PROTOCOLE d’ACCORD

Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise

pour l’EXERCICE 2020

Par application de la Loi du 17 août 2017 relative au dialogue social et à l'emploi et de l’article L 2242-1 du Code du Travail, une négociation a été ouverte par la Direction des Ressources Humaines en matière de rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.

Cette négociation, dite négociation du bloc 1, a débuté le 13 janvier 2020 par une première réunion au cours de laquelle ont été fixés :

• le niveau de la négociation,

• la date de la deuxième réunion,

• la liste des documents remis dans le cadre de cette négociation (et la date de leur remise),

La négociation s’est ensuite poursuivie par une réunion le 28 janvier 2020, elle s’est terminée par une réunion le 13 février 2020 au cours de laquelle un accord a été trouvé. Elle a porté sur l’ensemble des thèmes suivants :

• Evolution des salaires,

• Evolution de l’emploi dans l’entreprise,

• Durée effective et organisation du temps de travail,

• Partage de la valeur ajoutée au sein de Thélem assurances.

ONT PARTICIPE A CETTE NEGOCIATION :

D’une part,

La Société Thélem assurances, représentée par Madame XXXXXX, Directrice Ressources Humaines, Communication et Secrétaire Générale, assistée par Monsieur XXXXXX,

Et, d’autre part,

Le syndicat CFTC, représenté par Monsieur XXXXXX, Délégué Syndical, assisté de Madame XXXXXX,

Le syndicat CFDT, représenté par Monsieur XXXXXX, Délégué Syndical, assisté par Madame XXXXXX.

Article 1 – Champ d'application de l'accord

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés travaillant dans l’entreprise, présents à l’ouverture de la négociation le 13 janvier 2020 et encore présents au 1^er mars 2020, au titre du même contrat de travail, et dépendant des classes 1 à 7 des conventions collectives du 27 mai et 27 juillet 1992 ainsi que ceux relevant de l’accord national du 3 mars 1993.

Les rémunérations calculées sur des bases forfaitaires (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) ne sont pas concernées par le présent accord.

Article 2 – Propositions respectives des parties

A partir des documents remis et sur l’ensemble des thèmes soumis à la négociation, les participants évoquent le contexte actuel entourant Thélem assurances et formulent ensuite leurs propositions.

A- Contexte :

Le mouvement de la fin de l’année 2018 dit « des gilets jaunes » mettant en lumière un contexte socio-économique difficile s’est réactivé fin 2019 et début 2020.

Concernant Thélem assurances, 2019 a été une bonne année de développement sur le plan commercial. Thélem assurances a enregistré une croissance de 3,9% des cotisations acquises par rapport à 2018 et de 20% sur le périmètre Thélem prévoyance.

Sur le plan technique, l’année 2019 a été marquée par une sinistralité sécheresse au titre des arrêtés catastrophes naturelles rattachés à l’exercice 2018. La charge sinistres nette de réassurance est en hausse de 1,6 M€ par rapport à l’an dernier.

Le ratio de frais généraux 2019 est en légère hausse par rapport à 2018 avec des investissements toujours importants dans tous les domaines.

Dans un contexte financier de baisse des rendements obligataires, les produits financiers sont en recul de 2,7 M€.

Les résultats 2019 à l’issue de la clôture des comptes de Thélem assurances et du Groupe sont largement bénéficiaires. Le niveau d’épargne salariale - intéressement et participation - (en pourcentage de la masse salariale) versé en 2020 sur les résultats 2019 sera nettement plus important que celui de l’an dernier.

B- Discussions :

Lorsque la négociation 2020 débute, les chiffres de l’inflation 2019 viennent d’être publiés. Ils sont en légèrement augmentation par rapport aux estimations de fin d’année. Parallèlement, la Loi de finances de la Sécurité Sociale pour 2020 ayant été votée, la reconduction une 2^nde année de la prime exceptionnelle pour le pouvoir d’achat (PEPA), exonérée de charges et de fiscalité pour une partie des salariés, est confirmée.

Les délégations syndicales CFTD et CFTC exposent leurs demandes d’augmentation générale sur la base de l’inflation réelle sur l’année 2019 et expriment le souhait de reconduction d’une prime dite « Macron » (PEPA, prime pour l’Emploi et le Pouvoir d’Achat). Elles ont entendu les déclarations de la Direction quant aux prévisions d’enveloppe d’Epargne Salariale dégagée et à distribuer sur 2020. Cependant, elles préfèrent ne pas intégrer ces éléments à leurs réflexions.

Pour la Direction, la prime exceptionnelle PEPA ne doit pas être reconduite car est entièrement à la charge des entreprises, ne doit pas devenir du « récurrent » et va contre la logique du dispositif « rémunération » de Thélem assurances. Si la Direction avait accepté en 2018 de verser cette prime c’était en raison de son caractère exceptionnel dans un contexte où l’enveloppe d’épargne salariale à distribuer en 2019 allait être moindre malgré les succès. Cette année, les paramètres sont différents et la Direction souhaite revenir à son dispositif habituel.

Ce dispositif est composé des augmentations générales (lorsqu’un accord peut être trouvé) et de la politique salariale individuelle -augmentations et primes-. Par ailleurs, sur le plan de la performance collective, l’Entreprise est dotée d’accords de Participation et d’Intéressement (renégocié et complété en 2018), ainsi que de règlements de Plan d’Epargne Entreprise et de Plan d’Epargne Retraite Collectif.

L’objectif affiché par la Direction est d’assurer le maintien du pouvoir d’achat des collaborateurs à travers une mesure générale. Le taux de 1,5% est alors proposé. Une nouvelle fois, la Direction accepte d’intégrer un minimum à l’augmentation qui sera négociée.

Les délégations syndicales CFTD et CFTC sont conscientes du coût de la prime exceptionnelle PEPA et demandent alors si la Direction peut aller au-delà des 1,5% d’augmentation générale.

Après une dernière discussion, un consensus se dégage alors et l’ensemble des participants s’accorde sur une augmentation générale de 1,6 %. Au terme d’un tout dernier échange, un minimum est reconduit pour l’année 2020 à hauteur de 400 € (équivalent temps plein).

Sur la population concernée par l’article 1 du présent protocole d’accord, l’augmentation générale négociée entrera en vigueur au 1^er mars 2020 (salaire de mars) avec un effet rétroactif au 1^er janvier 2020.

Article 3 – Objet de l'accord

Parmi l’ensemble des questions soumises à la négociation, les points suivants ont fait l’objet d’un accord entre les parties.

A – Salaires effectifs

L'augmentation collective des salaires sera la suivante, pour les salariés présents au 1^er mars 2020 :

De cette augmentation collective découlent :

• une revalorisation de 1,6 % du minimum de la prime de vacances qui passe de 1.002,34 € à 1.018,38 €

• une revalorisation de 1,6 % de la prime d’assiduité mensuelle qui passe de 68,50 € à 69,60 €*

• une revalorisation de 1,6 % des valeurs négociées dans le cadre de l’accord sur les astreintes et les interventions en dehors des heures normales d’ouverture de la société (astreinte semaine : 5,16 €, astreinte week-end : 6,11 €, travail exceptionnel : 18 € et prime d’appel sur alerte : 46,79 €)*

* Ces montants ne sont pas concernés par la rétroactivité de la mesure négociée.

B – Durée effective et organisation du temps de travail

B - 1 – Durée globale annuelle

La durée effective du travail ne sera pas modifiée par rapport aux 12 mois précédents. Elle sera pour 2020 de :

• 1607 heures pour les salariés liés par un horaire de travail, soit en moyenne
  35 heures hebdomadaires sur l'année.

• 214 jours de travail pour les Cadres Autonomes.

• La journée de solidarité sera effectuée dans les conditions suivantes : lundi de pentecôte 2020 non travaillé, déduction d’un RTT sur la dotation annuelle pour le personnel bénéficiant des RTT. Le personnel à temps partiel sans RTT devra travailler un jour habituellement non travaillé afin de compenser cette journée.

Un accord d’entreprise signé le 23 juin 2016 aménage le temps de travail du personnel de Thélem assurances (règles relatives aux RTT, aux congés payés…).

Les partenaires sociaux s’y référant, il en découle que le nombre de jours de RTT sera de 14 jours pour les employés, les Cadres intégrés et les Cadres Autonomes.

B - 2 – Heures supplémentaires

Selon les termes de l’accord d’entreprise du 23 juin 2016, les heures supplémentaires doivent être exceptionnelles et résulter d’une demande expresse du Responsable du Service ou du Département, puis validée conjointement par la Direction concernée et la Direction des Ressources Humaines, Communication et Secrétariat Général.

Les signataires conviennent que le système des horaires variables a ses avantages (notamment non-décompte des temps de pause) et inconvénients (heures excédentaires provoquées, selon la période d’activité, par la charge de travail à un instant T, le rythme de travail propre aux collaborateurs).

Les heures excédentaires réalisées par les collaborateurs font l’objet d’un suivi par le Service Ressources Humaines, toutes les 4 semaines de badgeage. Une information est adressée aux managers dont au moins un collaborateur a, au cours de la période, dépassé un solde de plus de 4 heures.

Ce seuil de 4 heures se situe en deçà de la valorisation du temps de pause journalier non débadgé (temps non travaillé mais non décompté de la durée de travail). Il s’agit des 2 pauses de 10 minutes mentionnées par l’accord d’aménagement du temps de travail du 23 juin 2016 qui représentent un total de 6,67 h par période de 4 semaines (pour un temps plein).

Les signataires confirment qu’en application de la définition rappelée au 1er paragraphe du présent article, les heures excédentaires ne peuvent être assimilées à des heures supplémentaires.

Compte tenu des missions orientées clients / réseaux du service SIA (Support Indemnisation Agences), les collaborateurs en dépendant sont détachés de l’horaire variable. Il en découle une appréciation différenciée du caractère d’heures supplémentaires comme traité aux articles 1-6-4 (personnel forestier) et 2-3-3 (CSU et C2A). En 2019, le personnel du CSU (Centre Support Utilisateurs) a été également concerné jusqu’à la modification de l’organisation et de la prise en charge des appels utilisateurs.

B - 3 – Cas des forfaits en jours sur l’année

L’accord du 23 juin 2016 d’aménagement du temps de travail encadre les règles relatives aux salariés travaillant en forfaits jours sur l’année.

Le temps de travail (journées et demies journées) des salariés travaillant en forfait jours suit un régime autodéclaratif. Un suivi régulier par la hiérarchie permet de s’assurer de l’utilisation appropriée du régime des forfaits jours, notamment de détecter d’éventuelles surcharges de travail.

Ce suivi et les informations régulières sur ce suivi sont assurés par l’intermédiaire :

• du compteur spécifique affiché dans la gestion des temps

• de l’entretien annuel d’appréciation

• des points individuels avec le manager

• d’une communication trimestrielle sur la gestion des temps

Les engagements de l’Entreprise sont, notamment, :

• Le respect des temps de repos journaliers (11 h) et hebdomadaires (35h)

• Le respect des durées maximales de travail déduction faite des temps de pause (10h par jour, 48h sur une semaine et 44h en moyenne sur 12 semaines glissantes)

• La conciliation vie professionnelle / vie privée (respect des bonnes pratiques dans l’organisation de réunions et d’un usage raisonné des objets connectés)

L’Entreprise a intégé à son accord « Egalité professionnelle et qualité de vie au travail » signé le 21 septembre 2017, ses engagements en matière de droit à la déconnexion (mise en place auparavant par charte au 1^er janvier 2017). Soucieux du respect du droit au repos et à la déconnexion, l’article 3-1 (Titre 2) de l’accord « Egalité professionnelle et qualité de vie au travail » rappelle les engagements réciproques et les bonnes pratiques en la matière. Le droit à la déconnexion a fait l’objet d’une communication à l’ensemble du personnel et est rappelé à chaque fois que nécessaire (notamment dans les avenants de mise à disposition d’équipement mobile).

Afin d’ancrer auprès des collaborateurs le droit à la déconnexion mais aussi aux bonnes pratiques en matière de réunion, une communication a été diffusée en janvier 2020.

C – Egalité professionnelle entre Femmes et Hommes

La thématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Thélem assurances a fait l’objet d’un quatrième accord d’Entreprise. La renégociation de l’accord « Egalité professionnelle et qualité de vie au travail » (accord dit de bloc 2) a été menée fin 2019 et a abouti à un nouveau consensus. Il reprend l’intégralité des domaines définis par la loi et fixe, pour 4 d’entre eux, un objectif, des indicateurs et des moyens d’action.

Ces 4 domaines privilégiés sont les suivants :

• Formation

• Qualification

• Rémunération effective

• Articulation de l’activité professionnelle avec l’exercice de responsabilités familiales

Parallèlement à l’application des engagements pris par cet accord, l’étude des documents remis aux organisations syndicales permet de constater que l’accès aux formations et aux promotions respectent les règles en termes d’égalité entre Femmes et Hommes.

Au 31 décembre 2019, l’effectif était composé de 55,49% de Femmes et de 44,51% d’Hommes.

Sur l’accès aux formations, 55,30% des salariés formés en 2019 étaient des Femmes et 44,70% des Hommes (respectivement 55,70% et 44,30% en 2018).

Sur l’accès aux promotions, aux augmentations et aux primes, 63,15% des personnes ayant bénéficié d’une promotion en classe supérieure étaient des Femmes et 36,84% étaient des hommes.

La Direction rappelle que le sexe, tout comme la nationalité, n’est pas un critère de politique salariale, ni d’évolution dans l’entreprise.

Elle veille à maintenir dans ces domaines une proportionnalité entre la part des femmes et des hommes conforme à leurs parts respectives dans l’effectif global tout en encourageant l’ascension sociale des femmes (4 femmes et 5 hommes nommés cadres au 1^er avril 2019).

L’accord du 21 septembre 2017 prévoit, par ailleurs, la réalisation d’un diagnostic des situations comparées et la mise en place d’actions correctives afin de ramener sous le seuil de 5% un éventuel écart de rémunération entre femmes et hommes pour chaque fonction occupant au moins 2 hommes et 2 femmes. 4 situations individuelles ont fait l’objet d’une mesure complémentaire afin de réduire l’écart moyen de la classe entre femmes et hommes.

Par ailleurs, l’Entreprise a calculé son 1^er index égalité en 2018 (réalisé en juillet 2019). Avec un résultat de 69 sur 100, une marge de progression identifiée a été relevée. Sur les 5 critères de calcul, le critère concernant les salariées au retour de leur congé de maternité va être revu. Le calcul 2019 (réalisé en février 2020) aboutit à un index de 93 sur 100 soit la traduction de la politique menée ces dernières années.

D – Partage de la valeur ajoutée

Dans le cadre de sa politique de gestion des Ressources Humaines, l’Entreprise s’est dotée d’un dispositif d’épargne salariale complet. Par cet intermédiaire, les collaborateurs de l’entreprise, selon leur ancienneté et des résultats de l’Entreprise, bénéficient de compléments de rémunération et de conditions sociales et fiscales avantageuses.

Ce dispositif se compose d’accords et règlements conclus avec le Comité d’Entreprise. Il s’agit :

• D’un accord de participation a été signé le 29 avril 2008,

• D’un accord d’intéressement signé le 19 juillet 2018 pour les exercices comptables 2018, 2019 et 2020.

• D’un règlement de Plan d’Epargne Entreprise signé le 29 avril 2008 (sur lequel un avenant d’abondement en cas d’investissement des primes d’intéressement pour l’année 2019 a été signé).

• D’un règlement de Plan d’Epargne Retraite Collectif signé le 19 novembre 2015 (sur lequel un avenant d’abondement en cas de versements volontaires ou de transfert de jours issus du Compte Epargne Temps pour l’année 2019 a été signé).

Les signataires du présent accord conviennent que ces accords et règlements couvrent le périmètre de la répartition de la valeur ajoutée et qu’aucune mesure complémentaire n’est nécessaire.

Article 4 – Durée et application de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d'un an, soit à effet rétroactif du 1^er janvier 2020. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

Article 5 – Publicité du Protocole d’accord

Le présent protocole d’accord est établi en 5 exemplaires originaux. Chaque partie signataire en recevra un exemplaire.

En outre, il sera déposé auprès de la DIRECCTE – Unité territoriale du Loiret, via la plateforme « TéléAccords ». La copie de la notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature sera notamment jointes au dépôt officiel.

Le présent protocole d’accord sera également déposé en un seul exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes d'ORLEANS.

Fait à Chécy, le 12 mars 2020

Pour la Société, Pour le Syndicat CFTC

XXXXXX XXXXXX

Directrice Ressources Humaines, Communication et Secrétaire Générale

Pour le Syndicat CFDT

XXXXXX