Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D’ETABLISSEMENT RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez CNAM - CAISSE NATIONALE DE L'ASSURANCE MALADIE (DRSM DIRECTION REG. DU SERVICE MEDICAL)

ACCORD COLLECTIF D’ETABLISSEMENT relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail

Entre,

la Direction du Service médical de Nouvelle-Aquitaine

représentée par Directeur régional

et

les organisations syndicales représentatives au sein du Service médical de Nouvelle-Aquitaine,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Dans le prolongement du protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances signé à l’UCANSS le 28 juin 2016 et de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail signé à la CNAM le 30 octobre 2018, ce protocole a pour vocation de renforcer et de mettre en œuvre l’engagement du Service médical de Nouvelle-Aquitaine sur les principes de non-discrimination, d’égalité de traitement et de promotion de la diversité dans les domaines du recrutement et de l’insertion professionnelle, de l’évolution professionnelle, de la rémunération et de la conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

Cet accord complète les dispositions communes décrites dans le protocole d’accord national et applicables au niveau local et précise les dispositions spécifiques prises par le Service médical de Nouvelle-Aquitaine en matière de promotion de la diversité et de l’égalité des chances, ainsi que les trois dispositions conventionnelles issues du protocole d’accord du 28 juin 2016 relatif au contrat de génération et concernant l’aménagement de la fin de carrière.

Cet accord s’inscrit également dans le cadre du Label Diversité obtenu par le Service médical d’Aquitaine en novembre 2014, et renouvelé en novembre 2018. Il vient compléter par ses actions le Plan d’actions RSO du Service médical de Nouvelle-Aquitaine construit sur la base du référentiel RSO de l’Assurance Maladie, du Plan SQVT et du SDRH de l’Assurance Maladie.

TITRE 1 - Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle

L’objectif est de favoriser l’articulation entre l’organisation du travail et les contraintes de la vie personnelle, sans que celle-ci soit une source de disparités entre salariés. Dans la mesure du possible, l’organisation du travail doit tenir compte des impératifs liés à la vie personnelle.

Article 1 - Objectifs et actions à mettre en œuvre

1. Optimiser l’organisation des réunions de travail et des formations

Dans l’organisation des réunions, le Service médical de Nouvelle-Aquitaine s’engage à respecter autant que faire se peut des horaires compatibles avec les obligations personnelles et les contraintes de déplacement. Afin d'optimiser les temps de réunion, cela passe par une définition claire des objectifs des réunions, l’établissement d’un ordre du jour en amont, la définition des participants réellement concernés, le respect du temps initialement prévu ainsi que la rédaction systématique d'un compte rendu ou d'un relevé de décision diffusé au plus près de la réunion.

Dans le cadre des formations inscrites au plan de développement des compétences, le Service médical de Nouvelle-Aquitaine s’engage à informer des dates de début de formation au moins 30 jours avant le départ du salarié, sauf circonstances exceptionnelles comme, par exemple, la modification des dates de formation par le prestataire.

2. Favoriser le recours à la visioconférence, téléconférence ou audioconférence

Le recours aux formations et réunions ouvertes à distance (visioconférence et audioconférence) et la mise en place du e-learning permettent de limiter les déplacements et de favoriser la proximité avec son lieu de résidence. Ainsi, dès que cela est possible et ne se contrarie pas avec les objectifs de la formation, ce recours pourra être mis en œuvre, facilité en cela par le télétravail.

Une charte d’utilisation de la visioconférence est disponible sur l’Intranet du Service médical de Nouvelle-Aquitaine.

3. Risque avéré ou supposé de déséquilibre

Si un salarié estime qu'il y a risque d'empiètement ou d'impact de sa vie professionnelle sur sa vie personnelle, il pourra faire une alerte auprès d’un membre de la CSSCT, de son N+1 ou N+2, du RAG en charge de la RSO, du référent Diversité ou du médecin du travail. Le salarié peut aussi faire appel à la procédure de déclaration de situation dégradée.

4. Prise en compte de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle

Dans le cadre de la gestion des demandes de temps partiels, en cas de nécessité d’arbitrage local, la politique Ressources Humaines du Service médical de Nouvelle-Aquitaine prévoit des critères de priorité d’accès (cf. note de service régionale et annexe de la Politique RH). Il est recommandé de favoriser en amont la négociation entre le responsable et le salarié qui fait sa demande de temps partiel. Après accord du temps partiel, les personnels concernés ont la possibilité, à titre exceptionnel et motivé, de demander une modification de leur jour chômé.

Au cours de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement, un temps d’échange spécifique est mis en œuvre et formalisé afin de recueillir auprès du collaborateur ses remarques relatives à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. C’est l’occasion d’évoquer avec son responsable les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie privée, et notamment d’aborder les modalités d’aménagement du temps de travail et l’organisation du travail. Cette mesure relève de l’obligation liée aux salariés en forfait-jours. Pour les salariés hors forfait, ce temps d’échanges doit être sollicité par le collaborateur lui-même.

5. Déplacements domicile-travail

Le Service médical de Nouvelle-Aquitaine s’engage à limiter son empreinte sur la planète, en engageant une responsabilité environnementale et économique.

Dans le cadre des déplacements domicile-travail, l’employeur prend en charge l’abonnement aux transports en commun à hauteur de 50% des frais engagés, conformément aux dispositions définies par la loi en application des articles L. 3261-1 à L. 3261-4 du Code du travail.

Par ailleurs, afin de trouver des solutions de transport capables de limiter l’utilisation de la voiture individuelle motorisée, il favorise l’utilisation de moyens de transports alternatifs pour les déplacements domicile-travail avec la mise en œuvre du « forfait mobilité durable » conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise relatif à la prise en charge du forfait mobilités durables au sein de la Cnam du 31 décembre 2021.

La mise en œuvre du forfait mobilité durable s’accompagne d’une note de service explicative à l’attention du personnel.

6. Absences prolongées et prévention de la désinsertion professionnelle

Absence supérieure à 1 mois

Le salarié est interrogé systématiquement afin de savoir s’il souhaite être destinataire des comptes rendus des CODIR et instances du personnel et de la Revue RSO annuelle. Dans ce cas, un envoi mensuel de ces documents sera réalisé sur l’adresse mail personnelle qu’il aura préalablement transmise ou à défaut par courrier postal.

De manière automatique et dès leur parution, il sera destinataire des notes de service et d’information. Cette mesure a pour objectif de maintenir le lien avec l’organisme en lui fournissant des informations sur la vie de l’organisme. L’envoi des documents est à la charge de chaque direction locale d’échelon et de la Direction pour les échelons régionaux.

A l’occasion de son retour, une information réalisée par son responsable doit lui permettre de connaître les principaux évènements survenus lors de son absence (recrutement, notes de service…).

Absence supérieure à 3 mois

A son retour, le salarié bénéficiera d’un dispositif formalisé de retour à l’emploi (parcours d’accompagnement), destiné à déterminer les éventuels besoins en formation ou d’autres mesures d’accompagnement. L’objectif est de permettre au salarié, de retour à son poste de travail, d’être à jour des évolutions dans son emploi intervenues durant son absence pour lui maintenir son employabilité. Ce parcours d’accompagnement devra intervenir au plus tôt du retour du salarié afin d’établir dans les meilleurs délais les actions à engager.

Ce dispositif est complémentaire à l’entretien professionnel, obligatoire dans les cas de retour de longue absence prévus par la loi.

7. Engagements familiaux

Pour rappel, les autorisations d’absence accordées pour donner des soins à un enfant malade peuvent être également utilisées en cas d’hospitalisation de l’enfant. Si le nombre de jours d’absence autorisé est épuisé, le salarié a la possibilité d’utiliser le solde de jours non consommés l’année précédente, sans dépasser 20 jours ouvrés sur l’année civile.

Des informations sont mises à disposition du personnel sur l’intranet du Service médical de Nouvelle-Aquitaine afin d’informer sur les dispositions accordées au personnel sur la maternité, la paternité et les temps partiels.

Pour les salariés qui ont un enfant à charge de moins de 15 ans, les cotisations patronales et salariales d’assurance retraite, y compris de retraite complémentaire, sont calculées sur la base d’un salaire à temps plein lorsqu’ils travaillent à temps partiel pour une durée de travail correspondant au moins à 4/5ème d’un temps plein.

Les cotisations patronales ainsi que la part de cotisation salariale correspondant au différentiel entre le montant des cotisations calculées sur la base d’un travail à temps plein et celles calculées sur la base du travail à temps partiel, sont prises en charge par l’employeur. Cette prise en charge intervient jusqu’au mois anniversaire des 15 ans de l’enfant.

L’employeur veillera à promouvoir une culture managériale plus souple, plus respectueuse de la vie privée de tous les salariés en intégrant leurs contraintes personnelles (famille monoparentale, garde alternée ou occasionnelle de leur(s) enfant(s), aide aux aidants familiaux, handicapés), conformément aux dispositions de l’accord UCANSS sur les aidants familiaux.

A ce titre, et conformément à l'accord UCANSS, le Service médical de Nouvelle-Aquitaine s'engage à respecter la charte de la parentalité en entreprise, accessible sur l'intranet. Elle favorise les pratiques et comportements managériaux respectant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés éduquant des enfants. Ainsi, la mesure visant à informer le salarié au moins 30 jours à l’avance de son départ en formation a pour but de lui permettre d’organiser la garde de son enfant sur cette période.

Pour rappel, l'alinéa 1er de l'article L. 1225-16 du Code du travail prévoit que la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. Ces examens sont au nombre de 8 : les 7 examens médicaux obligatoires prénataux et l'examen obligatoire postnatal devant être effectué par la salariée dans les 8 semaines qui suivent l'accouchement.

Par ailleurs, la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes a ajouté un nouvel alinéa à l'article L. 1225-16 du Code du travail : " le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum".

8. Solidarité familiale

L’accord CNAM prévoyant les différents dispositifs relatifs à l’accompagnement des solidarités familiales, il convient au Service médical de Nouvelle-Aquitaine de mettre en œuvre les modalités pratiques de ces mesures.

Comme cela est prévu par l’accord national, le service Gestion Administration du Personnel se tient à la disposition du personnel qui serait en situation d’aidant familial ou qui solliciterait le bénéfice de don de jours de repos. Sous réserve de l'accord écrit du salarié, le manager sera informé des suites de l'entretien dans le respect de la confidentialité de la situation personnelle et familiale.

Sur ce dernier point, le salarié devra fournir un certificat médical détaillé, établi par le médecin, attestant la gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident, ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants. Ensuite, pour bénéficier de ce don, le salarié devra auparavant avoir épuisé ses droits à congés.

9. Vie professionnelle et engagement humanitaire et caritatif

Les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire ou caritatif, dans le cadre d’un congé sans solde, sont assimilées à une période de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté (dans la limite de 12 mois). A son retour, il bénéficie du dispositif du parcours d’accompagnement dans lequel pourrait être valorisée l’expérience acquise.

10. Vie professionnelle et citoyenneté

Juré de Cour d’assises

Le salarié appelé à siéger comme juré au niveau d’une Cour d’assises, bénéficie du maintien intégral de sa rémunération.

Le salaire est maintenu sous déduction du montant de l’indemnité de session allouée par le ministère de la justice.

Exercice d’un mandat électif

Conformément aux dispositions légales, le salarié titulaire d’un mandat électif bénéficie d’un crédit d’heures attaché à l’exercice de ses fonctions.

Mécénat de compétences

Le mécénat de compétences consiste à mettre ponctuellement et gracieusement à disposition d’associations, les compétences de salariés volontaires.

L’employeur propose au salarié, s’il l’accepte, d’intervenir, sur son temps de travail, dans le cadre d’une mission précise auprès d’une association.

Pendant cette période, le salarié conserve le bénéfice de l’ensemble des droits attachés à son contrat de travail.

11. Aménagement de la fin de carrière

Utilisation fractionnée du compte épargne temps (CET)

L’utilisation de cette faculté ne doit pas avoir pour conséquence de réduire son temps d’activité de plus de deux jours par semaine par rapport à sa durée de travail antérieure. La demande d’utilisation du compte épargne temps dans les conditions ainsi posées doit être formulée par le salarié auprès de la Direction deux mois à l’avance. Le choix du ou des jour(s) non travaillé(s) fait l’objet d’un accord écrit entre le salarié et l’employeur, ce dernier pouvant s’opposer à une demande qui irait à l’encontre des nécessités de service. Le salarié bénéficie de cette mesure quel que soit le nombre de jours épargnés sur son compte épargne temps. Quand le salarié peut prétendre au bénéfice d’une retraite à taux plein, les jours de congés épargnés sur le compte épargne temps au moment de la mise en œuvre de ces dispositions, utilisés de manière fractionnée, font l’objet d’un abondement pris en charge par l’employeur, équivalent à 20% de ces jours, cet abondement ne pouvant dépasser 10 jours.

Recours à la retraite progressive

Définie par la loi du 9 novembre 2010, et révisée par le décret du 16 décembre 2014 la retraite progressive permet aux salariés, ayant au moins atteint l’âge légal de la retraite et justifiant de 150 trimestres (tous régimes confondus) validés au titre de l’assurance vieillesse, de travailler à temps partiel tout en bénéficiant d’une fraction de leur pension de retraite. Cette fraction est égale à la différence entre 100% et la quotité de travail à temps partiel exercée par le salarié, par rapport à la durée de l’activité à temps complet.

Cette quotité de travail à temps partiel ne peut être ni inférieure à 40% ni supérieure à 80% de la durée de travail à temps complet.

L’employeur n’est pas tenu d’accorder un temps partiel au salarié qui le demande. De la même façon, l’employeur ne peut pas imposer à un salarié de passer à temps partiel. L’accord des deux parties est donc nécessaire pour la mise en œuvre de ce dispositif et doit être formalisé dans un avenant au contrat de travail de l’intéressé.

Prise en charge des cotisations de retraite par l’employeur

Pour les salariés qui remplissent les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein, à l’exception des cadres dirigeants, les cotisations patronales et salariales d’assurance vieillesse, y compris de retraite complémentaire, sont prises en charge par l’employeur sur la base d’un salaire à temps plein jusqu’à la rupture du contrat de travail, lorsqu’ils bénéficient d’une autorisation de travail à temps partiel pour une durée de travail correspondant au moins à 3/5ème d’un temps plein.

Article 2 - Indicateurs de suivi

Nationaux

• Nombre de réunions organisées en visio-conférence

• % de formations organisées avec un délai de prévenance inférieur à 15 jours

• Nombre d’alertes effectuées par les salariés sur les risques d’empiètement ou d’impact de sa vie professionnelle sur sa vie personnelle

Locaux

• % de salariés informés des dates de formation au moins 30 jours avant la date

• % de salariés bénéficiaires d’au moins un dispositif frais de transport

• % de salariés bénéficiaires du forfait mobilité durable

• % de salariés absents de plus d’un mois ayant été destinataires des informations générales de l’organisme

• % de salariés bénéficiaires du dispositif de retraite progressive au regard du nombre de salariés demandeurs au dispositif

TITRE 2 - Lutte contre les discriminations

Porté au plus haut par la Direction de la CNAM et les partenaires sociaux, le principe de non- discrimination tel que défini par l'article L1132-1 du Code du travail, doit être scrupuleusement respecté notamment en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.

Dans ces domaines, une attention particulière est portée à la lutte contre les discriminations notamment en raison de son origine, de son sexe, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa religion, de sa situation de famille, de ses activités syndicales ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap.

En conséquence, la Direction du Service médical de Nouvelle-Aquitaine reprend les actions mises en œuvre au niveau de la CNAM.

Article 1 - Objectifs et actions à mettre en œuvre

La Direction s'engage à :

- Informer l'ensemble des salariés des postes à pourvoir dans l'entreprise. Dans ce cadre, elle examinera toutes les candidatures internes sans discrimination.

- 100% des offres d'emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe, de mandats électifs ou syndical, de situation de famille ni aucun autre critère lié à une situation personnelle.

- Vérifier régulièrement que nos procédures de recrutement sont exemptes de toutes discriminations.

- 100% des contrats conclus avec les cabinets de recrutement extérieurs contiennent une clause de «non pratique discriminatoire»

- Multiplier les partenariats avec les opérateurs locaux de l'emploi pour capter des candidatures diversifiées

- Porter une attention particulière à la composition des jurys afin d'assurer une composition mixte associant des femmes et des hommes

- Une information des instances représentatives du personnel sera effectuée sur les processus de recrutement et leurs évolutions.

- Elargir au Service médical de Nouvelle-Aquitaine le bénéfice du Label Diversité et obtenir le Label Egalité

- Signer la Charte d’engagement LGBT+ et déployer les actions de cette charte. Une communication sur les tenants de cette charte sera réalisée auprès du personnel, afin de l’informer sur les obligations de cette charte et de lui permettre, le cas échéant, de participer aux actions.

- Participer aux ateliers de l’association « Les Entreprises pour la Cité » (Plan d’actions RSO)

- Poursuivre le déploiement de la formation à la non-discrimination pour l’ensemble des collaborateurs (Plan d’actions RSO)

Article 2 - Indicateurs de suivi

Nationaux

• % de candidatures internes retenues dans le cadre des recrutements

• adéquation de la proportion hommes /femmes inscrits sur les listes nationales d'aptitude par rapport à la proportion observée dans la catégorie dont sont issus les candidats.

• nombre et taux de titulaires de mandats électifs et syndicaux retenus sur un poste sur lequel ils ont candidaté.

TITRE 3 - Droit à la déconnexion

Au cours des dernières années, la mise à disposition des salariés d'outils tels que les téléphones mobiles ou les ordinateurs portables avec connexion à distance a progressé. Ce type d'équipement a vocation à permettre aux salariés amenés à travailler fréquemment en dehors de leur bureau (télétravail, salariés nomades, fréquemment en réunion...) de disposer des moyens nécessaires à l'exercice de leur activité professionnelle.

Article 1 - Objectifs et actions à mettre en œuvre

L’employeur s’applique à mettre en œuvre le droit à la « déconnexion » du salarié au regard des possibilités technologiques actuelles de communication.

Dès lors que celui-ci n’est plus à la disposition de l’employeur, contacter un salarié pour raison professionnelle doit conserver un caractère exceptionnel, être justifié par l’importance et l’urgence du sujet traité. En tout état de cause, le salarié n’est pas tenu de répondre à ces sollicitations.

Un guide reprenant les règles de bonnes pratiques devant être adoptées au sein du Service médical de Nouvelle-Aquitaine sera mis en place, précisant les principes retenus et les mesures permettant de respecter ce droit à la déconnexion (gestion des courriels, appels téléphoniques,…).

Au-delà de ce guide, le Service médical de Nouvelle-Aquitaine s’engage à renforcer les actions de formation/sensibilisation à l'utilisation des outils connectés et à encourager toute forme d'assistance (e-learning, guide d'utilisation à mettre en ligne sur l'intranet) de nature à mieux appréhender et exploiter les fonctionnalités de ces outils en particulier pour la messagerie, et à sensibiliser les managers, garants de bonnes pratiques, au droit à la déconnexion.

Article 2 - Indicateur de suivi

• % de salariés ayant été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion, chaque année, en amont de la campagne des entretiens annuels

TITRE 4 - Prévention du harcèlement sexuel et du sexisme au travail

Aucun salarié ne doit subir des faits :

- soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à son intégrité ou sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

- soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

En outre, nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout acte ou propos lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant, offensant ou stressant.

Article 1 - Objectifs et actions à mettre en œuvre

Le Service médical de Nouvelle-Aquitaine s'engage à lutter contre toute forme de comportements hostiles tels que le sexisme et le harcèlement sexuel et entend que ses collaborateurs adoptent une conduite exemplaire à cet égard.

Pour cela, le Service médical de Nouvelle-Aquitaine mettra en œuvre les dispositifs suivants :

1. Définition d'une procédure de gestion des cas d'agissements sexistes, de harcèlement sexuel

Elle sera communiquée aux organisations syndicales participantes à la présente négociation. La procédure sera diffusée aux salariés et intégrée au règlement intérieur. Elle intervient en complément du dispositif d’écoute mis en œuvre au niveau national.

2. Nomination d'un référent

En lien avec la cellule d'écoute, un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est nommé. Il est amené, entre autres, à travailler avec le référent « Harcèlement sexuel et agissements sexistes » désigné au sein du CSE.

Des mesures d'accompagnement envers la personne présumée victime, prises en charge par l'employeur, sont mises en œuvre en lien avec le référent conformément à la procédure nationale.

3. Actions de sensibilisation / Formation

Des actions de sensibilisation à destination de tous les salariés seront mises en place en vue de prévenir tout agissement sexiste, tout fait de harcèlement sexuel et de violence au travail.

A ce titre, les managers et les acteurs RH sont formés à cette thématique.

Tout salarié ayant procédé à des faits d'agissements sexistes, de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, conformément aux procédures conventionnelles applicables.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements sexistes, de harcèlement ou de violence ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Le Service médical de Nouvelle-Aquitaine informera par tout moyen les salariés des voies de recours civiles et pénales en matière de harcèlement sexuel et indiquera les coordonnées des autorités compétentes.

La procédure d'alerte sera diffusée à tous les salariés.

Article 2 - Indicateurs de suivi

Nationaux

• nombre d'actions de sensibilisation mises en œuvre

• nombre de managers et personnels RH formés

• nombre de situations de harcèlement sexuel et de sexisme au travail signalées dans le cadre du numéro vert

TITRE 5 - Diversité, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et des personnes atteintes de maladies chroniques et/ou en situation de fragilité

L’objectif est d’affirmer notre engagement envers l’insertion professionnelle et l’accompagnement des personnes en situation de handicap et d’étendre ce dispositif aux personnes atteintes de maladie chronique et/ou en situation de fragilité, s’agissant :

• des conditions d’accès et de maintien dans l’emploi

• de formation

• d’action de sensibilisation

La diversité des populations présentes au Service médical de Nouvelle-Aquitaine est également une composante importante de notre politique, avec en particulier l’apport des seniors et des stagiaires.

Article 1 - Objectifs et actions à mettre en œuvre

1. Conditions d’accès et maintien dans l’emploi

Le Service médical de Nouvelle-Aquitaine s’engage à ce que ses procédures de recrutement soient exemptes de toute forme de discrimination. A ce titre, ses processus de recrutement seront adaptés aux profils et aux compétences recherchées par le biais d’outils notamment institutionnels et de partenariats diversifiés.

Pour cela, l'employeur s'engage à développer ou maintenir les partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l'accueil des personnes handicapées.

Le Service médical de Nouvelle-Aquitaine veillera à ce que les prestataires auxquels il fait appel dans le cadre du recrutement respectent les principes de l’organisme en matière de diversité, et qu’une clause relative à l’emploi des travailleurs handicapés soit intégrée dans le contrat de prestation.

Des marchés pourront être passés avec des Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) ou des Entreprises Adaptées (EA) pour des actions ponctuelles.

En parallèle, chaque nouvel embauché bénéficie d’un parcours d’accompagnement visant à faciliter son insertion dans l’organisme et à déterminer ses besoins en formation et accompagnement spécifique. A ce titre, une procédure interne décrit le dispositif d’accueil et d’intégration des nouveaux arrivants.

2. Formation à la non-discrimination

Le Service médical de Nouvelle-Aquitaine s’engage à sensibiliser et former l’ensemble du personnel par la mise en place d’actions de formation relatives à l’importance de la diversité dans l’organisme ainsi que tous les managers avec une mise à jour régulière des connaissances au regard de leurs responsabilités.

3. Recours au dispositif de cumul emploi/retraite dans le cadre de CDD

Pour favoriser l’emploi des seniors, le Service médical de Nouvelle-Aquitaine s’engage à favoriser, en tant que de besoin et dans la mesure de ses possibilités budgétaires, le recours au dispositif de cumul emploi retraite dans le cadre de CDD qui ont fait valoir leur droit à la retraite.

L’embauche et la rémunération, dans ce contexte, devront tenir compte du niveau de l’emploi exercé dans le cadre du retour à l’activité professionnelle et reprendre l’expérience professionnelle antérieure.

4. Politique d’accueil des stagiaires

Les stages en entreprise permettent aux personnes en cours de scolarisation, d’insertion ou de réinsertion, d’avoir un contact avec le monde du travail.

Ils ont également l’occasion de découvrir les métiers du régime général de l’Assurance maladie. À ce titre, ils doivent être encouragés.

En vue de mettre en œuvre cette politique d’accueil dans le bassin d’emploi local, le service GEC recense annuellement les possibilités d’offres de stages et développe notamment des partenariats avec des établissements d’enseignement ou de formation professionnelle de droit commun ou de droit spécialisé tels les centres ou écoles de réadaptation professionnelle.

Ces partenariats doivent permettre d’accueillir des stagiaires pendant leur cursus.

5. Aide au maintien dans l’emploi

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) permet au salarié de bénéficier d’aménagements professionnels, tels que les horaires de travail et l’adaptation du poste de travail, et d’une possibilité de départ à la retraite anticipé (en fonction du taux de handicap et de la durée de cotisation). Pour l’employeur, cette reconnaissance lui permet de respecter ses obligations légales en matière d’emploi des travailleurs handicapés. Le Service médical de Nouvelle-Aquitaine s'engage à réaliser une action annuelle d'information du collectif de travail sur les démarches administratives.

Ainsi, pour favoriser la démarche des collaborateurs potentiellement concernés, le Service médical de Nouvelle-Aquitaine met en place une autorisation d’absence de deux heures (dans la limite de la durée quotidienne prévue au contrat de travail) pour faciliter les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (initiale et renouvellement), cette démarche restant à l’initiative du salarié. Cette absence est autorisée et validée sous réserve de produire un justificatif (récépissé de dépôt de dossier). Dans ce cadre, le salarié s’engage à fournir à l’employeur une copie de la décision de reconnaissance de travailleur handicapé.

En outre, le Service médical s’engage à étudier les postes en vue d’améliorer leur ergonomie par rapport aux demandes des médecins du travail ainsi que tous les éléments d’environnement permettant de faciliter le maintien dans l’emploi, notamment pour les travailleurs handicapés et les salariés atteints de maladies chroniques et/ou en situation de fragilité.

Des entretiens peuvent être réalisés par le référent Handicap avant la fin de la période de reconnaissance RQTH du salarié dans le cadre de son renouvellement.

Par ailleurs, le Service médical de Nouvelle-Aquitaine met en place une cellule de maintien dans l'emploi permettant un échange entre les médecins du travail et l'employeur sur la politique handicap mise en place dont les modalités pratiques seront définies ultérieurement.

Des modalités spécifiques d'accompagnement du départ en formation des salariés en situation de handicap pourront être définies au cas par cas par le Service GEC.

Dès lors qu'un salarié déclare être en situation de handicap ou déclare être atteint d'une maladie chronique et/ou être en situation de fragilité, un entretien spécifique RH par le référent Handicap sera organisé afin d'évoquer ses conditions de travail. Cet entretien pourra être renouvelé à l'initiative du salarié et est différent de l'entretien professionnel.

Article 2 - Indicateurs de suivi

Nationaux

• % de salariés handicapés dans l’effectif total

• % des marchés nationaux conclus dans l’année comprenant une clause sociale

• % de salariés en situation de handicap ayant bénéficié d’aménagement de poste

• % de salariés en situation de handicap ayant bénéficié d’un entretien RH spécifique au cours des 3 dernières années

Locaux

• % de nouveaux embauchés ayant été formés à la non-discrimination

• % de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un bilan à l’issue du parcours d’accompagnement

• nombre de stagiaires accueillis (ceux rémunérés et non rémunérés)

• nombre de recours à la cellule de maintien dans l’emploi

• nombre d’entretiens RH sollicité par un salarié en situation de handicap et/ou de maladie chronique et/ou en situation de fragilité

TITRE 6 - Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Conformément aux articles L 2281-1 et suivants du Code du travail, l’employeur organise les modalités de mise en œuvre du droit d’expression directe et collective des salariés.

Tout salarié bénéficie d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de son travail. Ainsi, chaque salarié a la possibilité de s'exprimer sur ces thématiques sans aucun intermédiaire au cours d'une réunion dédiée.

Cette expression directe et collective des salariés ne s'exerce pas dans les mêmes formes que le droit syndical qui a ses caractéristiques propres. Elle se distingue également des interventions des instances représentatives du personnel, telles qu'elles résultent des textes légaux et conventionnels.

Article 1 - Objectifs et actions à mettre en œuvre

Afin de répondre au droit d’expression directe et collective des salariés, le Service médical de Nouvelle-Aquitaine mettra en place des ateliers d’expression ayant pour objectif de définir des propositions d'amélioration ou des décisions concrètes à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans le service à laquelle ils appartiennent.

Sont ainsi mis en place des ateliers d’expression :

• Au niveau local pour l’ensemble des personnels de chaque échelon

• Au niveau régional pour l’ensemble des cadres (managers ou non)

• Au niveau régional, à la demande d’une catégorie professionnelle (ex : CAM du Service médical, ISM, praticiens conseils…)

Ces ateliers d’expression auront pour point commun de permettre au personnel d’aborder impérativement les thématiques suivantes :

• Caractéristiques du poste de travail et son environnement ;

• Méthode et organisation du travail, répartition des tâches, définition des responsabilités de chacun

• Propositions d’amélioration des conditions de travail

Au-delà de ces thématiques, d’autres sujets pourront être abordés en fonction de l’actualité et des souhaits du personnel.

A l’issue des ateliers, un compte-rendu sera établi et communiqué à la Direction. Cette dernière répondra aux demandes et/ou interrogations évoquées dans ces comptes rendus, au plus tard pour l’atelier suivant.

D’un point de vue général, les modalités d’organisation et de suivi de ces ateliers demeurent celles prévues par l’accord CNAM. Ainsi, la Direction communiquera annuellement sur les modalités de mise en œuvre de ces ateliers d’expression.

En parallèle, dans chaque échelon, à l’occasion des réunions dites « Tournée des médailles » et « Journée de l’échelon », le personnel est sollicité par la Direction afin de recueillir l’expression des salariés.

Cette sollicitation se traduit par la remontée préalable de questions ou suggestions du personnel portant sur tout sujet concernant le Service médical de Nouvelle-Aquitaine, comme par exemple le contenu et l’organisation du travail, l’environnement humain et matériel ou les projets de changement. Cette remontée s’effectuera par divers canaux (secrétariat de direction, bal de la direction locale ou autre) dès le lendemain de l’envoi du mail de la direction. Celle-ci sera agrégée par la direction locale 8 jours avant la venue de la direction. Le jour même de ces réunions, le personnel pourra être amené à réagir aux sujets présentés par la Direction en interrogeant cette dernière directement ou indirectement.

Lors de la réunion de restitution du Baromètre Social Institutionnel, la présentation des résultats sera l’occasion pour le personnel d’échanger avec la Direction sur les sujets abordés dans ce questionnaire.

TITRE 7 - Egalité professionnelle

L'égalité professionnelle doit permettre à tous les salariés de bénéficier d'un traitement égal d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi en particulier pour les salariés à temps partiel, pour les salariés en situation de handicap, salariés mandatés (électoraux ou syndicaux) et les salariés dont l’état de santé nécessite une vigilance particulière (maternité…) et de mixité des emplois et de supprimer les écarts de rémunération.

Concernant la rémunération, l’objectif est de mettre en œuvre au niveau régional la politique de rémunération nationale déclinée localement, sans critère discriminatoire. Il s’agit également d’analyser les écarts entre les situations professionnelles des femmes et des hommes, et de mettre en place des actions préventives ou correctrices dès lors que ces écarts ne sont pas justifiés.

Article 1 - Objectifs et actions à mettre en œuvre

1. Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle

La population des salariés à temps partiel étant majoritairement féminine, le Service médical de Nouvelle-Aquitaine veille à ce que l’évolution de carrière des salariés à temps partiel se réalise dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.

Pour cela, il rappelle dans la politique Ressources Humaines annuelle les conditions de gestion des demandes de temps partiel.

Ces actions seront mesurées au travers du % de bénéficiaires de temps partiel par catégorie professionnelle et par sexe et au travers du rapport entre le nombre d’hommes et de femmes à temps partiel et le nombre d’hommes et de femmes de l’organisme ayant bénéficié de mesures individuelles.

2. Recrutement et insertion professionnelle

Le Service médical de Nouvelle-Aquitaine continue à apporter une attention particulière à l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, en veillant à l’égalité de traitement dans ce domaine et s’engage, pour toutes les actions relevant de ce thème, à suivre le taux de répartition par sexe.

Ces actions seront mesurées au travers de la répartition hommes-femmes.

3. Evolution professionnelle

Le Service médical de Nouvelle-Aquitaine s’engage à appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés.

Une communication sur les moyens d’acquérir de nouvelles compétences (GPEC, formations, groupes de travail..) pour le personnel administratif et sur la liste nationale d’aptitude pour les praticiens conseils est réalisée tout en veillant dans les deux cas à ne pas discriminer les candidatures.

Ces actions seront mesurées au travers du % de salariés (H/F) ayant bénéficié de mesures salariales individuelles (parcours, points de compétence, points de contribution) rapporté à l’effectif de l’organisme et du % de femmes et % d’hommes à partir du niveau 5A pour le personnel administratif et du niveau B pour les praticiens conseils.

4. Rémunération

Le Service médical de Nouvelle-Aquitaine s’engage à s’assurer chaque année que l’attribution des mesures individuelles s’appuie, au-delà des contraintes budgétaires, sur l’atteinte des critères définis dans la politique Ressources Humaines élaborée chaque année.

Pour garantir l’application de ce principe, il a été mis en place une revue annuelle des rémunérations qui a pour objectif d’étudier les situations des salariés n’ayant pas bénéficié de mesures individuelles sur une période de 5 ans, selon des principes définis dans le cadre de la politique Ressources Humaines annuelle.

Les recommandations issues de la revue de rémunération seront soumises à l’arbitrage de la Direction du Service médical de Nouvelle-Aquitaine.

Pour les salariés mutés d’un autre établissement vers le Service médical de Nouvelle-Aquitaine, une alerte sur l’historique des mesures et l’absence de celles-ci sera faite aux managers au moment des propositions salariales.

L’octroi de mesures collectives automatiques (points d’expérience, points d’ancienneté) ne doit pas empêcher l’attribution de mesures individuelles (points de contribution, points de compétences…) sur la même année.

A l’issue du rapport de situation comparée H/F, le Service médical de Nouvelle-Aquitaine s’engage à mener une analyse sur les éventuels écarts constatés dans ce bilan, en particulier sur les écarts relatifs aux mesures individuelles dans un souci de contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.

Le Service médical de Nouvelle-Aquitaine veillera également à l’absence d’écart dans l’attribution des éléments variables de rémunération (prime de résultat, part variable).

Cette analyse globale permettra d’identifier les éventuelles actions correctrices nécessaires visant à la réduction des écarts non justifiés. Ces actions pourront déboucher sur des préconisations intégrées à la politique Ressources Humaines.

Ces actions seront mesurées au travers du % de femmes occupant des fonctions d’encadrement.

Article 2 - Indicateurs de suivi

Nationaux

• Pourcentage de bénéficiaires de temps partiels par catégorie professionnelle et par sexe

• Proportion entre le nombre d’hommes et de femmes à temps partiel et le nombre d’hommes et de femmes de l’organisme ayant bénéficié de mesures individuelles

Locaux

• % de refus de temps partiel choisi par catégorie PA et PC (PA par niveau) et par sexe

• % d’hommes et de femmes bénéficiant chaque année de mesures salariales individuelles au regard de la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme

• % de femmes et d’hommes à partir du niveau 5A pour le personnel administratif et du niveau B pour les praticiens conseils au regard de leur part respective dans l’organisme

• nombre de salariés ayant été étudiés par la revue annuelle de rémunération par catégorie (employés, cadres, PC)

• nombre de salariés ayant obtenu des points suite à la revue de rémunération

• % de salariés ayant bénéficié de points de compétences, de points de contribution, parcours, promotions (par qualification, sexe, temps partiel/complet)

TITRE 5 – Suivi, durée de l’accord, révision et communication

Article 1 - Modalités de suivi et bilan de l’accord

Un bilan annuel des mesures prévues dans ce protocole d’accord sera réalisé au plus tard au 30 avril de l’année N+1, certaines informations faisant l’objet d’une communication périodique auprès des instances du personnel.

Article 2 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date de signature.

Les dispositions d’un accord d’entreprise portant sur le même objet conclu postérieurement au présent accord d’établissement se substitueront de plein droit. Une information sera réalisée auprès des organisations syndicales à l’issue de la prochaine négociation nationale.

Article 3 - Révision

Conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail, cet accord pourra être révisé par avenant en respectant un délai minimum de 3 mois avant la date anniversaire de la signature de l’accord.

Article 4 - Communication de cet accord

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein du Service Médical de Nouvelle-Aquitaine, puis mis en ligne sur le site intranet.

Cet accord sera déposé :

• auprès de la DREETS dans le ressort de laquelle il a été conclu, en 2 exemplaires ;

• au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux.

En application de l’article L2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera versé dans la base de données nationale, sous sa forme anonymisée.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.

Fait à Bordeaux, le 1^er juillet 2022

Pour la DRSM Nouvelle-Aquitaine, le Directeur régional,
Pour la CFDT,
Pour la CFE-CGC,
Pour la CGT,
Pour la FO-FEC,
Pour le SNFOCOS,