéficient de plus de jours d’ancienneté. Les personnes qui sont promues cadres voient leur prime d’ancienneté intégrée afin de maintenir leur niveau de rémunération mais celle-ci ne bénéficie de plus aucune évolution. Les catégories ouv-administratifs-techniciens bénéficient à la fois d’une prime d’ancienneté et à la fois de jours de congés d’ancienneté.

Nous ne pouvons pas aligner les situations des deux catégories.

13) Ticket repas cantine : prise en charge de 60 % par l’entreprise

Le coût global de la restauration d’entreprise est financé à 50% par l’employeur, ce qui permet de proposer des repas complets pour des sommes 2 à 3 fois plus avantageuses que dans d’autres restaurations collectives.

Nous ne souhaitons pas pour des raisons budgétaires faire évoluer notre participation

14) Augmentation générale de 2%

Nous sommes favorables à la mise en place d’une augmentation générale dans le cadre des négociation salariales pour la catégorie Ouvriers / Admin / Techniciens.

15) Augmentation de mérite de 2%

Nous sommes favorables à la mise en place d’une augmentation de mérite dans le cadre des négociation salariales.

16) Mise à jour des augmentations sur la paie de Janvier

Les mesures salariales continueront d’être applicables au 1er avril, dans la continuité du cycle annuel et afin de garder une cohérence entre les différentes catégories de personnel.

Revendications CGT

1. Augmentation salariale : augmentation générale qui couvre le coût réel de la vie avec un plancher mini de 50 € en une seule fois et dès le 1er janvier 2020. Les rapports annuels doivent être transmis aux salariés avant les NOE.

Nous sommes favorables à la mise en place d’une augmentation générale dans le cadre des négociation salariales pour les catégories-ouvrier-administratif/technicien.

Dans le cadre de nos propositions, l’augmentation moyenne du revenu 2020, incluant un intéressement évalué au 3ème trimestre 2019 à un facteur 0.57, atteindrait les 50 € pour un revenu de 1700€.

En revanche, les mesures salariales continueront d’être applicables au 1er avril, dans la continuité du cycle annuel et afin de garder une cohérence entre les différentes catégories de personnel.

Le cycle des entretiens de performance court de mi-novembre à fin janvier 2020. La communication des notations n’a pas d’impact sur les négociations en cours. Nous vous avons précisé lors de la dernière réunion qu’en moyenne près de 96% des salariés ont été éligibles à une augmentation de mérite sur les quatre dernières années.

2. Déplafonnement des grilles de salaires : les salariés arrivant au maxi de leurs grilles doivent pouvoir bénéficier d’augmentation de mérite au même titre que les autres salariés. Afin d’éviter toutes discriminations et tout contentieux.

Les grilles de salaires vont jusqu’à 150% pour les catégories Ouv/AT. Très peu de salariés sont dans le cas de figure où cette limite est atteinte. Nous ne souhaitons pas augmenter ce plafond car les personnes qui sont à la limite de leur grille ont un salaire extrêmement bien positionné par rapport au marché.

Afin de répondre en partie à votre demande nous sommes disposés à octroyer en cas d’accord majoritaire une prime équivalente à une augmentation de mérite pour les personnes évaluées très bonne performance ou performance exceptionnelle.

Les personnes au maximum de leur grille sont éligibles à l’augmentation générale.

3. Mise en place d’une commission paritaire (direction / syndicats) : afin de promouvoir le dialogue social, nous souhaitons la mise en place d’une commission paritaire pour étudier les éventuelles contestations liées aux notations individuelles. Le rapport de notation dépend trop de l’affinité du salarié avec sa hiérarchie directe et des besoins du chef d’intégrer l’enveloppe des augmentations dans sa courbe de Gauss.

L’évaluation de performance est de la responsabilité du supérieur hiérarchique, qui appuie son évaluation sur des objectifs chiffrés PQVC et sur la manière dont ces objectifs sont atteints par les collaborateurs.

Les évaluations de performance de chaque salarié sont revues lors de différentes réunions au sein du département (calibration meetings) afin d’assurer l’objectivité des rapports et de l’alignement sur les critères d’évaluation.

4. Embauche de CDI : Transformation des contrats CDD et intérimaires en contrats CDI. Sachant que pour les 55 CDI de réalisés cette année, il y a eu 37 licenciements et départs en parallèle. Nous revendiquons l’embauche de 80 CDI par an pour pérenniser l’entreprise.

Comme expliqué lors des réunions précédentes, l’embauche de CDI correspond à un équilibre entre la projection des volumes de production et le nombre de CDI existants.

Cet équilibre est revu régulièrement. Nous avons procédé à 55 embauches CDI sur 2019.

Nous analyserons les besoins éventuels pour de nouvelles embauches CDI au cours de l’année.

5. Augmentation de la prime d’équipe : une augmentation des primes horaires plus convaincante que l’euro octroyé serait une vraie reconnaissance de la pénibilité des horaires 2 et 3.

La prime de SOIR a augmenté de 13,47 € entre avril 2018 et juillet 2019, la prime de NUIT a augmenté de 22.94€ entre les deux mêmes dates. Ces revalorisations sont conséquentes.

Ces primes horaires évoluent régulièrement comme démontré lors de la réunion N°2.

6. Prime d’ancienneté : 1% chaque année au lieu de 3% tous les 3 ans, avec un plafond de 21 ans. 

Notre système de prime d’ancienneté est plus favorable que la convention. Nous ne pensons pas que la priorité d’utilisation du budget NOE soit de privilégier l’augmentation de cette prime.

L’ancienneté est également déjà prise en compte au travers de l’abondement PEE, l’attribution de jours d’ancienneté supplémentaires …

Si cependant cette demande est considérée comme prioritaire par la majorité des OS, nous pourrions alors en discuter dans le cadre de la répartition du budget NOE.

7. Reclassement et évolution professionnelle : maintien du coefficient et de la prime d’ancienneté en cas de reclassement. Nous constatons un déficit d’évolution du personnel d’atelier. Nous demandons une évolution de classification au bout de 3 mois d’ancienneté au poste.

Dans un souci d’équité et de cohérence avec les personnes occupant les mêmes fonctions, nous devons aligner les coefficients si nous ne sommes pas dans un contexte de prêt.

L’accord GPEC en cours de renégociation prévoit des mesures spécifiques pour les reclassements d’origine économique, et notamment le maintien du salaire de base et l’octroi de primes de repositionnement.

La classification doit correspondre à l’emploi réellement occupé.

Concernant l’évolution professionnelle du personnel d’atelier, les chiffres présentés lors de la première réunion de NOE démontrent un nombre de promotions constant dans cette catégorie.

8. Prime monteur : Ou en est-on avec le groupe de travail mis en place par la Direction ? Il est vrai et cela se confirme encore aujourd’hui , pour faire oublier un problème, on créait un groupe de travail sur le sujet.

La commission de réflexion sur le métier d’assemblage, menée en 2016, a abouti. Il a été démontré que la rémunération totale (total cash) des assembleurs est à la médiane du marché Rhône-Alpes, voire beaucoup plus haut pour les plus anciens.

Cependant, dans le cadre de cette commission, nous avons souhaité porter une attention particulière à la rémunération des assembleurs ayant une ancienneté moyenne inférieure à 7 ans (qui demeure bien supérieure au SMIC et aux minimas conventionnels).

La commission a conduit à la mise en place d’un salaire plancher de 1700€ pour les salariés ayant 4 ans d’ancienneté en 2017 et 2018.

9. Conducteurs d’engins et caristes : valoriser mieux qu’actuellement ces métiers (primes, classification, salaires). Activité dangereuse avec beaucoup de risques.

Nous effectuons régulièrement des études de rémunération afin de comparer l’ensemble des coefficients par rapport au marché. La rémunération des caristes est en ligne avec le marché.

10. Egalité Femmes/Hommes : réduction des écarts de salaires entre les femmes et les hommes dans les catégories ouvriers, A.T, et cadres. Mise en place d’objectifs pour les réduire

Un indicateur égalité professionnelle mis en place en 2019 par le législateur sert de référence pour l’ensemble des entreprises en France.

Cet indicateur montre le niveau d’égalité entre les femmes et les hommes de l’entreprise sur le plan salarial et carrière.

Une entreprise obtenant le score de 75 sur 100 est reconnue comme respectant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Caterpillar France obtient un score de 77 sur 100, ce score est le résultat des nombreuses actions mises en place au sein de l’entreprise depuis plusieurs années.

Un nouvel accord sur l’égalité professionnelle va être renégocié en début d’année 2020 afin de renforcer nos actions visant à l’équité entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

11. Œuvres Sociales du CSE : augmentation de la cotisation patronale : passage à 1.2% de la masse salariale au lieu de 1.1292%.

Nous ne sommes pas favorables à l’augmentation de ce budget, la participation patronale se situe déjà au-dessus de la participation légale.

Le budget actuel du CSE permet de proposer de nombreuses activités au personnel et les bilans comptables démontrent une saine gestion.

12. Travailleurs seniors : suppression de l’obligation d’effectuer des heures supplémentaires et des samedis collectifs pour les seniors.

Nous ne sommes pas favorables à une différence de traitement basée sur l’âge entre les salariés. Les heures supplémentaires obligatoires font parties des outils de flexibilité de l’entreprise et s’imposent à l’ensemble du personnel.

Elles représentent également une possibilité d’augmentation de revenus.

Revendications CFDT

1. Augmentation de salaire 60 euros.

Nous sommes favorables à la mise en place d’une augmentation de salaire dans le cadre des négociations salariales.

L’avancée des discussions fixera l’augmentation de revenus pour l’année 2020.

2. Augmentation mérite, la CFDT est contre le nouveau système de notation mis en place par la direction cette année pour les cadres et l’an prochain pour les non-cadres. (Pourcentage aléatoire et STIP de 0% à 200% risque non négligeable pour les R4).

Comme nous l’avons contractualisé dans les accords de 2011 et suivants, les règles inhérentes à la gestion du STIP sont définies par la corporation.

Nous ne pouvons donc répondre favorablement à votre demande.

De même, l’application du nouveau système d’évolution de la rémunération est corporate et permet de mieux récompenser, au travers de la différenciation, les efforts de chacun.

3. Embauches supplémentaires (priorité ancienneté + cumul de contrat). Remplacement des CDI quittant l’entreprise. (Départ retraite, rupture conventionnelle…)

Comme expliqué lors des réunions précédentes, l’embauche de CDI correspond à un équilibre entre la projection des volumes de production et le nombre de CDI existants.

Cet équilibre est revu régulièrement. Nous avons procédé à 55 embauches CDI sur 2019.

Nous analyserons les besoins éventuels pour de nouvelles embauches CDI au cours de l’année.

4. Réévaluation des coefficients sur les lignes de montage d’Echirolles et Grenoble

TL 265 vers 295 points

G.Prod 245 vers 265 points

OP+ 215 vers 245 points

Les coefficients à l’assemblage sont nettement plus élevés que dans les entreprises de même activité, Industrie, Automobile etc.. ceci afin de reconnaitre une certaine complexité de nos opérations.

Il est de notre responsabilité de nous assurer que la rémunération soit au niveau du marché et qu’elle soit concurrentielle mais il est également de notre responsabilité de nous assurer que les avancées sociales concédées ne remettent pas en cause la compétitivité de nos produits et donc de l’emploi.

Par ailleurs, des négociations sont en cours dans la branche afin de refondre l’ensemble du système de classification. L’ensemble des postes devra être revu au travers de la nouvelle grille d’évaluation.

5. Mise en place de la prime peinture à l’ensemble des peintres des 3 cabines d’Echirolles.

Il n’existe pas de prime spécifique au métier de peintre. La prime de certification peinture correspond à une expertise d’application et de préparation manuelle de la peinture liquide. Ce type d’application peinture a disparu de l’entreprise, à l’exception des cabines retouches où les peintres sont certifiés.

La cabine ABB a une application « robot » : il a été mis en place une fonction à 265 points pour le pilotage de ces robots.

La cabine PPL, une application poudre. Cette technicité poudre ne nécessite pas de certification.

6. Augmentation de la part patronale pour la mutuelle.

La commission protection sociale travaille afin de maintenir et / ou d’améliorer les prestations pour un coût équivalent pour l’assuré. Les modifications apportées ces dernières années nous ont permis d’avoir un compte de résultat équilibré, et ainsi de mettre en place la réforme 100% santé sans augmentation de cotisations.

C’est ce type de démarche que nous devons privilégier, elle profite aux assurés et à l’entreprise car elle correspond à notre besoin de compétitivité et à l’amélioration financière de l’offre.

7. Augmentation du budget CE 1.1292% à 1.2%

Nous ne sommes pas favorables à l’augmentation de ce budget, la participation patronale se situe déjà au-dessus de la participation légale.

Le budget actuel du CSE permet de proposer de nombreuses activités au personnel et les bilans comptables démontrent une saine gestion.

8. Remise en place des paniers repas lors des fermetures d’entreprise, quand il n’y a pas de service à la cantine pour le personnel atelier (jour et soir) qui n’est pas concerné par les règles URSSAF car il est régi par une pause de 30 min.

Nous sommes favorables au paiement d’une prime panier pour les salariés affectés à un horaire atelier, et travaillant lors des périodes de fermeture d’entreprise pendant lesquelles le restaurant d’entreprise est fermé.

9. Revalorisation des primes de transport :

10 à 15 Km de 0.80 à 1.10€

15 à 30 Km de 1.32 à 1.70€

30km et + de 1.83 à 2.20€

Pour rappel les primes de transport augmentent en fonction de l’indice Insee relatif au transport des passagers, nous suivons l’évolution de cet indice et nous appliquons l’augmentation correspondante. L’augmentation de la prime de transport en 2020 sera réalisée en fonction de l’évolution cet indice.

Nous sommes prêts à envisager une augmentation pour les tranches suivantes :

15. à < 30 km : 1.42 €

> = 30 km : 2 €.

L’équipe CFDT présente à la table des négociations vous informera de l’avancement de chaque réunion.

Revendications SUD SOLIDAIRES

1.Augmentation Générale supérieure à 1.8% avec plancher de 50€ : l’inflation en septembre 2019 s’élève à 1%. Nous revendiquons un minimum d’augmentation à 50 € mensuel pour les bas salaires. Une clause de révision en cas d’inflation supérieure en fin 2019

Nous sommes favorables à la mise en place d’une augmentation générale dans le cadre des négociation salariales.

Dans le cadre de nos propositions, l’augmentation moyenne du revenu 2020, incluant un intéressement au facteur 0.57, atteindra les 50 € pour un revenu de 1700€.

L’évolution de l’inflation en fin d’année sera prise en compte dans le calcul de l’inflation pour les négociations 2021.

2.Salaire minimum à 1700 € après application des AG pour les collègues ayant 4 ans d’ancienneté.

Nous sommes favorables à la mise en place d’un ajustement de salaire à hauteur de 1700 € bruts mensuels pour les salariés ayant obtenu une évaluation égale ou supérieure à « Bonne Performance Attendue, et ayant au moins 4 ans d’ancienneté et qui n’atteindraient pas ce salaire après application des mesures salariales 2020.

3.Prime pour les salariés au maxi de la grille (10% du salaire brut mensuel) : les collègues sont au maxi de leur grille ; ils ne peuvent plus prétendre à une hausse de salaire alors qu’ils contribuent aux bons résultat de l’entreprise.

Afin de répondre à votre demande nous sommes disposés à octroyer en cas d’accord majoritaire une prime équivalente à une augmentation de mérite pour les personnes évaluées très bonne performance ou performance exceptionnelle.

Les personnes au maximum de leur grille sont éligibles à l’augmentation générale.

4. Prime pour les monteurs : 50 € pour tous

Nous effectuons régulièrement des études de rémunération afin de comparer l’ensemble des coefficients par rapport au marché. La rémunération des assembleurs est en ligne avec le marché. Nous ne souhaitons pas octroyer de primes par type de métiers.

Nous rappelons que nous avons négocié la mise en place d’un intéressement, qui s’adresse à l’ensemble des métiers.

5. Revalorisation du taux d’ancienneté de 18 ans passé à 21 ans

Notre système de prime d’ancienneté est plus favorable que la convention. Nous ne pensons pas que la priorité d’utilisation du budget NOE soit de privilégier l’augmentation de cette prime. Si cependant cette demande est considérée comme prioritaire par la majorité des OS, nous pourrions alors en discuter dans le cadre de la répartition du budget NOE.

6.Augmention du versement PEE de 6% à 8% : certains salariés souhaiteraient avoir un pécule plus important au moment du départ.

Les règles de cotisation au plan d’actionnariat sont appliquées pour l’ensemble du groupe. Si celles-ci évoluent nous pourrons appliquer cette évolution à Caterpillar France.

Nous sommes aujourd’hui au maxi des fourchettes autorisées. (6% et 50 % abondement)

7. Embauche de 80 CDI pour l’année 2020

Comme expliqué lors des réunions précédentes, l’embauche de CDI correspond à un équilibre entre la projection des volumes de production et le nombre de CDI existants.

Cet équilibre est revu régulièrement. Nous avons procédé à 55 embauches CDI sur 2019.

Nous analyserons les besoins éventuels pour de nouvelles embauches CDI au cours de l’année.

8.Accessibilité plan de carrière (avoir un réel plan avec suivi)

L’entretien professionnel et la GPEC sont les outils appropriés pour mettre en œuvre un plan d’évolution professionnel. Après avoir défini quels étaient les fonctions souhaitées et avec l’aide de la hiérarchie et/ou du service formation la personne met en place un plan d’action si

nécessaire pour combler les besoins en formation. Celles-ci peuvent être réalisées dans le cadre du CPF ou de formation internes, pendant ou hors du temps de travail selon les cas de figure.

9.Retrait des critères pour les R3C à savoir -20% de la prime STIP. Retour au 100%

Les salariés sont pénalisés sans que la note soit en rapport avec la productivité (absentéisme)

Comme nous l’avons contractualisé dans les accords de 2011 et suivants, les règles inhérentes à la gestion du STIP sont définies par la corporation.

Nous ne pouvons donc répondre favorablement à votre demande.

10. Simplification des entretiens annuels d’évaluation : trop de critères souvent non atteignables. Ils doivent être objectifs et transparents (pas de critères d’évaluation discriminatoires ni de critères susceptibles de générer du stress), ques les bases de critères soient objectives, vérifiables et pertinentes.

Notre système d’évaluation de la performance correspond aux critères définis par le code du travail. Cet ensemble comprenant à la fois le document d’évaluation, les grilles d’objectifs et les règles de fonctionnement a été présenté au CHSCT et au CE pour consultation.

L’évaluation de performance est de la responsabilité du supérieur hiérarchique, qui appuie son évaluation sur des objectifs chiffrés PQVC et sur la manière dont ces objectifs sont atteints par les collaborateurs.

Les évaluations de performance de chaque salarié sont revues lors de différentes réunions au sein du département (calibration meetings) afin d’assurer l’objectivité des rapports.

11. Invalidité : demande que le calcul pour la prime de départ retraite soit faite sur un salaire complet avant invalidité

L’indemnité de départ à la retraite est calculée sur la base du salaire de référence au moment du départ à la retraite. Il nous semble cohérent et juste de conserver les règles légales et conventionnelles pour le calcul de cette indemnité.

Le même calcul est appliqué aux salariés travaillant à temps partiel.

12. Mutuelle, prévoyance : augmentation de la participation employeur à 70% (mutuelle) et 60% (prévoyance)

La commission protection sociale travaille afin de maintenir et / ou d’améliorer les prestations pour un coût équivalent pour l’assuré. Les modifications apportées ces dernières années nous ont permis d’avoir un compte de résultat mutuelle équilibré, et ainsi de mettre en place la réforme 100% santé sans augmentation de cotisations.

C’est ce type de démarche que nous devons privilégier, elle profite aux assurés et à l’entreprise car elle correspond à notre besoin de compétitivité et à l’amélioration financière de l’offre.

Au niveau de la prévoyance, la commission va analyser et travailler sur différentes pistes d’améliorations afin de trouver un équilibre sinistres / cotisations permettant de contenir le coût de la prévoyance.

13. Augmentation subvention repas à 70% : le coût du repas est en constante augmentation pour une qualité équivalente ou moindre.

Le coût global de la restauration d’entreprise est financé à 50% par l’employeur, ce qui permet de proposer des repas complets pour des sommes 2 à 3 fois plus avantageuses que dans d’autres restaurations collectives.

Nous ne souhaitons pas pour des raisons budgétaires faire évoluer notre participation

14. Remise en place de la subrogation en cas de maladie

La subrogation demande un suivi administratif lourd que nous ne souhaitons pas gérer. Nous ne voulons pas devoir recouvrir des sommes qui seraient éventuellement dues si l’arrêt de travail n’est pas valide et ceci est d’autant plus important avec la mise en place du prélèvement à la source. Nous sommes opposés à cette demande pour des raisons d’utilisation de nos ressources.

Revendications FO

1. Augmentation générale : 1.8%.

Nous sommes favorables à la mise en place d’une augmentation générale dans le cadre des négociation salariales pour les catégories-ouvrier-administratif/technicien.

2. Augmentation de mérite : 0.9%.

Nous sommes favorables à la mise en place d’une augmentation de mérite dans le cadre des négociation salariales.

3. Versement de la prime « Macron » à hauteur de 1000 €.

Nous avons fait le choix l’année dernière de mettre en place un intéressement, qui a un caractère récurrent, ce qui est plus intéressant qu’une prime ponctuelle.

Notre budget NOE 2020 ne nous permet pas d’octroyer une prime supplémentaire.

4. Augmentation du salaire minimum de l’entreprise à 1800€.

Pour des raisons d’alignement avec le marché, nous ne souhaitons pas porter le salaire minimum à hauteur de 1800 €.

En revanche, nous sommes d’accord pour reconduire le dispositif appliqué en 2017 et 2018 à savoir l’augmentation du salaire mensuel de base à 1700 €, après application de l’AG et de l’AM :

• Pour les personnes ayant au moins 4 ans d’ancienneté

• Et ayant été évaluées en 2019 au niveau « bonne performance attendue» ou mieux.

Pour rappel, le SMIC s’élève à 1521.22 € (soit 10.51% de moins)

5. Transformation de 50 CDD/Intérimaire en CDI.

Comme expliqué lors des réunions précédentes, l’embauche de CDI correspond à un équilibre entre la projection des volumes de production et le nombre de CDI existants.

Cet équilibre est revu régulièrement. Nous avons procédé à 55 embauches CDI sur 2019.

Nous analyserons les besoins éventuels pour de nouvelles embauches CDI au cours de l’année.

6. Prise en charge de la mutuelle d’entreprise par l’employeur à hauteur de 100%.

La commission protection sociale travaille afin de maintenir et / ou d’améliorer les prestations pour un coût équivalent pour l’assuré. Les modifications apportées ces dernières années nous ont permis d’avoir un compte de résultat mutuelle équilibré, et ainsi de mettre en place la réforme 100% santé sans augmentation de cotisations.

C’est ce type de démarche que nous devons privilégier, elle profite aux assurés et à l’entreprise car elle correspond à notre besoin de compétitivité et à l’amélioration financière de l’offre.

7. Subrogation maladie : maintien du salaire en cas d’arrêt de travail.

La subrogation demande un suivi administratif lourd que nous ne souhaitons pas gérer. Nous ne voulons pas devoir recouvrir des sommes qui seraient éventuellement dues si l’arrêt de travail n’est pas valide et ceci est d’autant plus important avec la mise en place du prélèvement à la source. Nous sommes opposés à cette demande pour des raisons d’utilisation de nos ressources.

8. Déplafonnement des grilles salariales.

Les grilles de salaires vont jusqu’à 150% pour les catégories Ouv/AT. Très peu de salariés sont dans le cas de figure ou cette limite est atteinte. Nous ne souhaitons pas augmenter ce plafond car les personnes qui sont à la limite de leur grille ont un salaire extrêmement bien positionné.

Afin de répondre en partie à votre demande nous sommes disposés à octroyer en cas d’accord majoritaire une prime équivalente à une augmentation de mérite pour les personnes évaluées très bonne performance ou performance exceptionnelle.

Les personnes au maximum de leur grille sont éligibles à l’augmentation générale.

9. Alignement des congés d’ancienneté des non cadres sur celui des cadres.

Les Cadres embauchés par l’entreprise ne bénéficient pas de la prime d’ancienneté mise en place pour les non cadres mais bénéficient de plus de jours d’ancienneté. Les personnes qui sont promues cadres voient leur prime d’ancienneté intégrée afin de maintenir leur niveau de rémunération mais celle-ci ne bénéficie de plus aucune évolution. Les catégories ouv-administratifs-techniciens bénéficient à la fois d’une prime d’ancienneté et à la fois de jours de congés d’ancienneté.

Nous ne pouvons pas aligner les situations des deux catégories.

10. Mise en place d’un équivalent de supplément familiale pour les familles mono parentales.

Il n’est pas possible de modifier le contrat en cours en intégrant cette demande, si le contrat est dénoncé pour intégrer cette mesure d’autres mesures plus favorables devraient être abandonnées car elles ne sont plus autorisées de plus cette décision n’appartient pas à Caterpillar.

11. Création d’une tranche supplémentaire (supérieur à 40KM) avec augmentation de la prime transport/jour.

Nous sommes prêts à envisager une augmentation pour les tranches suivantes :

15 à 30 km : 1.42 €

>= 30 km : 2 €.

12. Pérennisation des chèques emploi service.

Nous sommes d’accord pour reconduire les chèques emploi service sur l’année 2020, nous discuterons de la reconduction ou non de ce dispositif ou d’une utilisation différente de la somme allouée dans le cadre de l’accord Handicap.

13. Modification des horaires ateliers.

Dans le cadre de l’accord de flexibilité, nous avions proposé un retour à l’horaire 7h – 15h, 15h – 23h et 23h – 7h.

Cette proposition n’avait pas reçu l’aval des horaires soir et nuit. Nous ne sommes pas opposés à discuter de nouvelles propositions.

14. Flexibilité horaire bureau sur 2 semaines.

Nous sommes prêts à étudier cette possibilité sur l’année 2020.

15. Augmentation de la prise en charge des abonnements de titres de transports publics à hauteur de 100 %

La prise en charge actuelle est conforme aux règles légales (prise en charge à hauteur de 50%). Notre budget ne nous permet pas d’aller au-delà.

16. Création d’une certification ou coefficient ou prime pénibilité (à voir) pour les lignes TTX ?

Nous ne sommes pas favorables à cette demande.

17. Augmentation du pourcentage sur l’intéressement.

Nous avons un budget global pour les NOE. Une augmentation de l’intéressement ne peut être financée que par ce budget. La discussion reste ouverte dans le cadre de ces NOE.

Nous avons fait ensuite fait la 2^e proposition salariale suivante :

En cas d’accord majoritaire nous sommes disposés à intégrer les propositions suivantes :

• Pour les personnes notées R1 et R2 et positionnées au maximum de leur grille, versement du montant de l’augmentation de mérite sous forme de prime (payée en une fois).

• Reconduction des chèques emploi-service pour les personnes éligibles (accord handicap)

• Augmentation du salaire mensuel de base à 1700 €, après application de l’AG et de l’AM pour les personnes ayant au moins 4 ans d’ancienneté et ayant été évaluées en 2019 au niveau bonne performance attendue (ex R3B) » ou mieux.

• Augmentation de la prime de transport pour les tranches de 15 km et plus :

  • 15 km à < 30 km 1.42 € / jour

  • 30 km et + 2 € / jour

• Prime de panier pour le personnel d’atelier présent lors de période de fermeture sans accès au restaurant d’entreprise

COMPTE RENDU DE LA 4e REUNION DE NEGOCIATION OBLIGATOIRE D’ENTREPRISE

DU 15 novembre 2019

Nous avons commencé la réunion en répondant aux revendications supplémentaires émises par FO en fin de 3^ème réunion :

1. Augmenter l’intéressement en prenant 0.3% sur les budget NOE des cadres, et 0.2% sur celui des ouvriers / A-T, et inversement l’année prochaine

Compte tenu de la nouveauté du dispositif, nous ne souhaitons pas répondre à cette demande favorablement cette année. Une réflexion globale est à mener sur le niveau de rémunération variable acceptable pour les ouvriers / Administratifs / Techniciens, ainsi que sur les effets d’une

augmentation de l’intéressement sur les AT / Cadres, compte tenu du mode de répartition uniforme.

2. Maintenir pour une année supplémentaire le mode de calcul de la subvention activités sociales et culturelles du CSE calqué sur celui du CE

Nous sommes d’accord pour répondre favorablement à cette requête.

Nous avons ensuite présenté :

- les règles d’éligibilité concernant l’augmentation de mérite

Pour bénéficier d’une augmentation de mérite, les conditions cumulatives suivantes doivent être remplies :

• Être embauché au plus tard le 1^er octobre 2019 ;

• Avoir travaillé au moins 60 jours ouvrés en 2019 ;

Avoir eu un entretien de performance pendant le cycle d’évaluation 2019 (octobre 2019 – janvier 2020)

• Avoir une évaluation de performance permettant l’éligibilité à l’augmentation de mérite.

• Être présent au moment du paiement (1^er avril 2020)

- Une 3^ème proposition salariale en cas d’accord majoritaire

Après avoir pris en compte de nouvelles revendications, la Direction a fait la proposition finale suivante :

Et présenté les matrices de mérite :

Enfin, à la demande des organisations syndicales, nous avons présenté la décision unilatérale qui serait appliquée dans le cas où les négociations n’aboutiraient pas à un accord majoritaire :

Les matrices d’IPF appliquées en cas de désaccord seraient celles présentées en page 6.

Les autres dispositions supplémentaires ne seraient pas appliquées.

Dispositions Finales de l’accord

Pour l’ensemble des catégories professionnelles :

• Budget de 0.2 % dédié aux promotions.

• Pour les personnes notées « Très Bonne Performance » et « Performance Exceptionnelle » et positionnées au maximum de leur grille, versement du montant de l’augmentation de mérite sous forme de prime (payée en une fois).

• Augmentation de la prime de transport des salariés éligibles pour les 2 tranches de 15 km et plus :

• 15 km et < 30km : 1,42€ par jour travaillé (+0,10 €)

• >= 30 km : 2€/ jour travaillé (+0,17 €)

• Prime de panier pour le personnel posté, bénéficiant de 30 minutes de pause déjeuner, affecté à un horaire d’atelier, et travaillant lors des périodes de fermeture d’entreprise pendant lesquelles le restaurant d’entreprise est fermé.

• Reconduction des chèques emploi-service pour les personnes éligibles (accord handicap).

• Les conditions d’éligibilité à l’augmentation de mérite sont les suivantes :

Avoir été embauché au plus tard le 01/10/2019 ;

Avoir travaillé au moins 60 jours ouvrés en 2019 ;

Avoir eu un entretien de performance pendant le cycle d’évaluation (01/10/19 au 31/01/2020) ;

Etre présent à l’effectif au moment du paiement (01/04/2020) ;

Avoir une évaluation de performance permettant l’éligibilité à l’augmentation de mérite.

• Embauche de 25 contrats à durée indéterminée liés à la production en plus des 50 déjà réalisés, entre la date de signature de l’accord et fin 2020.

• Maintien pour une année supplémentaire du mode de calcul de la subvention activités sociales et culturelles du CSE calqué sur celui du CE

Pour les catégories Ouvriers – Administratifs – Techniciens

• Augmentation générale de 1 %

• Budget d’augmentation de mérite de 1.2 % appliqué selon la matrice suivante :

• Augmentation du salaire mensuel de base à 1700 €, après application de l’AG et de l’AM pour les personnes ayant au moins 4 ans d’ancienneté et ayant été évaluées en 2019 au niveau bonne performance attendue (ex R3B) » ou mieux.

• Matrice du Facteur Individuel de Performance :

Ce facteur de performance (IPF) détermine le pourcentage du STIP qui pourrait être attribué, sur la base d’un budget de 100 %, en fonction de l’évaluation de la performance.

Cette matrice pourra être révisée dans le cas où la Corporation décide d’une modification du budget STIP.

Matrice IPF OUV / AT 2020
Superior	Performance exceptionnelle supérieure - high	114%
	Performance exceptionnelle attendue - medium	113%
	Performance exceptionnelle minimum - low	112%
Exceeded	Très Bonne Performance supérieure - high	108%
	Très Bonne Performance attendue - medium	107%
	Très Bonne Performance minimum - low	106%
Expected	Bonne Performance supérieure - high	103%
	Bonne Performance attendue - medium	100%
	Bonne Performance minimum - low	80%
	N'a pas répondu aux attentes	50%

Pour la catégorie Cadre

• Budget d’augmentation de mérite de 2.2% appliqué selon la matrice suivante :

• Matrice du Facteur Individuel de Performance :

Le facteur de performance (IPF) sera déterminé par le superviseur, en lien avec l’évaluation de la performance dans les fourchettes suivantes, et dans le respect du budget alloué.

Ce facteur de performance (IPF) détermine le pourcentage du STIP qui pourrait être attribué, sur la base d’un budget de 100 %, en fonction de l’évaluation de la performance.

CONCLUSION

L’entreprise a souhaité au cours de ces NOE reconnaitre à nouveau les efforts réalisés par l’ensemble du personnel malgré une situation économique plus compliquée, notamment du fait d’une incertitude sur les volumes de production.

Dans ce contexte, les Organisations Syndicales signataires s'engagent à maintenir un climat social permettant à l'entreprise d'accomplir ses objectifs.

Les modalités figurant au présent accord et dans la mesure ou elles restent plus favorables prévalent sur toutes dispositions actuelles ou futures, conventionnelles, contractuelles ou législatives intervenant au niveau national de la branche.

Conformément aux dispositions légales, le présent accord, sera déposé à la diligence de l'employeur, auprès de la DIRECCTE.

Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Grenoble.

Fait à Grenoble, le 22/11/2019

………………………………….

Pour la Direction de Pour les Organisations

CATERPILLAR FRANCE SAS et Syndicales Représentées

CATERPILLAR COMMERCIAL dans l’Entreprise

SERVICES SARL

Pour le syndicat C.F.D.T.

Pour le syndicat C.G.T.

Pour le Syndicat F.O.

Pour le syndicat SUD Solidaire