Accord d'entreprise "ACCORD LOCAL DRSM CVL RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE F/H ET QVT" chez CNAM - CAISSE NATIONALE DE L'ASSURANCE MALADIE (DIRECTION REGIONALE SCE MEDICAL CENTRE)

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1. Protocole d’Accord relatif aux modalités de déclinaison
   par la DRSM Centre Val de Loire
   de l’Accord-cadre conclu par la CNAM le 30/10/2018

   relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
   et qualité de vie au travail

Entre d’une part,

• La Direction régionale du Service médical Centre - Val de Loire représentée par sa Directrice, ……………………….., par délégation du Directeur général de la CNAMTS, située 25 boulevard Jean-Jaurès, CS 70612, 45016 Orléans Cedex 1,

Et d’autre part,

• Les organisations syndicales désignées ci-après :

CFE-CGC

CGT

FO

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE :

La diversité, l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail constituent des axes fondamentaux du dialogue social au sein de la Cnam et de ses établissements.

En application de l'accord de méthode du 23 avril 2018 conclu à la Cnam, et entré en vigueur le 10 mai 2018, la Cnam a conclu le 30 octobre 2018 un accord cadre relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail, entré en vigueur le 10 novembre 2018.

Au travers cet accord cadre, les parties signataires ont souhaité montrer leur volonté de favoriser l'égalité professionnelle en matière d'embauche, de formation et de déroulement de carrière, de rémunération et d'articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle.

Cet accord cadre énonce des principes relatifs à l'articulation entre :

• la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés,

• les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle,

• les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés,

• l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés,

• les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion,

• la prévention du harcèlement sexuel et du sexisme au travail.

Cet accord cadre précise que la qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l'amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises. De ce fait, elle doit être prise en compte dans son fonctionnement quotidien (Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail).

Conformément à l’article 3.3 de l’accord de méthode du 23 avril 2018, les parties signataires du présent accord ont souhaité définir les modalités de déclinaison par la Direction régionale du Service médical (DRSM) Centre - Val de Loire, de l’accord cadre relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail conclu à la Cnam.

CHAMP D’APPLICATION :

Le présent accord bénéficie à l’ensemble des salariés de la DRSM Centre Val de Loire.

Article 1 : Articulation entre la vie personnelle
et la vie professionnelle pour les salariés

Dans la continuité des dispositions légales et des objectifs fixés par l'accord UCANSS du 28 juin 2016, et conformément à l’accord cadre du 30/10/2018 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail conclu à la Cnam, la DRSM Centre Val de Loire s'engage à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés.

Dans toute la mesure du possible, l'organisation du travail doit tenir compte des impératifs liés à la vie familiale.

1. Objectifs et actions à mettre en œuvre

• Optimiser l'organisation des réunions de travail

Lorsque les réunions sont organisées en dehors du site d’affectation, dans les plages horaires habituelles de travail au sein de la DRSM Centre Val de Loire, il convient de privilégier les plages horaires suivantes :

• 9h30/12h30

• 14h00/16h30

La fixation de ces horaires tient compte, dans la mesure du possible, de la répartition du temps de travail et des horaires de travail, des salariés travaillant à temps partiel, ainsi que de ceux des salariés bénéficiant d'une formule de travail à distance.

Le recours aux outils collaboratifs, en particulier le calendrier partagé de la messagerie, sera privilégié pour informer les participants aux réunions, en respectant un délai de prévenance suffisant.

Afin d'optimiser les temps de réunion, il convient de définir clairement les objectifs des réunions, d'établir un ordre du jour en amont, de définir les participants réellement concernés, de respecter le temps initialement prévu ainsi que de prévoir la rédaction systématique d'un compte rendu ou d'un relevé de décision qui sera diffusé rapidement.

• Favoriser le recours à la visioconférence ou téléconférence

Afin de limiter les déplacements et les retours tardifs au domicile, le recours à la visioconférence sera privilégié, lorsque cela est possible, en particulier pour les réunions dont la durée n’excède pas deux heures.

• Risque avéré ou supposé de déséquilibre

Si un salarié estime qu'il y a risque d'empiètement ou d'impact de sa vie professionnelle sur sa vie personnelle, il pourra faire une alerte auprès de son responsable de service, avec copie au service des ressources humaines de la DRSM Centre Val de Loire, qui étudiera systématiquement chaque situation signalée.

• Garantir un droit à la déconnexion au sens de l'article 6 du présent accord.

Les modalités pratiques de mise en œuvre de cet objectif sont définies à l’article 6 du présent accord.

• Mise en œuvre de l’accord relatif au télétravail conclu le 08/02/2019 par la Cnam

Conformément à l’article 11 de l’accord relatif au télétravail, conclu par la Cnam en date du 08/02/2019, les modalités définies par la Cnam seront mises en œuvre.

• Prise en compte des engagements familiaux

Conformément à l’accord UCANSS, et à l’engagement de la Cnam de respecter la charte de la parentalité en entreprise, diffusée sur l'intranet de la DRSM Centre Val de Loire, il convient de favoriser les pratiques et comportements managériaux respectant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés éduquant des enfants.

Dans la mesure du possible, et dans le respect de la continuité de service un aménagement de l'organisation du travail est envisageable pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leur(s) enfant(s), et qui en feraient la demande.

• Mesures spécifiques pour faciliter l'organisation de la garde des enfants en cas de départ en formation

Afin que le fait d'avoir des enfants mineurs ne constitue pas un frein en matière d'accès à la formation du salarié, la DRSM Centre Val de Loire met en œuvre des mesures permettant au salarié d'organiser la garde de son ou de ses enfants durant la période de formation.

La DRSM Centre Val de Loire s'efforce de respecter un délai de prévenance de 15 jours avant le départ en formation.

• Accompagner les solidarités familiales

Un entretien avec le service des ressources humaines sera organisé à la demande du salarié se déclarant en situation d'aidant ou sollicitant le bénéfice de don de jours de repos.

Cet entretien aura pour objectif d'accompagner le salarié dans sa démarche en lui communiquant les informations utiles. Une attention particulière sera apportée au salarié en matière d'aménagement du temps et des conditions de travail.

Sous réserve de l'accord écrit du salarié, le manager sera informé des suites de l'entretien dans le respect de la confidentialité de la situation personnelle et familiale.

• Aide aux aidants

La DRSM Centre Val de Loire s'engage à respecter le dispositif d'accompagnement des aidants conformément à ce que prévoit l'accord UCANSS.

• Don de jours de repos

Conformément à ce que prévoit la loi, un salarié peut faire don de jours de repos acquis et non pris à un autre salarié de son établissement se trouvant dans les situations suivantes :

Assumer la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Ou

Venir en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié soit : Conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS, ascendant, descendant, collatéral jusqu'au quatrième degré, enfant dont il assume la charge au sens des prestations familiales, ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS, personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Ou

Le salarié est tuteur ou curateur mandaté de la personne atteinte d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap

Le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants relatifs à ces situations est attesté par un certificat médical.

Le don concerne tout ou partie des jours de repos non pris :

• Jours de réduction du temps de travail

• Jours de repos des cadres au forfait

• Journées cadres dirigeants

• Congés supplémentaires (congé ancienneté, congé enfant à charge, congé pour fractionnement)

• Congé principal, pour sa durée excédant 24 jours ouvrables

• Jours affectés sur un CET

La DRSM Centre Val de Loire s’engage à décliner le dispositif de don de jours selon des modalités pratiques à définir.

• Utilisation fractionnée du compte épargne temps

Dans les conditions prévues par l'article 4.3.1 du Protocole d'accord UCANSS du 8 mars 2016 relatif au compte épargne temps dans les organismes de Sécurité Sociale, le salarié a la possibilité, à partir des trois années précédant l'âge légal de départ à la retraite, d'utiliser de façon fractionnée des jours épargnés sur son compte épargne temps afin de bénéficier d'une réduction du nombre de jours travaillés sur la semaine.

• Non proratisation de l'indemnité de départ à la retraite pour les salariés effectuant un temps partiel

Les périodes d'exercice d'activités à temps partiel pour une durée de travail correspondant au moins à 3/5 d'un temps plein sont considérées comme des périodes de travail à temps plein pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite.

Ainsi, les périodes de travail à temps partiel effectuées dans ces conditions n'entraînent pas de proratisation de l'indemnité de départ à la retraite.

2. Indicateurs de suivi :

Article 2 : Egalité professionnelle

L'égalité professionnelle doit permettre à tous les salarié(e)s de bénéficier d'un traitement égal d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois et de supprimer les écarts de rémunération.

1. Objectifs et actions à mettre en œuvre

• Suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Conformément au décret du 08/01/2019, applicable à compter du 01/01/2019, l’employeur a l’obligation de publier des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes dans l’entreprise, et de mettre en œuvre des actions pour supprimer les éventuels écarts constatés.

A l'issue du rapport de situation comparée H/F au niveau de l'entreprise, la DRSM Centre Val de Loire s'engage à mener une analyse sur les éventuels écarts constatés dans ce bilan, en particulier sur les écarts relatifs aux mesures individuelles dans un souci de contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s'assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.

La DRSM Centre Val de Loire veillera également à l'absence de discrimination dans l'attribution des éléments variables de rémunération (prime de résultat, part variable).

Cette analyse globale permettra d'identifier les éventuelles actions correctrices nécessaires à la diminution, voire disparition, des écarts non justifiés et débouchera, le cas échéant, sur des actions.

• Egalité d'accès à l'emploi,

La DRSM Centre Val de Loire continuera à apporter une attention particulière à l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes avec pour objectif de tendre à l'égalité.

• Accès à la formation professionnelle

Les femmes et les hommes doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation qu'ils travaillent à temps partiel ou à temps plein et ce quel que soit leur âge.

Les actions de formation prévues au plan de formation sont proposées à l'ensemble des salariés sans distinction de sexe et de fonctions.

L'engagement est de s'assurer d'un égal droit d'accès aux formations, aux hommes et aux femmes, sans distinction de sexe et de fonctions.

La DRSM Centre Val de Loire s’engage à :

• mettre en place un suivi spécifique de l'accès à la formation des salariés à temps partiel, des salariés reconnus travailleurs handicapés et des salariés âgés de 45 ans et plus

• privilégier les offres de formation de courte durée et dispensées dans et à proximité des locaux du lieu d'affectation des salariés

• développer la formation à distance. Afin de limiter les déplacements, de garantir une meilleure conciliation vie personnelle vie professionnelle et de bénéficier d’une souplesse dans l’organisation du temps de formation, l’établissement encourage, autant que possible, le recours aux formations à distance de type e-learning.

• par ailleurs, le temps de télétravail est de nature à favoriser le suivi de formation à distance.

• mettre à disposition du personnel une information permanente sur les formations nationales en cours ou à venir ainsi qu'une information sur l'ensemble des dispositifs de formation individuels sur un espace dédié au sein de son intranet

• Egalité de déroulement de carrière et de promotion professionnelle,

La DRSM Centre Val de Loire formalisera une revue annuelle des rémunérations qui aura pour objectif d'étudier les situations salariales des agents, dont ceux n'ayant pas bénéficié de mesures individuelles au cours des 5 dernières années.

Une information sera faite au CSE, dans le cadre du bilan annuel relatif à la politique salariale.

• Mesures spécifiques concernant les absences prolongées

La DRSM Centre Val de Loire étudie la possibilité de fournir aux salariés absents, et qui le souhaitent, des informations relatives à la vie de l’établissement, via une connexion à distance
sur l’intranet.

• Action de sensibilisation des salariés et des managers sur la désinsertion professionnelle

Pour favoriser son retour durable et, ainsi, prévenir la désinsertion professionnelle, tout salarié en absence prolongée pour cause de maladie ou d'accident du travail est sensibilisé à l'intérêt de solliciter une visite médicale de pré-reprise auprès du médecin du travail.

A cet effet, une action de communication sera réalisée.

2. Indicateurs de suivi :

Article 3 : Lutte contre les discriminations

Conformément à l’engagement de la Cnam et des partenaires sociaux, le principe de non­ discrimination tel que défini par l'article L1132-1 du Code du travail, doit être scrupuleusement respecté notamment en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.

Dans ces domaines, une attention particulière est portée à la lutte contre les discriminations notamment en raison de son origine, de son sexe, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa religion, de sa situation de famille, de ses activités syndicales ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap.

1. Objectifs et actions à mettre en œuvre

Conformément aux directives de la Cnam, la Direction régionale s'engage à ce que :

• l'ensemble des salariés soient informés des postes à pourvoir dans l'entreprise. Dans ce cadre, pour les postes à pourvoir à la DRSM Centre Val de Loire, la Direction régionale examinera toutes les candidatures internes sans discrimination.

- les offres d'emplois soient non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe,
de mandats électifs ou syndical, de situation de famille ni aucun autre critère lié à
une situation personnelle.

- les contrats conclus avec les cabinets de recrutement extérieurs contiennent une clause
de « non pratique discriminatoire»

• des partenariats avec les opérateurs locaux de l'emploi soient mis en œuvre pour capter des candidatures diversifiées

• la composition des jurys assure si possible une composition mixte associant des femmes et des hommes, et systématiquement la fonction RH

• une information des représentants du personnel soit effectuée sur les opérations de recrutement

2. Indicateurs de suivi

Article 4 : Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés et des personnes atteintes de maladies chroniques

Conformément à l’engagement de la Cnam, envers l'insertion professionnelle et l'accompagnement des personnes en situation de handicap, ce dispositif est étendu aux personnes atteintes de maladies chroniques.

Cette politique handicap, visant à promouvoir les atouts et le droit des personnes handicapées et prévenir les discriminations à leur égard, est à conduire dans la durée.

1. Objectifs et actions à mettre en œuvre

• Conditions d'accès et maintien dans l'emploi

La DRSM Centre Val de Loire s'engage à solliciter le vivier dont sont issues les personnes en situation de handicap, par le biais du réseau des partenaires locaux spécialisés, dans le cadre de ses recrutements externes.

Un référent en matière de handicap chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap est désigné au niveau de la DRSM Centre Val de Loire. Il est notamment susceptible d'accompagner le salarié en situation de handicap aux démarches à réaliser pour les besoins de la RQTH.

Les personnes en situation de handicap doivent bénéficier des mêmes opportunités de carrière et d'évolution, à compétences égales, que celles des autres salariés de l'organisme.

La DRSM Centre Val de Loire s’engage à favoriser le maintien dans l'emploi par le biais des échanges entre les médecins du travail et l'employeur sur la politique handicap mise en place. Dans ce cadre, la Direction régionale s’engage à rencontrer annuellement l’ensemble des médecins du travail impliqués dans le suivi des personnels, afin d’évoquer avec eux la politique handicap mise en place.

• Mesures spécifiques pour faciliter l'organisation du départ en formation des travailleurs en situation de handicap

Les personnes en situation de handicap ont accès et doivent bénéficier des mêmes dispositifs de formation que les autres salariés de l'entreprise.

La DRSM Centre Val de Loire s'efforce notamment :

- à respecter un délai de prévenance de 15 jours avant le départ en formation,

- à intégrer dans le cahier des charges du prestataire de formation des conditions d'accessibilité aux salariés en situation de handicap et de déploiement en proximité de la formation,

D'autres modalités spécifiques d'accompagnement du départ en formation des salariés en situation de handicap pourront être mises en œuvre au cas par cas.

Par ailleurs, la DRSM Centre Val de Loire s'engage à maintenir et développer les partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l'accueil des personnes handicapées.

• Les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble
  du personnel au handicap

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) permet notamment au salarié de bénéficier d'aménagements professionnels. La DRSM Centre Val de Loire s'engage à ce que tous les travailleurs reconnus handicapés et les salariés atteints de maladies chroniques bénéficient des aménagements de poste formulés dans le cadre des visites médicales du travail.

Dès lors qu'un salarié déclare être en situation de handicap ou atteste être atteint d'une maladie chronique, un entretien spécifique RH sera organisé afin d'évoquer ses conditions de travail. Cet entretien sera renouvelé à l'initiative du salarié et est différent de l'entretien professionnel.

Conformément à son engagement, la Cnam procède chaque année à une action d'information du collectif de travail sur les démarches administratives. Dans ce cadre, la DRSM Centre Val de Loire s’engage à organiser une campagne d’information, présentée en réunion de service et diffusée sur l’intranet.

Par ailleurs, la DRSM Centre Val de Loire retient également les modalités suivantes :

• autorisation d’absence accordée aux salariés, à hauteur de 2 demi-journées par an, pour accomplir les démarches obligatoires relatives à la première RQTH et également en cas de renouvellement

2. Indicateurs de suivi

Article 5 : Exercice du droit d'expression directe et collective
des salariés, AU SEIN D’ATELIERS D’EXPRESSION

Tout salarié bénéficie d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de son travail. Ainsi, chaque salarié a la possibilité de s’exprimer sur ces thématiques sans aucun intermédiaire au cours d’une réunion dédiée.

Cette expression directe et collective des salariés ne s’exerce pas dans les mêmes formes que le droit syndical qui a ses caractéristiques propres. Elle se distingue également des interventions des instances représentatives du personnel, telles qu’elles résultent des textes légaux et conventionnels.

L’exercice du droit d’expression ne se confond pas non plus avec les réunions de service ou bien les invitations de la Direction à participer à des réunions ponctuelles.

Article 5.1 : Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés

L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés s’inscrit dans le cadre de la démarche "Qualité de vie au travail" de la DRSM Centre Val de Loire.

Il s’agit de proposer les conditions d’un dialogue qui permette de favoriser la concertation et l’échange. En effet, la facilitation des échanges au sein d’un groupe de travail est de nature à permettre l’articulation entre performance et qualité de vie au travail tout en contribuant à la prévention des risques psychosociaux notamment.

Article 5.2 : Garantie du droit d’expression

Les opinions émises à l’occasion de l’exercice de l’expression des salariés ne peuvent motiver une sanction, sous réserve que les propos tenus respectent les règles communément admises de courtoisie.

La participation aux ateliers d'expression est libre et volontaire.

La liberté d’expression comporte un droit d’expression critique. Son exercice s’inscrivant dans une logique constructive, il s’accompagne de propositions de solutions.

Article 5.3 : Domaines du droit d’expression

L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir des propositions d’amélioration ou des décisions concrètes à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans le service à laquelle ils appartiennent.

Relèvent ainsi du droit d’expression :

- les caractéristiques et conditions d’obtention de l’ensemble des outils de travail et de leur environnement direct et indirect ;

- les méthodes et l'organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des marges d'initiative qui lui sont laissées ;

- les actions d'amélioration des conditions de travail.

En revanche, ne relèvent pas du droit d’expression, les questions qui se rapportent au contrat de travail, aux classifications, aux contreparties directes ou indirectes du travail, à la détermination des objectifs généraux de production de l'entreprise.

Article 5.4 : Modalités de mise en œuvre du droit d’expression

Le droit des salariés à l’expression directe et collective s’exerce sur les lieux et pendant le temps de travail. Le temps consacré à l’expression est assimilé à du temps de travail et rémunéré comme tel.

• Niveau de mise en place des ateliers d’expression

Sont instaurés des ateliers d’expression dans chaque groupe de travail défini autour de l’activité et du travail réel, en tenant compte des critères suivants :

• le groupe de travail doit représenter une collectivité de travail homogène, soumise à des préoccupations communes notamment en termes de qualité de vie au travail

• la taille du groupe doit permettre à chacun de participer réellement aux réunions (nombre raisonnable de personnes permettant de s’exprimer directement).

Ces ateliers d’expression seront réunis :

• soit au niveau local

• soit au niveau régional

en fonction du nombre de personnes de l’unité de travail.

Ainsi, les personnes occupant notamment les emplois ou fonctions suivants seront réunies
au niveau régional :

• Médecins-Conseils Chefs de Service,

• Responsables administratifs,

• Responsables administratifs adjoints,

• Assistantes de direction,

• Infirmiers du Service Médical,

• Conseillers Service Assurance Maladie,

• Conseillers Assurance Maladie,

• Superviseurs,

• Correspondants Locaux Informatique

• Pharmaciens-conseils,

• Chirurgiens-dentistes conseils,

• Praticiens-conseils CCX,

• Praticiens-conseils USA, etc….

• Organisation des ateliers d’expression

Afin de permettre à la Direction régionale de prendre connaissance des remontées d’informations et d’arbitrer les éventuelles propositions issues de ces réunions, les ateliers d’expression auront lieu deux fois par an au premier et second semestre.

Il est toutefois rappelé que l’organisation d’ateliers semestriels ne fait absolument pas obstacle à ce que les agents sollicitent leur encadrement en cas de besoins ponctuels.

• Pour les ateliers d’expression se tenant au niveau local :

Un mail est adressé par l’encadrement local aux membres de chacune des unités de travail locales constituant un atelier d’expression, afin de recueillir la candidature d’un animateur chargé d’organiser et d’animer les deux ateliers annuels.

• Pour les ateliers d’expression se tenant au niveau régional :

Un mail est adressé par le service Ressources Humaines aux membres de chacune des unités régionales de travail, afin de recueillir la candidature d’un animateur chargé d’organiser et d’animer les deux ateliers annuels.

Un accompagnement régional à l’animation est mis en œuvre, préalablement à la tenue des ateliers d’expression.

L’animateur anime les débats, veille à l’expression de chacun et au respect réciproque des personnes. Il bénéficie d’un crédit d’une heure pour rédiger le compte-rendu, lequel préserve l’anonymat des échanges intervenus au cours de l’atelier, sur son temps de travail.

La durée de l’atelier doit permettre un temps suffisant d’échanges et ne saurait excéder 2 heures.

Le compte-rendu est adressé à l’ensemble du groupe d’expression pour avis, puis dans un second temps adressé à la direction de l’échelon local et au service Ressources Humaines.

Le service Ressources Humaines recueille les réponses apportées aux propositions issues des ateliers et procède à leur diffusion auprès des salariés intéressés par courriel.

Un bilan annuel quantitatif et qualitatif portant sur les différents ateliers sera transmis aux instances représentatives du personnel.

Article 5.5 : Indicateurs de suivi

Article 6 : Droit à la déconnexion

Au cours des dernières années, la mise à disposition des salariés d’outils tels que les téléphones mobiles ou les ordinateurs portables avec connexion à distance a progressé. Ce type d’équipement a vocation à permettre aux salariés amenés à travailler fréquemment en dehors de leur bureau (salariés nomades, fréquemment en réunion…) de disposer des moyens nécessaires à l’exercice de leur activité professionnelle.

Article 6.1 : Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s’envisage dans le respect des principes relatifs à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, le respect des temps de repos ainsi que la prévention du stress et de l’addiction liés à l’utilisation des outils numériques professionnels.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de ses horaires de travail.

Article 6.2 : Principes et mesures relatifs au droit à la déconnexion

Les salariés ne sont pas tenus de répondre aux courriels, messages et appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des horaires de travail, pendant leurs congés, leur temps de repos et absences.

Pour garantir l'effectivité du droit à la déconnexion, sauf circonstances exceptionnelles justifiées notamment par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont à éviter en dehors des horaires de travail.

Il est rappelé que la mise à disposition d’un téléphone mobile ou d’un accès au réseau n’est pas destinée à augmenter le temps de travail des salariés. Il est donc conseillé d’éteindre et/ou de désactiver les outils de communication en dehors des heures de travail, sauf pour les membres en responsabilité du PCA.

Afin de prévenir le stress possible lié à l’utilisation des outils numériques professionnels et garantir le droit à la déconnexion de l’ensemble des salariés, quel que soit le mode d’organisation du temps de travail, les bonnes pratiques suivantes sont encouragées :

- privilégier la communication orale à l’utilisation des outils numériques professionnels ;

- s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel, un SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (fixe ou portable) ;

- utiliser à bon escient le champ « à » pour les destinataires directement concernés, le champ « cc » pour ceux indirectement concernés ;

- utiliser la fonction « envoi différé » de la messagerie afin de respecter les horaires de travail des destinataires ;

- communiquer sur le fait de ne pas se connecter à la messagerie professionnelle en situation d’arrêt de travail ;

- ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

- en cas d’absence, paramétrer le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

- prévoir un temps de traitement des mails en retour de congés et/ou d’absences ;

Article 6.3 : Actions de sensibilisation

La DRSM Centre Val de Loire mettra en œuvre une campagne de sensibilisation de tous les salariés présents, destinée à promouvoir les principes et les bonnes pratiques encourageant à la déconnexion et à la bonne gestion de la messagerie.

Cette sensibilisation sera effectuée auprès de tout nouvel embauché.

Article 6.4 : Indicateurs de suivi

Article 7 : Prévention du harcèlement

7-1 Prévention du harcèlement sexuel et du sexisme au travail

1. Objectifs et actions à mettre en œuvre

1. Définition

Aucun salarié ne doit subir des faits :

- de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à son intégrité ou sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

- assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

En outre, nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout acte ou propos lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant, offensant ou stressant.

La DRSM Centre Val de Loire s’engage à lutter contre toute forme de comportements hostiles tels que le sexisme et le harcèlement sexuel et entend que ses collaborateurs adoptent une conduite exemplaire à cet égard en sanctionnant les agissements fautifs constatés.

2. Actions à mettre en œuvre

• Définition d’une procédure de gestion des cas d’agissements sexistes,
  de harcèlement sexuel

Une procédure existante relative au mal être au travail sera mise à jour, en intégrant la prise en compte de ce thème.

• Dispositif d’écoute

Dès lors que l’accompagnement psychologique est essentiel aux personnes supportant une situation de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes avérés ou supposés, la DRSM Centre Val de Loire met à la disposition de tous les agents un numéro vert accessible à toute heure via le dispositif Pros-consulte. Ce dispositif d’écoute permet d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

• Nomination d’un référent au niveau de l’établissement

En lien avec la cellule « Mal être au travail », un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sera nommé au niveau de la DRSM Centre Val de Loire.

La Direction veille à la bonne formation du salarié désigné en qualité de référent au niveau de l’établissement.

Il est ainsi convenu que l’intéressé(e) désigné(e) bénéficie d’une formation :

- en matière juridique afin d’être en mesure d’apprécier la caractérisation ou non d’une situation de harcèlement sexuel par exemple et d’orienter les salariés concernés s’agissant des démarches judiciaires éventuelles ;

- portant sur les différentes techniques d’écoute afin d’être à même d’écouter les prétendues victimes notamment.

La désignation du salarié retenu en qualité de référent au niveau de la DRSM Centre Val de Loire fera l’objet d’une présentation devant le CSE à compter de sa mise en place.

Des mesures d’accompagnement envers la personne présumée victime, prises en charge par l’entreprise, sont mises en œuvre en lien avec le référent.

• Actions de sensibilisation / Formation

Des actions de sensibilisation à destination de tous les salariés seront mises en place en vue de prévenir tout agissement sexiste, tout fait de harcèlement sexuel et de violence au travail.

En sus des actions de sensibilisation précitées, une action à destination des managers sera organisée.

• Sanctions des auteurs de faits d’agissements sexistes, de harcèlement sexuel

Tout salarié ayant procédé à des faits d’agissements sexistes, de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, conformément aux procédures conventionnelles applicables.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements sexistes, de harcèlement ou de violence ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

• Information des salariés

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la DRSM Centre Val de Loire informe l’ensemble des salariés des voies d’actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents notamment.

La communication de ces informations se fait au moyen d’affichage dans les locaux ainsi que sur l’intranet.

La procédure « Mal être au travail », mise à jour, sera également diffusée à tous les salariés via l’intranet.

2. Indicateurs de suivi

7-2 Prévention du harcèlement MORAL AU TRAVAIL

1. Objectifs et actions à mettre en œuvre

1. Définition

Selon les dispositions des articles L. 1152-1 à L. 1152-6 du code du travail :

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel (art.  L. 1152-1).

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés (art.  L. 1152-2).

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles  L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul (art.  L. 1152-3).

L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article  222-33-2 du code pénal (art.  L. 1152-4).

Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire (art.  L. 1152-5).

Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime (art.  L. 1152-6).

2. Actions à mettre en œuvre

• Définition d’une procédure relative à la prévention de ces agissements

Une procédure existante relative au mal être au travail sera mise à jour, en intégrant la prise en compte de ce thème.

• Dispositif d’écoute

Dès lors que l’accompagnement psychologique est essentiel aux personnes supportant une situation de harcèlement moral avéré ou supposé, la DRSM Centre Val de Loire met à la disposition de tous les agents un numéro vert accessible à toute heure via le dispositif Pros-consulte. Ce dispositif d’écoute permet d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement moral.

• Information des salariés

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la DRSM Centre Val de Loire informe l’ensemble des salariés des dispositions relatives au harcèlement moral, rappelées dans le règlement intérieur. La communication de ces informations se fait au moyen d’affichage dans les locaux ainsi que sur l’intranet.

La procédure « Mal être au travail », mise à jour, sera également diffusée à tous les salariés via l’intranet.

2. Indicateurs de suivi

Article 8 : SUIVI de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel, présenté en Comité Social Economique.

Article 9 : validité de l’accord

Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives parties à la négociation, ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au
premier tour des dernières élections des titulaires au Comité d’établissement.

Article 10 : durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date de signature.

Article 11 : NOTIFICATION

Conformément à l’article L 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’établissement puis mis en ligne sur le site intranet de la DRSM Centre Val de Loire.

Article 12 : REVISION

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.

Article 13 : ENTREE EN VIGUEUR - PUBLICITE

Le présent accord collectif sera déposé :

• auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu, en deux exemplaire, dont une version sur support papier signée des parties et une version support électronique,

• au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes d’Orléans.

Une version anonyme de cet accord sera publiée sur la base de données nationale (legifrance.fr) conformément à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.

Fait à Orléans, le 21/11/2019 La Directrice régionale du Service médical
Centre Val de Loire

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Pour le Syndicat CFE-CGC

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Pour le Syndicat CGT

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Pour le Syndicat FO

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