Accord d'entreprise "Protocole d'accord relatif à la responsabilité sociétale des organisations" chez CNAM - CAISSE NATIONALE DE L'ASSURANCE MALADIE (DRSM DIRECTION REG. DU SERVICE MEDICAL)

PROTOCOLE D'ACCORD conclu le 20/12/2018

relatif à la responsabilité sociétale des organisations

Entre,

la direction du Service médical d’Aquitaine

représentée par, Directeur régional

et

les organisations syndicales représentatives au sein du Service médical d’Aquitaine,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Dans le prolongement du protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances signé à l’UCANSS le 28 juin 2016 et de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail signé à la CNAM le 30 octobre 2018, ce protocole a pour vocation de souligner et de mettre en œuvre l’engagement du Service médical d’Aquitaine sur les principes de non-discrimination, d’égalité de traitement et de promotion de la diversité dans les domaines du recrutement et de l’insertion professionnelle, de l’évolution professionnelle, de la rémunération et de la conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

Cet accord complète des dispositions communes décrites dans le protocole d’accord national et applicables au niveau local et précise les dispositions spécifiques prises par le Service médical d’Aquitaine en matière de promotion de la diversité et de l’égalité des chances, ainsi que les trois dispositions conventionnelles issues du protocole d’accord du 28 juin 2016 relatif au contrat de génération.

Cet accord s’inscrit également dans le cadre du Label Diversité obtenu par le Service médical d’Aquitaine en novembre 2014 et renouvelé en novembre 2018. A ce titre, le Service médical d’Aquitaine a mis en place un tableau de bord Diversité, dont l’objectif est de mesurer la diversité en termes de recrutement, évolution professionnelle et formation, d’identifier les risques potentiels de discrimination et d’analyser l’expression interne et externe (plaintes et réclamations en lien avec la discrimination).

Article 1 : Evolution professionnelle

L’évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs permettant d’apprécier les compétences et capacités professionnelles mises en œuvre et l’expérience professionnelle acquise. La subordination de l’évolution professionnelle au développement des compétences implique que les dispositifs d’accès à la formation professionnelle soient exempts de toute forme de discrimination.

La finalité est de :

• Rendre accessibles les dispositifs de formation à l’ensemble des salariés dans le respect du principe d’égalité de traitement

• Veiller à ce que les éléments d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière soient identiques

• Faire bénéficier aux salariés à temps partiels des mêmes opportunités d’évolution professionnelle que les salariés à temps plein

• Identifier les risques de désinsertion professionnelle par une politique de prévention

1.1 Objectifs et actions à mettre en œuvre

1. Accès à la formation professionnelle

Le Service médical d’Aquitaine a une vigilance toute particulière sur l’accès à la formation professionnelle de certaines catégories de personnels. En particulier, il est mis en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel et des salariés reconnus travailleurs handicapés et des salariés âgés de 45 ans et plus.

Dans les offres de formation, le Service médical d’Aquitaine privilégie les offres de formation de courte durée et dispensées dans et à proximité des locaux de l’organisme d’affectation des salariés ainsi que les formations à distances, à qualité équivalente.

Le Service médical d’Aquitaine met à disposition du personnel une information sur l’ensemble des dispositifs de formation individuels sur un espace dédié au sein de son intranet et crée un lien vers le site officiel du Compte Personnel de Formation (CPF).

Les salariés pourront demander à bénéficier d'une avance de frais à l'occasion d'un départ en formation.

2. Prévention de la désinsertion professionnelle

A l’issue d’une période de longue absence (à partir de 3 mois), le Service médical d’Aquitaine met en place un dispositif formalisé de retour à l’emploi pour le salarié absent (parcours d’accompagnement), destiné à déterminer les éventuels besoins en formation ou d’autres mesures d’accompagnement. L’objectif est d’accompagner le salarié aux évolutions de son emploi intervenues durant l’absence et à maintenir son employabilité.

Ce parcours d’accompagnement devra intervenir au plus tôt au retour du salarié afin d’établir dans les meilleurs délais les actions à engager (formation, tutorat…).

En parallèle, le salarié bénéficie obligatoirement d’un Entretien Professionnel dans les cas suivants :

• Absence de longue durée : arrêt de travail d’au moins 6 mois, congé de maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation, congé de soutien familial, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée

• A l’issue d’un mandat en tant que représentant du personnel ou syndical

• A l’issue d’une période d’activité à temps partiel

Par ailleurs, pour favoriser son retour durable et, ainsi, prévenir la désinsertion professionnelle, tout salarié en absence prolongée pour cause de maladie (au-delà de 3 mois) ou d'accident du travail est sensibilisé à l'intérêt de solliciter une visite médicale de pré-reprise auprès du médecin du travail.

3. Sensibilisation aux problématiques d’insertion

Le Service médical d’Aquitaine réalise une formation sur la conduite d’une politique d’égalité des chances, à destination des managers et animateurs d’équipe qui doit leur permettre d’inscrire la politique de non-discrimination dans le travail de leurs équipes. Cette mesure doit permettre à l’ensemble des salariés de pouvoir bénéficier des mêmes perspectives d’intégration et d’évolution professionnelles.

4. Evaluation des salariés

Pour éviter toute forme de discrimination dans l’évaluation et l’appréciation des salariés au cours de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (EAEA), le Service médical d’Aquitaine s’appuie :

• sur le bilan annuel des EAEA, qui va permettre d’analyser les pratiques et d’en dégager des recommandations pour la prochaine campagne des EAEA,

• sur un guide à destination des évalués et des évaluateurs, qui précise les conditions de réalisation de ces entretiens.

L’entretien annuel est également l’occasion pour le manager d’étudier avec son collaborateur ses activités et de les adapter au temps de travail, notamment pour la fixation des objectifs.

5. Entretien Professionnel

L’Entretien Professionnel doit permettre au collaborateur, dans une démarche constructive, d’être acteur de son projet professionnel en faisant part à son responsable de ses besoins en compétences, de faire un point sur les compétences acquises et celles qui méritent d’être renforcées et d’avoir une vision globale des perspectives d’évolution possibles au sein du Service médical d’Aquitaine.

L’Entretien Professionnel est organisé tous les 2 ans et doit systématiquement être proposé au collaborateur qui reprend son activité à l’issue d’un congé parental, d’un congé maternité, d’un congé sabbatique, d’un congé d’adoption, d’un congé de soutien familial, d’une période de mobilité volontaire, d’une période d’activité partielle ou d’un arrêt de travail (à partir de 6 mois) ou à l’issue d’un mandat en tant que représentant du personnel ou syndical. Il peut, à la demande du collaborateur, être réalisé les années non programmées.

Tous les 6 ans, le responsable doit vérifier au cours de l’entretien que son collaborateur a bénéficié des entretiens professionnels prévus et s’assurer qu'au cours des 6 dernières années, son collaborateur a bénéficié au moins de deux des quatre mesures d’employabilité suivantes : une action de formation, acquis un des éléments de certification professionnelle (diplôme, titre professionnel...) par la formation ou par une validation des acquis de l'expérience (VAE), bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle, avoir bénéficié d’une proposition d’abondement de son CPF par l’employeur au moins équivalente à la moitié des droits acquis par le salarié.

L’Entretien Professionnel doit obligatoirement être proposé au collaborateur. En l’état actuel des textes, ce dernier à la possibilité de le refuser.

6. Déroulement de carrière

Le Service médical d’Aquitaine s’engage à identifier, pour chacun des référentiels emplois existants dans l’organisme, ceux vers lesquels il est possible d’évoluer. Cette étude prend la forme d’une cartographie des emplois mise à disposition de l’ensemble des personnels administratifs. Celle-ci est disponible sur l’intranet et fait l’objet d’une mise à jour régulière. Une information est adressée à l’ensemble du personnel dès lors que celle-ci est mise à jour.

L’objectif de cette cartographie est de communiquer auprès du personnel sur les passerelles entre les emplois, les actions à mettre en œuvre pour concrétiser ces passerelles et les postes disponibles. Ainsi, l’ensemble du personnel administratif est en mesure de connaître les moyens de faire évoluer sa carrière au regard de ses compétences actuelles.

Dès lors qu’un poste est vacant et sur décision de la Direction, il est fait appel à candidatures en interne en informant l’ensemble du personnel.

Le Service médical d’Aquitaine veille à ce que l'évolution de carrière des salariés à temps partiel se réalise dans les mêmes conditions que celle des salariés à temps plein.

Le salarié mandaté dont le temps de travail est inférieur à un mi-temps peut bénéficier à sa demande tous les 3 ans, au cours d’un entretien auprès de la direction, d’un examen approfondi de son évolution de carrière, notamment en termes de niveau de qualification.

Afin de garantir une véritable mixité des emplois, le Service médical d’Aquitaine s’engage à ce que les femmes aient le même accès que les hommes à des postes à responsabilité.

7. Transmission des savoirs et des compétences

La transmission intergénérationnelle des savoirs et des compétences constitue un enjeu majeur. Elle est donc favorisée au sein des collectifs de travail et de la mission tutorale. Ainsi, cette transmission est valorisée par l’intégration des salariés de 45 ans et plus répondant aux critères de compétences définis dans les différents guides régionaux de tuteur auprès des nouveaux embauchés et par la sollicitation qui leur est faite pour apporter leur expertise dans des groupes de travail.

La mission tutorale fera l’objet d’une évaluation spécifique au cours de l’entretien annuel.

Dans le cadre de l’Observatoire des emplois et des compétences, il sera abordé la question des départs prévisionnels en retraite avec une visibilité sur la durée de la COG, afin d’évaluer le risque afférent à une perte de compétences spécifiques et de déterminer les moyens pour les pérenniser.

1.2 Indicateurs de suivi

• % de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des quatre dernières années

• % de salariés ayant bénéficié d’une formation permettant un accroissement des compétences

Afin de suivre l’indicateur, la commission formation se chargera de définir les modalités.

• % de salariés ayant eu un parcours d’accompagnement professionnel à leur retour sur le poste de travail dans les 3 mois

• % de managers et des animateurs d’équipes formés à la conduite d’une politique d’égalité des chances 1 an après leur prise de poste

• nombre de recours dans le cadre de l’évaluation des salariés

• % de salariés ayant été informés de la possibilité d’un Entretien Professionnel

• % EP demandés hors périodicité

• % EP réalisés sur ceux qui devaient en bénéficier

• % de tuteurs de formations institutionnelles ayant 45 ans et plus

1.3 Objectifs chiffrés

• 100 % des salariés ont suivi au moins une formation au cours des quatre dernières années

• 100 % des praticiens conseils ont bénéficié d’au moins une FMC au cours des 3 dernières années

• 100% des salariés ayant eu un parcours d’accompagnement professionnel à leur retour sur le poste de travail

• 100% des managers et des animateurs d’équipes formés à la conduite d’une politique d’égalité des chances

• 0 recours dans le cadre de l’évaluation des salariés

• 100% des salariés ayant été informés de la possibilité d’un Entretien Professionnel

• % de tuteurs de formations institutionnelles ayant 45 ans et plus au moins identique à la répartition de la population des seniors

Article 2 : Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle

L’objectif est de favoriser l’articulation entre l’organisation du travail et les contraintes de la vie personnelle, sans que celle-ci soit une source de disparité entre salariés.

Les mesures existantes, issues de nos protocoles d’accord nationaux et locaux, font l’objet d’une évaluation dans le cadre de cet accord.

2.1 Objectifs et actions à mettre en œuvre

1. Organisation du travail

Pour les personnels administratifs et les praticiens conseils « intégrés », le protocole d’horaire variable au Service médical d’Aquitaine pose comme principe que « l’horaire personnalisé est une possibilité offerte aux salariés d’adapter leur vie personnelle à leur vie professionnelle, dans le cadre d’un service public ».

Ainsi, le Service médical d’Aquitaine permet à ses personnels de choisir parmi 5 modes de travail à temps plein, un de ces modes de travail permettant de travailler sur 4,5 jours. Les dérogations d’horaire variable accordées dans ce cadre s’inscrivent également dans cette volonté de conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.

Dans l’organisation des réunions et formations, et compte tenu du système d’horaire en place (plages fixes), le Service médical d’Aquitaine s’engage à respecter autant que faire se peut des horaires compatibles avec les obligations familiales et les contraintes de déplacement. Cela se traduit par des réunions et formations ne débutant pas avant 10h00 et se terminant au plus tard à 16h00. Afin d'optimiser les temps de réunion, il est conseillé de définir clairement les objectifs des réunions, d'établir un ordre du jour en amont, de définir les participants réellement concernés, de respecter le temps initialement prévu ainsi que de prévoir la rédaction systématique d'un compte rendu ou d'un relevé de décision qui sera diffusé rapidement.

Dans le cadre des formations inscrites au plan d’adaptation et de développement des compétences, le Service médical d’Aquitaine s’engage à informer des dates de début de formation au moins 30 jours avant le départ du salarié, sauf circonstances exceptionnelles comme, par exemple, la modification des dates de formation par le prestataire.

Le recours aux formations et réunions ouvertes à distance (visioconférence et audioconférence) et la mise en place du e-learning permettent de limiter les déplacements et de favoriser la proximité avec son lieu de résidence.

Dans le cadre de la gestion des temps partiels, il est recommandé de favoriser en amont la négociation entre le responsable et le salarié qui fait sa demande de temps partiel. Après accord du temps partiel, les personnels concernés ont la possibilité, à titre exceptionnel et motivé, de demander une modification de leur jour chômé.

Si un salarié estime qu'il y a risque d'empiètement ou d'impact de sa vie professionnelle sur sa vie personnelle, il pourra faire une alerte auprès de son manager ou du service des ressources Humaines. La Direction étudiera systématiquement chaque situation signalée.

2. Prise en compte de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle

Au cours de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement, un temps d’échange spécifique est mis en œuvre et formalisé afin de recueillir auprès du collaborateur ses remarques relatives à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale. C’est l’occasion d’évoquer avec son responsable les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie privée, et notamment d’aborder les modalités d’aménagement du temps de travail et l’organisation du travail. Cette mesure relève de l’obligation liée aux salariés en forfait-jours. Pour les salariés hors forfait, ce temps d’échange doit être sollicité par le collaborateur lui-même.

3. Déplacements domicile-travail

Le Service médical d’Aquitaine s’engage à limiter son empreinte sur la planète, en engageant une responsabilité environnementale et économique.

Dans le cadre des déplacements domicile-travail, l’employeur prend en charge l’abonnement aux transports en commun à hauteur de 50% des frais engagés, conformément aux dispositions définies par la loi en application des articles L. 3261-1 à L. 3261-4 du Code du travail.

L'employeur participe également aux frais engagés par ses salariés se déplaçant à vélo ou à vélo à assistance électrique entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, sous la forme d'une “indemnité kilométrique vélo ”, fixée à ce jour à 0,25€/km et à 500 € maximum par an (avec une révision annuelle) dont 200 € au titre du seuil d’exonération fiscale, dans le respect de la législation en vigueur à la signature de cet accord.

La participation à l’abonnement de transport peut être cumulée avec celle des indemnités kilométriques vélo, à condition que l’abonnement ne permette pas d'effectuer ces mêmes trajets.

Concernant les modalités de mise en œuvre, le salarié fournit annuellement une déclaration sur l’honneur précisant le nombre de kilomètres parcourus, sachant qu’un seul aller-retour par jour est accepté. L’employeur peut contrôler les déclarations.

Suite à l’annonce du remplacement de l’indemnité kilométrique vélo par un forfait de mobilité durable, ce dispositif se substituera dès l’entrée en vigueur de cette mesure. Les modalités de mise en œuvre seront définies lors de la publication du décret.

4. Absences prolongées

Lorsqu’un salarié est absent, à partir d’une durée supérieure à 1 mois, il restera destinataire des notes de service, notes d’information, comptes rendus des CODIR et instances du personnel (DP, CE, CHSCT) et de la Revue RSO annuelle. Pour ce faire, un envoi mensuel de ces documents sera réalisé. Dans le cas où une note de service ou d’information prévoit en retour une intervention des salariés dans un délai imparti (ex : demande de temps partiel, demande de médaille du travail, intéressement…), l’envoi des documents sera réalisé dès la parution de l’information. Cette mesure a pour objectif de maintenir le lien avec l’organisme en lui fournissant des informations sur la vie de l’organisme. A l’occasion de son retour, une information réalisée par son responsable doit lui permettre de connaître les principaux évènements survenus lors de son absence (recrutement, notes de service…).

5. Engagements familiaux

Pour rappel, les autorisations d’absence accordées pour donner des soins à un enfant malade peuvent être également utilisées en cas d’hospitalisation de l’enfant. Si le nombre de jours d’absence autorisé est épuisé, le salarié a la possibilité d’utiliser le solde de jours non consommés l’année précédente, sans dépasser 20 jours ouvrés sur l’année civile.

Dans le cadre de la gestion des demandes de temps partiels, en cas de nécessité d’arbitrage local, la politique Ressources Humaines du Service médical d’Aquitaine prévoit des critères de priorité d’accès.

Des informations sont mises à disposition du personnel sur l’intranet du Service médical d’Aquitaine afin d’informer sur les dispositions accordées au personnel sur la maternité, la paternité et les temps partiels.

Pour les salariés qui ont un enfant à charge de moins de 15 ans, les cotisations patronales et salariales d’assurance retraite, y compris de retraite complémentaire, sont calculées sur la base d’un salaire à temps plein lorsqu’ils travaillent à temps partiel pour une durée de travail correspondant au moins à 4/5ème d’un temps plein.

Les cotisations patronales ainsi que la part de cotisation salariale correspondant au différentiel entre le montant des cotisations calculées sur la base d’un travail à temps plein et celles calculées sur la base du travail à temps partiel, sont prises en charge par l’employeur. Cette prise en charge intervient jusqu’au mois anniversaire des 15 ans de l’enfant.

A l’occasion de la rentrée scolaire, un crédit d’heures est accordé selon les modalités suivantes :

- 1 heure par salarié pour chaque enfant jusqu’à la 6^ème (sauf pour les enfants en situation de handicap, sur justificatif), dans la limite de la durée quotidienne de travail prévue au contrat. Une note de service déterminera annuellement les modalités d’exercice de ce crédit d’heures.

L’employeur veillera à promouvoir une culture managériale plus souple, plus respectueuse de la vie privée de tous les salariés en intégrant leurs contraintes personnelles (famille monoparentale, garde alternée ou occasionnelle de leur(s) enfant(s), aide aux aidants familiaux, personnes en situation de handicap), conformément aux dispositions de l’accord UCANSS sur les aidants familiaux.

A ce titre, et conformément à l'accord UCANSS, le Service médical d’Aquitaine s'engage à respecter la charte de la parentalité en entreprise, accessible sur l'intranet. Elle favorise les pratiques et comportements managériaux respectant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés éduquant des enfants.

6. Solidarité familiale

En cas de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de sa famille (conjoint ou assimilé, ascendants ou descendants directs) sur présentation d’un justificatif médical, le salarié peut bénéficier d’autorisations d’absence non rémunérées dans la limite de 20 jours ouvrés par an. Le salarié, qui bénéficie d’une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie dans le cadre d’un congé de solidarité familiale, reçoit un complément de rémunération afin de lui assurer le maintien de sa rémunération.

En application de la réglementation en vigueur il est notamment possible pour un salarié de faire don de jours de congé et de RTT au bénéfice d’un autre salarié de l’organisme quand celui-ci se retrouve dans l’une des situations suivantes :

• Enfant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants,

• Conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS, ascendant, descendant, et personne âgée présentant un lien avec le salarié souffrant d’un handicap ou d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité.

Ce don concerne :

• Les jours RTT (dans la limite des droits acquis au moment du don),

• Les jours de congés principaux excédant les 20 premiers jours acquis,

• Les jours de congés conventionnels,

• Les jours de congé de fractionnement,

• Les jours préalablement épargnés dans un CET.

Pour cela, le salarié devra fournir un certificat médical détaillé, établi par le médecin, attestant le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants.

Pour bénéficier de ce don, le salarié devra auparavant avoir épuisé ses droits à congés.

Les modalités seront définies par note de service sur la base d’une déclaration du nombre de jours souhaités par le salarié.

Plus généralement, un entretien avec le service des ressources humaines sera organisé à la demande du salarié se déclarant en situation d'aidant ou sollicitant le bénéfice de don de jours de repos. Cet entretien aura pour objectif d'accompagner le salarié dans sa démarche en lui communiquant les informations utiles. Une attention particulière sera apportée au salarié en matière d'aménagement du temps et des conditions de travail.

Sous réserve de l'accord écrit du salarié, le manager sera informé des suites de l'entretien dans le respect de la confidentialité de la situation personnelle et familiale.

7. Vie professionnelle et engagement humanitaire et caritatif

Les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire ou caritatif, dans le cadre d’un congé sans solde, sont assimilées à une période de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté (dans la limite de 12 mois). A son retour, il bénéficie du dispositif du parcours d’accompagnement dans lequel pourrait être valorisée l’expérience acquise.

8. Vie professionnelle et citoyenneté

Juré de Cour d’assises

Le salarié appelé à siéger comme juré au niveau d’une Cour d’assises, bénéficie du maintien intégral de sa rémunération.

Le salaire est maintenu sous déduction du montant de l’indemnité de session allouée par le ministère de la justice.

Exercice d’un mandat électif

Conformément aux dispositions légales, le salarié titulaire d’un mandat électif bénéficie d’un crédit d’heures attaché à l’exercice de ses fonctions.

Mécénat de compétences

Le mécénat de compétences consiste à mettre ponctuellement et gracieusement à disposition d’associations, les compétences de salariés volontaires.

L’employeur propose au salarié, s’il l’accepte, d’intervenir, sur son temps de travail, dans le cadre d’une mission précise auprès d’une association.

Pendant cette période, le salarié conserve le bénéfice de l’ensemble des droits attachés à son contrat de travail.

9. Aménagement de la fin de carrière

Utilisation fractionnée du compte épargne temps

A partir des trois années qui précèdent l’âge légal de départ à la retraite, le salarié peut utiliser de façon fractionnée tout ou partie des jours épargnés sur son compte épargne temps afin de bénéficier d’une réduction du nombre de jours travaillés sur la semaine. L’utilisation de cette faculté ne doit pas avoir pour conséquence de réduire son temps d’activité de plus de deux jours par semaine par rapport à sa durée de travail antérieure. La demande d’utilisation du compte épargne temps dans les conditions ainsi posées doit être formulée par le salarié auprès de la Direction deux mois à l’avance.

Le choix du ou des jour(s) non travaillé(s) fait l’objet d’un accord écrit entre le salarié et l’employeur, ce dernier pouvant s’opposer à une demande qui irait à l’encontre des nécessités de service. Le salarié bénéficie de cette mesure quel que soit le nombre de jours épargnés sur son compte épargne temps. Quand le salarié peut prétendre au bénéfice d’une retraite à taux plein, les jours de congés épargnés sur le compte épargne temps au moment de la mise en œuvre de ces dispositions, utilisés de manière fractionnée, font l’objet d’un abondement pris en charge par l’employeur, équivalent à 20% de ces jours, cet abondement ne pouvant dépasser 10 jours.

Les périodes d’exercice d’activités à temps partiel effectuées dans ces conditions sont considérées comme des périodes de travail à temps plein pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite et n’entraînent pas de proratisation de l’indemnité de départ à la retraite.

Recours à la retraite progressive

Définie par la loi du 9 novembre 2010, et révisée par le décret du 16 décembre 2014 la retraite progressive permet aux salariés, ayant au moins atteint l’âge légal de la retraite et justifiant de 150 trimestres (tous régimes confondus) validés au titre de l’assurance vieillesse, de travailler à temps partiel tout en bénéficiant d’une fraction de leur pension de retraite. Cette fraction est égale à la différence entre 100% et la quotité de travail à temps partiel exercée par le salarié, par rapport à la durée de l’activité à temps complet.

Cette quotité de travail à temps partiel ne peut être ni inférieure à 40% ni supérieure à 80% de la durée de travail à temps complet.

L’employeur n’est pas tenu d’accorder un temps partiel au salarié qui le demande. De la même façon, l’employeur ne peut pas imposer à un salarié de passer à temps partiel. L’accord des deux parties est donc nécessaire pour la mise en œuvre de ce dispositif et doit être formalisé dans un avenant au contrat de travail de l’intéressé.

Prise en charge des cotisations de retraite par l’employeur

Pour les salariés qui remplissent les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein, à l’exception des cadres dirigeants, les cotisations patronales et salariales d’assurance vieillesse, y compris de retraite complémentaire, sont prises en charge par l’employeur sur la base d’un salaire à temps plein jusqu’à la rupture du contrat de travail, lorsqu’ils bénéficient d’une autorisation de travail à temps partiel pour une durée de travail correspondant au moins à 3/5 d’un temps plein.

2.2 Indicateurs de suivi

• % de salariés informés des dates de formation au moins 30 jours avant la date

• % de réunions avec déplacement et formations organisées dans la plage horaire déterminée

• % de salariés ayant été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion, chaque année, en amont de la campagne des EAEA

• % de salariés bénéficiaires d’au moins un dispositif frais de transport

• % de salariés bénéficiaires de l’indemnité kilométrique vélo / forfait mobilité durable

• % de salariés absents de plus d’un mois ayant été destinataires des informations générales de l’organisme

• % de salariés bénéficiaires du dispositif de retraite progressive au regard du nombre de salariés éligibles au dispositif

2.3 Objectifs chiffrés

• 100% des départs en formation respecte le délai de 30 jours afin de permettre aux salariés de s’organiser dans leur vie personnelle

• 100% des réunions avec déplacement et formations organisées dans la plage horaire déterminée

• 100% des salariés ont été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion

• 100% de salariés ont été informés de la présence du dispositif frais de transport dans l’entreprise

• 100% des salariés absents de plus d’un mois se sont vus proposer de recevoir les informations générales de l’organisme

Article 3 : Egalité professionnelle

L'égalité professionnelle doit permettre à tous les salarié(e)s de bénéficier d'un traitement égal d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois et de supprimer les écarts de rémunération.

Concernant la rémunération, l’objectif est de mettre en œuvre au niveau régional la politique de rémunération nationale déclinée localement, sans critère discriminatoire. Il s’agit également d’analyser les écarts entre les situations professionnelles des femmes et des hommes, et de mettre en place des actions préventives ou correctrices dès lors que ces écarts ne sont pas justifiés.

3.1 Objectifs et actions à mettre en œuvre

1. Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle

La population des salariés à temps partiel étant majoritairement féminine, le Service médical d’Aquitaine veille à ce que l’évolution de carrière des salariés à temps partiel se réalise dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.

Pour cela, il rappelle dans la politique Ressources Humaines annuelle les conditions de gestion des demandes de temps partiel.

Ces actions seront mesurées au travers du % de bénéficiaires de temps partiel par catégorie professionnelle et par sexe et au travers du rapport entre le nombre d’hommes et de femmes à temps partiel et le nombre d’hommes et de femmes de l’organisme ayant bénéficié de mesures individuelles.

2. Recrutement et insertion professionnelle

Le Service médical d’Aquitaine continuera à apporter une attention particulière à l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, avec pour objectif de tendre à l'égalité et s’engage, pour toutes les actions relevant de ce thème, à suivre le taux de répartition par sexe.

Ces actions seront mesurées au travers de la répartition hommes-femmes.

3. Evolution professionnelle

Une communication sur les moyens d’acquérir de nouvelles compétences (GPEC, formations, groupes de travail..) pour le personnel administratif et sur la liste nationale d’aptitude pour les praticiens conseils est réalisée tout en veillant dans les deux cas à ne pas discriminer les candidatures.

Ces actions seront mesurées au travers :

• du % de salariés (H/F) ayant bénéficié de mesures budgétaires individuelles (parcours, points de compétence, points de contribution) rapporté à l’effectif de l’organisme et

• du % de femmes par niveau de responsabilité (à partir de 5A pour le PA et niveau B pour les PC).

4. Rémunération

Le Service médical d’Aquitaine s’engage à s’assurer chaque année que l’attribution des mesures individuelles s’appuie, au-delà des contraintes budgétaires, sur l’atteinte des critères définis dans la politique Ressources Humaines élaborée chaque année.

Pour garantir l’application de ce principe, il a été mis en place une revue annuelle des rémunérations qui a pour objectif d’étudier les situations des salariés n’ayant pas bénéficié de mesures individuelles sur une période selon des principes définis dans le cadre de la Politique Ressources Humaines annuelle.

Les recommandations issues de la revue de rémunération seront soumises à l’arbitrage de la Direction du Service médical d’Aquitaine.

Pour les salariés mutés d’un autre établissement vers le Service médical d’Aquitaine, une alerte sur l’historique des mesures et l’absence de celles-ci sera faite aux managers au moment des propositions salariales.

A l’issue du rapport de situation comparée H/F, Le Service médical d’Aquitaine s’engage à mener une analyse sur les éventuels écarts constatés dans ce bilan, en particulier sur les écarts relatifs aux mesures individuelles dans un souci de contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.

Le Service médical d’Aquitaine veillera également à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération (prime de résultat, part variable).

Cette analyse globale permettra d’identifier les éventuelles actions correctrices nécessaires à la diminution, voire disparition, des écarts non justifiés. Ces actions pourront déboucher sur des préconisations intégrées à la Politique RH.

Ces actions seront mesurées au travers du % de femmes occupant des fonctions d’encadrement.

3.2 Indicateurs de suivi

• % de salariés à temps partiel bénéficiant chaque année de mesures individuelles équivalent au % de bénéficiaires (temps plein + temps partiel) de mesures individuelles dans l’organisme

• % de refus de temps partiel choisi par catégorie PA et PC (PA par niveau) et par sexe

• % d’hommes et de femmes bénéficiant chaque année de mesures budgétaires individuelles identique à la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme et maintenir un taux de répartition hommes/femmes à partir du niveau 5A pour le personnel administratif. Pour les niveaux B, un objectif sera défini en fonction de la politique nationalement.

• % de femmes occupant des fonctions de responsabilités équivalent à la part des femmes dans l’organisme, par catégorie PA/PC et % d’hommes occupant des fonctions de responsabilités équivalent à la part d’hommes dans l’établissement.

• % de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération

• nombre de salariés ayant été étudiés par la revue annuelle de rémunération par catégorie (employés, cadres, PC)

• nombre de salariés ayant obtenu des points suite à la revue de rémunération

• % de salariés ayant bénéficié de points de compétences, de points de contribution, parcours, promotions (par qualification, sexe, temps partiel/complet)

3.3 Objectif chiffré

• 100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération

Article 4 : Lutte contre les discriminations

Porté au plus haut par la Direction de la CNAM et les partenaires sociaux, le principe de non- discrimination tel que défini par l'article L1132-1 du Code du travail, doit être scrupuleusement respecté notamment en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.

Dans ces domaines, une attention particulière est portée à la lutte contre les discriminations notamment en raison de son origine, de son sexe, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa religion, de sa situation de famille, de ses activités syndicales ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap.

4.1 Objectifs et actions à mettre en œuvre

La Direction s'engage à :

- Informer l'ensemble des salariés des postes à pourvoir dans l'entreprise. Dans ce cadre, elle examinera toutes les candidatures internes sans discrimination.

- 100% des offres d'emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe, de mandats électifs ou syndical, de situation de famille ni aucun autre critère lié à une situation personnelle.

- Vérifier régulièrement que nos procédures de recrutement sont exemptes de toutes discriminations.

- 100% des contrats conclus avec les cabinets de recrutement extérieurs contiennent une clause de «non pratique discriminatoire»

- Multiplier les partenariats avec les opérateurs locaux de l'emploi pour capter des candidatures diversifiées

- Porter une attention particulière à la composition des jurys afin d'assurer une composition mixte associant des femmes et des hommes

- Une information des instances représentatives du personnel sera effectuée sur les processus de recrutement et leurs évolutions.

4.2 Indicateurs de suivi

• % de candidatures internes retenues dans le cadre des recrutements

• adéquation de la proportion hommes /femmes inscrits sur les listes nationales d'aptitude par rapport à la proportion observée dans la catégorie dont sont issus les candidats.

• nombre et taux de titulaires de mandats électifs et syndicaux retenus sur un poste sur lequel ils ont candidaté.

Article 5 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et des personnes atteintes de maladies chroniques

Le principe d’égalité des chances permet d’avoir une plus grande diversification des profils dans le processus de recrutement.

La finalité est de :

• Informer les instances du personnel et les candidats sur les méthodes et outils de recrutement ;

• Vérifier que ces méthodes sont exemptes de toute discrimination ;

• Introduire une clause de « respect de la diversité » dans les contrats conclus avec des cabinets de recrutement extérieurs ;

• Permettre de répondre à l’obligation légale d’emploi de personnels reconnus travailleurs handicapés ;

• Développer des relations avec les écoles, universités et organismes de formation spécialisés ;

• Participer à la promotion des métiers du régime général de la Sécurité sociale, et plus particulièrement à la promotion des métiers du Service médical, auprès du grand public.

• Favoriser l’insertion durable

5.1 Objectifs et actions à mettre en œuvre

1. Processus de recrutement

Le Service médical d’Aquitaine s’engage à ce que ses procédures de recrutement soient exemptes de toute forme de discrimination. A ce titre, ses processus de recrutement seront adaptés aux profils et aux compétences recherchées par le biais d’outils notamment institutionnels et de partenariats diversifiés.

Pour cela, le Service médical d’Aquitaine s'engage à solliciter la CNAM dans le cadre du vivier dont sont issues les personnes en situation de handicap ayant bénéficié d'une formation financée par l'Assurance Maladie dans le cadre de ses recrutements externes.

Dans ce cadre, le Service médical d’Aquitaine s’inscrit, pour le recrutement en CDI des techniciens du Service médical, dans la Convention nationale signée en 2012 entre la CNAM et Pôle Emploi. Cette convention a pour objet de renforcer leur collaboration par des échanges d’informations répondant aux besoins de recrutement de proximité et de favoriser l’insertion professionnelle des demandeurs d’emploi, notamment ceux rencontrant des difficultés d’accès au marché du travail. Chaque partie (Pôle Emploi et Service médical d’Aquitaine) s’engage principalement à :

Pour Pôle Emploi :

• Définir précisément les modalités de traitement des offres d’emploi ;

• Proposer des candidats ayant les compétences requises ou susceptibles de les acquérir ;

• Mettre en œuvre la méthode de recrutement par simulation (MRS)

Pour le Service médical d’Aquitaine :

• Présenter l’organisme et l’emploi aux candidats sélectionnés pour passer les tests ;

• Adhérer aux principes de la méthode de recrutement par simulation (MRS) et s’engager à recevoir en entretien les candidats évalués positivement ;

• Fournir les noms des candidats recrutés et les motifs de refus des candidats non retenus.

Le Service médical d’Aquitaine s’engage à ce que les processus de recrutement respectent les dispositions au regard de la non-discrimination. Ainsi, l'employeur s'engage à développer ou maintenir les partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l'accueil des personnes en situation de handicap.

Le Service médical d’Aquitaine veillera à ce que les prestataires auxquels il est fait appel dans le cadre du recrutement respectent les principes de l’organisme en matière de diversité.

Des marchés pourront être passés avec des Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) pour des actions ponctuelles.

Tout nouvel embauché en CDI bénéficie du dispositif de formation institutionnelle en présentiel ou à distance.

En parallèle, chaque nouvel embauché bénéficie d’un parcours d’accompagnement visant à faciliter son insertion dans l’organisme et à déterminer ses besoins en formation et accompagnement spécifique. A ce titre, une procédure interne décrit le dispositif d’accueil et d’intégration des nouveaux arrivants.

2. Formation à la non-discrimination

Le Service médical d’Aquitaine s’engage à sensibiliser et former l’ensemble du personnel par la mise en place d’actions de formation relatives à l’importance de la diversité dans l’organisme ainsi que tous les managers et animateurs d’équipe avec une mise à jour régulière des connaissances au regard de leurs responsabilités.

3. Recours au dispositif de cumul emploi/retraite dans le cadre de CDD

Pour favoriser l’emploi des seniors, le Service médical d’Aquitaine s’engage à favoriser, en tant que de besoin et dans la mesure de ses possibilités budgétaires, le recours au dispositif de cumul emploi retraite dans le cadre de CDD qui ont fait valoir leur droit à la retraite.

L’embauche et la rémunération, dans ce contexte, devront tenir compte du niveau de l’emploi exercé dans le cadre du retour à l’activité professionnelle et reprendre l’expérience professionnelle antérieure.

4. Politique d’accueil des stagiaires

Les stages en entreprise permettent aux personnes en cours de scolarisation, d’insertion ou de réinsertion, d’avoir un contact avec le monde du travail.

Ils sont également l’occasion pour ces personnes de découvrir les métiers du régime général de l’Assurance maladie. À ce titre, ils doivent être encouragés.

En vue de mettre en œuvre cette politique d’accueil dans le bassin d’emploi local, le service Compétences et Carrière du Service médical d’Aquitaine recense annuellement les possibilités d’offres de stages et développe notamment des partenariats avec des établissements d’enseignement ou de formation professionnelle de droit commun ou de droit spécialisé tels les centres ou écoles de réadaptation professionnelle.

Ces partenariats doivent permettre d’accueillir des stagiaires pendant leur cursus.

5. Insertion professionnelle par l’alternance

Cette démarche permet de concilier travail en entreprise et formation théorique..

A l’occasion du recrutement de salariés en contrat d’apprentissage, le Service médical d’Aquitaine s’engage à mener les actions de communication nécessaires pour permettre de recueillir des candidatures.

6. Aide au maintien dans l’emploi

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) permet au salarié de bénéficier d’aménagements professionnels, tels que les horaires de travail et l’adaptation du poste de travail, et d’une possibilité de départ à la retraite anticipé (en fonction du taux de handicap et de la durée de cotisation). Pour l’employeur, cette reconnaissance lui permet de respecter ses obligations légales en matière d’emploi des travailleurs handicapés. Le Service médical d’Aquitaine s'engage à réaliser une action annuelle d'information du collectif de travail sur les démarches administratives.

Ainsi, pour favoriser la démarche des collaborateurs potentiellement concernés, le Service médical d’Aquitaine met en place une autorisation d’absence de deux heures (dans la limite de la durée quotidienne prévue au contrat de travail) pour faciliter les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (initiale et renouvellement), cette démarche restant à l’initiative du salarié. Cette absence sera autorisée et validée sous réserve de produire un justificatif (récépissé de dépôt de dossier). Dans ce cadre, le salarié s’engage à fournir à l’employeur une copie de la décision de reconnaissance de travailleur handicapé.

En outre, le Service médical s’engage à étudier les postes en vue d’améliorer leur ergonomie par rapport aux demandes des médecins du travail ainsi que tous les éléments d’environnement permettant de faciliter le maintien dans l’emploi, notamment pour les travailleurs handicapés et les salariés atteints de maladies chroniques.

Des entretiens peuvent être réalisés par le référent Handicap de la DRSM Aquitaine avant la fin de la période de reconnaissance RQTH du salarié dans le cadre de son renouvellement.

Par ailleurs, le Service médical d’Aquitaine mettra en place une cellule de maintien dans l'emploi permettant un échange entre les médecins du travail et l'employeur sur la politique handicap mise en place dont les modalités pratiques seront définies ultérieurement.

Des modalités spécifiques d'accompagnement du départ en formation des salariés en situation de handicap pourront être définies au cas par cas par le Service Compétences et Carrières.

Dès lors qu'un salarié déclare être en situation de handicap ou atteste être atteint d'une maladie chronique, un entretien spécifique RH sera organisé afin d'évoquer ses conditions de travail. Cet entretien sera renouvelé à l'initiative du salarié et est différent de l'entretien professionnel.

De plus, le Service médical d’Aquitaine s’est positionné comme organisme pilote pour appliquer une politique "handi-accueillante" via l’outil OK Pilot, délivré par l’AFNOR. Il permet ainsi à l’organisme d’évaluer son positionnement au regard d’une norme nationale comprenant des exigences et recommandations pour la prise en compte des handicaps dans l’organisme. La norme est transcrite dans l’outil selon un découpage et un questionnement progressif, afin de positionner et affiner notre état des lieux.

5.2 Indicateurs de suivi

• % des techniciens du Service médical embauchés par la MRS

• % de nouveaux embauchés ayant été formés à la non-discrimination

• % de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un bilan à l’issue du parcours d’accompagnement

• % de nouveaux embauchés ayant participé au dispositif de formation institutionnelle dans l’année suivant l’embauche

• nombre de stages proposés

• nombre de stagiaires accueillis (ceux rémunérés et non rémunérés)

• nombre de contrats d’apprentissage signés par an

• nombre de contrats ayant abouti à la qualification

• % de salariés handicapés dans l’effectif total de l’organisme

• nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste

• nombre de recours à la cellule de maintien dans l’emploi

• nombre de salariés en situation de handicap ayant sollicité le Service Compétences et Carrières dans le cadre d’un départ en formation

• nombre d’entretiens spécifiques RH réalisés avec un salarié déclarant sa situation de handicap ou atteint d’une maladie chronique

5.3 Objectifs chiffrés

• 100% des techniciens du Service médical embauchés par la MRS

• 100% des nouveaux embauchés ayant été formés à la non-discrimination

• 100% des nouveaux embauchés ont bénéficié d’un bilan à l’issue du parcours d’accompagnement

• 100% des nouveaux embauchés ont participé à la formation institutionnelle dans l’année suivant l’embauche

• 100 % du personnel formé

• 100% des managers et animateurs d’équipe formés dans les 6 mois après leur prise de fonction

• garantir le taux d’emploi actuel de travailleurs handicapés au-delà des 6% de l’effectif total de l’organisme

• 100% des postes de travail aménagés sur demande de la médecine du travail

Article 6 : Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Conformément aux articles L 2281-1 et suivants du Code du travail, l’employeur organise les modalités de mise en œuvre du droit d’expression directe et collective des salariés du Service Médical d’Aquitaine.

Tout salarié bénéficie d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de son travail. Ainsi, chaque salarié a la possibilité de s'exprimer sur ces thématiques sans aucun intermédiaire au cours d'une réunion dédiée.

Cette expression directe et collective des salariés ne s'exerce pas dans les mêmes formes que le droit syndical qui a ses caractéristiques propres. Elle se distingue également des interventions des instances représentatives du personnel, telles qu'elles résultent des textes légaux et conventionnels.

6.1 Objectifs et actions à mettre en œuvre

Afin de répondre au droit d’expression directe et collective des salariés, le Service médical d’Aquitaine mettra en place des ateliers d’expression ayant pour objectif de définir des propositions d'amélioration ou des décisions concrètes à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans le service auquel ils appartiennent. Un atelier d’expression sera mis en place spécifiquement pour les managers sur les préoccupations propres à leur fonction.

Les modalités de mise en œuvre seront définies par la Direction en collaboration avec les instances du personnel.

En parallèle, une fois par an, dans chaque échelon, à l’occasion de la réunion organisée par la Direction régionale avec l’ensemble du personnel, le personnel est sollicité par la Direction régionale afin de recueillir l’expression des salariés.

Cette sollicitation se traduit par la remontée préalable de questions du personnel portant sur tout sujet concernant le Service médical d’Aquitaine, comme le contenu et l’organisation du travail, l’environnement humain et matériel ou les projets de changement. Cette remontée s’effectuera par la mise à disposition d’une urne au sein de chaque site (dans un local collectif) le lendemain de l’envoi du mail de la direction. Celle-ci sera ouverte par la direction locale 8 jours avant la venue de la direction. Le jour même de ces réunions, le personnel pourra être amené à réagir aux sujets présentés par la Direction en interrogeant cette dernière.

Lors de la réunion de restitution du Baromètre Social Institutionnel, la présentation des résultats sera l’occasion pour le personnel d’échanger avec la Direction sur les sujets abordés dans ce questionnaire.

Une réunion pourra être organisée par l’encadrement local au maximum 2 fois par an lors de la sollicitation d’au moins 5 salariés, avec obligation de l’organiser sous 15 jours.

Concernant les spécificités propres au personnel d’encadrement PA, une réunion biannuelle est organisée en présence de tous les managers et de la Direction. Ces réunions ont pour objectif d’échanger sur les pratiques managériales, de questionner la Direction sur des sujets les concernant plus particulièrement et de faire le point sur des thématiques émanant de la Direction ou des managers eux-mêmes. Annuellement, la Direction est amenée à échanger avec les responsables d’échelon et de services dans le cadre du dialogue de gestion.

Au-delà de ces réunions, l’utilisation des outils numériques disponibles au sein du Service médical d’Aquitaine, comme vecteur d’expression des salariés, sera étudiée en fonction des possibilités techniques offertes.

Article 7 : Droit à la déconnexion

Au cours des dernières années, la mise à disposition des salariés d'outils tels que les téléphones mobiles ou les ordinateurs portables avec connexion à distance a progressé. Ce type d'équipement a vocation à permettre aux salariés amenés à travailler fréquemment en dehors de leur bureau (salariés nomades, fréquemment en réunion...) de disposer des moyens nécessaires à l'exercice de leur activité professionnelle.

7.1 Objectifs et actions à mettre en œuvre

L’employeur s’applique à mettre en œuvre le droit à la « déconnexion » du salarié au regard des possibilités technologiques actuelles de communication. Pour contacter un salarié, dès lors que celui-ci n’est plus à la disposition de l’employeur, l’usage de la messagerie et du téléphone pour raison professionnelle doit conserver un caractère exceptionnel, être justifié par l’importance et l’urgence du sujet traité et être mis en œuvre sur la période des plages fixes définies au sein de l’organisme. En tout état de cause, le salarié n’est pas tenu de répondre à ces sollicitations.

Un guide reprenant les règles de bonnes pratiques devant être adoptées au sein du Service médical d’Aquitaine sera mis en place, précisant les principes retenus et les mesures permettant de respecter ce droit à la déconnexion (gestion des courriels, appels téléphoniques,…).

Au-delà de ce guide, le Service médical d’Aquitaine s’engage à renforcer les actions de formation/sensibilisation à l'utilisation des outils connectés et à encourager toute forme d'assistance (e-learning, guide d'utilisation à mettre en ligne sur l'intranet) de nature à mieux appréhender et exploiter les fonctionnalités de ces outils en particulier pour la messagerie, et à sensibiliser les managers, garants de bonnes pratiques, au droit à la déconnexion.

7.2 Indicateur de suivi

• % de salariés ayant été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion, chaque année, en amont de la campagne des EAEA

7.3 Objectif chiffré

• 100% des salariés ont été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion

Article 8 : Prévention du harcèlement sexuel et du sexisme au travail

Aucun salarié ne doit subir des faits :

- soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à son intégrité ou sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

- soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

En outre, nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout acte ou propos lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant, offensant ou stressant.

8.1 Objectifs et actions à mettre en œuvre

Le Service médical d’Aquitaine s'engage à lutter contre toute forme de comportements hostiles tels que le sexisme et le harcèlement sexuel et entend que ses collaborateurs adoptent une conduite exemplaire à cet égard.

Pour cela, le Service médical d’Aquitaine mettra en œuvre les dispositifs suivants :

1. Définition d'une procédure de gestion des cas d'agissements sexistes, de harcèlement sexuel

Elle sera communiquée aux organisations syndicales participantes à la présente négociation. La procédure sera diffusée aux salariés et intégrée au règlement intérieur.

2. Dispositif d'écoute

La Cnam étudie la piste de la mise en place d'un numéro vert accessible à toute heure et à tous les salariés de l'entreprise. Ce dispositif d'écoute permettra d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Il sera communiqué à l’ensemble du personnel dès sa mise en place.

3. Nomination d'un référent

En lien avec la cellule d'écoute, un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sera nommé.

Des mesures d'accompagnement envers la personne présumée victime, prises en charge par l'employeur, sont mises en œuvre en lien avec le référent.

4. Actions de sensibilisation / Formation

Des actions de sensibilisation à destination de tous les salariés seront mises en place en vue de prévenir tout agissement sexiste, tout fait de harcèlement sexuel et de violence au travail.

Les modalités de formation des managers et des services RH seront à définir par le Service Compétences et Carrières.

Tout salarié ayant procédé à des faits d'agissements sexistes, de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, conformément aux procédures conventionnelles applicables.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements sexistes, de harcèlement ou de violence ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Le Service médical d’Aquitaine informera par tout moyen les salariés des voies de recours civiles et pénales en matière de harcèlement sexuel et indiquera les coordonnées des autorités compétentes.

La procédure d'alerte sera diffusée à tous les salariés.

8.2 Indicateurs de suivi

• nombre d'actions de sensibilisation mises en œuvre

• nombre de managers et personnels RH formés

• nombre de situations de harcèlement sexuel et de sexisme au travail signalées dans le cadre du numéro vert

8.3 Objectifs chiffrés

• une action de sensibilisation mise en œuvre par an

• 100% des managers et personnels RH formés

Article 9 - Modalités de suivi et bilan de l’accord

Un bilan annuel des mesures prévues dans ce protocole d’accord sera réalisé au plus tard au 30 avril de l’année N+1, certaines informations faisant l’objet d’une communication périodique auprès des instances du personnel.

Article 10 - Durée et caractère impératif de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

En application des articles L.2222-6, L.2261-9 et L.2261-13 et 14 du Code du travail, cet accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires, en respectant un délai minimum de 3 mois avant la date d’effet de cette dénonciation. Conformément aux articles L.2222-5 et L.2261-7 et 8 du Code du travail, cet accord pourra être révisé par avenant en respectant un délai minimum de 3 mois avant la date anniversaire de la signature de l’accord.

Article 11 – Communication de cet accord

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes au sein du Service médical d’Aquitaine, au Comité d’établissement, au CHSCT et à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi.

En application de la loi du 8 août 2016, le présent accord sera versé dans la base de donnée nationale, sous sa forme anonymisée.

Fait à Bordeaux, le 20 décembre 2018

Pour la Direction Régionale,

Pour la CGT,

Pour la CFDT,

Pour la CFE-CGC