Accord d'entreprise "NAO Accord sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée en entreprise" chez HOM - HOM INNOVATIONS POUR ELEGANCE MASCULINE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR

LA REMUNERATION – TEMPS DE TRAVAIL

ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE EN ENTREPRISE

EXERCICE 2018

Entre les soussignés :

La SA HOM – Innovation pour l’Elégance Masculine

ci-après dénommé le Société

Dont le siège social est au 7 Rue Gaston de Flotte – BP 10063 – 13375 Marseille Cedex 12

Représentée par, en sa qualité de Directrice Générale

N° SIRET : 068 801 109 000 72

Code APE : 4642 Z

D’une part,

Et,

Les Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise

Représentées par :

M…. Délégué syndicale CFDT

M… Délégué Syndical FO

M… Délégué syndicale CFTC

M…Délégué syndicale CFE-CGC

Les négociations ont démarré lors de la réunion du 14/11/2018 et se sont poursuivies les 04 et 13 décembre 2018.

CHAPITRE 1 : Les 4 sous-thèmes de négociation prévus par l’article L.2242-5 du Code du travail.

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée en entreprise, l’article L. 2242-5 du code du travail prévoit 4 sous-thèmes :

• Les salaires effectifs

• La durée effective et l’organisation du temps de travail

• L’intéressement, la participation et l’épargne salariale

• Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les Hommes et les Femmes.

1^er sous-thème – Les salaires effectifs

1. Présentation des effectifs.

EFFECTIFS AU 31/12/2017
Catégories	Nombre de salariés (pers. Physiques)	Sous-totaux	Pourcentage	FTE (Equivalent temps plein)
Apprenti	0	0		0
Cadres	14+2 = 16	16	20%	16
Employés (Force de vente)	33	44	55%	32.22
Employés	11
TAM (siège)	15	17	21.5%	16.6
TAM (force de vente)	2
VRP	3	3	3.75%	3
	80			67.82

Au 31/12/2017, la HOM SA compte 80 salariés (personnes physiques) 67.82 personnes en équivalent temps plein dont :

2. Présentation de la comparaison entre les minima conventionnels et les salaires fixes bruts par catégorie

Catégories	salaires mensuels fixes contractuels payés en 2017 (hors variables)	Salaires fixes Minima conventionnels	Ecarts
Employés siège			+ 28 %
Employés Terrain			+ 0 %
TAM siège			+ 29.61 %
Cadres Hors cadres dirigeants			+ 31.99 %

Les cadres dirigeants sont exclus de la comparaison car dans la mesure où il n’y a que 2 personnes dans cette catégorie les chiffres ne seraient pas significatifs.

On constate que les salaires contractuels sont supérieurs aux minima conventionnels.

A ces salaires bruts se rajoute une partie variable liée à la réalisation d’objectifs annuels et/ou à une pourcentage sur le chiffre d’affaires réalisé.

3. Absentéisme

Il s’agit du nombre d’heures d’absence par rapport au nombre d’heures théoriques.

	2011	2012	2013	2014	2015	2016	2017
Cadres	5.47%	6.47%	4.57%	4.85%	0.53%	21.45	0%
VRP	0	0	0	3.02%	0	0	0%
TAM siège	3.07%	4.59%	5.32%	11.26%	4.21%	0.47%	0.10%
TAM Terrain						33.71%	0.26%
Employés siège	3.59%	1.22%	0.84%	3.40%	5.98%	20.84%	4.24%
Employés terrain	4.69%	3.64%	4.68%	4.83%	3.53%	8.82%	2.14%
TOTAL	4.14%	3.61%	3.66%	5.13%	3.22%	12.56%	6.84%

• Le nombre de jours de travail théoriques est 21 523.

• Il y a eu 1 576.77 jours d’absence en 2017 :

• 82 jours de congés maternité/paternité

• 252 jours d’accidents de travail/trajet

• 154.97 jours d’absences diverses

• 1 087.80 jours d’arrêts maladie

  • 21 absences de moins de 3 jours consécutifs

  • 26 absences entre 3 et 7 jours

  • 10 absences entre 8 et 30 jours

  • 6 absences entre 31 et 90 jours

  • 2 absences de plus de 90 jours

On constate une nette diminution du taux d’absentéisme en 2017 par rapport à 2016 notamment chez les cadres, les TAM terrain et chez les employés du siège.

Ces arrêts maladie ont, à terme, des incidences sur le montant des cotisations de nos contrats de prévoyance et de Mutuelle santé.

4. Les régimes de prévoyance et de santé.

La Direction rappelle que chaque catégorie de personnel (cadres, non cadres et VRP) bénéficie d’un Régime de prévoyance et de santé obligatoire.

Au 1er juillet 2015 la HOM SA a mis en place un régime de santé collectif obligatoire pour tous les salariés non cadres avec une participation de l’employeur à hauteur de 15 € par collaborateur non cadre adhérant au Régime.

Les garanties de cette Mutuelle sont nettement supérieures aux garanties prévues par le panier minimal de soins.

La législation a imposé la Mutuelle au sein des entreprises au 1^er janvier 2016.

La prise en charge de HOM SA de la cotisation de ses collaborateurs est passée de 15 €/mois à 50% de la cotisation.

5. Evolution des salaires

La Direction fait le rappel suivant :

Exercice	Taux d’inflation	Augmentation générale	Commentaires
2017	1%	0%	4 jours de congés ont été offerts aux salariés
2016	0.2 %	0%	2 jours de congés ont été offerts aux salariés (entre Noël et Jour de l’An) Mutuelle non cadre : augmentation de la prise en charge de la part patronale qui passe de 15 €/adulte à 30.82 €
2015	0 %	0%	Rachat de la SA HOM par le Groupe Huber an janv 2015 Maintien du siège de la SA HOM à Marseille Mise en place d’une mutuelle obligatoire pour les non cadres avec une participation de l’employeur à hauteur de 15€/mois
2014	0.5%	0%	TRIUMPH, actionnaire de la SA HOM met en vente la SA HOM et recherche un acheteur pendant l’année 2014
2013	0.9%	0.8%
2012	2%	2.5%

• Les primes sur objectifs

La plupart des salariés ont une partie variable de leur rémunération qui est conditionnée par la réalisation d’objectifs annuels.

Lors d’un tour de table, les différents syndicats font leurs propositions :

Les syndicats rappellent que depuis 2014 il n’y a pas eu d’augmentation générale.

• Syndicat CGC

Ils sollicitent une augmentation variable en fonction du statut des salariés, à savoir :

+3% pour les employés ;

+2.5% pour les TAM et VRP

+2%

Ou, à défaut, une augmentation de 50€/mois /personne.

• Syndicats CFTC et FO

Ces 4 syndicats sollicitent aune augmentation de de 50€/mois /personne et 4 jours de congés supplémentaires

• Syndicat CFDT

Il sollicite une augmentation en fonction du statut des salariés mais avec un pourcentage différent :

+3% pour les employés ;

+2.5% pour les TAM et VRP

+2.5% pour les cadres

Et 4 jours de congés payés supplémentaires

Une augmentation de la participation de la prime transport

• Après plusieurs réunions, la Direction fait les propositions suivantes :

• Compte tenu de la situation économique de l’entreprise sur l’exercice 2018 il n’y aura pas d’augmentation générale des salaires.

• Un jour de congé supplémentaire par syndicat signataire des Accords de NAO pour l’exercice 2018 (pour les salariés présents dans l’entreprise le 13/12/2018). Ces jours sont fixés entre Noël et Jour de l’An (sauf pour les équipes de vente en Grands Magasins pour lesquels ces jours seront fixés individuellement par la Direction commerciale en fonction des différents plannings – ils devront être pris au plus tard le 28/02/2019).

• En ce qui concerne la prime transport : la prise en charge par l’employeur est faite conformément aux règles URSSAF, la Direction ne peut pas aller au-delà mais reste attentive aux prochaines propositions que pourrait faire le gouvernement notamment en ce qui concerne le « chèque essence/transport ».

• La Direction propose une augmentation de la prise en charge de la part patronale de la cotisation de la mutuelle non cadres. Cette prise en charge actuellement de 50%, sera de 60% à compter du 1er janvier 2019.

Le syndicat CFDT demande à ce que la part patronale de la cotisation de la Mutuelle Cadre soit également augmentée.

La Direction ne fait pas droit à cette demande et rappelle que la part de la cotisation patronale de la Mutuelle Cadre, certes plus importante car il s’agit d’une cotisation famille. Les cadres paient 10% de la cotisation mensuelle.

• Le syndicat CFDT, comme l’an dernier, une demie journée de travail offerte lors du dernier jour avant Noël (exemple le vendredi 21 décembre) car l’an dernier le repas de Noël s’était déroulé à midi or cette année il se fera en soirée.

• Le syndicat CFE/CGC : Dans la mesure où les Cadres n’ont rien obtenu, la Direction pourrait leur donner une journée de congés supplémentaire. Le syndicat CFDT approuve cette proposition.

Le syndicat CFTC souhaite que ce 5^ème jour de congé supplémentaire ne soit pas réservé aux cadres mais à l’ensemble du personnel.

La Direction ne souhaite pas faire de différence en ce qui concerne un 5^ème jour de congé supplémentaire de congé du 16 août 2019, il sera attribué (sous réserve que les 4 syndicats signent les Accords de NAO pour l’exercice 2018) à tous les salariés présents dans l’entreprise le 13/12/2018 et toujours dans l’effectif à la date du 16 août).

• A la demande des syndicats, la Direction s’engage à étudier au cours du 1^er semestre 2019 le coût de la mise en place de « tickets restaurant » afin de pouvoir négocier sur ce sujet lors des NAO pour l’exercice 2019.

F – Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité Hommes-Femmes.

• En termes d’effectifs :

Le tableau ci-dessous fait état de la répartition du personnel par catégorie, sexe et compare l’année 2011 (date de l’accord sur l’égalité H-F) et 2017 et permet de voir l’évolution.

Effectif pers phys	Cadres dirigeants	Cadres	VRP	TAM	Employés siège	Employés terrain	Total
2011	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
	3	2	4	8	7	0	3	13	2	23	3	61	22	107
	5	12	7	16	25	64
129	3,88%	9,30%	5,43%	12,40%	19,38%	49,61%	17,05%	82,95%
	60,00%	40,00%	33,33%	66,67%	100,00%	0,00%	18,75%	81,25%	8,00%	92,00%	4,69%	95,31%

Effectif pers phys	Cadres dirigeants	Cadres	VRP	TAM	Employés siège	Employés terrain	Total
2017	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
	1	1	7	7	3	0	2	15	3	8	2	31	19	61
	2	14	3	17	11	33
80	2.5 %	17.5 %	3.75 %	21.25 %	13.75 %	41.25 %	23.75%	76.25%
	50%	50 %	50 %	50 %	100 %	0 %	11.76%	88.24%	27.27%	72.73%	6.06%	93.94%

Lors de la signature de l’Accord sur l’égalité Hommes-Femmes nous avions pour objectif de rééquilibrer la représentation Hommes Femmes.

En 2011 nous avions 17.05% d’hommes et 82.95 % de femmes dans l’effectif.

Au 31/12/2017 la proportion des hommes a augmenté de 6.7 points :

23.75% d’hommes et 76.35% de femmes

On peut en conclure que l’objectif de rééquilibrer la représentation Hommes/Femmes est en bonne voie.

Dans nos prochains recrutements nous veillerons à poursuivre l’augmentation de la représentativité masculine.

• Objectifs en matière de rémunération.

En ce qui concerne les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, HOM a la particularité d’avoir une proportion de femmes très importante et les postes sont rarement dédoublés (sauf les ceux des vendeuses-démonstratrices où la rémunération fixe de base est la même pour tous les salariés (hommes et femmes), la partie variable, c’est-à-dire les objectifs à atteindre sont fonction des magasins (volume du chiffre d’affaires).

Malgré la situation économique de l’entreprise, les évolutions individuelles de salaire, depuis 2009 le sont dans les cas suivants :

• Nouvelles fonctions – promotion - Acquisition et utilisation de nouvelles compétences

• Réajustement de salaire : ces réajustements ont permis de réduire les écarts de rémunérations

• Motivation du collaborateur au-delà des attentes : augmentation ou prime exceptionnelle

• Prime exceptionnelle liée à un projet important en sus du travail quotidien.

• Programmation des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes :

  • 2017 : Mise à jour des fiches de postes afin de faire une cartographie des compétences

Ensuite s’assurer que tous les salariés sont bien positionner Niveau/Echelon.

• Evolution des carrières en 2017 :

  • Une personne en interne a eu une évolution de poste

• Sur les recrutements en 2017

  • Avant de recruter en externe, nous nous assurons que nous n’avons pas les compétences en interne ce qui permet une évolution des carrières.

  • Au siège :

    • 1 recrutement au service clients en 2017 (1 femme) : nous n’avions pas la compétence trilingue en interne

    • 2 démonstratrices en CDI (2 femmes)

2^ème sous-thème : La durée effective et l’organisation du temps de travail.

A - Le temps partiel

salariés présents au 31/12/2017			Type de contrat	TEMPS PLEIN/TEMPS PARTIEL
			Contrat durée indéterminée		Total général
Catégorie/Qualification	Libellé "horaire hebdo"	Sexe	TEMPS PLEIN	TPS PARTIEL
CADRE DIRIGEANT	Temps plein	Femmes	1		1
		Hommes	1		1
Total CADRE DIRIGEANT			2		2
CADRE FORFAIT	Temps plein	Femmes	7		7
		Hommes	7		7
Total CADRE FORFAIT			14		14
EMPLOYE(E)	inférieur à 17h30	Femmes		2	2
	inférieur à 24h00	Femmes			0
	inférieur à 35h00	Femmes			0
	Temps plein 35h00	Femmes	6		6
		Hommes	3		3
Total EMPLOYE(E)			9	2	11
EMPLOYE(E) GM	inférieur à 17h30	Femmes		9	9
	inférieur à 24h00	Femmes		10	10
	inférieur à 35h00	Femmes		3	3
	Temps plein 35h00	Femmes	9		9
		Hommes	2		2
Total EMPLOYE(E) GM			11	22	33
TECHNICIEN AGENT DE MAITRISE	inférieur à 35h00	Femmes		1	1
	Temps plein 35h00	Femmes	12		12
		Hommes	2		2
Total TECHNICIEN AGENT DE MAITRISE			14	1	15
TECHNICIEN AGENT DE MAITRISE GM	inférieur à 35h00	Femmes		1	1
	Temps plein 35h00	Femmes	1		1
Total TECHNICIEN AGENT DE MAITRISE GM			1	1	2
VRP	Temps plein 35h00	Hommes	3		3
Total VRP			3		3
Total général			54	26	80

• La catégorie « employés »

Le travail à temps partiel dans les Grands magasins est très répandu car ce personnel est très souvent multi-employeurs.

Au sein du siège, les employés à temps partiel sont peu nombreux.

• La catégorie TAM

Dans la catégorie TAM, seules 2 personnes sont à temps partiel

• Les catégories des cadres

Il n’y a pas de temps partiel.

• La catégorie des VRP

Il n’y a pas de temps partiel.

B - La réduction du temps de travail

• Pour les salariés non cadres.

L’entreprise est couverte par un Accord sur la réduction du temps de travail qui date du 11 mai 2000 et son avenant du 1^er janvier 2007.

La durée de travail est annualisée sur l’année civile.

Pour les salariés à temps complet, les heures effectuées au-delà de 7h/jour (avec l’accord du N+1) sont comptabilisé dans un compteur « crédit d’heures » et sont récupérables (avec l’accord du N+1) tout au long de l’année en heures, jours. Ce compteur doit être à zéro au 31/12 de chaque année.

Les horaires de travail pour le personnel du siège (hors services spécifiques tels que le standard, le E-commerce, les démonstrateurs/trices en magasins) se répartissent sur des plages de travail dites fixes ou variables.

8h – 9h30 : plage variable

9h30 – 12h00 : plage fixe (toute absence doit être justifiée)

12h – 14h : plage variable avec l’obligation de faire une pause de 40 minutes minimum.

14h – 16h : plage fixe (toute absence doit être justifiée)

16h – 17 h : plage variable mais avec l’obligation d’assurer une permanence dans le service de 50% de l’effectif

17h – 18h45 : plage variable.

Pour les salariés non cadre, le contrôle de la durée du travail est fait par un système de pointeuse.
Les salariés doivent pointer 4 fois par jour (arrivée dans l’entreprise – début pause entre 12h et 14h – fin pause entre 12h et 14h et lors du départ de l’entreprise)

• Pour les salariés cadres :

L’accord de 2000 prévoit une convention de forfait en jours (218 jours par an).

Les cadres de la HOM SA disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Depuis 2000, la Jurisprudence a évolué en ce qui concerne le forfait jours. Un arrêt du 11/06/2011 de la chambre sociale de la Cour de cassation donne des précisions sur la convention de forfait jours.

Le droit des salariés à la santé et au repos doit être préservé.

L’employeur doit assurer le respect du décompte effectif des jours ou demi-journées ainsi que les repos journaliers (11h) et hebdomadaires (24h).

C’est la raison pour laquelle la HOM SA a mis en place lors du logiciel de gestion des temps en juillet 2015 le décompte des jours ou ½ jours travaillés via un système informatique déclaré à la CNIL. Les cadres au forfait jours doivent badger 2 fois par jour (matin et après-midi) ce qui permet de décompter les jours et ½ jours travaillés (pas de pointage lors de la pause déjeuner).

L’entretien annuel doit porter sur la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité

La SA HOM a modifié le support des entretiens annuels en y insérant des dispositions relatives à la charge de travail et à l’amplitude des journées d’activité.

Les jours de RTT peuvent être pris en journée entière ou en ½ journée.

C - Les temps de repos et les heures supplémentaires

• Les pauses

L’article L.3121-1 dispose que :

« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Depuis 2010 les partenaires sociaux et la Direction ont convenu de mettre en place une pause de 10 minutes le matin et 10 minutes l’après-midi. Ces pauses ne donneront pas lieu à un pointage mais devront être organisées par le Chef de service en fonction de l’organisation du travail dans chaque département (le service doit continuer à fonctionner pendant les pauses).

Le point est fait chaque année avec les organisations syndicales.

Il est convenu de poursuivre ces temps de pause sur l’année 2018.

Il est rappelé que la pause se prend entre deux périodes de temps de travail effectif.

• Les heures supplémentaires

En 2017, pas d’heures supplémentaires payées au siège. Seule une démonstratrice à temps partiel est concernée sur Paris lorsqu’elle fait des remplacements.

3^ème sous-thème : L’intéressement, la participation et l’épargne salariale.

La Direction rappelle la situation économique de l’entreprise et précise qu’elle s’est battue lors de la vente de la SA HOM pour que le siège de l’entreprise reste à Marseille avec tous les services qu’il comporte.

La SA HOM est couverte par un Accord de participation signé le 09/09/1988.

Les partenaires sociaux ne font pas de demande sur ce thème.

4^ème sous-thème : Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de carrière entre les hommes et les femmes.

A - Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les Hommes et les Femmes.

Les fiches de postes sont réalisées au fur et à mesure à l’occasion des entretiens annuels afin de réaliser une cartographie des compétences.

Cette cartographie nous permettra de nous assurer que les différents collaborateurs sont dans la bonne classification Niveau – Echelon.

Ce travail sera poursuivi sur 2018.

B - Mesures visant à supprimer les différences de carrière entre les Hommes et les Femmes.

Parallèlement à la mise à jour des fiches de postes, nous allons mettre en place les entretiens professionnels.

L’objectif est de faire le point avec le salarié notamment sur ses aptitudes professionnelles, ses souhaits d’évolution, ses besoins de formation… Définir un projet professionnel (ou de formation), identifier les perspectives d’évolution professionnelle du salarié.

Les besoins en matière de formation et de développement des compétences seront ainsi repérés et les actions à mettre en œuvre identifiées.

Ces entretiens seront réalisés par le service RH.

CHAPITRE 2 : ENTREE EN VIGUEUR

Le présent Accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

CHAPITRE 3 : NOTIFICATION

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent Accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la SA HOM.

CHAPITRE 4 : PUBLICITE.

Le présent Accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de Marseille et du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’Hommes de Marseille.

Fait à Marseille, le 14/12/2018.