PROTOCOLE d’ACCORD

Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise

pour l’EXERCICE 2021

Par application de la Loi du 17 août 2017 relative au dialogue social et à l'emploi et de l’article L 2242-1 du Code du Travail, une négociation a été ouverte par la Direction des Ressources Humaines en matière de rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.

Cette négociation, dite négociation du bloc 1, a débuté le 15 décembre 2020 par une première réunion au cours de laquelle ont été fixés :

• le niveau de la négociation,

• la date de la deuxième réunion,

• la liste des documents remis dans le cadre de cette négociation (et la date de leur remise),

La négociation s’est ensuite poursuivie par des échanges, elle s’est terminée par une réunion le 15 janvier 2021 au cours de laquelle un accord a été trouvé. Elle a porté sur l’ensemble des thèmes suivants :

• Evolution des salaires,

• Evolution de l’emploi dans l’entreprise,

• Durée effective et organisation du temps de travail,

• Partage de la valeur ajoutée au sein de Thélem assurances,

• Ainsi que le soutien à la mobilité.

ONT PARTICIPE A CETTE NEGOCIATION :

D’une part,

La Société Thélem assurances, représentée par XXXXXXX, Directrice Ressources Humaines, Communication et Secrétaire Générale, assistée par XXXXXXX,

Et, d’autre part,

Le syndicat CFTC, représenté par XXXXXXX, Délégué Syndical, assisté de XXXXXXX,

Le syndicat CFDT, représenté par XXXXXXX, Délégué Syndical, assisté par XXXXXXX.

Article 1 – Champ d'application de l'accord

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés travaillant dans l’entreprise, présents à la date de la dernière réunion (le 15 janvier 2021) et encore présents au 1^er février 2021, au titre du même contrat de travail, et dépendant des classes 1 à 7 des conventions collectives du 27 mai et 27 juillet 1992 ainsi que ceux relevant de l’accord national du 3 mars 1993.

Les rémunérations calculées sur des bases forfaitaires (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) ne sont pas concernées par le présent accord.

Article 2 – Propositions respectives des parties

A partir des documents remis et sur l’ensemble des thèmes soumis à la négociation, les participants évoquent le contexte actuel entourant Thélem assurances et formulent ensuite leurs propositions.

A- Contexte :

L’année 2020 a été marquée par le début de la crise sanitaire mondiale. La France n’a pas été épargnée et une succession de mesures ont été prises par le Gouvernement afin d’en atténuer les effets sur la santé des Français ainsi que sur l’économie nationale. Plusieurs secteurs d’activités sont à l’arrêt depuis plusieurs mois, d’autres tournent au ralenti et les deux confinements ont fortement dégradé l’économie du pays.

L’assurance a a elle aussi été impactée. D’une part, parce que ses clients, particuliers et professionnels ont subi les conséquences de cette crise, d’autre part car elle a du poursuivre son activité et assurer le service attendu par ses clients, notamment par la prise en charge des sinistres qui n’ont pas cessé sur l’année écoulée.

Thélem assurances a réussi à mettre en place des mesures agiles et rapides afin maintenir sa présence auprès de ses clients que ce soit au siège ou dans ses réseaux de distribution (télétravail, dématérialisation de la relation clients, mise en place de mesures de protection pour les clients et les collaborateurs).

Au plan général, l’Entreprise a assuré la sécurité des personnes en appliquant les mesures gouvernementales (télétravail étendu, communications sur les mesures barrières, organisation ajustée afin de maintenir la qualité de service aux clients…).

Elle a contribué financièrement à l’effort national. Elle s’est engagée avec la profession en participant au fonds de solidarité (1 M€) ainsi qu’au fonds relance à l’économie (3 M€).

Une commande de 20 000 masques a été effectuée pour être redistribuée par l’ARS Centre-Val de Loire auprès des établissements de santé.

Un fonds spécifique pour les assurés professionnels (6,7 M€) les plus en difficulté à la main des agents généraux et courtiers a été débloqué pour effectuer des ristournes de cotisations. Des mesures d’abandon de loyers (0,7 M€) ont également été appliquées.

Malgré ce contexte, l’année 2020 s’est avérée une bonne année de développement sur le plan commercial. Le début d’année 2020 avait été dynamique et l’entreprise a su rebondir immédiatement après le premier confinement grâce à l’opération commerciale 200 ans. Ainsi Thélem assurances a enregistré une croissance de 4,1% des cotisations acquises par rapport à 2019 et de 20% sur le périmètre Thélem prévoyance, notamment en lien avec le lancement de la nouvelle offre emprunteur.

Sur le plan technique, la charge de sinistre nette de réassurance de Thélem assurances est en forte hausse. Des sinistres importants ont été enregistrés en fin d’année et les dérives certaines de coûts liées à la baisse des taux ainsi que la hausse des coûts moyens des sinistres ont été intégrés.

S’agissant de Thélem prévoyance, les confinements ont eu un impact direct sur le nombre d’arrêts de travail et donc sur la charge sinistres.

Les produits financiers poursuivent leur tendance à la baisse et ont été divisés par 2 en 5 ans. Cette diminution implique une vigilance et des plans d’actions pour maintenir les résultats techniques. Le ratio de frais généraux 2020 de Thélem assurances est en légère hausse par rapport à 2019 avec des investissements toujours importants dans tous les domaines.

Sans surprise, les résultats 2020 à l’issue de la clôture des comptes de Thélem assurances et du Groupe devraient être inférieurs à ceux de 2019. Malgré cela, le niveau d’intéressement des salariés restera élevé au regard du contexte (en lien avec la croissance et les résultats des baromètres réseaux et clients qui sont très bons) même si inférieur à celui de 2019. L’accord de participation ne sera pas activé.

B- Discussions :

Les partenaires sociaux sont conscients du contexte global lorsque la négociation 2021 débute.

Les chiffres de l’inflation 2020 publiés en janvier 2021 sont très faibles, dans la continuité d’une année marquée par une stagnation du niveau des prix.

La Loi de finances de la Sécurité Sociale pour 2021 prend également en compte ce contexte économique et l’état des finances publiques, devant soutenir massivement de nombreux secteurs d’activité. Première depuis de plusieurs décennie, le plafond de Sécurité Sociale ne sera pas revalorisé.

La prime exceptionnelle pour le pouvoir d’achat (PEPA), exonérée de charges et de fiscalité pour une partie des salariés, est reconduite pour une 3ème année.

Les délégations syndicales CFTD et CFTC exposent des demandes d’augmentation générale sur une base intermédiaire entre le montant négocié pour 2020 et l’inflation moyenne annuelle (0,5%).

Ils expriment, par ailleurs, le souhait de reconduction d’une prime dite « Macron » (PEPA, prime pour l’Emploi et le Pouvoir d’Achat).

La Direction précise que si l’inflation moyenne annuelle s’est élevé à 0,5% en 2020, l’inflation au mois de décembre 2020 est, quant à elle, nulle. Ces chiffres avaient été communiqués dans le dossier remis aux partenaires sociaux en début de négociation.

La Direction rappelle la logique retenue pour les augmentations générales qui consiste à maintienir le pouvoir d’achat des collaborateurs à travers une mesure collective. Sur cette base, elle ne pourra répondre aux demandes syndicales.

Concernant la prime exceptionnelle PEPA, la Direction ne souhaite pas la reconduire car il s’agit, malgré tout l’intérêt qu’elle représente pour les collaborateurs, d’une charge pour l’Entreprise. La Direction répète ainsi sa position des années précédentes qui était de ne pas rendre ce dispositif « récurrent ».

La Direction rappelle aux partenaires sociaux que le dispositif salarial de Thélem assurances est composé des augmentations générales (lorsqu’un accord peut être trouvé) et de la politique salariale individuelle -augmentations et primes- qui sera maintenu en 2021 malgré la situation économique et sanitaire. Il est prévu – à date – de reconduire les mêmes enveloppes salariales qu’en 2020, signe de la volonté de la Direction de récompenser ses collaborateurs par des mesures individuelles. Par ailleurs, sur le plan de la performance collective, l’Entreprise est dotée d’accords de Participation et d’Intéressement (renégocié et complété en 2018), ainsi que de règlements de Plan d’Epargne Entreprise et de Plan d’Epargne Retraite Collectif. L’accord d’Intéressement fonctionnera sur les résultats 2020.

Les délégations syndicales CFTD et CFTC sont conscientes du coût de la prime exceptionnelle PEPA s’alignent sur la position de la Direction.

L’objectif affiché par la Direction étant d’assurer le maintien du pouvoir d’achat des collaborateurs à travers une mesure générale, propose un taux de 0,4% bien supérieur à l’inflation de décembre 2020. La Direction accepte, par ailleurs, d’intégrer un minimum à l’augmentation qui sera négociée.

Les délégations syndicales CFTD et CFTC, retiennent quant à elle, l’inflation moyenne 2020 (supérieure au chiffre retenu par la Direction) demandent 0,6% d’augmentation générale.

Après une dernière discussion, un consensus se dégage alors et l’ensemble des participants s’accorde sur une augmentation générale de 0,5 %. Au terme d’un tout dernier échange, un minimum est reconduit pour l’année 2021 à hauteur de 170 € (équivalent temps plein).

Sur la population concernée par l’article 1 du présent protocole d’accord, l’augmentation générale négociée entrera en vigueur au 1^er février 2021 (salaire de février) avec un effet rétroactif au 1^er janvier 2021.

Article 3 – Objet de l'accord

Parmi l’ensemble des questions soumises à la négociation, les points suivants ont fait l’objet d’un accord entre les parties.

A – Salaires effectifs

L'augmentation collective des salaires sera la suivante, pour les salariés présents au 1^er février 2021:

De cette augmentation collective découlent :

• une revalorisation de 0,5 % du minimum de la prime de vacances qui passe de 1.018,38 € à 1.023,47 €

• une revalorisation de 0,5 % de la prime d’assiduité mensuelle qui passe de 69,60 € à 69,95 €*

• une revalorisation de 0,5 % des valeurs négociées dans le cadre de l’accord sur les astreintes et les interventions en dehors des heures normales d’ouverture de la société (astreinte semaine : 5,19 €, astreinte week-end : 6,14 €, travail exceptionnel : 18,09 € et prime d’appel sur alerte : 47,02 €)*

* Ces montants ne sont pas concernés par la rétroactivité de la mesure négociée.

B – Durée effective et organisation du temps de travail

En préambule, les signataires conviennent que les modalités en place dans l’Entreprise ont facilité l’adaptation des collaborateurs face à la crise sanitaire débutée en 2020. L’horaire variable a permis l’étalement des mouvements des collaborateurs sur les plages horaires, le télétravail négocié fin 2019 a, quant à lui, pu rapidement être étendu et sans impact majeur dès le 1^er confinement, en mars 2020. Un nouvel accord a pu être négocié à l’automne afin d’élargir encore ces modalités de télétravail.

B - 1 – Durée globale annuelle

La durée effective du travail ne sera pas modifiée par rapport aux 12 mois précédents. Elle sera pour 2021 de :

• 1607 heures pour les salariés liés par un horaire de travail, soit en moyenne
  35 heures hebdomadaires sur l'année.

• 214 jours de travail pour les Cadres Autonomes.

• La journée de solidarité sera effectuée dans les conditions suivantes : lundi de pentecôte 2021 non travaillé, déduction d’un RTT sur la dotation annuelle pour le personnel bénéficiant des RTT. Le personnel à temps partiel sans RTT devra travailler un jour habituellement non travaillé afin de compenser cette journée.

Un accord d’entreprise signé le 23 juin 2016 aménage le temps de travail du personnel de Thélem assurances (règles relatives aux RTT, aux congés payés…).

Les partenaires sociaux s’y référant, il en découle que le nombre de jours de RTT sera de 15 jours pour les employés, les Cadres intégrés et les Cadres Autonomes.

B - 2 – Heures supplémentaires

Selon les termes de l’accord d’entreprise du 23 juin 2016, les heures supplémentaires doivent être exceptionnelles et résulter d’une demande expresse du Responsable du Service ou du Département, puis validée conjointement par la Direction concernée et la Direction des Ressources Humaines, Communication et Secrétariat Général.

Les signataires conviennent que le système des horaires variables a ses avantages (notamment non-décompte des temps de pause) et inconvénients (heures excédentaires provoquées, selon la période d’activité, par la charge de travail à un instant T, le rythme de travail propre aux collaborateurs).

Les heures excédentaires réalisées par les collaborateurs font l’objet d’un suivi par le Service Ressources Humaines, toutes les 4 semaines de badgeage. Une information est adressée aux managers dont au moins un collaborateur a, au cours de la période, dépassé un solde de plus de 4 heures.

Ce seuil de 4 heures se situe en deçà de la valorisation du temps de pause journalier non débadgé (temps non travaillé mais non décompté de la durée de travail). Il s’agit des 2 pauses de 10 minutes mentionnées par l’accord d’aménagement du temps de travail du 23 juin 2016 qui représentent un total de 6,67 h par période de 4 semaines (pour un temps plein).

Les signataires confirment qu’en application de la définition rappelée au 1er paragraphe du présent article, les heures excédentaires ne peuvent être assimilées à des heures supplémentaires.

Compte tenu des missions orientées clients / réseaux du service SIA (Support Indemnisation Agences), les collaborateurs en dépendant sont détachés de l’horaire variable. Il en découle une appréciation différenciée du caractère d’heures supplémentaires comme traité aux articles 1-6-4 (personnel forestier) et 2-3-3 (CSU et C2A).

B - 3 – Cas des forfaits en jours sur l’année

L’accord du 23 juin 2016 d’aménagement du temps de travail encadre les règles relatives aux salariés travaillant en forfaits jours sur l’année.

Le temps de travail (journées et demies journées) des salariés travaillant en forfait jours suit un régime autodéclaratif. Un suivi régulier par la hiérarchie permet de s’assurer de l’utilisation appropriée du régime des forfaits jours, notamment de détecter d’éventuelles surcharges de travail.

Ce suivi et les informations régulières sur ce suivi sont assurés par l’intermédiaire :

• du compteur spécifique affiché dans la gestion des temps

• de l’entretien annuel d’appréciation

• des points individuels avec le manager

• d’une communication trimestrielle sur la gestion des temps

Les engagements de l’Entreprise sont, notamment, :

• Le respect des temps de repos journaliers (11 h) et hebdomadaires (35h)

• Le respect des durées maximales de travail déduction faite des temps de pause (10h par jour, 48h sur une semaine et 44h en moyenne sur 12 semaines glissantes)

• La conciliation vie professionnelle / vie privée (respect des bonnes pratiques dans l’organisation de réunions et d’un usage raisonné des objets connectés)

L’Entreprise a intégé à son accord « Egalité professionnelle et qualité de vie au travail » signé le 19 mai 2020, ses engagements en matière de droit à la déconnexion. Soucieux du respect du droit au repos et à la déconnexion, l’article 3-1 (Titre 2) de l’accord « Egalité professionnelle et qualité de vie au travail » rappelle les engagements réciproques et les bonnes pratiques en la matière. Le droit à la déconnexion a fait l’objet d’une communication à l’ensemble du personnel et est rappelé à chaque fois que nécessaire (notamment dans les avenants de mise à disposition d’équipement mobile).

Afin d’ancrer auprès des collaborateurs le droit à la déconnexion mais aussi aux bonnes pratiques en matière de réunion, une communication a été diffusée en janvier 2020.

C – Egalité professionnelle entre Femmes et Hommes

La thématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Thélem assurances a fait l’objet d’un quatrième accord d’Entreprise. La renégociation de l’accord « Egalité professionnelle et qualité de vie au travail » (accord dit de bloc 2) a été menée fin 2019 et a abouti à un nouveau consensus via la signature de l’accord du 19 mai 2020. Il reprend l’intégralité des domaines définis par la loi et fixe, pour 4 d’entre eux, un objectif, des indicateurs et des moyens d’action.

Ces 4 domaines privilégiés sont les suivants :

• Formation

• Qualification

• Rémunération effective

• Articulation de l’activité professionnelle avec l’exercice de responsabilités familiales

Parallèlement à l’application des engagements pris par cet accord, l’étude des documents remis aux organisations syndicales permet de constater que l’accès aux formations et aux promotions respectent les règles en termes d’égalité entre Femmes et Hommes.

Au 31 décembre 2020, l’effectif était composé de 55,11% de Femmes et de 44,89% d’Hommes.

Sur l’accès aux formations, 55,86% des salariés formés en 2020 étaient des Femmes et 45,13% des Hommes (respectivement 55,30% et 44,70% en 2019).

Sur l’accès aux promotions, aux augmentations et aux primes, 52,94% des personnes ayant bénéficié d’une promotion en classe supérieure étaient des Femmes et 47,05% étaient des hommes.

La Direction rappelle que le sexe, tout comme la nationalité, n’est pas un critère de politique salariale, ni d’évolution dans l’entreprise.

Elle veille à maintenir dans ces domaines une proportionnalité entre la part des femmes et des hommes conforme à leurs parts respectives dans l’effectif global tout en encourageant l’ascension sociale des femmes (6 femmes et 5 hommes nommés cadres au 1^er avril 2020).

L’accord du 19 mai 2020 prévoit, par ailleurs, la réalisation d’un diagnostic des situations comparées et la mise en place d’actions correctives afin de ramener sous le seuil de 5% un éventuel écart de rémunération entre femmes et hommes pour chaque fonction occupant au moins 2 hommes et 2 femmes. 4 situations individuelles ont fait l’objet d’une mesure complémentaire afin de réduire l’écart moyen de la classe entre femmes et hommes.

Par ailleurs, l’Entreprise a calculé son 2^ème index égalité en 2020 (sur l’année 2019). Avec un résultat de 93 sur 100, soit une progression de 24 points par rapport à l’édition précédente. Le calcul 2021 (sur l’année 2020) sera réalisé en février 2020. Les premiers travaux indiquent que la note devrait dépasser une nouvelle fois le seuil minimal de 75 fixé par la règlementation, soit la traduction de la politique menée ces dernières années.

D – Partage de la valeur ajoutée

Dans le cadre de sa politique de gestion des Ressources Humaines, l’Entreprise s’est dotée d’un dispositif d’épargne salariale complet. Par cet intermédiaire, les collaborateurs de l’entreprise, selon leur ancienneté et des résultats de l’Entreprise, bénéficient de compléments de rémunération et de conditions sociales et fiscales avantageuses.

Ce dispositif se compose d’accords et règlements conclus avec le Comité d’Entreprise. Il s’agit :

• D’un accord de participation a été signé le 29 avril 2008,

• D’un accord d’intéressement signé le 19 juillet 2018 pour les exercices comptables 2018, 2019 et 2020.

• D’un règlement de Plan d’Epargne Entreprise signé le 29 avril 2008 (sur lequel un avenant d’abondement en cas d’investissement des primes d’intéressement pour l’année 2020 a été signé).

• D’un règlement de Plan d’Epargne Retraite Collectif signé le 19 novembre 2015 (sur lequel un avenant d’abondement en cas de versements volontaires ou de transfert de jours issus du Compte Epargne Temps pour l’année 2020 a été signé).

Les signataires du présent accord conviennent que ces accords et règlements couvrent le périmètre de la répartition de la valeur ajoutée et qu’aucune mesure complémentaire n’est nécessaire.

E – Soutien à la mobilité

L’Entreprise a élaboré son Plan de Déplacement en Entreprise fin 2017 (à compter du 1er janvier 2018, ce document est obligatoire dans les entreprises ayant plus de 100 salariés sur un même site et situées dans le périmètre d'un plan de déplacements urbains).

En 2020, une mise à jour de ce diagnostic a été réalisé. La localisation des sites de l’Entreprise, l’accès à des parkings gratuits (tous à l’exception de celui de Paris), une desserte en transport en commun (tous sites) avec prise en charge de 50% du coût des abonnements à ces transports, l’absence de problématique urbaine (réseaux saturés, éloignements des lieux d’habitation…) font que la situation des collaborateurs sur le plan de la mobilité est privilégiée.

La mise en place en 2020 du télétravail a renforcé cet état de fait en réduisant les déplacements (temps, contraintes et coûts) pour les collaborateurs.

Enfin, le bénéficie des horaires variables permet une grande souplesse dans l’organisation personnelle des collaborateurs (éviter les pics de circulation, facilité d’organisation…).

D’ici fin 2021, la Direction mènera une réflexion globale sur le sujet de la mobilité afin de tirer le meilleur partie des dispositifs en vigueur. A terme, ce point intègre la renégociation de l’accord égalité professionnelle et qualité de vie au travail.

Les partenaires sociaux conviennent qu’à date, la situation n’appelle pas à une négociation supplémentaire.

Article 4 – Durée et application de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d'un an, soit à effet rétroactif du 1^er janvier 2021. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

Article 5 – Modalité de signature de l'accord

La volonté de l’Entreprise, en accord avec les partenaires sociaux, est d’intégrer à ses pratiques les innovations autorisées par la Loi. L’expérience des dématérialisations déjà mises en place (vote électronique aux élections professionnelles, signature électronique des contrats de travail, mise en place des réunions des instances représentatives du personnel à distance en raison de la crise sanitaire…) est positive.

Ainsi, les signataires décident, pour la première fois à Thélem assurances, de signer électroniquement un accord d’Entreprise.

Article 6 – Publicité du Protocole d’accord

Le présent protocole d’accord est établi en 5 exemplaires originaux. Chaque partie signataire en recevra un exemplaire.

En outre, il sera déposé auprès de la DIRECCTE – Unité territoriale du Loiret, via la plateforme « TéléAccords ». La copie de la notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature sera notamment jointes au dépôt officiel.

Le présent protocole d’accord sera également déposé en un seul exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes d'ORLEANS.

Fait à Chécy, le 9 février 2021

Pour la Société, Pour le Syndicat CFTC

XXXXXXX XXXXXXX

Directrice Ressources Humaines, Communication et Secrétaire Générale

Pour le Syndicat CFDT

XXXXXXX