PROTOCOLE d’ACCORD

Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise

pour l’EXERCICE 2022

Par application de la Loi du 17 août 2017 relative au dialogue social et à l'emploi et de l’article L 2242-1 du Code du Travail, une négociation a été ouverte par la Direction des Ressources Humaines en matière de rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.

Cette négociation, dite négociation du bloc 1, a débuté le 14 décembre 2021 par une première réunion au cours de laquelle ont été fixés :

• le niveau de la négociation,

• la date de la deuxième réunion,

• la liste des documents remis dans le cadre de cette négociation (et la date de leur remise),

La négociation s’est ensuite poursuivie par des échanges, elle s’est terminée par une réunion le 18 janvier 2022 au cours de laquelle un accord a été trouvé. Elle a porté sur l’ensemble des thèmes suivants :

• Evolution des salaires,

• Evolution de l’emploi dans l’entreprise,

• Durée effective et organisation du temps de travail,

• Partage de la valeur ajoutée au sein de Thélem assurances,

• Ainsi que le soutien à la mobilité.

ONT PARTICIPE A CETTE NEGOCIATION :

D’une part,

La Société Thélem assurances, représentée par XXXXXXX, Directrice Ressources Humaines, Communication et Secrétaire Générale, assistée par XXXXXXX,

Et, d’autre part,

Le syndicat CFTC, représenté par XXXXXXX, Délégué Syndical, assisté de XXXXXXX,

Le syndicat CFDT, représenté par XXXXXXX, Délégué Syndical, assisté par XXXXXXX.

Article 1 – Champ d'application de l'accord

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés travaillant dans l’entreprise, présents à la date de la dernière réunion (le 18 janvier 2022) et encore présents au 1^er février 2022, au titre du même contrat de travail, et dépendant des classes 1 à 7 des conventions collectives du 27 mai et 27 juillet 1992 ainsi que ceux relevant de l’accord national du 3 mars 1993.

Les rémunérations calculées sur des bases forfaitaires (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) ne sont pas concernées par le présent accord.

Article 2 – Propositions respectives des parties

A partir des documents remis et sur l’ensemble des thèmes soumis à la négociation, les participants évoquent le contexte actuel entourant Thélem assurances et formulent ensuite leurs propositions.

A- Contexte :

L’année 2021 a été marquée par la poursuite de la crise sanitaire mondiale. La situation en France a évolué selon les accélérations ou ralentissements du virus et les mesures prises par le Gouvernement afin d’en atténuer les effets sur la santé des Français ainsi que sur l’économie nationale. La reprise économique est constatée, toutefois les incertitudes sanitaires ne sont pas totalement levées à date.

L’expérience acquise au sein de l’Entreprise a permis en 2021 d’adapter l’organisation de façon agile selon les contraintes fluctuantes. Elle a ainsi pu traverser la crise sanitaire en protégeant ses collaborateurs et en poursuivant ses activités et projets.

Dans ce contexte, l’année 2021 s’est avérée une bonne année de développement sur le plan commercial dans la continuité de la tendance constatée en 2020. Le chiffre d’affaires est toutefois impacté par l’arrêt du partenariat avec les Assurances Mutuelles de Picardie au 1^er janvier 2021. Ainsi Thélem assurances a enregistré une croissance de 2,8% des cotisations acquises par rapport à 2020 et de 34% sur le périmètre Thélem prévoyance, notamment en lien avec la nouvelle offre emprunteur.

Sur le plan technique, la charge de sinistre nette de réassurance de Thélem assurances est en hausse. Des sinistres importants ont été enregistrés en fin d’année et les dérives certaines de coûts liées à la baisse des taux ainsi que la hausse des coûts moyens des sinistres ont été intégrés. L’inflation constatée impacte également le coût des sinistres y compris en dommages aux biens.

S’agissant de Thélem prévoyance, les confinements ont eu un impact direct sur le nombre d’arrêts de travail et donc sur la charge sinistres.

Les frais généraux augmentent conformément à la vision budgétaire prévisionnelle, hausse essentiellement liés aux investissements dans le cadre du projet Salesforce.

Le contexte financier se complexifie encore davantage avec le retour de l’inflation. Malgré cela, les résultats financiers sont en hausse par rapport à 2020 incluant un versement de dividende de la SCI.

Compte tenu de ces éléments, les résultats 2021 à l’issue de la clôture des comptes de Thélem assurances et du Groupe devraient être inférieurs à ceux de 2020. Malgré cela, le niveau d’intéressement des salariés restera élevé au regard du contexte (en lien avec la croissance et les résultats des baromètres réseaux et clients qui sont très bons) et quasi équivalent à celui de 2020. L’accord de participation ne sera pas activé.

B- Discussions :

La présente négociation se déroule dans un contexte d’inflation élevée. Les partenaires sociaux se font l’écho des attentes des collaborateurs en terme de pouvoir d’achat qui s’expriment plus fortement que par le passé, et s’appuient sur les augmentations de prix à la consommation des mois précédents ainsi que celle du SMIC. Ils soulignent la forte hausse du prix de l’énergie et plus globalement des produits pétroliers impactant les carburants.

Les syndicats souhaitent utiliser la négociation de bloc 1 pour limiter l’impact sur les salariés de Thélem assurances.

La Direction partage ce constat sur l’inflation élevée cette année, après une période où l’indice des prix à la consommation était relativement linéaire.

Avant d’entrer dans les discussions plus précises, la Direction rappelle aux partenaires sociaux que de nombreuses entreprises ont cessé de procéder à des augmentations générales privilégiant la politique salariale individuelle à la performance.

Elle indique également que, dans la branche assurance, compte tenu du niveau élevé d’inflation, la tendance est à une limitation de l’augmentation générale couplée à un versement de prime défiscalisée (disposition PEPA Prime Emploi Pouvoir d’Achat). La presse professionnelle a relayé certaines des mesures prises dans les autres sociétés d’assurance dont l’objectif est bien entendu de limiter l’impact sur la masse salariale et donc les frais généraux.

Les participants à la négociation sont d’accord sur le fait que si le versement d’une telle prime peut s’avérer intéressante à court terme, cette mesure viendrait en contradiction avec la logique partagée et les accords signés les années précédentes.

La Direction souhaite inscrire cette négociation en restant en cohérence avec la démarche adoptée depuis plusieurs années et ce malgré l’impact fort sur la masse salariale. Elle propose donc d’agir sur le taux d’augmentation générale ce qui bénéficiera au plus grand nombre et durablement puisque impactant le salaire de base. Les partenaires sociaux émettent un avis favorable sur le maintien de cette logique.

Les discussions se poursuivent et aboutissent à un accord pour une augmentation générale de 2,8 %. Ce taux sera également appliqué sur le montant du minimum de la prime de vacances et sur le montant de la prime d’assiduité.

Compte tenu des montants en jeu et parce que l’effet de l’augmentation sera conséquente, les partenaires sociaux conviennent qu’il n’est pas nécessaire de fixer un minimum d’augmentation sur 2022.

Ils s’accordent également sur le besoin de valoriser auprès des collaborateurs de l’Entreprise cet accord qui est atypique dans notre domaine d’activité, voire plus largement.

Sur la population concernée par l’article 1 du présent protocole d’accord, l’augmentation générale négociée entrera en vigueur au 1^er février 2022 (salaire de février) avec un effet rétroactif au 1^er janvier 2022.

Article 3 – Objet de l'accord

Parmi l’ensemble des questions soumises à la négociation, les points suivants ont fait l’objet d’un accord entre les parties.

A – Salaires effectifs

L'augmentation collective des salaires sera la suivante, pour les salariés présents au 1^er février 2022 :

2,8 % applicable au salaire annuel de base perçu par le salarié

à effet rétroactif du 1er janvier 2022

De cette augmentation collective découlent :

• une revalorisation de 2,8 % du minimum de la prime de vacances qui passe de 1.023,47 € à 1.052,13 €

• une revalorisation de 2,8 % de la prime d’assiduité mensuelle qui passe de 69,95 € à 71,91 €*

• une revalorisation de 2,8 % des valeurs négociées dans le cadre de l’accord sur les astreintes et les interventions en dehors des heures normales d’ouverture de la société (astreinte semaine : 5,33 €, astreinte week-end : 6,31 €, travail exceptionnel : 18,60 € et prime d’appel sur alerte : 48,34 €)*

* Ces montants ne sont pas concernés par la rétroactivité de la mesure négociée.

B – Durée effective et organisation du temps de travail

En préambule, les signataires conviennent que les modalités en place dans l’Entreprise (horaire variable permettant l’étalement des mouvements des collaborateurs sur les plages horaires, le télétravail institué par un premier accord de fin 2019 et étendu) ont facilité l’adaptation de l’Entreprise et des collaborateurs face à la crise sanitaire débutée en 2020.

B - 1 – Durée globale annuelle

La durée effective du travail ne sera pas modifiée par rapport aux 12 mois précédents. Elle sera pour 2022 de :

• 1607 heures pour les salariés liés par un horaire de travail, soit en moyenne
  35 heures hebdomadaires sur l'année.

• 214 jours de travail pour les Cadres Autonomes.

• La journée de solidarité sera effectuée dans les conditions suivantes : lundi de pentecôte 2022 non travaillé, déduction d’un RTT sur la dotation annuelle pour le personnel bénéficiant des RTT. Le personnel à temps partiel sans RTT devra travailler un jour habituellement non travaillé afin de compenser cette journée.

Un accord d’entreprise signé le 23 juin 2016 aménage le temps de travail du personnel de Thélem assurances (règles relatives aux RTT, aux congés payés…).

Les partenaires sociaux s’y référant, il en découle que le nombre de jours de RTT sera de 14 jours pour les employés, les Cadres intégrés et les Cadres Autonomes.

B - 2 – Heures supplémentaires

Selon les termes de l’accord d’entreprise du 23 juin 2016, les heures supplémentaires doivent être exceptionnelles et résulter d’une demande expresse du Responsable du Service ou du Département, puis validée conjointement par la Direction concernée et la Direction des Ressources Humaines, Communication et Secrétariat Général.

Les signataires conviennent que le système des horaires variables a ses avantages (notamment non-décompte des temps de pause) et inconvénients (heures excédentaires provoquées, selon la période d’activité, par la charge de travail à un instant T, le rythme de travail propre aux collaborateurs).

Les heures excédentaires réalisées par les collaborateurs font l’objet d’un suivi par le Service Ressources Humaines, toutes les 4 semaines de badgeage. Une information est adressée aux managers dont au moins un collaborateur a, au cours de la période, dépassé un solde de plus de 4 heures.

Ce seuil de 4 heures se situe en deçà de la valorisation du temps de pause journalier non débadgé (temps non travaillé mais non décompté de la durée de travail). Il s’agit des 2 pauses de 10 minutes mentionnées par l’accord d’aménagement du temps de travail du 23 juin 2016 qui représentent un total de 6,67 h par période de 4 semaines (pour un temps plein).

Les signataires confirment qu’en application de la définition rappelée au 1er paragraphe du présent article, les heures excédentaires ne peuvent être assimilées à des heures supplémentaires.

Compte tenu des missions orientées clients / réseaux du service SIA (Support Indemnisation Agences), les collaborateurs en dépendant sont détachés de l’horaire variable. Il en découle une appréciation différenciée du caractère d’heures supplémentaires comme traité aux articles 1-6-4 (personnel forestier) et 2-3-3 (CSU et C2A).

B - 3 – Cas des forfaits en jours sur l’année

L’accord du 23 juin 2016 d’aménagement du temps de travail encadre les règles relatives aux salariés travaillant en forfaits jours sur l’année.

Le temps de travail (journées et demies journées) des salariés travaillant en forfait jours suit un régime autodéclaratif. Un suivi régulier par la hiérarchie permet de s’assurer de l’utilisation appropriée du régime des forfaits jours, notamment de détecter d’éventuelles surcharges de travail.

Ce suivi et les informations régulières sur ce suivi sont assurés par l’intermédiaire :

• du compteur spécifique affiché dans la gestion des temps

• de l’entretien annuel d’appréciation

• des points individuels avec le manager

• d’une communication trimestrielle sur la gestion des temps

Les engagements de l’Entreprise sont, notamment, :

• Le respect des temps de repos journaliers (11 h) et hebdomadaires (35h)

• Le respect des durées maximales de travail déduction faite des temps de pause (10h par jour, 48h sur une semaine et 44h en moyenne sur 12 semaines glissantes)

• La conciliation vie professionnelle / vie privée (respect des bonnes pratiques dans l’organisation de réunions et d’un usage raisonné des objets connectés)

L’Entreprise a intégé à son accord « Egalité professionnelle et qualité de vie au travail » signé le 19 mai 2020, ses engagements en matière de droit à la déconnexion. Soucieux du respect du droit au repos et à la déconnexion, l’article 3-1 (Titre 2) de l’accord « Egalité professionnelle et qualité de vie au travail » rappelle les engagements réciproques et les bonnes pratiques en la matière. Le droit à la déconnexion a fait l’objet d’une communication à l’ensemble du personnel et est rappelé à chaque fois que nécessaire (notamment dans les avenants de mise à disposition d’équipement mobile).

Afin d’ancrer auprès des collaborateurs le droit à la déconnexion mais aussi aux bonnes pratiques en matière de réunion, une communication a été diffusée en juin 2021 à l’occasion de la semaine de la Qualité de Vie au Travail.

C – Egalité professionnelle entre Femmes et Hommes

La thématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Thélem assurances a fait l’objet d’un quatrième accord d’Entreprise. La renégociation de l’accord « Egalité professionnelle et qualité de vie au travail » (accord dit de bloc 2) a été menée fin 2019 et a abouti à un nouveau consensus via la signature de l’accord du 19 mai 2020. Il reprend l’intégralité des domaines définis par la loi et fixe, pour 4 d’entre eux, un objectif, des indicateurs et des moyens d’action.

Ces 4 domaines privilégiés sont les suivants :

• Formation

• Qualification

• Rémunération effective

• Articulation de l’activité professionnelle avec l’exercice de responsabilités familiales

Parallèlement à l’application des engagements pris par cet accord, l’étude des documents remis aux organisations syndicales permet de constater que l’accès aux formations et aux promotions respectent les règles en termes d’égalité entre Femmes et Hommes.

Au 31 décembre 2021, l’effectif était composé de 55,63% de Femmes et de 44,37% d’Hommes.

Sur l’accès aux formations, 54,21 % des salariés formés en 2021 étaient des Femmes et 45,79 % des Hommes (respectivement 55,86% et 45,13% en 2020).

Sur l’accès aux promotions, aux augmentations et aux primes, 50 % des personnes ayant bénéficié d’une promotion en classe supérieure étaient des Femmes et 50 % étaient des hommes.

La Direction rappelle que le sexe, tout comme la nationalité, n’est pas un critère de politique salariale, ni d’évolution dans l’entreprise.

Elle veille à maintenir dans ces domaines une proportionnalité entre la part des femmes et des hommes conforme à leurs parts respectives dans l’effectif global tout en encourageant l’ascension sociale des femmes (1 femme et 1 homme nommés cadres en 2021).

L’accord du 19 mai 2020 prévoit, par ailleurs, la réalisation d’un diagnostic des situations comparées et la mise en place d’actions correctives afin de ramener sous le seuil de 5% un éventuel écart de rémunération entre femmes et hommes pour chaque fonction occupant au moins 2 hommes et 2 femmes. 4 situations individuelles ont fait l’objet d’une mesure complémentaire afin de réduire l’écart moyen de la classe entre femmes et hommes.

Par ailleurs, l’Entreprise a calculé son 3^ème index égalité en 2021 (sur l’année 2020). Avec un résultat de 83 sur 100, toujours au-dessus du seuil minimal de 75 fixé par la règlementation, soit la traduction de la politique menée ces dernières années.

D – Partage de la valeur ajoutée

Dans le cadre de sa politique de gestion des Ressources Humaines, l’Entreprise s’est dotée d’un dispositif d’épargne salariale complet. Par cet intermédiaire, les collaborateurs de l’entreprise, selon leur ancienneté et des résultats de l’Entreprise, bénéficient de compléments de rémunération et de conditions sociales et fiscales avantageuses.

Ce dispositif se compose d’accords et règlements conclus avec le Comité Social et Economique. Il s’agit :

• D’un accord de participation a été signé le 29 avril 2008,

• D’un accord d’intéressement signé le 16 mars 2021 pour les exercices comptables 2021, 2022 et 2023.

• D’un règlement de Plan d’Epargne Entreprise signé le 29 avril 2008 (sur lequel un avenant d’abondement en cas d’investissement des primes d’intéressement pour l’année 2022 a été signé).

• D’un règlement de Plan d’Epargne Retraite Collectif signé le 19 novembre 2015 (sur lequel un avenant d’abondement en cas de versements volontaires ou de transfert de jours issus du Compte Epargne Temps pour l’année 2022 a été signé).

Les signataires du présent accord conviennent que ces accords et règlements couvrent le périmètre de la répartition de la valeur ajoutée et qu’aucune mesure complémentaire n’est nécessaire.

E – Soutien à la mobilité

L’Entreprise a élaboré son Plan de Déplacement en Entreprise fin 2017 (à compter du 1er janvier 2018, ce document est obligatoire dans les entreprises ayant plus de 100 salariés sur un même site et situées dans le périmètre d'un plan de déplacements urbains).

En 2020, une mise à jour de ce diagnostic a été réalisé. La localisation des sites de l’Entreprise, l’accès à des parkings gratuits, une desserte en transport en commun (tous sites) avec prise en charge de 50% du coût des abonnements à ces transports, l’absence de problématique urbaine (réseaux saturés, éloignements des lieux d’habitation…) font que la situation des collaborateurs sur le plan de la mobilité est privilégiée.

La mise en place en 2020 du télétravail a renforcé cet état de fait en réduisant les déplacements (temps, contraintes et coûts) pour les collaborateurs.

Enfin, le bénéficie des horaires variables permet une grande souplesse dans l’organisation personnelle des collaborateurs (éviter les pics de circulation, facilité d’organisation…).

D’ici fin 2022, la Direction mènera une réflexion globale sur le sujet de la mobilité afin de tirer le meilleur partie des dispositifs en vigueur. A terme, ce point intègre la renégociation de l’accord égalité professionnelle et qualité de vie au travail.

Les partenaires sociaux conviennent qu’à date, la situation n’appelle pas à une négociation supplémentaire.

Article 4 – Durée et application de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d'un an, soit à effet rétroactif du 1^er janvier 2022. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

Article 5 – Publicité du Protocole d’accord

Le présent accord est signé par voie électronique via la plateforme universign et sous signature certifiée.

L’Accord, ainsi que les pièces l’accompagnant, sont déposés, à la diligence de l'Entreprise auprès de la DREETS – Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités – sur le portail du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) conformément aux dispositions du II de l’article D. 2231-2 et à l’article D. 2231-4 du code du travail.

Le présent protocole d’accord sera également adressé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes d'ORLEANS.

Fait à Chécy, le 28 janvier 2022

Pour la Société, Pour le Syndicat CFTC

XXXXXXX XXXXXXX

Directrice Ressources Humaines, Communication et Secrétaire Générale

Pour le Syndicat CFDT

XXXXXXX