Accord d'entreprise "Accord -NAO-Egalité professionnelle & QVT" chez HOM - HOM INNOVATIONS POUR ELEGANCE MASCULINE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE :

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR

L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

EXERCICES 2022 et 2023

Entre les soussignés :

La SA HOM – Innovation pour l’Elégance Masculine

ci-après dénommé le Société

Dont le siège social est au 7 Rue Gaston de Flotte – BP 10063 – 13375 Marseille Cedex 12

Représentée par …. en sa qualité de Directeur Général

N° SIRET : 068 801 109 000 72

Code APE : 4642 Z

D’une part,

Et,

L’ Organisation syndicale représentative dans l’entreprise

Représentée par :

……, Déléguée syndicale CFE-CGC

INTRODUCTION : PRESENTATION DE LA SITUATION ECONOMIQUE DE LA HOM SA

La Direction présente la situation économique de la SA HOM.

CHAPITRE 1 : Les 6 sous-thèmes de négociation prévus par l’article L.2242-8 du Code du travail.

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée en entreprise, l’article L. 2242-8 du code du travail prévoit 6 sous-thèmes :

1^er sous-thème : Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

L’objectif des décisions qui sont prises est d’offrir aux salariés un bon équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle, de lui accorder le temps nécessaire pour faire face aux évènements majeurs de sa vie et de tenir compte de ses contraintes personnelles dans l’organisation de son temps de travail, dans le respect des impératifs de l’entreprise.

Actions existantes pour atteindre ces objectifs :

• Les horaires variables

• Le congé pour enfant malade

• Les déplacements professionnels

• L’organisation des réunions

• L’organisation des formations

1. Les horaires variables (plages fixes et plages variables)

La Direction rappelle qu’un Accord sur la durée du travail est applicable dans l’entreprise depuis le 11 mai 2000 et son avenant du 1^er janvier 2007. Cet Accord prévoit un aménagement du temps de travail.

• Pour les salariés non cadres.

La durée de travail est annualisée sur l’année civile.

Pour les salariés à temps complet, les heures effectuées au-delà de 7h/jour (avec l’accord du N+1) sont comptabilisées dans un compteur « crédit d’heures » et sont récupérables (avec l’accord du N+1) tout au long de l’année en heures, jours. Ce compteur doit être à zéro au 31/12 de chaque année.

Les horaires de travail pour le personnel du siège (hors services spécifiques tels que le standard, le E-commerce, les démonstrateurs/trices en magasins) se répartissent sur des plages de travail dites fixes ou variables.

8h – 9h30 : plage variable

9h30 – 12h00 : plage fixe (toute absence doit être justifiée)

12h – 14h : plage variable avec l’obligation de faire une pause de 40 minutes minimum.

14h – 16h : plage fixe (toute absence doit être justifiée)

16h – 17 h : plage variable mais avec l’obligation d’assurer une permanence dans le service de 50% de l’effectif

17h – 18h45 : plage variable.

Pour les salariés non cadre, le contrôle de la durée du travail est fait par un système de pointeuse.
Les salariés doivent pointer 4 fois par jour (arrivée dans l’entreprise – début pause entre 12h et 14h – fin pause entre 12h et 14h et lors du départ de l’entreprise)

Ces plages horaires variables permettent aux salariés d’adapter leurs horaires de travail à leurs besoins : motifs d’ordre familial, contraintes des transports en commun, horaires de pointe sur les routes, rendez-vous personnels …

A la différence d’un horaire fixe, ce type d’horaire permet au salarié de ne pas avoir à gérer sa ponctualité à la minute près.

Pour les démonstrateurs/trices dans les magasins qui sont pour la plupart multi-employeurs, la Direction fait le maximum pour regrouper les heures de travail sur des journées ou ½ journées.

• Pour les salariés cadres au forfait :

L’accord du 11/05/2000 et son avenant du 01/01/2007 prévoient une convention de forfait en jours (218 jours par an).

Les cadres de la HOM SA disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Depuis 2000, la Jurisprudence a évolué en ce qui concerne le forfait jours. Un arrêt du 11/06/2011 de la chambre sociale de la Cour de cassation donne des précisions sur la convention de forfait jours.

Le droit des salariés à la santé et au repos doit être préservé.

L’employeur doit assurer le respect du décompte effectif des jours ou demi-journées ainsi que les repos journaliers (11h) et hebdomadaires (24h).

C’est la raison pour laquelle la HOM SA a mis en place lors du logiciel de gestion des temps en juillet 2015 le décompte des jours ou ½ jours travaillés via un système informatique déclaré à la CNIL. Les cadres au forfait jours doivent badger 2 fois par jour (matin et après-midi) ce qui permet de décompter les jours et ½ jours travaillés (pas de pointage lors de la pause déjeuner).

L’entretien annuel doit porter sur la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité

La SA HOM a modifié le support des entretiens annuels en y insérant des dispositions relatives à la charge de travail et à l’amplitude des journées d’activité.

Les jours de RTT peuvent être pris en journée entière ou en ½ journée.

2. Le Congé pour enfant malade :

L’article 23 de la CCN des Industries de l’habillement prévoit que « pour soigner un ou des enfants de moins de 16 ans, toute mère, tout père ou tout représentant légal en ayant la garde, justifiant de 6 mois d’ancienneté peut bénéficier de 16 heures ouvrées rémunérées sur la base d’1/2 salaire horaire moyen du mois au cours duquel il s’absente.

3. Déplacements professionnels : Anticiper l’organisation et la planification des déplacements pour assurer une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée des collaborateurs.

Objectif : Rendre compatible les déplacements professionnels avec les contraintes familiales

Action : Anticipation de l’organisation des déplacements pour assurer une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle des collaborateurs.

4. Organisation des réunions : les réunions de travail sont, dans la mesure du possible, programmées et tenues dans le cadre des horaires de travail du siège et compatible avec la vie privée.

Objectif : Rendre compatible l’organisation des réunions avec les contraintes familiales

Action : Les réunions de travail sont, dans la mesure du possible programmées et tenues dans le cadre des horaires collectifs de travail du siège à des heures compatibles avec la vie privée.
Si la réunion est amenée à se poursuivre au-delà des plages fixes, les participants en seront informés une semaine avant afin de s’organiser.

5. Planification des heures de formation : La Direction s’engage à anticiper l’organisation et la planification des formations pour assurer une meilleure articulation vie professionnelle et vie personnelle.

Objectif : Rendre compatible les formations avec les contraintes familiales

Action : Le service RH s’engage à anticiper l’organisation et la planification des formations pour assurer une meilleure articulation vie professionnelle et vie privée de ses collaborateurs.

Les formations sont organisées de préférence sur site.

2^ème sous-thème : Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de condition de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel et de mixité des emplois.

A - Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les Hommes et les Femmes.

Objectifs : Contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle entre les femmes et les hommes.

Lors de la réorganisation de l’entreprise en juin 2021 après le PSE des nouveaux postes de travail ont été créés avec de nouveaux salaires et une mise à jour de la classification des postes de travail sur la grille de la CCN.

B – Mesures permettant d’atteindre l’égalité en matière d’accès à l’emploi et de mixité des emplois.

Objectif : Favoriser la prise de conscience des stéréotypes Femmes/Hommes.

Action : Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée).

Le poste sera défini de manière objective.
La liste des compétences requises pour le poste est établie à partir des missions à remplir et des tâches à effectuer.

La sélection des candidatures est centrée sur les compétences du candidat et leur adéquation avec le poste offert.

2021 : embauche d’un manutentionnaire Homme.

C - Mesures visant à supprimer les différences en matière de formation professionnelle.

Objectif : Faire le point sur les besoins de formation

Action : Lors des entretiens annuels le thème de besoin de formation est abordé.

L’objectif est de faire le point avec le salarié notamment sur ses aptitudes professionnelles, ses souhaits d’évolution, ses besoins de formation… Définir un projet professionnel (ou de formation), identifier les perspectives d’évolution professionnelle du salarié.

Les besoins en matière de formation et de développement des compétences seront ainsi repérés et les actions à mettre en œuvre identifiées.

Utilisation du compte CPF : la Direction a accepté que les formations d’anglais aient lieu sur le temps de travail et dans les locaux de l’entreprise

D – Mesures visant à supprimer les différences de déroulement de carrière et de promotions professionnelles

Objectif : Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle.

Action : Lors des entretiens annuels le thème de l’évolution professionnelle a été abordé. Chaque collaborateur exprime ses souhaits d’évolution.

Sur 2021, tous les collaborateurs (sauf les démonstratrices) ont eu un entretien annuel.

Lors de la réorganisation de l’entreprise en 2021, les salariés dont le poste de travail avait été supprimé se sont vus proposer un reclassement sur un nouveau poste de travail et ont pu, pour la grande majorité d’entre eux, bénéficier d’une évolution de carrière et d’une promotion.

12 personnes ont eu un nouveau poste de travail

9 personnes ont eu une augmentation de salaire individuelle

5 personnes ont changé de statut : 4 sont passées cadres et une est passée TAM

E – Mesures permettant d’atteindre l’égalité en matière de condition de travail et d’emploi en particulier pour les salariés à temps partiel.

Objectif : Favoriser l’aménagement du temps de travail.

Action : Aménagement du temps de travail :

• Plages fixes et variables pour les non cadres

• Forfait jour pour les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

• Pour les salariés multi-employeurs à temps partiel : répartir les horaires sur des ½ jours ou journées entières.

• Lorsque l’organisation du service et du travail le permettent : favoriser le télétravail pendant une durée déterminée pour les salariés qui ont des contraintes spécifiques de courte durée (ex maladie d’un enfant ou d’un proche, problème médical …)

• Les salariés qui le souhaitaient ont été équipés afin de pouvoir faire du télétravail.

3^ème sous-thème : Les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

En ce qui concerne les motifs de discrimination prohibés, l’article L.1132-1 du code du travail dispose qu’ « aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise (…) en raison de :

« son origine, son sexe, ses mœurs, son orientation ou son identité sexuelle, son âge, sa situation de famille, sa grossesse, ses caractéristiques génétiques, sa particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique apparente ou connue, son appartenance ou sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».

1. En matière de recrutement et d’emploi

Objectif : Recruter et gérer le personnel sans discriminer.

Action :

• Définir précisément la demande en définissant le poste de manière objective. La liste des compétences requises pour le poste est établie à partir des missions à remplir et des tâches à effectuer.

• Rédiger une offre d’emploi dans le respect de la loi

• Diffuser largement l’offre d’emploi

• Répondre à tous les candidats de façon à éviter des interprétations en cas d’absence de réponse

• Préparer une grille de compétences à évaluer lors des entretiens de recrutement

2. En matière d’emploi.

Objectif : Accès aux emplois disponibles sans discrimination

Action :

Les compétences des salariés sont évaluées chaque année au cours de l’entretien annuel avec le supérieur hiérarchique. Cette évaluation est faite grâce à une grille permettant ainsi de faire une évaluation en toute objectivité.

Dans la mesure du possible les recrutements externes ne sont envisagés qu’à partir du moment où il n’y a pas de possibilité de pourvoir le poste en interne.

Recrutements sur 2021 :

• Un manutentionnaire au stock e-commerce

• Démonstratrices sur Paris : Printemps Haussmann + BHV

Recrutement sur 2022

• Une démonstratrice au Bon Marché afin de pourvoir à la vacance du poste suite à une démission.

3. En matière d’accès à la formation professionnelle.

Objectif : Accès à la formation professionnelle dans le respect de l’article L.1132-1 du code du travail.

Actions :

1. Ce qui existe :

   • Les entretiens annuels avec la partie formation : tous les ans, chaque salarié fait un point avec son manager sur les besoins de formation et d’évolution professionnelle

2. Ce qui est mis en place : Le support complété par les collaborateurs et les managers lors des entretiens annuels prévoit une partie sur l’évolution professionnelle et sur les besoins et souhaits de formation.

L’objectif est de faire le point avec les salariés, dans le respect de l’article L.1132-1 du code du travail notamment sur ses aptitudes professionnelles, ses souhaits d’évolution, ses besoins de formation… Définir un projet professionnel (ou de formation), identifier les perspectives d’évolution professionnelle des salariés.

Les besoins en matière de formation et de développement des compétences seront ainsi repérés et les actions à mettre en œuvre identifiées.

Sur 2021 et 2022 les formations concernent la poursuite des formations d’anglais dans le cadre du CPF pendant le temps et sur le lieu de travail.

4^ème sous-thème : Les mesures visant à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des personnes handicapées.

En 2021, compte tenu de nos effectifs, nous avions une obligation légale d’emploi de 2 unités à employer.

Nous avons une unité dans nos effectifs. Nous avons payé une contribution de 4 192 € au titre de l’année 2021.

5ème sous-thème : Les régimes de prévoyance et de santé

La Direction rappelle que chaque catégorie de personnel bénéficie d’un Régime de prévoyance et de santé obligatoire.

1. Régime de Santé

Les cadres bénéficient d’un régime de santé collectif obligatoire auprès de Malakoff Humanis – (Contrat du 1^er janvier 2014).

Le type de cotisation est une cotisation famille.

Montant de la cotisation mensuelle en 2022 : 8.4% du PMSS, soit 287,95 €

Répartition : 90% à la charge de HOM et 10% à la charge du salarié, soit un reste à charge pour le salarié de 28,80 €/mois.

Les non-cadres : Au 1er juillet 2015 la HOM SA a mis en place un régime de santé collectif obligatoire pour tous les salariés non cadres avec une participation de l’employeur à hauteur de 15 € par collaborateur non cadre adhérant au Régime. Cette participation a évolué pour être de 50% puis de 60% en 2019.

Les garanties de cette Mutuelle sont nettement supérieures aux garanties prévues par le panier minimal de soins.

La législation a imposé la Mutuelle au sein des entreprises au 1^er janvier 2016.

Organisme assureur : Malakoff Humanis (Contrat du 01/01/2020)

Le type de cotisation est une cotisation adultes/enfant.

Montant de la cotisation mensuelle en 2022 : 2.5% du PMSS pour la part adulte soit 85,70 € et 1.41% du PMSS pour la part enfant

Répartition : 60% à la charge de HOM et 40% à la charge du salarié, soit un reste à charge pour la part du salarié de 34,28 €/mois.

La Direction a entrepris de faire une étude de marché pour un nouveau contrat de mutuelle frais de santé.

Au 31 décembre 2022 les 2 contrats de Mutuelle (cadres et non cadres) seront résiliés.

A compter du 1^er janvier 2023, tous les salariés de la SA HOM bénéficieront d’un contrat de Mutuelle Unique (cadres et non cadres) négocié auprès d’AG2R La Mondiale.

Compte tenu de l’effectif et de la structure familiale il a été décidé que la cotisation à cette Mutuelle serait une cotisation Adulte/Famille avec une prise en charge de la part de l’entreprise de la cotisation totale à hauteur de 90%, le reste à charge pour le salarié étant de 10%.

Les salariés non cadres qui ont des enfants feront une économie significative en matière de cotisation car contrairement à l’ancien contrat, la cotisation totale (et non plus la cotisation du salarié) sera prise en charge à hauteur de 90%.

De même, pour les salariés cadres célibataire ou sans enfant feront une économie car ils cotiseront en fonction de leur structure familiale et non pas forfaitairement.

Le détail de l’économie sera indiqué à chaque salarié lors de son entretien annuel.

2. Régime de prévoyance

Concomitamment à l’étude Mutuelle, la Direction a fait une étude pour le contrat prévoyance pour les cadres (la prévoyance non cadres étant prévue par la CCN des Industries de l’habillement et Malakoff Humanis y est désigné comme Assureur).

Après étude, il s’avère que la proposition d’AG2R La Mondiale est plus intéressante pour l’entreprise et les salariés.

A compter du 1^er janvier 2023, la SA HOM adhèrera au contrat auprès de cet organisme.

Les salariés sont également gagnants car ils verront leur cotisation mensuelle diminuer.

6^ème sous-thème : L’exercice du droit d’expression directe et collective.

Objectif : formalisation du droit d’expression dans l’entreprise.

Le droit d’expression des salariés est direct et collectif. Chaque membre de l’entreprise peut s’exprimer en présence de ses collègues, sans passer par un intermédiaire.

Cette expression porte sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail et a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail et l’organisation de l’activité.

Action : Mise en place de réunions régulières dans tous les services permettant l’expression des salariés.

Ce droit d’expression s’exerce au sein de groupes d’expression réunissant les membres d’une même unité de travail ou ayant des tâches et des intérêts communs.

CHAPITRE 2 : Le droit à la déconnexion.

Sont ici visées les modalités de l’exercice effectif par le salarié de son droit à la déconnexion, et la mise en place par l’entreprise de mécanismes de régulation de l’utilisation des outils numériques, afin d’assurer le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment le temps de repos et de congé.

1 – Affirmation du droit à la déconnexion.

L’entreprise et les partenaires sociaux réaffirment l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer les temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés.

2 – Définition du droit à la déconnexion.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

• Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires …

• Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexions wifi, internet/intranet …

Le temps de travail habituel correspond :

• à l’horaire collectif de travail de l’entreprise (8h00 – 19h00) pour les bureaux au siège.

• A l’horaire du contrat de travail pour les salariés sur le terrain (personnel de démonstration)

• Pour les salariés Cadres au forfait, les Cadres dirigeants et les VRP non soumis à l’un de ces 2 horaires, il est convenu qu’ils peuvent être joignables pendant leurs heures de travail (la durée de 11 heures de repos entre deux journées de travail doit être respectée)

  • Sont exclus du temps de travail :

    • les temps de repos quotidien,

    • les temps de repos hebdomadaire,

    • les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non,

    • les temps de jours fériés

    • les temps de jours de repos,

    • les temps d’absences autorisées,

    • les temps d’absence pour maladie, maternité, accident de travail.

3 – Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail.

Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail (tels que définis au point 2), pendant ses congés payés, ses temps de repos ou absences, quelle qu’en soit la nature.

A compter du 1^er janvier 2020, il est demandé à tous les managers de l’entreprise d’insérer dans tous leurs emails la mention suivante :

« Merci de ne pas répondre à ce message en dehors de votre temps de travail »

Il est rappelé à chaque collaborateur :

• s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,

• d’utiliser la fonction « envoi différé » lorsque cela est nécessaire

• de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,

• pour les absences de plus de 2 jours, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence.

L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des périodes prévues au point 2 doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité

Toutefois, en cas d’absence imprévue (arrêt de travail …), le collaborateur doit, aux seules fins d’assurer la continuité du service, informer sa hiérarchie des modalités permettant l’accès aux ressources mises spécifiquement à sa disposition.

4 – Mesures destinées à favoriser la communication.

Afin de lutter contre la surcharge informationnelle, chaque salarié doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l’utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

• A la pertinence des destinataires du courriel et à l’utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à »,

• A la précision de l’objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel,

• A la clarté, la neutralité et la concision de son courriel,

• Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi de son courriel,

• A la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

5 – Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive.

Il est recommandé aux salariés :

• de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel ou d’un appel téléphonique.

• De choisir une sonnerie de téléphone fixe et portable qui ne gêne pas les autres collaborateurs(trices).

CHAPITRE 3 : ENTREE EN VIGUEUR

Le présent Accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

CHAPITRE 4 : NOTIFICATION

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent Accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la SA HOM.

CHAPITRE 5 : PUBLICITE.

Le présent accord collectif d'entreprise sera déposé sur la plateforme numérique TéléAccords.

et adressé au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’Hommes de Marseille.

Fait à Marseille, le 2 décembre 2022

En 2 exemplaires originaux.

Directeur Général
Déléguée syndicale CFE-CGC