Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez CNAM - CAISSE NATIONALE DE L'ASSURANCE MALADIE (DRSM AUVERGNE RHONE-ALPES)

ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre

d’une part :

La Direction Régionale du Service Médical AUVERGNE-RHONE-ALPES, ayant son siège social sis 26 rue d’Aubigny – BP 13074 – 69395 LYON CEDEX 03,

Représentée par xxx , agissant en qualité de Directrice régionale,

Ci-après dénommée « la DRSM AURA »

Et

d’autre part :

Les organisations syndicales représentatives de la DRSM AUVERGNE-RHONE-ALPES,

Représentées par

• , en qualité de déléguée syndicale CFE-CGC

• , en qualité de délégué syndical CGT

• , en qualité de déléguée syndicale FO

• , en qualité de déléguée syndicale SUD

• , en qualité de déléguée syndicale SUD

IL A ETE CONVENU LE PRESENT ACCORD COLLECTIF :

PREAMBULE

La Qualité de vie au travail (QVT) désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises. De ce fait, elle doit être intégrée à son fonctionnement quotidien.

Le présent accord marque pour la DRSM AURA, la volonté de s’inscrire durablement dans cette démarche et ces valeurs en complétant les actions concrètes déjà initiées en ce domaine dans les deux ex-DRSM, et ce dès 2009 au sein de la DRSM Rhône-Alpes :

• La constitution d’une cellule régionale QVT en charge d’animer la démarche QVT au travers notamment de la déclinaison locale du plan Santé et qualité de vie au travail 2019-2022 de l’Assurance Maladie, et la mise en place du Comité de pilotage (COPIL) QVT de la DRSM Aura ;

• La mise en place du télétravail et la diffusion des bonnes pratiques sur le travail à distance ;

• L’expérimentation d’ateliers de co-développement professionnel et managérial ;

• L’administration et l’exploitation du BSI ;

• Le déploiement d’une offre de formation riche en matière de qualité de vie relationnelle au travail ;

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’accord national CNAM conclu le 30 octobre 2018 en matière de Qualité de vie au travail (QVT). Il se décline en 5 titres :

• Titre 1 : L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour les salariés

• Titre 2 : Le droit à la déconnexion

• Titre 3 : Les démarches favorisant le maintien de liens professionnels

• Titre 4 : L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

• Titre 5 : Dispositions générales

TITRE 1 – L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE POUR LES SALARIES

Dans le cadre de l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle, la DRSM AURA met déjà en œuvre les dispositions en vigueur à la date de signature du présent accord :

• l’application d’un protocole d'accord local relatif à la réduction du temps de travail offrant plusieurs formules,

• un système d’horaires variables proposant des plages mobiles le matin et l’après-midi et permettant ainsi de concilier les contraintes de la vie privée avec les horaires de travail dans le respect des nécessités de service,

• le recours au forfait jour permettant, pour les personnels concernés, un large degré d’autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps,

• la faculté de travailler à temps partiel dans le cadre du protocole d'accord national du 20 juillet 1976 ou d’un forfait jours réduit sous réserve des nécessités de service,

• des possibilités offertes lors de la maternité ou de l’adoption (35 crédit heures maternité, congé parental conventionnel 1,5 mois plein salaire ou 3 mois à ½ salaire),

• le congé paternité,

• la prime de crèche,

Au-delà de ces dispositions non-exhautives et dans la continuité des dispositions légales et des objectifs fixés par l’accord UCANSS du 28 juin 2016, la DRSM AURA s’engage à faciliter encore davantage la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés à travers les dispositions suivantes:

Article 1.1 – Le télétravail régulier

La mise en place du télétravail répondait à une attente forte de la part des personnels.

Dans le respect des accords nationaux, la DRSM AURA entend pérenniser (hors contexte sanitaire) durablement cette forme d’organisation du travail qui concourt à un meilleur équilibre vie professionnelle/ vie personnelle, et donc à une meilleure qualité de vie au travail.

Dans ce cadre, la direction s’engage à organiser la cession de mobilier de bureau usagé/réformé (chaises notamment) auprès de salariés qui en feraient la demande dans le cadre de leur activité en télétravail.

Indicateur : %age de demandes de télétravail honorées chaque année %age de demandes de mobilier satisfaites

Article 1.2 – Le travail à temps partiel

Dans la recherche d’un équilibre entre les choix de vie des salariés et les exigences de bon fonctionnement des services, la DRSM AURA s’engage à étudier systématiquement l’ensemble des demandes de travail à temps partiel des salariés et à informer le CSE du pourcentage des demandes de temps partiel acceptées chaque année.

Indicateur : Présentation d’un bilan annuel au CSE intégrant le pourcentage de demandes de temps partiels acceptées

Article 1.3 – L’optimisation des réunions de travail

Les réunions de service sont planifiées à l’avance. Un délai de prévenance de 10 jours est préconisé pour l’envoi de la convocation qui doit indiquer l’heure de fin de réunion envisagée, sauf cas d’urgence.

Les réunions sont organisées sur les plages horaires habituelles de travail.

Dans la mesure du possible, les contraintes familiales et les temps partiels des participants concernés sont pris en compte.

Afin d’optimiser les temps de réunion, il est conseillé d’établir un ordre du jour en amont des réunions, de définir les participants réellement concernés, de respecter le temps initialement prévu ainsi que de prévoir la rédaction d’un compte rendu ou d’un relevé de décision qui sera diffusé rapidement.

Indicateur : 100% de salariés informés des principes concourant à l’organisation de réunions de service tels que définis dans le présent accord

Article 1.4 – Favoriser le recours à la visioconférence

Afin de limiter les déplacements et les retours tardifs au domicile, il est conseillé, quand cela est possible, d’avoir recours à la visioconférence ou la téléconférence, notamment pour les réunions impliquant la participation de salariés issus d’échelons et/ou site distincts.

Indicateur : %age de postes équipés d’une licence de visio conférence

Article 1.5 – Risque avéré ou supposé de déséquilibre

Si un salarié estime qu’il y a risque d’empiètement ou d’impact de sa vie professionnelle sur sa vie personnelle, il pourra faire une alerte auprès de son manager ou du service des ressources Humaines. La DRSM étudiera systématiquement chaque situation signalée.

Indicateur : Nombre d’alertes annuelles effectuées par les salariés traitées par le service RH sur les risques d’empiètement ou d’impact de leur vie professionnelle sur leur vie personnelle

Article 1.6 – Prise en compte des engagements familiaux

La DRSM Aura s’engage à promouvoir les dispositifs existants en matière d’accompagnement à la parentalité notamment dans les suites d’une naissance et la petite enfance.

Par ailleurs, dans la mesure du possible, un aménagement de l’organisation du travail est envisagé pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leur(s) enfant(s).

Indicateur : %age de salariés informés des dispositifs existants en matière d’accompagnement à la parentalité

Article 1.7 – Mesures spécifiques pour faciliter l’organisation de la garde des enfants en cas de départ en formation

Afin que le fait d’avoir des enfants mineurs ne constitue pas un frein en matière d’accès à la formation du salarié, la DRSM AURA met en œuvre des mesures permettant au salarié d’organiser la garde de son ou de ses enfants durant la période de formation.

La DRSM Aura s’efforce notamment à ce titre à respecter un délai de prévenance de 15 jours avant le départ en formation, à intégrer dans le cahier des charges du prestataire de formation des conditions de déploiement en proximité de la formation, à fixer des horaires et des jours de formation tenant compte dans toute la mesure du possible, des horaires et jours habituels de travail du salarié.

Pour ce faire, seront favorisées les formations dispensées dans les locaux ou à proximité ainsi que le e-learning et la visioconférence.

Indicateur : %age des formations à distance par an %age des formations organisées dans les locaux de la DRSM

Article 1.8 – Accompagner les solidarités familiales

1. Entretien à la demande du salarié en situation d’aidant ou sollicitant le bénéfice de don de jours de repos.

Un entretien avec le service des ressources humaines sera organisé à la demande du salarié se déclarant en situation d’aidant ou sollicitant le bénéfice de don de jours de repos.

Cet entretien aura pour objectif d’accompagner le salarié dans sa démarche en lui communiquant les informations utiles. Une attention particulière sera apportée au salarié en matière d’aménagement du temps et des conditions de travail.

b) Modalités de mise en œuvre du don de jours de repos

Le don de jour de repos étant un dispositif de cohésion sociale basé sur les valeurs de solidarité et d’entraide. La DRSM AURA entend, permettre au personnel de faire dons de jours de repos au bénéfice de leurs collègues le nécessitant.

Un salarié pourra faire don de jours de repos acquis et non pris à un autre salarié de la DRSM se trouvant dans les situations suivantes :

• Assumer la charge d’un enfant, atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité, quel que soit l’âge, rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

• Venir en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié soit : Conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS, ascendant, descendant, collatéral jusqu'au quatrième degré, enfant dont il assume la charge au sens des prestations familiales, ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS, personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

• Etre tuteur ou curateur mandaté de la personne atteinte d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap

• Avoir perdu un enfant ou une personne à charge de moins de 25 ans. La condition d’âge n’est pas applicable lorsque l’enfant décédé était lui-même parent.

Une note RH détaillera les modalités concrètes d’accès à ce dispositif.

Indicateur : Mise en place d’une procédure RH de don de jours de repos

3. Aménagement des horaires de travail pour solidarité familiale

Un aménagement des horaires de travail peut être accordé au salarié dans la mesure où son poste de travail le permet, en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de sa famille (conjoint ou assimilé, ascendants ou descendants directs), sur présentation d’un justificatif médical. Si un tel aménagement d’horaire n’est pas envisageable pour des raisons d’organisation du service, des autorisations d’absence non rémunérées peuvent être accordées dans la limite de 20 jours ouvrés par an.

4. Maintien de la rémunération en cas de congé de solidarité familiale

Dans le cadre de la solidarité familiale, le salarié qui perçoit une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie, bénéficie d’un complément de rémunération, afin de lui assurer un maintien de sa rémunération.

Indicateur : %age de demandes d’accompagnement honorées

Article 1.9 – Possibilité de recourir à un assistant social du travail

La DRSM AURA s’engage à offrir une prestation d’accompagnement sous forme de permanences par quinzaine par un Assistant social du travail par le biais d’un service interentreprises.

L’assistant social du travail est là pour accompagner les étapes de la vie, écouter, informer et appuyer avec son accord, le salarié dans ses démarches.

L’assistant social conseille principalement sur les questions de prestations sociales, de vie familiale et de gestion budgétaire.

Indicateur : Mise en place d’une prestation d’accompagnement par un assistant social du travail

TITRE 2 – DROIT A LA DECONNEXION

Au cours des dernières années, la mise à disposition des salariés d’outils tels que les téléphones mobiles ou les ordinateurs portables avec connexion à distance a progressé. Ce type d’équipements a vocation à permettre aux salariés amenés à travailler fréquemment en dehors de leur bureau (télétravailleurs, salariés nomades, fréquemment en réunion…) de disposer des moyens nécessaires à l’exercice de leur activité professionnelle.

Article 2.1 – Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s’envisage dans le respect des principes relatifs à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, le respect des temps de repos ainsi que la prévention du stress et de l’addiction liés à l’utilisation des outils numériques professionnels.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié à ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de ses horaires de travail.

Il appartient aux directions locales et responsables de service de rappeler aux salariés en arrêt de travail qu’ils ne doivent pas se connecter à leur messagerie professionnelle.

Article 2.2 – Principes et mesures relatifs au droit à la déconnexion

Aucun salarié n'est tenu de lire et répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses horaires de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, sauf circonstances exceptionnelles justifiées notamment par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Pour garantir l'effectivité du droit à la déconnexion, il est rappelé que :

- pour les personnels intégrés, qu’ils soient sur site ou en télétravail, la connexion au poste de travail en dehors des horaires d’ouverture au personnel n’est pas admise, sauf autorisation écrite de l’encadrement.

- il appartient à chaque salarié de respecter scrupuleusement le temps de travail hebdomadaire d’activité pour lequel il a opté ainsi que les bornes horaires prévues par le règlement horaire variable en matière de crédit/débit.

Par ailleurs, il est signalé que l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont à éviter sauf urgence le soir, le week-end, pendant les temps de repos et les congés.

Il est rappelé que la mise à disposition d’un téléphone mobile ou d’un accès au réseau n’est pas destinée à augmenter le temps de travail des salariés. Il est donc conseillé d’éteindre et/ou désactiver les outils de communication en dehors des heures de travail.

Il est également rappelé qu’en cas de périodes exigeant une forte charge cognitive, le salarié peut également se déconnecter, dans le but de favoriser sa concentration et son efficacité.

Afin de prévenir le stress possible lié à l’utilisation des outils numériques professionnels et garantir le droit à la déconnexion des salariés, les bonnes pratiques suivantes sont diffusées auprès de l’ensemble des salariés :

- Privilégier la communication orale à l’utilisation des outils numériques professionnels ;

- S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel, un SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (fixe ou portable) ;

- Utiliser à bon escient le champ « à » pour les destinataires directement concernés, le champ « cc » pour ceux indirectement concernés.

- Préparer les courriels en mode « brouillon » ou hors connexion et les envoyer pendant ses heures habituelles de travail ;

- Ajouter dans la signature de mail une mention du type « Si vous recevez ce message hors de votre temps de travail, vous n’êtes pas tenu d’y répondre immédiatement » de sorte à identifier l'urgence du message ;

- Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

- En cas d’absence, paramétrer le «gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

- Prévoir un temps de traitement des mails en retour de congés et/ou d’absences.

Article 2.3 – Actions de formations et de sensibilisation

La DRSM AURA s’engage à mettre en œuvre une campagne de sensibilisation de tous les salariés, destinée à promouvoir les principes et bonnes pratiques encourageant à la déconnexion et à la bonne gestion de la messagerie.

Indicateur : Action de sensibilisation au droit à la déconnexion à destination de tous les salariés

TITRE 3 – FAVORISER LE MAINTIEN DE LIENS PROFESSIONNELS

Les évolutions et transformations induites par les missions dévolues à l’Assurance Maladie et plus particulièrement au Service médical, peuvent avoir des répercussions sur l’organisation, l’environnement et la qualité des conditions de vie au travail.

Aucun salarié ne doit se sentir exclu des évolutions ou du fonctionnement général de son équipe et ce, notamment s’agissant des outils numériques, des méthodes de travail ou des pratiques internes.

Article 3.1 – L’accompagnement des personnels dans la transition numérique

La transformation numérique permet un traitement plus rapide des données et accroît la performance. Parallèlement, l’immédiateté de l’information, l’exigence de réactivité et d’adaptation accrue engendrée par la rapidité d’évolution des outils peuvent générer un sentiment d’intensification du travail et d’altération de la qualité de vie au travail.

La DRSM s’engage à explorer et déployer, dans toute la mesure du possible, une offre d’accompagnement dans la transition numérique et les nouvelles méthodes de travail à distance, pour les salariés qui en éprouveraient le besoin et en formuleraient la demande.

A cet égard, la DRSM entend identifier au sein de chaque site, un référent afin de favoriser une meilleure appropriation des outils (téléphonie, messagerie, outils de visioconférence).

Une attention particulière sera portée dans le Plan de développement des compétences à l’accompagnement à la prise en main des nouveaux outils.

Indicateur : Nombre de salariés bénéficiaires d’un accompagnement au numérique et au télétravail Identification d’un aidant numérique au sein de chaque échelon

Article 3.2 – L’organisation de temps de dialogue et d’échanges

Indépendamment de l’exercice du droit d’expression ci-après, les parties conviennent de la nécessité de maintenir régulièrement des moments d’échanges durant lesquels peuvent être abordés les pratiques professionnelles, le sens des actions entreprises, le métier, le travail et son organisation.

Ces temps de discussion, s’intégrant aux réunions de service/d’équipes, sont essentiels et sont encouragés afin que les salariés puissent partager leurs pratiques professionnelles et réguler par le dialogue des situations de tension et les difficultés rencontrées. Ces moments valorisent le collectif de travail et limitent le risque d’isolement.

A cet effet, la DRSM AURA entend poursuivre, au bénéfice des managers, des formations aux techniques d’animation de réunions.

Indicateurs : %age de managers formés aux techniques d’animation de réunions Suivi du nombre de réunions de service effectuées au niveau de chaque échelon

Article 3.3 – L’amélioration du dispositif de communication interne

Le DRSM AURA souhaite renforcer sa communication à destination des personnels car cela contribue à donner du sens à la politique conduite au sein de la DRSM et permet de répondre à des questions que peuvent se poser les salariés sur les actions menées au quotidien.

A cette fin, des sondages réguliers seront déployés par le service communication afin de recueillir l’avis de tous les salariés sur leurs attentes en ce domaine.

Les résultats de ces sondages seront exploités à des fins d’amélioration de la communication interne (espaces de communication, supports, fréquence etc…).

TITRE 4 – EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

Article 4.1 – L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Tout salarié bénéficie d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de son travail. Ainsi, chaque salarié a la possibilité de s’exprimer sur ces thématiques sans intermédiaire au cours d’une réunion dédiée.

Cette expression directe et collective des salariés ne s’exerce pas dans les mêmes formes que le droit syndical qui a ses caractéristiques propres. Elle se distingue également des interventions des instances représentatives du personnel, telles qu’elles résultent des textes légaux et conventionnels.

L’exercice du droit d’expression ne se confond pas non plus avec les réunions de service ou bien les invitations de la Direction à participer à des réunions ponctuelles (cérémonie des vœux, réunion d’échelon, de service, remise des médailles du travail…).

L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés s’inscrit dans le cadre de la démarche "Qualité de vie au travail" de la DRSM AURA. Il s’agit de mettre en œuvre les conditions d’un dialogue qui permette de favoriser la concertation et l’échange. En effet, la facilitation des échanges au sein d’un groupe de travail est de nature à permettre l’articulation entre qualité de vie au travail et performance.

Article 4.2 – Garantie du droit d’expression

Les opinions émises à l’occasion de l’exercice de l’expression des salariés ne peuvent motiver une sanction, sous réserve que les propos tenus respectent les règles communément admises de courtoisie.

La participation aux ateliers d'expression est libre et volontaire.

La liberté d’expression comporte un droit d’expression critique. Son exercice s’inscrivant dans une logique constructive, il a vocation à être accompagné de propositions de solutions.

Article 4.3 – Domaines du droit d’expression

L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir des propositions d’amélioration ou des décisions concrètes à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans le service auquel ils appartiennent.

Relèvent ainsi du droit d’expression :

- les caractéristiques du poste de travail et son environnement direct et indirect ;

- les méthodes et l'organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des marges d'initiative qui lui sont laissées,

- les actions d'amélioration des conditions de travail.

En revanche, ne relèvent pas du droit d’expression, les questions qui se rapportent au contrat de travail, aux classifications, aux contreparties directes ou indirectes du travail, à la détermination des objectifs généraux de production de l'entreprise.

Article 4.4 – Modalités de mise en œuvre du droit d’expression

Le droit des salariés à l’expression directe et collective s’exerce sur les lieux et pendant le temps de travail. Le temps consacré à l’expression est assimilé à du temps de travail et rémunéré comme tel.

• Niveau de mise en place des ateliers d’expression

• Mise en place d’un atelier d’expression dans chaque groupe de travail

Sont instaurés des ateliers d’expression dans chaque groupe de travail défini autour de l’activité et du travail réel en tenant compte des critères suivants :

- Le groupe de travail doit représenter une collectivité de travail homogène, soumise à des préoccupations communes notamment en termes de QVT.

- La taille du groupe doit permettre à chacun de participer réellement aux réunions (nombre raisonnable de personnes permettant de s’exprimer directement).

Ces ateliers d’expression seront réunis au sein de chaque échelon (et site de plus de 6 salariés hors managers). Afin de garantir à chacun des participants, la possibilité de s’exprimer, chaque groupe de travail comprendra au maximum une vingtaine de participants. Au-delà d’une vingtaine, au sein de chaque échelon, pourront être mis en place des groupes de travail supplémentaires en fonction des effectifs et en maintenant la notion de collectivité de travail homogène.

Cet atelier d’expression se différencie d’une réunion d’équipe classique et vise à renforcer les conditions d’un dialogue qui permette à chaque collaborateur de faire part de ses préoccupations liées au travail, d’en débattre avec ses collègues et de faire émerger par la discussion, des modalités de réponses possibles.

Est ainsi reconnue aux salariés un pouvoir d’agir sur leurs conditions de travail en envisageant des solutions concrètes, motivantes et applicables.

• Mise en place du droit d’expression spécifique pour les managers

Des ateliers d'expression spécifiques sont mis en place dans les mêmes conditions pour le personnel d’encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques afin de permettre une expression sur des problématiques qui le concernent spécifiquement, indépendamment de la participation aux ateliers d'expression relevant du service sur lequel est exercé une responsabilité hiérarchique ou fonctionnelle.

• Organisation des ateliers d’expression

Afin de permettre à la Direction de prendre connaissance des remontées d’informations et d’arbitrer les propositions issues de ces réunions, les ateliers d’expression auront lieu deux fois par an au premier et second semestre (1 par semestre).

Le manager invite les membres à la réunion de lancement des ateliers d’expression dans les 6 mois suivants la signature de l’accord. Un animateur est désigné sur la base du volontariat. Pour assurer un roulement dans l’animation des ateliers, un appel à candidature est réalisé chaque année. En l’absence de volontaire pour assurer l’animation de la réunion, le manager pourra alors tenir le rôle d’animateur.

Les modalités d’organisations des réunions sont arrêtées par l’animateur en concertation avec le manager.

De manière à favoriser le volontariat, une formation à l’animation d’ateliers de droit d’expression du personnel sera proposée aux animateurs.

Pour faciliter l’organisation des ateliers, les salariés concernés sont invités dans le mois précédant la date de réunion, à communiquer à l’animateur les sujets qu’ils souhaitent voir aborder. Pour ce faire une boîte à idée sur « les sujets à aborder lors de l’atelier d’expression » est mise en place sur chaque site (les salariés peuvent aussi communiquer leurs propositions à l’animateur par tout autre moyen).

L’animateur anime les débats, veille à l’expression de chacun et au respect réciproque des personnes. Il bénéficie d’un crédit d’une heure pour rédiger le compte-rendu sur son temps de travail. Celui-ci est adressé à l’ensemble du groupe d’expression pour avis puis dans un second temps adressé à la Direction locale et régionale ainsi qu’aux délégués syndicaux.

La durée de l’atelier doit permettre un temps suffisant d’échanges et ne saurait excéder 2 heures.

Article 4.5 – Information des salariés, des OSR et des IRP sur les suites réservées aux ateliers

Les réponses apportées aux propositions issues des ateliers sont portées à la connaissance des salariés intéressés par écrit.

Une information sur les suites réservées aux propositions est également effectuée auprès des délégués syndicaux et du CSE annuellement.

Indicateur : Suivi du nombre de réunions par site et échelons effectuées au niveau de la DRSM

TITRE 5 – DISPOSITIONS GENERALES

Article 5.1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date de signature.

Article 5.2 – Notification

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la DRSM AURA puis mis en ligne sur l’intranet.

Article 5.3 – Portée de l’accord

5.3.1 Les dispositions du présent accord annulent et se substituent de plein droit, dès leur entrée en vigueur, au dispositif des « bons de blouse » octroyés par usage aux salariés de l’ex-DRSM Rhône-Alpes qui avaient chaque année la possibilité, s’ils le souhaitaient, d’acheter un vêtement de travail de leur choix.

En effet, les achats d’EPI (Equipements de Protection Individuelle type masques, blouses, gants…) sont pris en charge par l’employeur.

Par ailleurs, chaque année, une somme équivalente à l’achat des anciens « bons de blouse » sera en outre consacrée à des dépenses relatives à l’amélioration de la qualité de vie au travail en AURA (exemple : formation professionnelle, moments de convivialité…).

5.3.2. Les dispositions d’un accord d’entreprise conclu postérieurement au présent accord et qui porteraient sur le même objet s’y substitueront de plein droit. Les dispositions de cet accord d’entreprise qui nécessiteraient une déclinaison locale dans un accord d’établissement donneront lieu à la négociation d’un avenant de révision au présent accord selon les modalités légales.

Article 5.4 – Révision

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.

Article 5.5 – Publicité et dépôt de l’accord

Conformément aux articles D.2231-2 et 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Lyon.

Une version anonyme de cet accord sera publiée sur la base de données nationales conformément à l’article L.2231-5.1 du Code du travail.

Fait à Lyon, le 13-07 2021,

Pour les syndicats Pour la CFE CGC, Pour la CGT,

Pour la DRSM Auvergne -Rhône-Alpes