Accord d'entreprise "Accord relatif au télétravail à la Cnam" chez CNAM - CAISSE NATIONALE DE L'ASSURANCE MALADIE (Siège)

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

A LA CNAM

PREAMBULE

Conformément à l’engagement pris par les partenaires sociaux dans l’accord de méthode relatif aux modalités de négociations du 23 avril 2018, le présent accord s’inscrit dans une démarche de mise en place du télétravail à la Cnam.

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié à domicile ou sur un site de proximité de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Source de souplesse dans l’organisation du travail, le télétravail contribue à :

• améliorer la qualité de vie professionnelle, notamment en favorisant la concentration et la motivation des salariés,

• mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle,

• prévenir les risques routiers,

• prévenir les risques psychosociaux,

• préserver la santé des collaborateurs en diminuant le stress lié à la pénibilité des transports,

• mieux intégrer les salariés reconnus en situation de handicap.

En outre, il permet d’accompagner l’employeur dans le cadre de sa réflexion sur l’aménagement des espaces de travail, et participe à l’effort écologique (réduction des émissions de gaz à effet de serre).

Les parties souhaitent porter une attention particulière au maintien du lien entre le salarié et la communauté de travail afin d’éviter tout phénomène d’isolement. Ainsi, elles considèrent que la présence du salarié sur site, au sein de son collectif de travail, est primordiale. De même, le télétravail ne saurait aller à l’encontre de l’exigence de continuité du service public, particulièrement au sein du Service Médical dans le cadre de l’accueil des assurés.

C’est dans ce cadre que les parties s’entendent pour réguler le télétravail en prenant en compte les spécificités liées aux conditions de travail propres aux agents des établissements de l’entreprise.

Ainsi, le télétravail s’exerce notamment dans le respect des règles énoncées par le Code du travail selon les principes impératifs suivants :

• le télétravail est fondé sur le principe du volontariat ;

• le télétravail repose sur la confiance mutuelle ;

• l’accès au télétravail est soumis au respect de critères d’éligibilité et à l’accord préalable du manager ;

• le télétravail doit être protecteur des droits individuels et collectifs du salarié, en ce sens :

• il ne saurait déroger au principe général d’égalité de traitement entre salariés. Les droits individuels et collectifs des télétravailleurs sont identiques à ceux des travailleurs sur site. De la même manière, la pratique du télétravail ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences attendues dans l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre en télétravail doivent l’être sur site. Dans le même esprit, aucun report de charge sur les collaborateurs sur sites ne doit avoir lieu ;

• il ne saurait déroger au respect de la vie privée du télétravailleur ;

• le télétravail est pendulaire : il doit permettre de garantir le maintien du lien collectif de travail et préserver la cohésion sociale, en instaurant une présence régulière sur site ;

• le télétravail est réversible : le télétravailleur ou l’employeur peut prendre l’initiative de revenir à une organisation du travail sur le seul site habituel de travail au sein de l’établissement.

Considérant :

• le bilan de l’accord collectif sur le télétravail signé le 9 mai 2016 au bénéfice des personnels du siège et des sites informatiques,

• les circonstances exceptionnelles de recours au télétravail dans le cadre du plan de continuité d’activité déclenché au cours de la période estivale 2018,

• les enseignements tirés par l’employeur des quelques expérimentations du télétravail au sein du service médical,

par le présent accord, la Cnam souhaite :

• poursuivre la démarche collective de télétravail régulier pour les personnels du siège et des sites informatiques, et mettre en place le télétravail régulier pour les personnels du service médical (TITRE I) ;

• permettre aux agents de la Cnam de recourir ponctuellement au télétravail dans des situations particulières individuelles ou collectives (TITRE II).

TITRE I

LE TELETRAVAIL REGULIER

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux établissements de la Cnam.

Ne constituent pas du télétravail :

• l’itinérance, à savoir les activités itinérantes qui, par nature, ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur,

• les périodes d’astreintes pendant lesquelles les salariés se tiennent à la disposition de l’employeur depuis leur domicile en vue d’une éventuelle intervention.

En conséquence, ni les salariés itinérants, ni les salariés soumis au régime de l’astreinte ne peuvent se prévaloir, dans l’exercice de ces missions, des dispositions du présent accord pour demander le bénéfice des avantages liés au télétravail régulier au motif qu’ils exercent à distance.

ARTICLE 2 : ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

2.1 DISPOSITIONS COMMUNES AUX CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Tous les salariés, quels que soit leur statut, la durée et la nature de leur contrat de travail peuvent demander à accéder au télétravail.

Les conditions d’éligibilité cumulatives sont les suivantes :

1. Disposer d’une ancienneté minimum de douze mois dans le métier,

2. Faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue du poste, validées par le manager,

3. Exercer une activité comportant des tâches dématérialisées accessibles sous RAMAGE, le transport de documents confidentiels comportant des données personnelles et sensibles est interdit.

4. Posséder une connexion internet de qualité suffisante pour pouvoir exercer ses activités.

Par principe, le télétravail est ouvert aux agents dont l’emploi comporte un nombre de tâches dématérialisées et télétravaillables suffisant.

A contrario, les emplois regroupant un nombre important de tâches non télétravaillables en ce qu’elles exigent une proximité avec un collectif de travail, des publics ou partenaires (par exemple certaines assistances techniques, accueil physique…), sont inéligibles au télétravail.

2.2 DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU LIEU D’EXERCICE EN TELETRAVAIL

2.2.1 – Les salariés exerçant au sein de l’établissement public et des sites informatiques peuvent recourir au télétravail depuis :

• leur résidence principale déclarée à l’employeur,

• un site appartenant à la Cnam, sous réserve d’une capacité d’accueil suffisante,

• le site d’un organisme de l’Assurance maladie ayant conclu une convention d’hébergement avec la Cnam.

2.2.2 – La Direction réaffirme sa volonté de mettre en place le télétravail au profit des personnels exerçant au sein du service médical, dans le respect de l’impératif de continuité de service public auquel ils sont astreints et de la sensibilité des données qu’ils sont amenés à traiter.

En effet, en référence au décret DCE n°2015-391 du 3 avril 2015 relatif aux missions des services médicaux, la Mission CNIL de la Cnam recommande que les agents du service médical autres que les praticiens conseils accèdent aux données nominatives confiées au service du contrôle médical dans les locaux du service médical dont l’accès est sécurisé.

Au regard de cette limite, et de l’obligation de sécurisation des données incombant à la Cnam en qualité de responsable de traitement, les partenaires sociaux ont défini des modalités d’exercice en télétravail adaptées à l’exigence de secret médical auxquelles sont soumises les données traitées par les salariés exerçant au sein des établissements du service médical.

Peuvent recourir au télétravail depuis leur résidence principale :

• les praticiens conseils,

• les personnels administratifs affectés aux fonctions support ou occupant des tâches ne nécessitant pas l’accès aux données médicales et susceptibles d’être regroupées sur au moins une journée.

Peuvent recourir au télétravail depuis un site du service médical (y compris hors la DRSM d’appartenance), ou depuis un site de l’Assurance Maladie ayant accès à RAMAGE, dans une salle de travail exclusivement réservée au service médical, et dont l’accès est sécurisé par un code ou une carte d’accès personnelle :

• les personnels administratifs occupant des tâches nécessitant l’accès aux données médicales contenues dans les outils métiers ou le serveur de données sensibles.

Les parties signataires du présent accord s’engagent à explorer toutes les pistes possibles pour concilier le respect strict de la nécessité de protéger les données médicales avec l’ouverture du télétravail.

Ainsi, d’autres lieux d’exercice en télétravail pourront être convenus durant la période d’application du présent accord, pour tenir compte notamment de l’évolution des garanties de sécurisation des données médicales.

Ces évolutions seront présentées et discutées devant la commission de suivi, prévue à l’article 17.

Elles seront traduites dans un avenant au présent accord.

ARTICLE 3 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE

3.1 FORMULES DE TELETRAVAIL

Les partenaires sociaux réaffirment la nécessité absolue de préserver le lien social entre le salarié et son collectif de travail. Dans cette perspective, la quotité de télétravail ne doit pas excéder trois jours par semaine : tous les télétravailleurs doivent être présents sur site au minimum deux jours par semaine, quel que soit le temps de travail hebdomadaire.

Les partenaires sociaux offrent la possibilité aux agents de la Cnam éligibles au télétravail de recourir à l’un des trois dispositifs suivants :

Formule 1 : 1 jour de télétravail par semaine

La Direction s’engage, sous réserve de la disponibilité des équipements informatiques nécessaires au télétravail, à permettre à tous les agents qui le souhaitent de demander à bénéficier d’une journée de télétravail par semaine, déterminée en accord avec le manager.

Formule 2 : 2 jours de télétravail par semaine

Sous réserve de l’accord préalable du manager, tous les agents peuvent demander à bénéficier de 2 journées de télétravail par semaine.

Dans le cadre de cette formule, le télétravail ne pourra concerner plus de 15% de l’effectif :

• du département ou du service, pour le siège et les sites informatiques déconcentrés

• de l’échelon local pour les personnels exerçant à l’ELSM

• de l’échelon régional pour les personnels exerçant à l’ERSM

Formule 3 : Jusqu’à 3 jours de télétravail par semaine

La direction se réserve la possibilité d’étendre le télétravail jusqu’à 3 jours maximum par semaine au profit d’agents dont le service est engagé dans un projet collectif de travail à l'initiative de la Direction ou du service validé par le CODIR de l’établissement.

Cette extension ne peut concerner 100% des agents du service.

Ce projet s’entend aux fins d’accompagner l’occupation raisonnée des surfaces de travail ou une organisation collective du travail.

Ces projets feront l’objet d’une présentation aux instances représentatives du personnel concernées et d’un suivi en commission prévu à l’article 17 du présent accord.

3.2 MODALITES DE MISE EN ŒUVRE

La Direction envisage une montée en charge progressive du nouveau dispositif, formule par formule, au fur et à mesure de la disponibilité du matériel informatique. Elle s’engage, au terme de l’accord, à ce que tous les agents de la Cnam éligibles au télétravail ayant déposé une demande puissent en bénéficier.

La première campagne de télétravail sera initiée au cours du dernier trimestre de l’année 2019.

Les demandes relatives à la formule 3 de télétravail pourront être examinées tout au long de l’année.

Le plan de montée en charge progressive sera présenté au comité de suivi de l’application du présent accord, prévu à l’article 17.

Les personnels du siège et des sites informatiques en situation de télétravail selon les modalités de l’accord du 9 mai 2016, ainsi que les personnels des établissements expérimentateurs au service médical, continuent à bénéficier des dispositions de l’avenant à leur contrat de travail jusqu’au 31 décembre 2019. S’ils souhaitent poursuivre leur activité en télétravail au-delà de cette date, ils devront effectuer une nouvelle demande au moment de la campagne.

Les personnels du siège et des sites informatiques bénéficiant d’un télétravail accordé dans le cadre du dispositif d’accompagnement du déménagement du siège de la Cnam en 2004 ou du plan d’action Seniors du 19 février 2010 restent soumis aux conditions décrites dans l’avenant à leur contrat de travail.

ARTICLE 4 : PROCEDURE DE VALIDATION DES CANDIDATURES

Chaque année, la Direction de l’établissement communique aux agents la période de campagne pendant laquelle sont réceptionnées et traitées les demandes de télétravail par les services des Ressources Humaines.

4.1 FORMULAIRE DE DEMANDES

Les salariés souhaitant bénéficier d’un télétravail formulent leur demande en complétant le « formulaire de demande de télétravail » mis à leur disposition.

Le manager du salarié remplit la partie du formulaire le concernant.

Le manager du salarié émet un avis motivé sur la demande de télétravail avant transmission, par l’agent, au Secrétariat Général pour le siège, au service gestionnaire pour le service médical.

4.2 ANALYSE DE LA CANDIDATURE

Les candidatures sont étudiées au regard des critères d’éligibilité énoncés à l’article 2. Elles font l’objet d’une étude conjointe entre le manager, la Direction concernée et les équipes en charge des ressources humaines.

Les candidatures non retenues font l’objet d’une notification de rejet motivée, dans un délai raisonnable qui ne saurait être supérieur à 45 jours suivant la réception de la demande du salarié.

Les salariés concernés pourront demander à être reçus par le manager.

4.3 CAS PARTICULIER DE LA FORMULE 2- ANALYSE DES CRITERES DE PRIORITE

Les salariés souhaitant bénéficier de la formule 2 de télétravail sont soumis à la procédure d’analyse des candidatures de l’article 4.2.

Lorsque le nombre de demandes de télétravail est supérieur à 15% de l’effectif tel que défini à l’article 3.1, les demandes éligibles sont examinées dans l’ordre de priorité de la liste ci-dessous qui inclut un coefficient de pondération. Les coefficients de pondération sont cumulables.

Coefficient de pondération	Critères
1 à 10	Distance domicile / lieu de travail
1 à 10	Temps de trajet en transport en commun domicile / lieu de travail

Concernant le critère de l’éloignement en distance, les coefficients de pondération sont les suivants :

• 1, pour une distance comprise entre 1 et 10 Km

• 2, pour une distance comprise entre 11 et 20 Km

• 3, pour une distance comprise entre 21 et 30 Km

• 4, pour une distance comprise entre 31 et 40 Km

• 5, pour une distance supérieure entre 41 et 50 Km

• 6, pour une distance supérieure entre 51 et 60 Km,

• 7, pour une distance supérieure entre 61 et 70 Km

• 8, pour une distance supérieure entre 71 et 80 Km

• 9, pour une distance supérieure entre 81 et 90 Km

• 10, pour une distance supérieure à 91 Km

Concernant le critère de l’éloignement en durée, les coefficients de pondération sont les suivants :

• 1, pour une durée comprise entre 1 et 20 mn

• 2, pour une durée comprise entre 21 et 40mn

• 3, pour une durée comprise entre 41mn et 1h

• 4, pour une durée comprise entre 1h01 et 1h20

• 5, pour une durée comprise à 1h21 et 1h40

• 6, pour une durée comprise à 1h41 et 2h

• 7, pour une durée comprise à 2h01 et 2h20

• 8, pour une durée comprise entre 2h21 et 2h40

• 9 pour une durée comprise entre 2h41 et 3h

• 10, pour une durée supérieure à 3h.

Les distances en km et les durées en temps sont appréciées sur la base de la durée la plus courte en temps en prenant en compte les temps de transport en commun simulées aux heures de pointe sur le site MAPPY.

L’analyse s’effectuera sur le trajet aller domicile (résidence principale) / lieu de travail.

Au regard de ces critères, un nombre de points est attribué à chaque candidature.

Les candidatures ayant obtenu le plus de points sont retenues en fonction de leur classement.

En cas d’égalité de points, le salarié ayant un enfant à charge de moins de 11 ans à la date de la demande sera prioritaire.

Les candidatures non sélectionnées font l’objet d’une notification de rejet motivée, dans un délai raisonnable qui ne saurait être supérieur à 45 jours suivant la réception de la demande du salarié.

Une liste d’attente sera établie. En cas de désistement d’un télétravailleur ayant obtenu un accord, l’autorisation sera accordée à un candidat figurant sur la liste d’attente dans le respect des critères de priorité déterminés ci-dessus.

4.4 DEMANDE DE REEXAMEN

Le salarié qui a reçu une notification de rejet de sa candidature peut en solliciter le réexamen par une saisine écrite et argumentée.

L’employeur bénéficie d’un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale pour lui adresser une réponse écrite et motivée.

ARTICLE 5 : CONDITIONS DE MISE EN PLACE

5.1 FORMALISATION DU PASSAGE EN TELETRAVAIL

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. En cas d’accord de la hiérarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans une notification signée par l’employeur remise au salarié.

L’accord de l’employeur est donné pour une durée de trois ans.

La notification précise notamment, y compris pour les cadres au forfait :

• Le nombre de jours travaillés sur site et le nombre de jours en télétravail,

• Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint, au minimum pendant les plages fixes définies dans le cadre des accords relatifs aux horaires variables,

• Le matériel mis à disposition,

• Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile,

• La durée de la période d’adaptation,

• Le lieu où s’exerce le télétravail.

5.2 PERIODE D’ADAPTATION

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail de 3 mois est prévue et indiquée dans la notification.

Durant cette période, l’agent et l’employeur ont la possibilité, sans obligation de motivation, de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 30 jours, sauf accord des parties pour un délai plus court.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail.

S’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve ses conditions de travail antérieures.

5.3 MODALITES DE SUSPENSION OU DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

5.3.1 – Suspension

Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :

• Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels

• Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure à J+1, le retour sur site est systématique.

5.3.2 – Réexamen

• En cas de changement d’emploi/poste/métier :

En cas de changement d’emploi/poste/métier, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi/poste/métier  et de l’organisation du travail sous forme de télétravail.

• En cas de changement de domicile :

Tout déménagement devra être signalé à la Direction.

Le salarié appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail et en attestera auprès de l’employeur conformément à l’article 10.1.

5.3.3 – Réversibilité

La situation de télétravail est réversible.

Le passage en télétravail ne peut en aucun cas constituer un avantage acquis.

Il pourra être mis fin au télétravail avant le terme initialement prévu, sous réserve de respecter un délai de prévenance raisonnable ne pouvant excéder 30 jours.

Le salarié retrouve alors ses conditions de travail antérieures.

La décision de réversibilité est notifiée par écrit. Lorsque la décision émane de l’employeur, elle doit être motivée.

ARTICLE 6 : CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION DE L’ACTIVITE EN TELETRAVAIL

Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicables au sein de l’établissement, ainsi que des dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur.

Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur.

Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi, ainsi que du respect du protocole d’accord relatif aux horaires individualisés de chaque établissement.

Le salarié est tenu de participer aux réunions pour lesquelles sa présence est requise. Dans ces conditions, le manager et le salarié s’entendent pour planifier un autre jour de télétravail dans la semaine.

S’il est fait le choix de déterminer des jours de télétravail fixes, ils sont prédéfinis avec le manager. Dans ces conditions, les agents et les managers s’engagent à respecter par principe les jours fixés. Toutefois, si les nécessités de service l’exigent, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles.

Dans le cas contraire, les jours télétravaillés pourront faire l’objet d’une planification mensuelle selon les besoins du service.

Bénéficiant des horaires variables, le badgeage du salarié en situation de télétravail s’effectue sur le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la même carte de sécurité informatique mise à sa disposition dans le cadre de son activité sur site.

Au cours de ses journées de télétravail, le salarié est joignable a minima pendant les plages fixes définies dans le cadre de l’accord horaire variable de l’établissement. Le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel.

L’organisation du temps de travail des salariés cadres au forfait en situation de télétravail s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli au sein de l’établissement. En contrepartie de leur autonomie, leur temps de travail annuel est exprimé en jours, ils ne sont pas tenus de badger.

Lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement, un temps d’échange est consacré au suivi de l’organisation du travail. Sont notamment évoquées les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec la collectivité de travail.

ARTICLE 7 : DROITS DU TELETRAVAILLEUR

7.1 EGALITE DE TRAITEMENT

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de fixation d’objectifs, de formation professionnelle ou de gestion de carrière.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’entreprise. Les accords collectifs sont applicables aux télétravailleurs dans les mêmes conditions que lorsqu’ils sont sur site.

Il bénéficie en outre de chèques restaurant, de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité.

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

7.2 SANTE ET SECURITE

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’établissement de la Cnam dont il relève.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.

Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.

7.3 PRESOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL

En application de l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravailleur à domicile bénéficie de la législation en matière d’accident du travail et d’accidents de trajet.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

En outre, il bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

L’employeur et des membres du CHSCT ou du CSE dans le cadre de leurs compétences et dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable. Ceci, pour s’assurer qu’il exerce sa mission dans des conditions conformes.

ARTICLE 8 : OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR

8.1 CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’entreprise notamment la charte du bon usage des outils informatiques.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle.

Le salarié s’expose à des poursuites disciplinaires en cas de non-respect de ces obligations.

8.2 ASSURANCE

En amont de son passage au télétravail, le salarié s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence.

Le surcoût éventuel d’assurance lié à l’activité de télétravail sera pris en charge par l’employeur sur présentation d’un justificatif.

ARTICLE 9 : UTILISATION DES EQUIPEMENTS

Sous réserve de la disponibilité de l’équipement, l’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail, s’assure de la conformité des installations électriques du domicile de l’agent conformément aux dispositions de l’article 10.1 du présent accord et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique.

Pour les besoins du travail depuis sa résidence principale, le télétravailleur dispose des équipements suivants :

• un PC portable,

• un équipement VPN.

Outre ces équipements, la Cnam étudie la possibilité de mettre à la disposition des télétravailleurs un téléphone portable ou un softphone.

Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.

ARTICLE 10 : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL

10.1 CONFORMITE ELECTRIQUE

Le salarié doit fournir une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité électrique de son espace de travail à la norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en France. S’il émet un doute sur la conformité de son installation, il pourra demander à ce qu’un diagnostic de conformité électrique soit effectué par un prestataire habilité par l’établissement.

Le résultat du diagnostic est porté à la connaissance de l’employeur.

En cas de non-conformité des locaux, attestée par la contre visite effectuée par le prestataire, le télétravail ne pourra pas être mis en œuvre.

Seul le coût du diagnostic et de la contre visite sera pris en charge par l’employeur.

10.2 FRAIS DE FONCTIONNEMENT TECHNIQUE

L’employeur prend en charge l’acquisition d’un dispositif de téléphonie professionnel, les factures de téléphone (abonnements et communications) du dispositif téléphonique professionnel.

Par ailleurs, il assure la maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail depuis la résidence principale.

10.3 FRAIS LIES À L’UTILISATION DU DOMICILE

En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire mensuelle, en fonction du nombre de jours réels d’exercice en télétravail, correspondant à une quote-part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d'électricité, eau, chauffage, connexion et d'utilisation d'outils téléphoniques et informatiques...).

Sur demande, le salarié s’engage à fournir, les factures des fournisseurs Internet, eau, électricité, gaz naturel ou tout autre fournisseur en énergie…

L’indemnité est versée mensuellement sur le bulletin de salaire à échéance normale du salaire.

Les modalités de calcul sont les suivantes :

• Pour un 1 jour de télétravail hebdomadaire : 8,75 €/mois versés sur 12  mois

• Pour 2 jours de télétravail hebdomadaire : 17,50 €/mois versés sur 12 mois

• Pour 3 jours de télétravail hebdomadaire : 26,25 €/mois versés sur 12 mois

ARTICLE 11 : ACCOMPAGNEMENT A LA MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

Au regard de l’ampleur et de l’ambition du présent accord, un accompagnement des salariés et des managers notamment par des actions de formations ainsi qu’un suivi particulier seront mis en place.

Pour accompagner les établissements à la mise en œuvre du présent accord, un guide sera mis à disposition.

TITRE II

SITUATIONS PARTICULIERES DE RECOURS AU TELETRAVAIL

Les dispositions des articles 2, 3, 4, 5, 8.2, 10 et 11 du titre I ne s’appliquent pas au présent titre.

Les situations prévues par ce titre sont soumises à des conditions de mises en œuvre qui leur sont propres. En effet, ces situations relèvent de l’aménagement de poste de travail ponctuel en raison de considérations particulières, individuelles ou collectives. Par conséquent, elles n’ont pas d’incidence sur le quota défini dans le cadre de la formule de télétravail 2.

ARTICLE 12 : RECOURS AU TELETRAVAIL A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR

12.1 RECOURS AU TELETRAVAIL EN CAS D’EPISODE DE POLLUTION

En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L.223-1 du code de l'environnement, dès lors qu’il estime que les conditions de faisabilité sont réunies, l’employeur favorise le passage en télétravail des salariés qui en sollicitent le bénéfice.

Cette situation relevant d’une circonstance exceptionnelle ponctuelle, l’employeur communiquera les modalités à l’ensemble des salariés concernés.

12.2 RECOURS AU TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

Le télétravail est mis en place par un simple accord entre l’employeur et le salarié par tout moyen.

ARTICLE 13 : RECOURS AU TELETRAVAIL A L’INITIATIVE DU SALARIE

Des situations individuelles particulières et ponctuelles peuvent nécessiter une souplesse organisationnelle, à ce titre, les demandes seront étudiées au cas par cas par la Direction.

Dans ce cadre, conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, lorsque le salarié et l'employeur conviennent, de gré à gré, de recourir ponctuellement au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

ARTICLE 14 : RECOURS AU TELETRAVAIL SUR PRECONISATION DU MEDECIN DU TRAVAIL

En application de l’article L.4624-6 du Code du travail, la demande de télétravail est de nature à favoriser le maintien dans l’emploi du salarié, l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis ou les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs par écrit qui s’opposent à leur mise en application.

Dans ce cadre, l’employeur met tout en œuvre pour appliquer les recommandations du médecin du travail en matière d’aménagement de poste tel que le recours au télétravail.

TITRE III

DUREE DE L’ACCORD SUIVI DE L’ACCORD

ET DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 15 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date de signature.

ARTICLE 16 : NOTIFICATION DE L’ACCORD

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise puis mis en ligne sur les sites intranet des établissements de la CNAM.

ARTICLE 17 : SUIVI DE L’ACCORD

Il est mis en place une commission de suivi de la mise en œuvre du présent accord.

La commission est composée, d'une part, des délégués syndicaux centraux et, d’autre part, de représentants de l’employeur.

La commission examine le plan de montée en charge progressive des formules définies au présent accord.

La commission est réunie une fois par an, en amont de chaque campagne, pour analyser toutes données relatives à l’application de l’accord et proposer les solutions de correction des éventuelles atypies constatées.

A cette occasion, le quota de 15% fixé pour la formule 2 de télétravail pourra être revu.

ARTICLE 18 : REVISION

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.

ARTICLE 19 : ENTREE EN VIGUEUR – MESURES DE PUBLICITE

Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du code du travail, cet accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Une version anonyme de cet accord sera publiée sur la base de données nationale (legifrance.fr) conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.

Fait à Paris, le 08/02/2019

Le Directeur Général de la CNAM,

Pour la C.F.D.T :

Pour la C.F.E.-C.G.C. :

Pour la C.G.T. :

Pour FO :