Accord d'entreprise "Protocole d'accord relatif à la responsabilité sociétale des organisations" chez CNAM - CAISSE NATIONALE DE L'ASSURANCE MALADIE (DIRECTION REGIONALE SERVICE MEDICAL)

PROTOCOLE D'ACCORD conclu le 27/11/2018

relatif à la responsabilité sociétale des organisations

Entre,

la direction du Service médical Centre-Ouest

représentée par , Directeur régional

et

les organisations syndicales représentatives au sein du Service médical Centre-Ouest,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Dans le prolongement du protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances signé à l’UCANSS le 28 juin 2016 et de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail signé à la CNAM le 30 octobre 2018, ce protocole a pour vocation de souligner et de mettre en œuvre l’engagement du Service médical Centre-Ouest sur les principes d’insertion professionnelle, de conciliation entre vie professionnelle et privée, d’égalité professionnelle, de droit à la déconnexion et de l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.

Cet accord complète des dispositions communes décrites dans le protocole d’accord national et applicables au niveau local et précise les dispositions spécifiques prises par le Service médical Centre-Ouest en matière de promotion de la diversité et de l’égalité des chances, ainsi que les trois dispositions conventionnelles issues du protocole d’accord du 28 juin 2016 relatif au contrat de génération.

Article 1 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) permet au salarié de bénéficier d’aménagements professionnels, tels que les horaires de travail et l’adaptation du poste de travail, et d’une possibilité de départ à la retraite anticipé (en fonction du taux de handicap et de la durée de cotisation). Pour l’employeur, cette reconnaissance lui permet de respecter ses obligations légales en matière d’emploi des travailleurs handicapés.

Ainsi, pour favoriser la démarche des collaborateurs potentiellement concernés, le Service médical Centre-Ouest met en place une autorisation d’absence de deux heures (dans la limite de la durée quotidienne prévue au contrat de travail) pour faciliter les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (initiale et renouvellement), cette démarche restant à l’initiative du salarié. Cette absence sera autorisée et validée sous réserve de produire un justificatif (récépissé de dépôt de dossier). Dans ce cadre, le salarié s’engage à fournir à l’employeur une copie de la décision de reconnaissance de travailleur handicapé.

En outre, le Service médical Centre-Ouest s’engage à étudier les postes en vue d’améliorer leur ergonomie par rapport aux demandes des médecins du travail ainsi que tous les éléments d’environnement permettant de faciliter le maintien dans l’emploi.

Des entretiens peuvent être réalisés par le référent Handicap de la DRSM Centre-Ouest avant la fin de la période de reconnaissance RQTH du salarié dans le cadre de son renouvellement.

Article 2 : Articulation vie professionnelle et vie privée

Constat

● pourcentage des salariés travaillant à temps partiel, soit 2,27 % d'hommes et 11,71 % de femmes, au total 10,15 % des salariés travaillent à temps partiel,

● pourcentage des salariés à temps partiel ayant bénéficié d'une mesure d'avancement salarial par rapport aux salariés à temps plein : 37 % des salariés à temps partiel ont bénéficié d'une mesure individuelle (hors expérience) par rapport aux 31,57 % de bénéficiaires rapporté à l'effectif total de l'organisme,

● pourcentage de femmes enceintes ayant bénéficié du crédit conventionnel de 35 heures : 100 %,

● recours à la visio conférence : oui.

2.1 Objectifs et actions à mettre en œuvre

1. Optimiser l’organisation des réunions de travail

Dans l’organisation des réunions et formations, et compte tenu du système d’horaire en place (plages fixes), le Service médical Centre-Ouest s’engage à respecter autant que faire se peut des horaires compatibles avec les obligations familiales et les contraintes de déplacement. Cela se traduit par des réunions et formations ne débutant pas avant 10 h 00 et se terminant au plus tard à 16 h 00.

Afin d’optimiser les temps de réunion : définir clairement les objectifs des réunions, établir un ordre du jour en amont, définir les participants réellement concernés, respecter le temps initialement prévu ainsi que la rédaction systématique d’un compte rendu ou d’un relevé de décision qui sera diffusé sous 72 heures.

Dans le cadre des formations inscrites au plan, le Service médical Centre-Ouest s’engage à informer des dates de début de formation au moins 30 jours avant le départ du salarié, sauf circonstances exceptionnelles comme, par exemple, la modification des dates de formation par le prestataire.

2. Favoriser le recours à la visioconférence ou téléconférence

Afin de limiter les déplacements et les retours tardifs au domicile, il est conseillé, quand cela est possible, d’avoir recours à la visioconférence ou la téléconférence.

3. Prévention de la désinsertion professionnelle

A l’issue d’une période de longue absence (à partir de 3 mois), le Service médical Centre-Ouest met en place un dispositif formalisé de retour à l’emploi pour le salarié absent (parcours d’accompagnement), destiné à déterminer les éventuels besoins en formation ou d’autres mesures d’accompagnement. L’objectif est d’accompagner le salarié aux évolutions de son emploi intervenues durant l’absence et à maintenir son employabilité.

Ce parcours d’accompagnement devra intervenir au plus tôt au retour du salarié afin d’établir dans les meilleurs délais les actions à engager (formation, tutorat…).

En parallèle, le salarié bénéficie obligatoirement d’un Entretien Professionnel dans les cas suivants :

- absence de longue durée : arrêt de travail d’au moins 6 mois, congé de maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation, congé de soutien familial, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée,

- mandat en tant que représentant du personnel ou syndical,

- période d’activité à temps partiel.

4. Absences prolongées

Lorsqu’un salarié est absent, à partir d’une durée supérieure à 1 mois, il restera destinataire des notes de service, notes d’information, comptes rendus des CODIR et instances du personnel (DP, CE, CHSCT). Pour se faire, un envoi mensuel de ces documents sera réalisé. Dans le cas où une note de service ou d’information prévoit en retour une intervention des salariés dans un délai imparti (ex : demande de temps partiel, demande de médaille du travail, intéressement…), l’envoi des documents sera réalisé dès la parution de l’information. Cette mesure a pour objectif de maintenir le lien avec l’organisme en lui fournissant des informations sur la vie de l’organisme. A l’occasion de son retour, une information réalisée par son responsable doit lui permettre de connaître les principaux évènements survenus lors de son absence (recrutement, notes de service…).

5. Engagements familiaux

Pour rappel, les autorisations d’absence accordées pour donner des soins à un enfant malade peuvent être également utilisées en cas d’hospitalisation de l’enfant. Si le nombre de jours d’absence autorisé est épuisé, le salarié a la possibilité d’utiliser le solde de jours non consommés l’année précédente, sans dépasser 20 jours ouvrés sur l’année civile.

Dans le cadre de la gestion des demandes de temps partiels, la politique Ressources Humaines du Service Médical Centre-Ouest prévoit en outre, en cas de nécessité d’arbitrage local, de privilégier les critères suivants, par ordre de priorité :

- enfants les plus jeunes, et jusqu’à 16 ans,

- famille monoparentale, 

- rotation annuelle des bénéficiaires.

Des informations sont mises à disposition du personnel sur l’Intranet du Service médical Centre-Ouest afin d’informer sur les dispositions accordées au personnel sur la maternité, la paternité et les temps partiels.

Pour les salariés qui ont un enfant à charge de moins de 15 ans, les cotisations patronales et salariales d’assurance retraite, y compris de retraite complémentaire, sont calculées sur la base d’un salaire à temps plein lorsqu’ils travaillent à temps partiel pour une durée de travail correspondant au moins à 4/5ème d’un temps plein.

Les cotisations patronales ainsi que la part de cotisation salariale correspondant au différentiel entre le montant des cotisations calculées sur la base d’un travail à temps plein et celles calculées sur la base du travail à temps partiel, sont prises en charge par l’employeur. Cette prise en charge intervient jusqu’au mois anniversaire des 15 ans de l’enfant.

A l’occasion de la rentrée scolaire, un crédit d’heures est accordé selon les modalités suivantes :

- 1 heure par salarié pour chaque enfant jusqu’à la 6^ème (sauf pour les enfants en situation de handicap, sur justificatif), dans la limite de la durée quotidienne de travail prévue au contrat. Une note de service déterminera annuellement les modalités d’exercice de ce crédit d’heures.

L’employeur veillera à promouvoir une culture managériale plus souple, plus respectueuse de la vie privée de tous les salariés en intégrant leurs contraintes personnelles (famille monoparentale, garde alternée ou occasionnelle de leur(s) enfant(s), aide aux aidants familiaux, handicapés).

6. Solidarité familiale

En cas de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de sa famille (conjoint ou assimilé, ascendants ou descendants directs) sur présentation d’un justificatif médical, le salarié peut bénéficier d’autorisations d’absence non rémunérées dans la limite de 20 jours ouvrés par an. Le salarié, qui bénéficie d’une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie dans le cadre d’un congé de solidarité familiale, reçoit un complément de rémunération afin de lui assurer le maintien de sa rémunération.

En application des lois du 9 mai 2014 et du 13 février 2018 il est désormais possible pour un salarié de faire don de jours de congé et de RTT au bénéfice d’un autre salarié de l’organisme quand celui-ci se retrouve dans l’une des situations suivantes :

- enfant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants,

- conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS, ascendant, descendant, et personne âgée présentant un lien avec le salarié souffrant d’un handicap ou d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité.

Ce don concerne :

- les jours RTT (dans la limite des droits acquis au moment du don),

- les jours de congés principaux excédant les 20 premiers jours acquis,

- les jours de congés conventionnels,

- les jours de congé de fractionnement,

- les jours préalablement épargnés dans un CET.

Pour cela, le salarié devra fournir un certificat médical détaillé, établi par le médecin, attestant la gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident, ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants.

Pour bénéficier de ce don, le salarié devra auparavant avoir épuisé ses droits à congés.

7. Vie professionnelle et engagement humanitaire et caritatif

Les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire ou caritatif, dans le cadre d’un congé sans solde, sont assimilées à une période de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté (dans la limite de 12 mois). A son retour, il bénéficie du dispositif du parcours d’accompagnement dans lequel pourrait être valorisée l’expérience acquise.

8. Vie professionnelle et citoyenneté

Juré de Cour d’assises

Le salarié appelé à siéger comme juré au niveau d’une Cour d’Assises, bénéficie du maintien intégral de sa rémunération.

Le salaire est maintenu sous déduction du montant de l’indemnité de session allouée par le ministère de la justice.

Exercice d’un mandat électif

Conformément aux dispositions légales, le salarié titulaire d’un mandat électif bénéficie d’un crédit d’heures attaché à l’exercice de ses fonctions.

Mécénat de compétences

Le mécénat de compétences consiste à mettre ponctuellement et gracieusement à disposition d’associations, les compétences de salariés volontaires.

L’employeur propose au salarié, s’il l’accepte, d’intervenir, sur son temps de travail, dans le cadre d’une mission précise auprès d’une association.

Pendant cette période, le salarié conserve le bénéfice de l’ensemble des droits attachés à son contrat de travail.

9. Aménagement de la fin de carrière

Utilisation fractionnée du compte épargne temps

A partir des trois années qui précèdent l’âge légal de départ à la retraite, le salarié peut utiliser de façon fractionnée tout ou partie des jours épargnés sur son compte épargne temps afin de bénéficier d’une réduction du nombre de jours travaillés sur la semaine. L’utilisation de cette faculté ne doit pas avoir pour conséquence de réduire son temps d’activité de plus de deux jours par semaine par rapport à sa durée de travail antérieure. La demande d’utilisation du compte épargne temps dans les conditions ainsi posées doit être formulée par le salarié auprès de la Direction deux mois à l’avance.

Le choix du ou des jour(s) non travaillé(s) fait l’objet d’un accord écrit entre le salarié et l’employeur, ce dernier pouvant s’opposer à une demande qui irait à l’encontre des nécessités de service. Le salarié bénéficie de cette mesure quel que soit le nombre de jours épargnés sur son compte épargne temps. Quand le salarié peut prétendre au bénéfice d’une retraite à taux plein, les jours de congés épargnés sur le compte épargne temps au moment de la mise en œuvre de ces dispositions, utilisés de manière fractionnée, font l’objet d’un abondement pris en charge par l’employeur, équivalent à 20% de ces jours, cet abondement ne pouvant dépasser 10 jours.

Les périodes d’exercice d’activités à temps partiel effectuées dans ces conditions sont considérées comme des périodes de travail à temps plein pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite et n’entraînent pas de proratisation de l’indemnité de départ à la retraite.

Recours à la retraite progressive

Définie par la loi du 9 novembre 2010, et révisée par le décret du 16 décembre 2014 la retraite progressive permet aux salariés, ayant au moins atteint l’âge légal de la retraite et justifiant de 150 trimestres (tous régimes confondus) validés au titre de l’assurance vieillesse, de travailler à temps partiel tout en bénéficiant d’une fraction de leur pension de retraite. Cette fraction est égale à la différence entre 100% et la quotité de travail à temps partiel exercée par le salarié, par rapport à la durée de l’activité à temps complet.

Cette quotité de travail à temps partiel ne peut être ni inférieure à 40% ni supérieure à 80% de la durée de travail à temps complet.

L’employeur n’est pas tenu d’accorder un temps partiel au salarié qui le demande. De la même façon, l’employeur ne peut pas imposer à un salarié de passer à temps partiel. L’accord des deux parties est donc nécessaire pour la mise en œuvre de ce dispositif et doit être formalisé dans un avenant au contrat de travail de l’intéressé.

Prise en charge des cotisations de retraite par l’employeur

Pour les salariés qui remplissent les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein, à l’exception des cadres dirigeants, les cotisations patronales et salariales d’assurance vieillesse, y compris de retraite complémentaire, sont prises en charge par l’employeur sur la base d’un salaire à temps plein jusqu’à la rupture du contrat de travail, lorsqu’ils bénéficient d’une autorisation de travail à temps partiel pour une durée de travail correspondant au moins à 3/5 d’un temps plein.

Non proratisation de l’indemnité de départ à la retraite pour les salariés effectuant un temps partiel

Les périodes d’exercice d’activités à temps partiel pour une durée de travail correspondant au moins à 3/5 d’un temps plein sont considérées comme des périodes de travail à temps plein pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite.

Ainsi, les périodes de travail à temps partiel effectuées dans ces conditions n’entraînent pas de proratisation de l’indemnité de départ à la retraite.

2.2 Indicateurs de suivi

• % de salariés bénéficiaires du dispositif de retraite progressive au regard du nombre de salariés éligibles au dispositif

• Nombre de réunions organisées en visio-conférence

• % de formations organisées avec un délai de prévenance inférieur à 30 jours

2.3 Objectifs chiffrés

• 100% des départs en formation respecte un délai de prévenance suffisant afin de permettre aux salariés de s'organiser dans leur vie personnelle

• 100% des réunions collectives ont lieu entre 9h et 17h

• Le pourcentage des salariés à temps partiel bénéficiant de mesures individuelles doit être cohérent avec le pourcentage de bénéficiaires (temps plein + temps partiel) de mesures individuelles dans l'organisme

Article 3 : Egalité professionnelle

3.1 Objectifs et actions à mettre en œuvre

1. La rémunération

Constat

● écart de rémunération moyenne entre les hommes et les femmes par catégorie :

- employés de niveau 1 à 4 : les hommes perçoivent 1,82 % de plus que les femmes (sans les points d'expérience 2,24 % de plus),

- encadrement : les femmes perçoivent 3,91% de plus que les hommes (sans les points d'expérience 0,37 % de plus),

- praticiens conseils de niveau A : les hommes perçoivent 3,70 % de plus que les femmes (sans les points d'expérience 3,58 % de plus),

- praticiens conseils de niveau B : les hommes perçoivent 3,06 % de plus que les femmes (sans les points d'expérience 3,64 % de plus).

Le Service médical Centre-Ouest s’engage à :

- informer les salariés de l'organisme de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (période d'attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle, rémunération moyenne des personnels en place, GVT, ..),

- sensibiliser les managers au sujet de l'égalité hommes/femmes,

- mettre en place un déroulement de carrière et la promotion professionnelle.

Est mise en place une revue annuelle des rémunérations ayant pour objectif d’étudier les situations salariales des agents n’ayant pas bénéficié de mesures individuelles au cours des 5 dernières années. L’information sera transmise annuellement au manager et analysée au regard de la politique Ressources Humaines. Les recommandations issues de la revue de rémunération seront soumises à l’arbitrage de la Direction.

2. La formation et l’évolution professionnelle

Constat

● Concernant les formations, hors formations initiales conduisant à un certificat de qualification professionnelle des personnels administratifs et hors formations initiales des praticiens conseils :

- nombre moyen d'heures de formation par salarié : 24,8,

- nombre moyen d'heures de formation par homme : 24,9,

- nombre moyen d'heures de formation par femme : 24,

- nombre de salariés n'ayant pas bénéficié d'une formation en 4 ans (H/F) : 30 personnes (soit 10% des salariés),

- pourcentage d’accès à la formation pour les salariés < à 50 ans : 16% et pour les salariés > 50 ans : 41%.

● Concernant la part des hommes et des femmes dans l'encadrement, par rapport à la répartition hommes/femmes dans l'organisme :

- 30% de femmes dans l'encadrement par rapport aux 83% de femmes dans l'organisme,

- 70% d'hommes dans l'encadrement par rapport aux 17% d'hommes dans l'organisme.

● Concernant l'attribution d'une mesure individuelle (hors expérience), part des hommes et des femmes attributaires, par rapport à la répartition hommes/femmes dans l'organisme :

- 16,6 % des hommes ont eu une mesure individuelle hors expérience en 2017, par rapport aux 17 % d'hommes dans l'organisme,

- 83,3 % des femmes ont eu une mesure individuelle hors expérience en 2017, par rapport aux 83 % de femmes dans l'organisme.

• L'écart entre le nombre moyen d'heures de formation dont ont bénéficié les hommes et les femmes doit être inférieur à 7 heures soit 1 jour de formation

• Le pourcentage d'hommes et de femmes bénéficiant de mesures individuelles doit être cohérent avec la répartition des hommes et des femmes dans l'organisme.

Le Service médical Centre-Ouest s’engage à :

- rendre prioritaires les salariés n'ayant pas suivi de formation depuis 4 ans ou plus,

- veiller à l’égal accès à la formation pour les salariés de plus de 50 ans par rapport au total des salariés ayant accès à une formation,

- porter une attention particulière aux souhaits de mobilité fonctionnelle lors des entretiens professionnels,

- favoriser les aménagements de postes en lien avec la médecine du travail et des structures spécialisées (aménagements matériels et/ou organisationnels) afin que le handicap ne soit pas un frein à l'évolution professionnelle de ces salariés ni un facteur de risque de désinsertion professionnelle,

- fixer pour les femmes et les hommes des conditions d'accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail,

- appliquer des critères d'attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés.

3.2 Indicateurs de suivi

• % de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération

• écart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau de qualification

• % de salariés n'ayant pas suivi de formation au cours des quatre dernières années

• % de salariés de plus de 45 ans ayant accès à une formation

• nombre d'heures moyen de formation par an et par salarié (H/F)

• nombre de salariés ayant émis un souhait de mobilité fonctionnelle

• % de salariés travailleurs handicapés ayant suivi une formation

• % de salariés à temps partiel ayant suivi une formation

• nombre d'heures moyen de formation par an et par salarié (H/F)

• écart moyen d'heures de formation par an et par sexe

• % de salariés (H/F) ayant bénéficié d'une promotion rapporté à l'effectif de l'organisme

• % de salariés (H/F) par niveau de qualification rapporté à l'effectif de ces populations

3.3 Objectifs chiffrés

• 100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération de l'organisme

• réduire de 0,5 point l'écart de rémunération existant entre les hommes et les femmes de la catégorie personnel administratif de niveau 1 à 4 (hors expérience)

• réduire de 1 point l'écart de rémunération existant entre les hommes et les femmes (hors expérience) pour la catégorie des praticiens conseils

• 100% des personnels administratifs ont suivi au moins une formation au cours des quatre dernières années

• 100 % des praticiens conseils ont bénéficié d’au moins une FMC au cours des trois dernières années

• 100% des souhaits de mobilité fonctionnelle émis lors des entretiens professionnels ont été examinés par le service Ressources Humaines

• 100% des salariés en situation de handicap bénéficient d'un accompagnement personnalisé en lien avec la médecine du travail

Article 4 : Droit à la déconnexion

4.1 Objectifs et actions à mettre en œuvre

1. Droit à la déconnexion

Au cours des dernières années, la mise à disposition des salariés d’outils tels que les téléphones mobiles ou les ordinateurs portables avec connexion à distance a progressé. Ce type d’équipement a vocation à permettre aux salariés amenés à travailler fréquemment en dehors de leur bureau (salariés nomades, fréquemment en réunion…) de disposer des moyens nécessaires à l’exercice de leur activité professionnelle.

2. Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s’envisage dans le respect des principes relatifs à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, le respect des temps de repos ainsi que la prévention du stress et de l’addiction liés à l’utilisation des outils numériques professionnels.

Les dispositions suivantes constituent un socle et doivent nécessairement se décliner au niveau local dans la mesure où elles sont liées aux modalités concrètes d’organisation de travail.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de ses horaires de travail.

Il appartient aux directions d’établissements de rappeler aux salariés en arrêt de travail qu’ils ne doivent pas se connecter à leur messagerie professionnelle.

3. Principes et mesures relatifs au droit à la déconnexion

Aucun salarié n'est tenu de lire et répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses horaires de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, sauf circonstances exceptionnelles justifiées notamment par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Pour garantir l'effectivité du droit à la déconnexion, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont à éviter sauf urgence le soir, le week-end, pendant les temps de repos et les congés.

Il est rappelé que la mise à disposition d’un téléphone mobile ou d’un accès au réseau n’est pas destinée à augmenter le temps de travail des salariés. Il est donc conseillé d’éteindre et/ou désactiver les outils de communication en dehors des heures de travail.

Un guide reprenant les règles de bonnes pratiques sera diffusé au personnel de la DRSM Centre-Ouest.

4.2 Indicateur de suivi

• % de salariés ayant été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion, chaque année, en amont de la campagne des EAEA

4.3 Objectif chiffré

• 100% des salariés ont été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion

Article 5 : Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

5.1 Droit d’expression directe et collective des salariés

Conformément aux articles L 2281-1 et suivants du Code du travail, l’employeur organise les modalités de mise en œuvre du droit d’expression directe et collective des salariés du Service médical Centre-Ouest.

- Une fois par an, dans chaque échelon, à l’occasion de la réunion dite « Tournée des ELSM », le personnel est sollicité par la Direction afin de recueillir l’expression des salariés.

Cette sollicitation se traduit par la remontée préalable de questions du personnel portant sur tout sujet concernant le Service médical Centre-Ouest, comme le contenu et l’organisation du travail, l’environnement humain et matériel ou les projets de changement. Cette remontée s’effectuera par la mise à disposition d’une urne au sein de chaque site (dans un local collectif) le lendemain de l’envoi du mail de la direction. Celle-ci sera ouverte par la direction locale 8 jours avant la venue de la direction. Le jour même de ces réunions, le personnel pourra être amené à réagir aux sujets présentés par la Direction en interrogeant cette dernière.

- Une réunion pourra être organisée par l’encadrement local au maximum 2 fois par an lors de la sollicitation d’au moins 3 salariés compte tenu du nombre de salariés par site, avec obligation de l’organiser sous 15 jours.

L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir des propositions d’amélioration ou des décisions concrètes à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans le service à laquelle ils appartiennent.

Relèvent ainsi du droit d’expression :

- les caractéristiques du poste de travail et son environnement direct et indirect,

- les méthodes et l'organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des marges d'initiative qui lui sont laissées,

- les actions d'amélioration des conditions de travail.

En revanche, ne relèvent pas du droit d’expression, les questions qui se rapportent au contrat de travail, aux classifications, aux contreparties directes ou indirectes du travail, à la détermination des objectifs généraux de production de l'entreprise.

Le droit des salariés à l’expression directe et collective s’exerce sur les lieux et pendant le temps de travail. Le temps consacré à l’expression est assimilé à du temps de travail et rémunéré comme tel.

- Concernant les spécificités propres au personnel d’encadrement, une réunion biannuelle est organisée en présence de tous les managers et de la Direction. Ces réunions ont pour objectif d’échanger sur les pratiques managériales, de questionner la Direction sur des sujets les concernant plus particulièrement et de faire le point sur des thématiques émanant de la Direction ou des managers eux-mêmes.

Un atelier d’expression spécifique est mis en place dans les mêmes conditions pour le personnel d’encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques ou fonctionnelles afin de permettre une expression sur des problématiques qui le concernent spécifiquement.

5.2 Organisation des ateliers d’expression

Les modalités d’organisations des réunions sont arrêtées par l’animateur en concertation avec le manager.

L’animateur désigné parmi les membres du groupe anime les débats, veille à l’expression de chacun et au respect réciproque des personnes. Il bénéficie d’un crédit d’une heure pour rédiger le compte-rendu sur son temps de travail. Celui-ci est adressé à l’ensemble du groupe d’expression pour avis puis dans un second temps adressé à la Direction de la DRSM ainsi qu’aux délégués syndicaux.

La durée de l’atelier doit permettre un temps suffisant d’échanges et ne saurait excéder 2 heures.

Article 6 : Modalités de suivi et bilan de l’accord

Un bilan annuel des mesures prévues dans ce protocole d’accord sera réalisé au plus tard au 30 avril de l’année N+1, certaines informations faisant l’objet d’une communication périodique auprès des instances du personnel.

Article 7 : Durée et caractère impératif de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an à compter de sa date de signature.

En application des articles L.2222-6, L.2261-9 et L.2261-13 et 14 du Code du travail, cet accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires, en respectant un délai minimum de 3 mois avant la date d’effet de cette dénonciation. Conformément aux articles L.2222-5 et L.2261-7 et 8 du Code du travail, cet accord pourra être révisé par avenant en respectant un délai minimum de 3 mois avant la date anniversaire de la signature de l’accord.

Article 8 : Communication de cet accord

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes au sein du Service médical Centre-Ouest, au Comité d’établissement, au CHSCT et à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi.

En application de la loi du 8 août 2016, le présent accord sera versé dans la base de donnée nationale, sous sa forme anonymisée.

Fait à Limoges, le 27/11/2018

Pour la Direction Régionale,

Pour le SGPC-CFE-CC,

Pour la CFDT,

Pour FO,