drsm de normandie
Protocole d’accord
Relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail
2019
01/01/2019

Entre d’une part :

La Direction Régionale du Service Médical de Normandie, située 1, Avenue du Grand Cours 76108 ROUEN CEDEX, représentée par …….. , en sa qualité de Médecin Conseil Régional, Directrice Régionale,

Et, d’autre part :

Les représentants des organisations syndicales représentatives dans l’organisme, dûment mandatés à cet effet,

Il est convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes vise à combattre les inégalités entre les deux sexes dans la sphère professionnelle mais également publique. Au travers du dialogue social, elle incite ainsi les entreprises à réfléchir, sur la base d’un diagnostic, à des objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et de prendre les mesures nécessaires en cas d’inégalités. Les thèmes visés portent, entre autres, sur les conditions d’accès à l’emploi, la formation professionnelle, l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités personnelles, les écarts de rémunération...

Porteur de valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, de l’égalité et de la justice sociale, le régime général de la Sécurité Sociale porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances. Les protocoles d’accord UCANSS des 11 mars 2011 et 28 juin 2016 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances ont permis de réaliser de réels progrès dans ces domaines.

De même, la CNAM a souhaité au travers d’un accord signé le 30 octobre 2018, montrer sa volonté de favoriser l’égalité professionnelle en matière d’embauche, de formation et de déroulement de carrière, de rémunération et d’articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle.

Ces principes sont à décliner au niveau local et doivent, ainsi, favoriser une dimension Qualité de Vie au Travail (au sens de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013), concept qui englobe les conditions de travail, la culture de l’entreprise, l’intérêt au travail, l’implication, la responsabilisation, la reconnaissance, la valorisation du travail effectué…Tant d’éléments amenant à la performance sociale et à la valorisation de l’action collective.

Dans cet accord, la Direction Régionale du Service Médical de Normandie souhaite marquer également sa volonté de s’inscrire dans cette démarche et ces valeurs au travers d’actions concrètes.

Elle poursuit ainsi ses engagements déjà pris dans les plans d’actions signés le 10 septembre 2014 et le 21 septembre 2017.

Pour rappel, aux termes de l’article L.2253-1 du Code du Travail, la négociation sur l’égalité professionnelle relève du bloc 1 de négociation et les stipulations de l’accord UCANSS du 28 juin 2016 et de l’accord de branche du 30 octobre 2018 (en annexes) relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances prévalent sur cet accord, sauf lorsque l’accord d’établissement assure des garanties au moins équivalentes.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord définit les règles devant s’appliquer à l’ensemble des salariés de la DRSM de Normandie (administratif et médical), quel que soit leur contrat de travail.

LES AXES VISÉS PAR LES ACTIONS

Les axes retenus sont déclinés dans les articles 1 à 7 ci-après, les articles 8 et 9 définissant la communication sur les actions et les modalités d’application de l’accord.

Article 1 : L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour les salariés 4

Article 2 : L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 8

Article 3 : La lutte contre les discriminations 12

Article 4 : L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap 14

Article 5 : L’exercice du droit d'expression directe et collective des salariés 17

Article 6 : Le droit à la déconnexion 18

Article 7 : La prévention du harcèlement 19

Article 8 : Sensibiliser et communiquer 21

Article 9 : Modalités d’application et suivi de l’accord 22

ANNEXES : Accord UCANSS du 28 juin 2016 et Accord de branche du 30 octobre 2018 24

Article 1 :

L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour les salariés

Une bonne articulation entre vie personnelle et vie professionnelle participe aux actions de prévention en matière de santé au travail et est de nature à favoriser une meilleure intégration et implication des salariés au niveau du collectif de travail.

Afin de résoudre l’équation entre les attentes individuelles et les contraintes collectives, les parties signataires conviennent qu’il est nécessaire de poursuivre les objectifs suivants :

• Objectif n°1 :

Faciliter l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle.

Action(s) :

- Elaborer une charte de l'organisation des temps de réunion (planifier les réunions à l’avance, encadrer les horaires de réunion, privilégier des plages fixes, le travail à distance avec ordre du jour, compte-rendu et relevés de décisions, prendre en compte le temps de présence des salariés à temps partiel…)

- Prendre les mesures nécessaires lors de phénomènes climatiques exceptionnels impactant les déplacements professionnels

- Accompagner la solidarité familiale par la possibilité du don de jours de repos

- Décliner l'accord national sur le télétravail

- Accompagner, dans le respect de la continuité de service, les personnes souhaitant aménager leur fin de carrière (dispositif de retraite progressive, utilisation fractionnée du CET…).

• Indicateur(s) et suivi des actions :

- Rédaction d'une charte de l'organisation des réunions

• Action à réaliser pour le 31/12/2019

• Diffusion de la note sur le don de jours de repos

• Nombre de jours de repos donnés par salarié concerné par une solidarité familiale

• Suivi des demandes retraites progressives

• Nombre de demandes, d’accord, de refus.

• Objectif n°2 :

Améliorer les conditions de retour des salariés à l’issue de longues périodes d’absence.

• Action(s) :

- Accompagner tous les salariés de retour de longues absences (plus de 6 semaines)

- Accompagner spécifiquement le retour de chaque salarié absent depuis plus de 6 mois : courrier préalable (quand cela est possible) adressé au salarié absent (lui précisant les modalités du retour : bureau, heure à laquelle il sera reçu en entretien professionnel par son manager, nom du parrain...), entretiens de retour (réalisés par le cadre et le service RH), rédaction d'un parcours d'accompagnement et mise en œuvre et suivi des actions formalisées.

- Etudier la possibilité de fournir aux salariés absents, et qui le souhaitent, les informations relatives à la vie de l’entreprise.

• Indicateur(s) et suivi des actions :

- Rédaction de la note sur l'accompagnement des salariés à l’issue d’une longue absence

• Action à réaliser pour le 31/12/2019

- % des salariés absents plus de 6 mois bénéficiant d'un entretien de retour managérial

• Action à réaliser pour 100% des salariés concernés - Socle 90%

- % des salariés absents plus de 6 mois bénéficiant d’un entretien par le service RH

• Action à réaliser pour 100% des salariés concernés - Socle 90%

• Objectif n°3 :

Sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

• Action(s) :

- Former tous les managers à l'entretien de retour après une longue absence

- Lors de l'entretien annuel, évoquer l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle (intégrer ce principe dans la note annuelle EAEA)

- Veiller à l'équilibre de promotions/mesures salariales entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein

• Indicateur(s) et suivi des actions :

• % des managers formés

• Action à réaliser pour 100% des managers au 31/12/2021 - Socle 85%

• Intégrer, dans le guide EAEA, le principe de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle

• Action à réaliser pour la prochaine campagne EAEA 2019

- % de salariés à temps partiels promus et bénéficiaires de mesures salariales proportionnel à la population de la DRSM de Normandie selon la catégorie PA et PC

• Objectif n°4 :

Mettre à disposition des salariés l'ensemble des informations leur permettant de concilier responsabilités professionnelles et vie personnelle.

• Action(s) :

- Créer une sous-rubrique Intranet "articulation vie personnelle et vie professionnelle" dans la rubrique « RSO » avec l'ensemble des informations nécessaires (entre autres : différentes notes et protocoles d'accord rédigés sur ce thème, charte UCANSS de la parentalité, sites Internet utiles…).

• Indicateur(s) et suivi des actions :

- Création d'une sous-rubrique sur l'Intranet

• Action à réaliser pour le 31/12/2019

• Objectif n°5 :

Prendre en compte les contraintes personnelles des salariés dans l’organisation des sessions de formation

• Action(s) :

- Proposer des sessions de formation, autant que possible, à proximité du site d'affectation du salarié (intégrer, dans le cahier des charges des formations, la notion de proximité géographique)

- Développer le recours à la formation en e-learning (en 2018, cela représentait 6 % des sessions) en privilégiant, dans la mesure du possible, des conditions d’espaces dédiés (programmation sur un créneau horaire, lieu adéquat et propice à l’apprentissage, conditions matérielles de connexion optimales)

- Privilégier les formations de courte durée

- Respecter un délai de prévenance de 15 jours pour les départs en formation, dans la mesure du possible

-Tenir compte, dans l’organisation des formations, dans la mesure du possible, des jours et horaires travaillés habituellement

• Indicateur(s) et suivi des actions :

- Nombre de partenariat avec des prestataires de formation à proximité de chaque site

• Conclure un partenariat formalisé par site

- Nombre d'heures de formation dispensées en e-learning sur le nombre total d'heures de formations dispensées

• Action à réaliser pour 8% des sessions de formations réalisées en 2019 – 9% en 2020 – 10% en 2021 (en 2018, taux à 6%)

• % des convocations de formation parvenues à J-15 avant le 1er jour de formation

• Action à réaliser pour 90% des convocations – Socle 80%

Article 2 :

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Diverses lois ont introduit des dispositions dans le Code du Travail qui tendent à garantir le respect du principe d’égalité de traitement des femmes et des hommes lors de l’embauche et de l’exécution du contrat de travail mais aussi en matière de rémunération ou encore de formation.

Dans un contexte national où les femmes connaissent un taux d’activité plus faible que les hommes, le régime général de Sécurité Sociale se distingue par une surreprésentation des femmes dans ses effectifs. Au sein de notre institution, plus de trois salariés sur quatre sont des femmes. C’est aussi un constat au sein de la DRSM de Normandie : au 31 décembre 2018, 92% des salariés du personnel administratif sont des femmes, 69% des praticiens conseils. Le salarié de la DRSM est donc très majoritairement un(e) salarié(e) tant versant personnel administratif que praticien conseil.

Une attention particulière doit donc être portée sur ces champs :

• En termes de rémunération : c’est ce que vise la publication du décret « Index de l’égalité femmes-hommes » du 09 janvier 2019. Elle incite les entreprises à une obligation de résultats en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes, et non plus simplement une obligation de moyens.

• En termes d’effectif : la recherche d’un meilleur équilibre impliquerait de commencer par recruter davantage d’hommes. Mais, force est de constater, que les filières scolaires qui alimentent nos métiers (notamment administratifs) sont plutôt féminisées.

Ainsi, pour tendre à favoriser l’équité de traitement entre femmes et hommes, les parties signataires conviennent d’agir sur trois champs d’actions que sont l’accès à l'emploi, à la formation professionnelle, le déroulement de carrière et la promotion professionnelle.

ACCES A L’EMPLOI

• Objectif n°1 :

Permettre aux personnes amenées à réaliser des recrutements, de dépasser les stéréotypes femme/homme

• Action(s) :

- Former les personnes en charge du recrutement à la mixité, aux méthodes permettant d'éviter les stéréotypes femme/homme dans l'accès à l'emploi

• Indicateur(s) et suivi des actions :

- % de personnes formées

• Action à réaliser pour 100% des personnes réalisant des recrutements au 31/12/2020 - socle : 85%

• Objectif n°2 :

Tendre vers la diminution du déséquilibre de l’effectif femme /homme au sein de la DRSM de Normandie

• Action(s) :

Publier des offres d’emplois ne contenant aucun critère discriminant lié au genre.

• Indicateur(s) et suivi des actions :

- Nombre d’offres d’emploi rédigées respectant l'engagement

• Action à réaliser pour 100% des offres rédigées

ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

• Objectif :

Veiller à l'équilibre d'accès à la formation.

• Action(s) :

- Fixer des conditions d'accès la formation identiques pour les femmes et les hommes

• Indicateur(s) et suivi des actions :

• % des hommes et des femmes ayant bénéficié d'une formation au cours de l’année N

• objectif : cohérence avec la proportion des femmes et des hommes présents au sein de la DRSM de Normandie au 31/12/N selon la catégorie PA et PC

DÉROULEMENT DE CARRIERE ET PROMOTION PROFESSIONNELLE

• Objectif n°1 :

Assurer l'égalité d'accès à l'évolution professionnelle

• Action(s) :

- Vérifier, à chaque campagne annuelle, la cohérence du nombre de promotions et de mesures salariales entre les femmes et les hommes en rapport avec leur proportion au sein de la DRSM de Normandie

- Analyser/repérer les écarts salariaux, les corriger et établir un plan d'actions

• Indicateur (s) et suivi des actions :

- % de femmes et d’hommes promus et bénéficiaires de mesures salariales de l’année N

• objectif : cohérence avec la proportion des femmes et des hommes présents au sein de la DRSM de Normandie au 31/12/N selon la catégorie PA et PC

• Objectif n°2 :

Aider à l'évolution professionnelle

• Action(s) :

- Garantir un processus d’évolution horizontale ou verticale fondé sur des critères objectifs garantissant la non-discrimination femme/homme et tenant compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné

- Préparer les salariés femmes et hommes à une mobilité : détection de potentiels, formalisation d'un accompagnement individualisé et adapté à la situation individuelle, propositions d' actions de formation/parrainage

• Indicateur (s) et suivi des actions :

- Nombre d'accompagnements réalisés et formalisés pour chaque catégorie femme/homme

Article 3 :

La lutte contre les discriminations

La discrimination est définie par une Recommandation du Défenseur des droits comme : « le fait de traiter différemment des personnes placées dans une situation comparable, en se fondant sur un critère prohibé par la loi » et par l’article 1132-1 du Code du Travail qui énumère 20 critères de discriminations : sexe, handicap, état de santé, orientation sexuelle, convictions religieuses, apparence physique…

Elle peut recouvrir de nombreuses formes :

• directe lorsque, volontairement ou non, la différence de traitement est fondée sur un critère prohibé ;

• indirecte lorsque la différence de traitement est fondée sur un critère apparemment neutre (diplôme, expérience, temps de travail...) mais produit des effets discriminatoires (à l'égard des femmes, des personnes handicapées...) ;

• intentionnelle ou non ;

• multiple lorsque sont visés plusieurs critères (apparence physique et genre, origine et orientation sexuelle...) ;

• par association lorsqu'une personne est traitée différemment pour les liens qu'elle entretient avec une autre identifiée par un critère de discrimination (enfant handicapé, conjoint représentant du personnel...).

L'égalité suppose que soient traitées de manière identique des personnes placées dans des situations similaires et il est essentiel de porter une attention particulière à la lutte contre toute forme de discrimination, au sein de notre organisme.

• Objectif n°1 :

Sécuriser les process de recrutement.

• Action(s) :

- Elaborer et communiquer un code de bonne conduite en matière de recrutement afin d'éviter toutes dérives discriminantes quelles qu'elles soient

- Corriger les tests de recrutement interne de manière impartiale : anonymisation des copies et double correction

• Indicateur (s) et suivi des actions :

- Elaboration d'un code de bonne conduite

• Action à réaliser pour le 31/12/2019

• Principes à intégrer dans la note sur le recrutement

- Communication du code de bonne conduite

• Action à réaliser pour 100% des personnes réalisant des recrutements

• Objectif n°2 :

Sensibiliser chaque salarié sur les discriminations existantes afin que chacun adopte un comportement approprié

• Action(s) :

- Communiquer à l'ensemble des salariés sur les notions de discriminations

- Former les managers à la notion de "discrimination"

• Indicateur (s) et suivi des actions :

- Communication adaptée sur la notion de discrimination

• Sensibilisation à l’ensemble des salariés

- % de managers formés

• Action à réaliser pour 100% des managers au 31/12/2020 - Socle : 85%

• Objectif n°3 :

Inciter tous les salariés, sans aucune distinction, à la mobilité professionnelle au sein de la DRSM de Normandie

• Action(s) :

- Mettre à jour et communiquer auprès de chaque salarié sur la cartographie des emplois et sur les passerelles de mobilité au sein de la DRSM de Normandie

- Mettre en place un espace Intranet dédié intégrant les offres de formation nationales et une information sur les dispositifs de formation individuelle pour l’ensemble des salariés

• Indicateur (s) et suivi des actions :

- Mise à jour régulière de la cartographie à réaliser tous les ans

• 100% des agents sont destinataires de la cartographie des emplois et sur les passerelles de mobilité au sein de la DRSM de Normandie

- Créer une rubrique Intranet sur les offres de formation

• Action à réaliser pour le 31 décembre 2019

- Communication adaptée

• Réaliser une communication annuelle : 100% des agents sont informés des dispositifs de formation individuelle

Article 4 :

L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap

Les différentes lois ( 10 juillet 1987 - 11 février 2005 – 6 août 2015) en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap ont déterminé l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) et ont créé l’Agefiph (association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées) et le FIPHFP (fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique), qui fonctionne sur le même principe que l’Agefiph, mais est à destination des fonctions publiques Territoriales, Hospitalières et de l’État. En tant qu’établissements publics, les caisses nationales relèvent de ce fonds.

Ainsi, les employeurs occupant au moins 20 salariés doivent employer au minimum 6 % de personnes bénéficiaires de l’OETH au sein de leurs effectifs.

Le Régime général s’inscrit dans une politique ambitieuse en faveur du maintien dans l’emploi et du recrutement de personnes en situation de handicap : en 2017, le taux d’emploi des travailleurs en situation de handicap était de 7.61 % pour l’ensemble des organismes du RG, 7.48% pour l’Assurance Maladie. Au sein de notre organisme, rappelons que le taux déclaré de travailleurs handicapés, en 2018, est de 5.59%.

Dans le prolongement des valeurs portées par l’Institution, la DRSM de Normandie souhaite donc, au travers de cet accord, continuer à promouvoir les atouts et les droits des personnes en situation de handicap et prévenir les discriminations à leur égard. Elle se rattache aux actions souhaitées par l’accord CNAM pour les personnes atteintes par une maladie chronique.

• Objectif n°1 :

Atteindre le taux d'emploi de travailleurs reconnus handicapés à 6% (minimum) de l'effectif total de la DRSM de Normandie

• Action(s) :

- Développer les partenariats avec les acteurs de proximité (sur l'ensemble des sites de la DRSM de Normandie) agissant en faveur de l'emploi des personnes handicapées (milieu associatif notamment)

- Participer, en tant que partenaire, à des forums de recrutement à destination des personnes reconnues en situation de handicap

• Indicateur (s) et suivi des actions :

- Nombre de partenariat réalisé

• Objectif : au moins un partenariat par site au 31/12/2019

- % de salariés handicapés dans l'effectif total de l'organisme

• Objectif : 6% au 31/12/2021

- Nombre de participation à un forum

• Objectif : au moins une participation par an

• Objectif n°2 :

Sensibiliser l'ensemble des salariés à la notion de handicap

• Action(s) :

- Organiser au moins une action de sensibilisation au handicap dans chaque échelon, à l'occasion de la semaine du handicap (3ème semaine de novembre de chaque année)

- Communiquer auprès de chaque salarié sur la politique handicap de la DRSM de Normandie (nom du référent, possibilités d'adaptation de poste, aide dans les démarches administratives de reconnaissance de TH avec temps offert par l’employeur...)

- Former les managers à la gestion du handicap dans le quotidien des salariés managés

• Indicateur (s) et suivi des actions :

- Nombre d'actions de sensibilisation réalisées

• Objectif : au moins une action réalisée par site la 3^ème semaine de novembre de chaque année

- Rédaction d'un Info Com

• Objectif : diffusion annuelle d'un Info Com actualisée lors de la semaine Handicap

- % de managers formés à la gestion du handicap

• Objectif : 100% en 2021

• Objectif n°3 :

Porter un regard attentionné aux personnes en situation de handicap tout au long de leur vie professionnelle

• Action(s) :

- Mettre en place un parcours attentionné lors de l'embauche de travailleurs handicapés

- Mettre en place, autant que faire se peut, les aménagements préconisés par la médecine du travail

- Porter une attention particulière aux personnes en situation de handicap en veillant à leur évolution effective (accompagnement individualisé permettant le maintien ou le développement de compétences)

• Indicateur (s) et suivi des actions :

- % des salariés nouvellement recrutés en situation de handicap ayant bénéficié d'actions de parrainage

• Objectif : 100% auront bénéficié d'un parrainage lors de la prise de poste

• % des aménagements préconisés par la médecine du travail

• Objectif : 100% auront bénéficié des aménagements préconisés

Article 5 :

L’exercice du droit d'expression directe et collective des salariés

Comme le stipule l’accord CNAM du 30 octobre 2018, « tout salarié bénéficie d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail. Ainsi, chaque salarié a la possibilité de s’exprimer sur ces thématiques sans aucun intermédiaire au cours d’une réunion dédiée. »

Les parties conviennent que les articles 6.1 à 6.6 de l’accord CNAM définissent, les conditions dans lesquelles le principe du droit d’expression directe et collective des salariés peut s’exercer. La DRSM de Normandie entend suivre les préconisations et proposer les conditions d’un dialogue qui permettent de favoriser la concertation et l’échange au sein de d’un groupe de travail grâce à des ateliers d’expression. L’organisation est la suivante :

• Le groupe de travail s’entend par les personnes affectées à un même lieu géographique : soit un ELSM ou l’ERSM

• Un calendrier des ateliers d’expression est affiché dans chaque échelon et communiqué par courriel au début de chaque année, à raison d’une réunion par semestre

• Un atelier d’expression spécifique au personnel d’encadrement est organisé

• Un « appel » pour être animateur de ce groupe sera réalisé au moins deux mois avant la date et ce dernier, sera en charge de recueillir le ou les thèmes à aborder

• En cours de séance, un rapporteur sera désigné et un compte-rendu devra parvenir à la direction locale avec des propositions d’actions et/ou des préconisations dans les jours suivants

• Un suivi sera assuré par la direction locale sur les actions et/ou préconisations

• Un bilan annuel devra être présenté au niveau régional aux instances représentatives

• A tout moment de l’année, la direction régionale pourra être sollicitée pour des actions, demandes, préconisations évoquées dans ces groupes et le nécessitant.

Afin de mettre en œuvre l’ensemble des conditions favorisant la mise en œuvre de ces ateliers d’expression, une communication préalable sera réalisée à destination de l’ensemble des salariés et un guide précisant les rôles de chacun (animateur, rapporteur, maître du temps) et comprenant des outils dédiés (trame de relevé de décisions, matrice ordre du jour…) sera mis à disposition. Il s’agit, ainsi, de laisser la souplesse de l’expression collective dans un cadre organisé.

Indicateur (s) et suivi des actions

- Elaborer un suivi annuel mentionnant :

• Le nombre de réunions organisées par échelon

• Le nombre de participants par réunion

• Le nombre d’actions engagées faisant suite à ces réunions

Article 6 :

Le droit à la déconnexion

L’usage des outils numériques et des NTIC offre de nombreux avantages et représente un progrès majeur dans notre organisation de travail. Ces outils permettent d’augmenter la culture du partage de l’information, facilitent la communication entre salariés, créent un gain de temps dans la réalisation du travail et aident également chacun à organiser et à structurer son activité.

La généralisation des outils numériques et des nouvelles technologies peuvent conduire les salariés, et notamment les cadres et les salariés en forfait jours, à être connectés, de façon quasi permanente, par le biais de leurs téléphones ou de leurs ordinateurs portables et ce, même en dehors des horaires de travail effectif (kit nomade).

• Objectif :

L’enjeu est de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail pour garantir des conditions de travail respectueuses des durées minimales de repos prévues dans le Code du Travail.

• Actions :

• Appliquer les bonnes pratiques au niveau de l'établissement sur l'utilisation des outils numériques professionnels et ainsi prévenir le stress possible qui pourrait en découler :

  • chaque salarié doit s’engager à ne pas contacter, dans la mesure du possible, ses collègues en dehors des horaires de travail définies à la DRSM de Normandie (en dehors des cas d’urgence comme le PCA par exemple).

  • chaque salarié doit prendre conscience de sa propre utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans l’usage de ceux-ci.

  • Insérer dans la signature électronique la mention « Droit à la déconnexion : tout mail reçu en dehors de vos horaires de travail n'appelle pas de réponse immédiate »

• Sensibiliser les salariés au droit à la déconnexion

• Laisser au salarié absent (supérieure ou égale à une semaine) une demi-journée (au plus) de « reconnexion » au retour pour éviter une surcharge informationnelle. Cette durée est à adapter au regard de la durée de l’absence.

• Renforcer les actions de formation/sensibilisation à l'utilisation des outils connectés notamment par toute forme d'assistance (e-learning, guides d'utilisation...)

Indicateurs et suivi des actions :

• La charte informatique sera revue en tenant compte des principes pré-cités

• Action à réaliser pour le 31/12/ 2019

• Insertion de la mention dans les signatures de courriel

• Action à réaliser pour le 31/12/ 2019

Article 7 :

La prévention du harcèlement

La prévention du harcèlement sexuel et du sexisme au travail

Cet accord reprend les principes exposés dans le protocole CNAM du 30 octobre 2018. Il est rappelé ce que recouvre la notion de harcèlement sexuel :

« Aucun salarié ne doit subir des faits :

• Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à son intégrité ou sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

• Soit assimilés au harcèlement sexuel consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

En outre, nul de doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout acte ou propos lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant, offensant ou stressant. »

Dans ce cadre, la DRSM de Normandie doit :

• Définir une procédure d’alerte dans le cas de tels agissements et la communiquer à tous ses salariés

• Nommer un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

• Engager une réflexion sur les mesures d’accompagnement envers la personne présumée victime

• Mettre en place des actions de sensibilisation envers l’ensemble de ses salariés, dans un souci de prévention de ces agissements

• Informer ses salariés des voies de recours juridiques et indiquer les coordonnées des autorités compétences

• Indicateurs et suivi des actions :

• Nombre d’actions de sensibilisation mises en œuvre 

• Une action de sensibilisation par an pendant la durée de l’accord

• Nombre de personnes formées dans chaque établissement

• Formation du référent et de toutes les personnes susceptibles d’intervenir dans la procédure d’alerte

• Définition de la procédure d’alerte et du référent « harcèlement sexuel » : son rôle, ses prérogatives…

• Action à engager avec l’instance représentative dédiée pour le 31/12/2019

La prévention du harcèlement moral au travail

Le « harcèlement moral » se manifeste par des agissements malveillants répétés : remarques désobligeantes, intimidations, insultes... Ces agissements entrainent une forte dégradation des conditions de travail du salarié, et peuvent : porter atteinte à ses droits et à sa dignité, altérer sa santé physique ou mentale, ou compromettre son avenir professionnel. Ces agissements sont interdits, même en l'absence de lien hiérarchique.

Dans un souci de prévention de tels agissements, les parties conviennent qu’il est important que chaque salarié soit informé sur :

• La notion de « harcèlement moral »

• Les voies de recours possibles : procédure interne, alerte, recours juridique

• Les acteurs référents 

• Indicateurs et suivi des actions :

• Communiquer à l’ensemble des salariés

• Action à réaliser au moins une fois par an

Article 8 :

Sensibiliser et communiquer

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’établissement, au Comité d’établissement, au CHSCT et aux délégués du personnel.

Les parties signataires conviennent que la réussite de cet accord passe par l’atteinte des objectifs fixés et sa bonne application.

Conscient que l’ensemble des salariés de l’entreprise doit s’approprier les mesures négociées, la direction s’engage à :

• Communiquer les dispositions de l’accord dès sa signature à l’ensemble de la ligne managériale

• Mettre en place une campagne de communication au travers, entre autres, d’un affichage sur l’Intranet

• Valoriser les avancées réalisées chaque année en mettant en avant les bonnes pratiques

Par ailleurs, afin de suivre le respect des engagements pris dans le cadre de cet accord, les parties signataires conviennent que la direction devra :

• Etablir un rapport annuel de l’ensemble des actions réalisées

• Mesurer les écarts sur les indicateurs déterminés dans l’accord

• Mettre en place les actions correctives, quand cela est nécessaire, pour atteindre les objectifs fixés

Article 9 :

Modalités d’application et suivi de l’accord

• Validité de l’accord :

Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, parties à la négociation, représentant au moins 50% des suffrages exprimés au dernier tour des élections professionnelles. Les syndicats signataires représentant plus de 30 % des suffrages exprimés sans atteindre le seuil des 50 % peuvent demander l’organisation d’un référendum auprès des salariés, dans le délai d’un mois à compter de la signature de l’accord. L’accord collectif sera applicable à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE et du greffe du CPH.

• Procédure de validation :

L’accord collectif sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité Sociale.

L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la Sécurité Sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.

• Suivi de l’accord

Le suivi des actions se fera au travers d’un bilan annuel traçant l’ensemble des indicateurs précisés et présenté au cours d’une réunion spécifique avec les organisations syndicales.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, à compter de la date de signature. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

Il ne peut, par ailleurs, avoir pour conséquence de remettre en cause les autres dispositions conventionnelles, négociées au plan national, notamment en matière d’embauche et de garantie d’emploi.

Fait à Rouen, le ……………..

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Médecin Conseil Régional

Directrice Régionale

Le syndicat CFDT Le syndicat CFTC

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Le syndicat CFE-CGC Le syndicat CGT

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Le syndicat SNPDOS-CFDT

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ANNEXES : Accord UCANSS du 28 juin 2016 et Accord de branche du 30 octobre 2018

Accord Ucanss

Accord Cnam