Accord d'entreprise "UN PROTOCOLE D'ACCORD REGIONAL PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET DE L'EGALITE DES CHANCES DE LA DRSM LANGUEDOC-ROUSSILLON" chez CNAM - CAISSE NATIONALE DE L'ASSURANCE MALADIE (DIRECTION REG. DU SERVICE MEDICAL OCCITANIE)

Protocole d’accord régional portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la promotion de la diversité et de l’égalité des chances de la DRSM Languedoc Roussillon

Entre, d’une part, la Direction Régionale du Service Médical du Languedoc Roussillon (DRSM LR), représentée par …….., en sa qualité de Directrice Régionale du Service Médical,

Et, d’autre part, les représentants des organisations syndicales représentatives dans l’organisme dûment mandatés à cet effet.

• Vu la Loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et le Décret n° 2010-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• Vu la Circulaire DGT du 28/10/11 relative à la mise en œuvre des pénalités financières en matière d'égalité entre les hommes et les femmes

• Vu la Loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes et la circulaire du 19/04/2007 concernant l'application de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes

• Vu le Décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• Vu la Circulaire DGT n°1 du 18 janvier 2013 concernant le renforcement de l'effectivité du droit en matière d'égalité professionnelle et salariale

• Vu la Loi n° 2014-873 du 4 août 2014 « pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes »

• Vu la circulaire DGT n°0029-14 du 9 septembre 2014 relative à la procédure d'agrément implicite des accords locaux

• Vu le protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances conclu le 28 juin 2016 entre l’UCANSS et les organisations syndicales

• Vu la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 « Loi Travail »

Les parties signataires conviennent des dispositions ci-après :

Dans le prolongement des accords précédents du 19 décembre 2011 et du 23 octobre 2014, la DRSM LR souhaite pérenniser les actions engagées précédemment mais également mettre à profit les expériences acquises pour renforcer ses actions en faveur de la mixité professionnelle et de la qualité de vie au travail. Cette dynamique d’amélioration permanente est possible grâce aux bilans de suivi des indicateurs analysés et présentés chaque année aux organisations syndicales.

Par le présent accord la DRSM LR souhaite confirmer et renforcer son engagement visant à garantir l’égalité de traitement, à promouvoir la diversité dans ses actes de management et à recruter, former, évaluer, reconnaître et rémunérer tous ses collaborateurs avec équité.

Les parties impliquées dans cette démarche rappellent les principes de vie et de travail en commun, facilitant la cohésion sociale et leur détermination à respecter les dispositions de la réglementation sociale, afin de ne pas conduire à une individualisation des rapports sociaux ou à des communautarismes.

La promotion de la diversité des salariés et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont des enjeux majeurs pour la DRSM LR car elles représentent un atout en terme de complémentarité des compétences, permettant de mieux refléter la société et son environnement, et facilitant ainsi la compréhension et la satisfaction de ses assurés et de ses partenaires.

Conscients de la nécessité de privilégier la diversité et de s’assurer de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, la DRSM LR et les organisations syndicales réaffirment leur volonté de prévenir et de lutter contre toutes formes de discrimination dans l’accès à l’emploi, dans l’évolution et tout au long de la vie professionnelle du salarié et de porter les valeurs de la diversité à l’intérieur comme à l’extérieur de l’organisme.

La DRSM LR souhaite que l’ensemble de son personnel puisse faire le choix de s’épanouir dans leur vie personnelle sans que cela n’impacte leur développement professionnel.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des valeurs sociales et de solidarité inhérentes à l’institution. Il s’inscrit dans la continuité des précédents accords conclus à la DRSM Languedoc Roussillon.

Quatre champs d’action prioritaires, reposant sur quatre processus des Ressources Humaines sont retenus :

• l’embauche et l’insertion professionnelle ;

• la promotion professionnelle ;

• la rémunération effective ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

L’accord précise les indicateurs à suivre pour vérifier les progrès réalisés, notamment en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, tels que prévus par la loi.

Il vient par ailleurs enrichir les indicateurs et les outils de diagnostic élaborés depuis 2011 afin d’améliorer la pertinence des analyses des situations.

Le présent accord définit les règles devant s’appliquer à l’ensemble des salariés de la DRSM LR (administratif et médical) relevant de la Convention Collective du Travail du Personnel des Organismes de Sécurité Sociale du 8 février 1957, de la Convention Collective Nationale du travail des Agents de Direction et Agents Comptables du 25 juin 1968 et de la Collective Nationale de Travail des Praticiens Conseils du Régime Général de Sécurité sociale du 4 avril 2006.

Constat au 31 décembre 2016:

• 327 salariés dans l’organisme : 27% d’hommes et 73% de femmes

• 14 embauches en CDI : 12 femmes (86%) et 2 hommes (14%) ; les hommes sont recrutés dans la catégorie des praticiens conseils

• Les hommes sont surreprésentés dans un seul service administratif, le service informatique

• Les femmes sont surreprésentées dans l’ensemble des autres services administratifs

• Chez les praticiens conseils la répartition est globalement équilibrée

• 24 salariés en situation de handicap au 1^er janvier 2016 (soit 7,3% de l’effectif)

1.1. Favoriser un recrutement diversifié

Le recrutement est un moment crucial pour lutter contre les discriminations et diversifier les équipes. La DRSM LR veille à mettre en œuvre des processus relatifs à l’embauche et l’insertion professionnelle exempts de toute forme de discrimination. Il doit en être de même lors de l’évaluation de la période d’essai et de stage probatoire. Il est précisé que l’évaluation de ces périodes est encadrée pour les praticiens conseils par une procédure nationale et pour le personnel administratif par des outils permettant d’objectiver l’avis rendu.

Le contrôle du processus du recrutement de 2016 a fait apparaître un taux de conformité de 98%. La DRSM LR réaffirme donc son ambition de maintenir son processus de recrutement neutre et égalitaire.

Concernant les praticiens conseils, le processus de recrutement relevant de la CNAMTS favorise la non-discrimination dans la mesure où les conditions de recrutement sont fixées par arrêté ministériel et relèvent d’un concours.

1.1.1 S’assurer du caractère non discriminant du processus recrutement

Le processus de recrutement doit continuer de se dérouler selon des critères de sélection qui proscrivent toute disposition pouvant entraîner une discrimination notamment relative au sexe, à l’âge, à l’origine, à la situation de famille, la culture d’origine…

Les procédures de recrutement existantes pour le personnel administratif et les praticiens conseils s’inscrivent dans cette démarche. Elles visent notamment à assurer un déroulement similaire pour les femmes et les hommes en retenant des critères de sélection identiques.

Une fois le contrôle annuel du processus de recrutement réalisé, une information sera adressée aux organisations syndicales et une présentation auprès du Comité d’Etablissement sera faite pour information. Il est ainsi fait régulièrement un point sur les méthodes et outils d’aide aux recrutements utilisés par l’organisme.

N°	Objectifs chiffrés	Actions	Indicateurs
1A	100% du contrôle conforme en 2018	La DRSM réalise un contrôle annuel de son processus de recrutement	% du contrôle conforme
1B	Réalisation annuelle d’un suivi du processus de recrutement	Lors de chaque recrutement, la DRSM complète un tableau permettant de s’assurer de la neutralité de son processus de recrutement	Présentation annuelle aux CE et aux Délégués Syndicaux

1.1.2 Élargissement des outils de sélection

Après avoir analysé ses besoins en recrutement (flux, périodicité, emplois concernés), l’organisme choisit d’élargir ses outils de sélection afin d’atteindre toutes les populations dont les compétences correspondent aux postes.

Dans ce cadre, chaque appel à candidature fait l’objet d’une vacance de poste qui détermine un profil de poste.

N°	Objectif chiffré	Action	Indicateur de suivi
2	100% d’utilisation de la grille identifiant les critères de sélection lors d’un recrutement	A l’occasion de chaque vacance de poste, l’organisme utilise une grille identifiant les critères de sélection	% d’utilisation de la grille identifiant les critères de sélection lors d’un recrutement

1.1.3 Composition mixte des jurys et sensibilisation aux enjeux de la diversité

La collégialité du processus de recrutement, où des profils opérationnels et ressources humaines sont étroitement associés, favorise l’objectivité des décisions.

Pour permettre un meilleur croisement des regards, la DRSM LR s’engage à ce que lorsqu’un jury est constitué, sa composition soit toujours collégiale. La mixité du jury doit être recherchée dans sa composition et au regard du profil des participants c’est-à-dire composé d’un représentant de la fonction Ressources Humaines et d’un représentant de la fonction management et/ou fonction métier. Ce jury sera constitué au minimum de 3 personnes pour tous les recrutements en CDI.

Des outils, tel que le « Guide du recrutement » ou « le mémento du recrutement » édités par l’Ucanss, dans lesquels toute forme de discrimination est prohibée continueront d’être communiqués au jury.

Par ailleurs, la DRSM LR forme les acteurs du recrutement aux enjeux de la diversité et les sensibilisent aux préjugés, aux stéréotypes et aux risques de discrimination.

N°	Objectifs chiffrés	Actions	Indicateurs de suivi
3A	100% des jurys sont mixtes et constitués d’un membre des Ressources Humaines	Porter une attention particulière à la composition des jurys afin d’assurer une composition mixte intégrant un membre des ressources humaines	% de jurys mixtes et constitué d’un membre des Ressources Humaines
3B	100% des managers en situation de recrutement sont sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances	Former les acteurs du recrutement aux enjeux de la diversité et à l’usage de critères objectifs (recrutement, formation, parcours professionnels…)	% des acteurs du recrutement formés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination

1.1.4 Information des candidats sur les méthodes de recrutement

L’organisme s’engage à continuer d’informer les candidats des méthodes ou techniques d’aide au recrutement auquel il a recours lors du processus de recrutement (entretien collectif, entretien individuel, mise en situation, tests). Cette information doit permettre au candidat de porter à la connaissance de l’organisme ses besoins éventuels en matière d’aménagements spécifiques.

N°	Objectif chiffré	Action	Indicateur
4	100% des candidats sont informés des méthodes et techniques de recrutement auxquelles la DRSM a recours	A l’occasion de chaque entretien d’embauche, la DRSM LR informe les candidats des méthodes et techniques de recrutement auxquelles elle a recourt	% des candidats informés des méthodes de recrutement

1.1.5 Cabinets de recrutement et respect de la diversité

La DRSM LR s’engage à ce que toute relation contractuelle avec un cabinet de recrutement extérieur s’appuie sur une clause de « respect de la diversité ». Cette clause doit permettre à l’organisme de rappeler aux prestataires la politique de l’entreprise en la matière, au moment de la contractualisation de la relation client fournisseur.

N°	Objectif chiffré	Action	Indicateur de suivi
5	100% des contrats conclus avec les cabinets de recrutement extérieurs contiennent une clause de « respect de la diversité »	Intégrer une clause de respect de la diversité dans les contrats conclus avec les cabinets de recrutement	% de contrats conclus avec les cabinets de recrutement intégrant une clause de « respect de la diversité »

1.2 Favoriser l’égalité femme/homme en matière de recrutement

Les parties réaffirment qu’il n’y a pas, dans l’organisme, de métiers féminins ou de métiers masculins. La DRSM LR est consciente que la mixité au sein de l’organisme est un vecteur d’enrichissement et de progrès.

Au terme du bilan 2016 issu du précédent accord, le constat est fait que la répartition de l’effectif de la DRSM LR est de 73% de femmes et 27% d’hommes.

Les parties conviennent que cet écart doit être examiné au regard des proportions de femmes et d’hommes recrutées par le passé. Cependant, elles constatent que ces écarts sont reproduits lors des recrutements sur l’année 2016 (86% de femmes pour 14% d’hommes).

Ainsi, si l’attention portée à la mise en œuvre de nos processus de gestion des ressources humaines se pose comme un axe fort, il apparaît nécessaire d’aller au-delà afin de progressivement faire évoluer ces tendances. Le recrutement constitue en ce sens un moment privilégié qui permet d’agir sur ce déséquilibre au sein des catégories professionnelles.

L’organisme se fixe pour objectif, de tendre vers un rééquilibrage des populations par le biais d’actions liées au recrutement et à l’insertion professionnelle.

Un suivi annuel permettra de s’assurer de veiller au maintien de la répartition par genre et par catégorie professionnelle et d’intervenir, le cas échéant, en cas de constat de diminution du sexe sous représenté.

De plus, la DRSM LR veille à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi, à pourvoir en interne et en externe, ne soit pas discriminante, et ne contribue pas à véhiculer des stéréotypes notamment liés au sexe.

N°	Objectifs chiffrés	Actions	Indicateurs de suivi
6A	Réaliser annuellement le suivi du taux de représentation par genre et par catégories professionnelles	Analyser et suivre le taux de représentation par genre et par catégories professionnelles	% de femmes et d’hommes dans chaque catégorie professionnelle
6B	100% des offres publiées sont exemptes de mentions discriminantes et portent la mention F/H recherché	Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes en valorisant leur contenu notamment par une communication interne et externe non discriminante	% des offres publiées sont exemptes de mentions discriminantes et portent la mention F/H recherché

1.3 Favoriser une insertion durable des collaborateurs

1.3.1 Organiser un parcours d’accueil des nouveaux embauchés

La transmission des informations liées à son poste, l’accompagnement au cours des premières semaines, la réponse à ses interrogations, sont autant d’éléments qui favoriseront une intégration rapide et durable d’un nouveau collaborateur. C’est dès les premiers contacts que le nouvel embauché se forge une image de l’organisme. Dans ce cadre, chaque nouvel embauché pourra s’adresser durant les premières semaines de son arrivée à un salarié référent préalablement identifié à l’occasion du recrutement afin de pouvoir s’intégrer dans l’organisme. Ce référent qui se distingue du tuteur et du responsable hiérarchique est choisi sur la base du volontariat.

Les modalités de mise en œuvre seront intégrées dans la procédure d’accueil des nouveaux embauchés qui sera soumise pour avis aux représentants du personnel.

Un entretien de suivi est organisé entre le nouvel embauché, son manager et le référent pour vérifier le bon déroulement de son intégration dans l’organisme. Cette évaluation ne doit pas être confondue avec l’appréciation de la capacité du salarié à occuper l’emploi pour lequel il a été recruté qui a un caractère plus large et relève de la responsabilité du seul manager. Par ailleurs, un livret d’accueil précisant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme est remis à chacun des nouveaux embauchés.

De plus cette intégration constituant une étape stratégique pour le déroulement d’un parcours professionnel, elle fait donc l’objet d’un investissement en formation par le biais de PASS.

N°	Objectifs chiffrés	Actions	Indicateurs de suivi
7A	100% des nouveaux embauchés ont bénéficié de l’accompagnement d’un salarié référent	Désigner préalablement à l’arrivée du nouvel embauché un salarié référent chargé de faciliter l’intégration du salarié dans son nouvel environnement professionnel	% de nouveaux embauchés ayant bénéficié de l’accompagnement d’un salarié référent
7B	100% des nouveaux embauchés ont bénéficié d’un entretien de suivi	Organiser un entretien de suivi entre le nouvel embauché, son manager et le référent afin de vérifier le bon déroulement de l’intégration dans l’organisme	% des nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un entretien de suivi
7C	100% des nouveaux embauchés ont reçu un livret d’accueil et d’intégration	Distribuer un livret d’accueil permettant d’assurer la traçabilité des différentes étapes du processus d’intégration	% de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un livret d’accueil et d’intégration
7D	100% des nouveaux embauchés agent administratif polyvalent ont participé ou ont été inscrit au dispositif PASS dès les premiers mois de l’embauche	Mettre en œuvre un parcours d’intégration des nouveaux embauchés par le biais de PASS	% De nouveaux embauchés ayant participé au dispositif PASS

1.3.2 Développer une politique d’accueil des stagiaires

En 2016, la DRSM a accueilli 4 stagiaires ayant des profils et des formations diverses (Collège ; BTS, Master, Faculté de Médecine).

Le stage en entreprise est une prise de contact avec le monde professionnel ou une expérience dans un nouveau monde professionnel dans une situation de reconversion professionnelle.

Accueillir un stagiaire contribue à enrichir les formations et offrir une première expérience professionnelle qualifiante. L’accueil d’un stagiaire permet également de former une personne en adéquation avec les besoins des structures et, le cas échéant, des futurs collaborateurs.

De plus, c’est également l’opportunité de valoriser les particularités et les compétences de nos collaborateurs.

Dans ce cadre, la DRSM recensera annuellement les possibilités de stage et cherchera à nouer des partenariats avec des écoles afin d’accueillir davantage de stagiaires.

N°	Objectif chiffré	Action	Indicateur de suivi
8	Augmentation de 25% sur la période de l’accord du nombre de stagiaires accueillis à la DRSM LR	Etudier les possibilités de stages auprès des échelons locaux et des différents pôles de l’échelon régional	% d’augmentation du nombre de stagiaires accueillis à la DRSM LR

1.4 Favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

Faire vivre la diversité dans l’organisme nécessite de pouvoir parler ouvertement des différences. Celles-ci peuvent créer des difficultés au quotidien. Pour les résoudre, il est indispensable d’aborder ouvertement le sujet, et de progresser dans la connaissance et la compréhension des autres.

Depuis 2012, une salariée du service RH assure les fonctions de « chargé de mission handicap ». Cette référente régionale s’assure de l’intégration, de l’orientation et apporte un appui aux salariés en situation de handicap. Elle veille notamment, en liaison avec les services de santé du travail et le service logistique, à ce que les aménagements de poste nécessaires soient réalisés afin de garantir des conditions de travail tenant compte des spécificités du handicap.

1.4.1 L’intégration et le maintien dans l’emploi

Au préalable, les signataires reconnaissent l’importance de respecter la volonté du salarié d’exposer ou non à son employeur ou sa hiérarchie sa situation de handicap.

L’obligation légale d’embauche est pour l’organisme de 20 salariés en situation de handicap. Au 1^er janvier 2016, la DRSM en compte 24. La détermination de la DRSM à déployer une politique volontariste en plaçant l’agent au cœur du dispositif a permis depuis 2012 d’atteindre l’obligation d’emploi de 6% de travailleurs en situation de handicap.

La DRSM souhaite s’engager à ce que, sur la durée de l’accord, le taux de 6% minimum reste atteint.

N°	Objectif chiffré	Action	Indicateur de suivi
9	Maintenir le taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap à 6% de l’effectif total de l’organisme	Maintenir les partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap	% de salariés en situation de handicap dans l’effectif total de l’organisme

L’organisme a mis en place des partenariats avec des organismes reconnus dans le domaine (CAP EMPLOI). Le 4 avril 2012, la DRSM a formalisé, au travers d’une convention, son partenariat avec les cinq CAP EMPLOI de la région afin de développer l’accès durable à l’emploi des personnes en situation de handicap.

Ces organismes seront destinataires de toutes les offres d’emploi externes diffusées par la DRSM-LR.

N°	Objectif chiffré	Action	Indicateur de suivi
10	100% des vacances de postes sont adressées à CAP EMPLOI	A l’occasion de chaque recrutement, la DRSM LR adresse la vacance de poste à CAP Emploi	% des vacances de postes ont été adressés à CAP EMPLOI

1.4.2 L’orientation vers les interlocuteurs dédiés.

Dès lors qu’un salarié se trouve en difficulté dans sa situation de travail ou du fait d’une déficience installée ou naissante, la DRSM LR souhaite que les différents acteurs puissent l’aider à concilier sa mission et son état de santé.

Par ailleurs, la DRSM LR reconnait que l’adaptation du poste de travail et les aménagements qui y sont apportés sont une étape importante dans le processus d’intégration professionnelle.

N°	Objectif chiffré	Action	Indicateur
11	100% des demandes d’adaptation de poste formulées par le salarié sont satisfaites	La DRSM LR s’engage, lorsque la situation de la personne en situation de handicap le nécessite et en corrélation avec l’avis du médecin du travail, à étudier en fonction des moyens organisationnels de l’organisme les aménagements suivant : matériels, déplacements professionnels, sensibilisation de l’entourage professionnel, accès aux moyens de communication et à l'information professionnelle, dispositifs adaptés, etc.…	% des demandes d’adaptation de poste formulées par le salarié satisfaites

Constat au 31 décembre 2016

• 75% des promus personnel administratif sont des femmes alors qu’elles représentent 82% de l’effectif

• 100% des promues praticiens conseils sont des femmes

•  Le nombre moyen d’heures de formation à la DRSM LR est de 45,14 heures.
  Il est de 42,62 heures pour les femmes et 51,87 heures pour les hommes

Tout comme le recrutement, l’évolution professionnelle doit reposer sur des critères objectifs. Elle doit correspondre aux compétences et capacités professionnelles mises en œuvre ainsi qu’à l’expérience professionnelle acquise. Au sein de la DRSM, les parties conviennent qu’il n’existe pas d’inégalité dans l’attribution des mesures salariales.

Ainsi, il a été constaté que la structure femmes/hommes de l'organisme se retrouvait dans la répartition des mesures salariales pour le personnel administratif. En effet, les femmes personnel administratif représentent 82 % de l’effectif et sont à 83% des bénéficiaires des mesures salariales (64 bénéficiaires) points de compétences.

Toutefois, ce constat est à nuancer concernant les promotions (9 bénéficiaires sur 12 mesures, soit 75%).

De même pour les praticiens conseils : les femmes représentant 51% de l’effectif et sont à 57% bénéficiaires des mesures salariales et les deux promues de l’exercice 2016 sont des femmes.

Il est de plus constaté que les femmes techniciennes bénéficient de moins d’heures de formations ainsi que les femmes praticiens niveau B. Inversement les femmes praticiens niveau A ont plus d’heures de formation que les hommes.

Dans la mesure où l’évolution professionnelle est subordonnée au développement des compétences, lequel est étroitement lié à l’accès à la formation professionnelle, les dispositifs d’accès à la formation doivent eux-mêmes être exempts de toute forme de discrimination.

La DRSM LR se fixe pour objectif de garantir des processus d’accès à la formation professionnelle et à l’évolution professionnelle vierges de toute forme de discrimination et de maintenir l’employabilité de tous par la formation professionnelle.

2.1 Garantir l’accès à la formation professionnelle

2.1.1 Faciliter l’accès à la formation professionnelle

La DRSM s’engage à garantir que tous les salariés soient en mesure de bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation professionnelle quels que soient leur statut professionnel, leur sexe, leur âge et le niveau de formation visé. Les parties rappellent que la situation familiale ne doit pas être un obstacle à l’accès à la formation.

La DRSM LR veille à ce que l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes soit assurée en matière d’accès à la formation professionnelle et d’évolution de carrière.

N°	Objectif chiffré	Action	Indicateur
12	L’écart entre le nombre moyen d’heures de formation dont ont bénéficié les femmes et les hommes doit être inférieur à une demi-journée	Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail	Ecart moyen des heures de formation entre les femmes et les hommes

2.1.2 Garantir un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle

La DRSM veille à offrir un égal accès des femmes et des hommes aux actions de formation, que les salariés soient à temps plein ou à temps partiel et quelle que soit la filière d’emploi concernée.

A cet effet, la DRSM recensera, lors d’un entretien professionnel tous les deux ans, les salariés n’ayant bénéficié d’aucune formation depuis trois ans, afin d’identifier les causes et de déterminer les actions correctives à leur proposer.

L’organisme prévoit à travers un support de communication ad hoc, une information à l’attention des salariés relative aux modalités d’utilisation du bilan de compétences, des validations des acquis de l’expérience, du congé individuel à la formation et du compte personnel de formation.

N°	Objectifs chiffrés	Actions	Indicateurs
13A	100% des agents ont suivi ou ont été convoqués à une action de formation au cours des 3 dernières années	Recensement annuel des agents n’ayant pas suivi de formation depuis 3 ans. Proposition de formation lors de l’entretien professionnel aux agents ciblés	% d’agents qui ont suivi ou ont été convoqués à une action de formation au cours des 3 dernières années
13B	100% des salariés informés des dispositifs bilan de compétences, VAE, CIF et CPF au travers d’un bilan	Le service formation mettra à jour régulièrement les informations relatives au bilan de compétence, à la VAE, au CIF, au CPF et en assurera un suivi	% des salariés informés de ces dispositifs

2.2 Accompagner les parcours professionnels

2.2.1 Développer des actions visant à favoriser la conception et la réalisation du projet professionnel

Sur 2016, la DRSM a permis de favoriser la mobilité de 8 salariés (3 personnels administratifs et 5 praticiens conseils).

La mobilité professionnelle constitue un moyen d’enrichissement professionnel individuel et un moyen d’adéquation des compétences, des savoir-faire et des emplois aux besoins et perspectives d’évolution de l’Institution. Elle permet aux salariés de conduire leurs carrières de façon dynamique en fonction des opportunités. Dans ce cadre, la DRSM Languedoc Roussillon souhaite être attentive aux salariés voulant construire un nouveau projet professionnel dans l’Institution.

N°	Objectif chiffré	Action	Indicateur
14	100% des souhaits de mobilité fonctionnelle émis lors des EAEA ou des entretiens professionnels sont examinés par le service des ressources humaines	Porter une attention particulière aux souhaits de mobilité fonctionnelle émis lors des EAEA ou de l’entretien professionnel.	% des demandes de mobilités analysées par le service RH par rapport au nombre de demandes émises

2.2.2 Promouvoir les métiers de la Sécurité Sociale

La DRSM souhaite s’attacher à promouvoir une meilleure connaissance des métiers exercés dans les différentes branches de législation. Dans ce cadre sur la période, la DRSM Languedoc Roussillon s’engage à communiquer sur le site dédié aux métiers de la Sécurité Sociale. Elle s’engage à entamer une réflexion sur la mise en place de temps de découverte des métiers des organismes voisins notamment sous la forme d’une période d’immersion.

De plus, la DRSM s’engage à promouvoir les métiers du Service Médical par le biais de participation à des salons d’emplois (Handijob…)

N°	Objectif chiffré	Action	Indicateur
15	Participation à minimum un salon d’emploi par an	Communiquer sur les métiers du Service Médical lors de salons d’emplois	Nombre de salons auxquels la DRSM LR a participé

2.3 Prévenir les risques de désinsertion professionnelle:

2.3.1 Garder le lien avec l’organisme durant une absence de longue durée

Afin de conserver un lien avec l’organisme et faciliter le retour à l’emploi des salariés absents pour une durée de plus de trois mois, la DRSM LR leur propose de rester destinataires durant leur absence, de toutes les informations générales figurant sur l’Intr@d’Oc. Cette procédure a permis de tenir informé une trentaine de salariés des actualités de la DRSM sur la période 2015-2017.

N°	Objectif chiffré	Action	Indicateur
16	100% des salariés ayant donné leur accord ont été destinataires de la newsletter Intr@d’Oc	Adresser mensuellement aux salariés ayant donné leur accord une newsletter reprenant les actualités de l’organisme	% des salariés absents pendant plus de trois mois consécutifs ayant donné leur accord ont été destinataires des informations sur l’organisme par courriel ou courrier

2.3.2 Organiser l’entretien professionnel après une absence de longue durée

L’organisme s’engage à ce qu’une absence supérieure ou égale à 6 mois, quel qu’en soit le motif ne soit pas un facteur de difficulté de réintégration dans l’environnement de travail. En 2016, 15 entretiens professionnels à la suite d’une absence supérieure ou égale à 6 mois ont été réalisés. Ils ont permis aux agents concernés de bénéficier d’un accompagnement personnalisé dans la reprise de leur activité. Il est nécessaire d’accorder une importance majeure à l’accomplissement de ce processus de réintégration.

N°	Objectif chiffré	Action	Indicateur
17	100% des salariés ayant été absents plus de 6 mois ont bénéficié d’un entretien professionnel à leur retour à l’emploi	Réaliser l’entretien professionnel au retour d’une absence supérieure à 6 mois	% des entretiens professionnels formalisés par rapport au nombre de salariés ayant repris leur emploi à l’issue d’une absence supérieure à 6 mois

2.3.3 Sensibiliser aux problématiques d’insertion et de désinsertion

Les actions de sensibilisation aux stéréotypes et aux préjugés et les actions de formation en gestion d’équipes sont au cœur de la politique de promotion de la diversité. L’intérêt des salariés est un facteur déterminant pour que les actions mises en place dans le cadre de cette politique puissent vivre.

Le Bilan 2016 des indicateurs faisait apparaitre que 91% des managers avaient bénéficié de cette formation.

N°	Objectif chiffré	Action	Indicateur
18	Objectif 2018 : 95% des managers ont suivi l’action	L’organisme s’engage à continuer de former ses managers afin qu’ils disposent d’outils nécessaires à la gestion de la diversité au quotidien.	% de managers ayant suivi l’action de sensibilisation aux stéréotypes et aux préjugés

2.4 Se doter d’outils adaptés

2.4.1 Vérifier les procédures d’évaluation des salariés

L’évaluation annuelle est l’occasion de marquer l’importance accordée par l’organisme à la compétence. Il est donc important que les procédures d’appréciation et d’évaluation des salariés soient construites sur des éléments bien définis et non discriminatoires (méthodologie, sens de la mission, objectifs, moyens mis à disposition...), soient transparentes et formalisées et s’appuient sur des supports écrits à destination des managers. Cet échange doit mettre en lumière les points forts et également les pistes d’amélioration et d’accompagnement dans l’activité du salarié. En 2016, 227 entretiens annuels personnels administratifs et 82 entretiens annuels praticiens conseils étaient réalisés sur Alinéa.

N°	Objectif chiffré	Action	Indicateur
19	100% des entretiens sont réalisés avec des outils nationaux	La DRSM LR s’engage à garantir des processus d’évaluation et d’appréciation exempts de toute forme de discrimination en mettant en place des supports spécifiques prenant en compte cette thématique.	% d’entretiens réalisés avec les outils nationaux

2.4.2 Réalisation d’un rapport de situation comparée annuel

Afin d’inscrire l’égalité femme/homme comme un enjeu majeur et un axe de progrès dans sa gestion des ressources humaines, l’organisme réalise un rapport de situation comparée pour l’ensemble des catégories du personnel permettant d’établir le diagnostic des écarts entre les femmes et les hommes.

Ce rapport intégrant le personnel administratif et le personnel médical sera présenté tous les ans aux Délégués Syndicaux dans le but de fixer des objectifs de progression.

N°	Objectif chiffré	Action	Indicateur
20	Réalisation annuelle d’un rapport de situation comparée	L’organisme établit un rapport annuel permettant d’établir le diagnostic des écarts entre les femmes et les hommes	Présentation annuelle aux organisations syndicales

2.4.3 Suivi statistique pour les travailleurs en situation de handicap

Si l’égalité professionnelle doit être garantie entre les femmes et les hommes, il en est de même en matière de handicap. Il est ainsi porté chaque année une attention toute particulière au déroulement de carrières des travailleurs en situation de handicap. Lors du bilan 2016, il a été constaté une égalité de traitement dans le parcours professionnel des salariés, qu’ils soient ou non travailleurs en situation de handicap.

La DRSM LR réaffirme son engagement à assurer un développement de carrière aux travailleurs en situation de handicap dénué de toute forme de discrimination.

Une vigilance particulière sera apportée afin que l’évolution professionnelle (augmentation individuelle et promotion) des travailleurs en situation de handicap soit équivalente à celle des salariés de la même catégorie placés dans une situation comparable (ancienneté, responsabilité…)

N°	Objectif chiffré	Action	Indicateur
21	Réalisation annuelle d’un suivi statistique des travailleurs en situation de handicap	L’organisme établit un suivi statistique annuel des évolutions professionnelles des salariés en situation de handicap permettant de vérifier l’égalité de traitement	Présentation annuelle aux organisations syndicales et au Comité d’Etablissement

2.5 Mesures en faveur de l’égalité femme/homme en matière d’évolution professionnelle

Les éléments d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière au sein de notre organisme répondent à des critères d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Le rapport de situation comparée de 2016 fait apparaître que la présence des femmes dans les postes à responsabilité a été améliorée. En effet, si l’organisme compte 73% de femmes, la proportion de femmes dans l’encadrement est de 71%. Le précédent accord a permis l’amélioration des évolutions de carrière des femmes (elles représentaient 61% de l’encadrement en 2014) notamment grâce à l’attention portée dans la politique de formation. On remarque également pour le personnel administratif que si 18 % des hommes accèdent à un poste d’encadrement, seules 13% des femmes accèdent à ces postes. Pour les praticiens conseils, la tendance s’est renversée par rapport au précédent accord puisque 20% des femmes sont niveau B (8,5% en 2014) et 13% des hommes (22% en 2014).

N°	Objectif chiffré	Action	Indicateur
22	Le taux de féminisation dans l’encadrement est équivalent à celui de l’organisme	Suivi annuel du taux de féminisation dans l’organisme et dans l’encadrement	% de femmes dans l’encadrement et dans les fonctions managériales

Constat au 31 décembre 2016:

• Le coefficient global moyen de rémunération est de 306 pour le personnel administratif et de 823 pour les praticiens conseils

Coefficient Global Moyen
PA	PC
306	823
F	H	F	H
306	306	827	819

	Coefficient global moyen
Catégories	F	H	Global
Technicien	268	278	269
Assistant technique	319	296	315
Cadre	396	393	395
Informaticien		278	278
PC A	806	799	802
PC B	910	955	927

• 2 femmes ont bénéficié de points de rattrapage maternité

La DRSM rappelle que tous les éléments composants la rémunération sont établis selon des normes conventionnelles identiques que ce soit pour les femmes ou pour les hommes. Les parties conviennent que la DRSM LR respecte le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Celui-ci englobe le salaire ainsi que tous les autres avantages et accessoires payés.

Le bilan 2016 fait apparaître que la rémunération entre les femmes et les hommes au sein de la DRSM LR est globalement équilibrée (0,04% d’écart en faveur des hommes sur le personnel administratif et +0,79% pour les femmes pour le personnel médical niveau A). Ainsi, la DRSM LR souhaite s’engager à poursuivre ses efforts d’équilibre.

3.1 Rééquilibrage des rémunérations

Le précédent accord a permis d’amorcer un rééquilibrage de la rémunération des femmes et des hommes. Les parties conviennent que la comparaison des rémunérations moyennes dans l’organisme ne fait pas apparaître d’écarts salariaux significatifs entre les femmes et les hommes de manière globale. Il ressort de l’analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté que les principaux écarts de rémunération s’expliquent par la différence d’ancienneté entre les femmes et les hommes notamment dans la catégorie des PC de niveau B (+4,7% en faveur des hommes) et des assistants techniques (+7,8% en faveur des femmes). Ils conviennent de poursuivre l’analyse des rémunérations femmes / hommes chaque année.

Suite à ce constat, la DRSM LR se fixe pour objectif de maintenir cet équilibre de rémunération entre les femmes et les hommes et de réduire dans la mesure du possible l’écart existant sur certaines catégories, en tenant compte des effets de l’ancienneté.

N°	Objectif chiffré	Action	Indicateur
23	Maintenir l’équilibre des rémunérations à moins de 1% d’écart entre les femmes et les hommes	Dans l’hypothèse où l’écart de rémunération augmenterait, l’organisme s’engage à analyser les causes de ces écarts pour pouvoir mettre en œuvre des mesures correctrices	% d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes

3.2 Garantir l’équité de traitement

La DRSM LR s’engage à garantir une équité de traitement entre tous ses salariés lors de l’attribution des augmentations salariales (GVT). Ainsi, à l’issue de l’examen des situations individuelles formulées dans les propositions des responsables, la Direction s’assure de l’équité de traitement dans l’attribution des mesures de rémunérations en analysant les classes d’âge, le sexe, la durée de travail, les situations de handicap et les catégories professionnelles sur les trois dernières années.

N°	Objectifs chiffrés	Actions	Indicateurs
24A	100% des managers informés des engagements de l’accord en matière d’égalité de traitement	L’attention des managers sera attirée sur la situation du personnel, notamment des travailleurs en situation de handicap, des personnels à temps partiel ainsi que ceux de plus de 45 ans, et tous les salariés n’ayant pas bénéficié de points de compétences ou de contribution ou de parcours professionnels depuis 3 ans	% des managers informés des engagements de l’accord en matière d’égalité de traitement
24B	100% de l’encadrement en capacité de faire des propositions salariales au Médecin Conseil Régional est destinataire une fois par an d’un tableau de suivi du GVT concernant ces salariés	En amont de chaque campagne de mesures salariales, transmission d’un tableau de suivi faisant un état des lieux des points de compétences et de contribution ainsi que des parcours professionnels, afin de permettre une meilleure appréciation des parcours et d’être attentif aux écarts constatés au sein de leur service.	% de l’encadrement en capacité de faire des propositions salariales ayant reçus le tableau de suivi du GVT

3.3 Informer sur la rémunération

La DRSM LR définit les critères d’attribution des mesures salariales par le biais de la lettre de cadrage portant sur la politique de rémunération du personnel administratif et des praticiens conseils.

Celle-ci est élaborée dans un objectif de transparence. Cette lettre permet de favoriser la compréhension par les salariés de la DRSM LR de la politique de rémunération mise en œuvre.

N°	Objectif chiffré	Action	Indicateur
25	100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme	La DRSM LR s’engage à communiquer sur sa politique de rémunération par la mise en ligne d’une lettre de cadrage sur Intr@d’Oc.	% de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération

3.4 Garantir l’égalité salariale au retour des congés de maternité ou d’adoption.

Les parties conviennent que les congés de maternité ou d’adoption ne doivent pas avoir pour effet d’impacter le déroulement de carrière, ni affecter la rémunération du salarié.

Les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption pourront bénéficier, sous réserves des dispositions suivantes, d’un rattrapage salarial leur assurant que leur rémunération soit majorée de la moyenne des augmentations individuelles obtenues par les salariés appartenant à la même catégorie pendant leur absence.

Le rattrapage salarial sera dû à compter du retour du salarié si l’une des conditions est remplie :

• Le salarié n’a pas bénéficié de points de compétence ou de promotion sur la période.

• Le salarié était en période de congé de maternité, d’adoption ou de congé rémunéré de l’article 46 de la CCN du personnel administratif ou de l’article 22 de la CCN des praticiens conseils lorsque la décision d’attribution de points de compétence ou de contribution professionnelle a été prise.

• Le salarié était en période de congé de maternité, d’adoption ou de congé rémunéré de l’article 46 de la CCN du personnel administratif ou de l’article 22 de la CCN des praticiens conseils à la date d’effet d’attribution des points de compétence ou de contribution professionnelle.

Le nombre de points à attribuer au salarié de retour est fixé comme suit :

Nombre de points de compétences /contribution professionnelle d’une catégorie professionnelle

Ensemble de l’effectif de la catégorie (y compris les salariés n’ayant pas bénéficié de points)

N°	Objectif chiffré	Action	Indicateur
26	100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité ont été attribuées	Analyse annuelle au moment de l’attribution du GVT des salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou de congé rémunéré article 46 ou 22	% de mesures rattrapage salariale maternité attribuées sur le nombre de salariés pouvant en bénéficier

Constat  au 31 décembre 2016:

• 77 Salariés à temps partiel (dont 4 forfaits jours réduits) 62 femmes et 15 hommes soit 24% de l’effectif

• 277 visioconférences organisées en 2016

• 33 salariés ayant bénéficié de la prime de crèche

• 7 femmes enceintes ont bénéficié du crédit de 35 heures

• 7 femmes ont bénéficié d’un congé conventionnel post-maternité (article 46 CCN PA et 22 CCN PC)

• 4 salariés ont bénéficié d’un congé paternité

La DRSM LR s’engage à favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale en vue d’améliorer l’implication des agents dans le collectif de travail, et veille à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption, le congé parental et l’engagement humanitaire ou caritatif, l’activité à temps partiel soient sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.

La population au sein de la DRSM Languedoc Roussillon reste majoritairement une population féminine. 80 % des temps partiel sont demandés par des femmes. Toutefois on note une légère progression des contrats à temps partiel chez les hommes (+2%).

Les parties conviennent qu’une bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée est de nature à favoriser une meilleure implication du salarié au niveau du collectif de travail.

4.1 Retenir une organisation du travail respectant la vie personnelle du salarié

4.1.1 Organiser les réunions dans le respect de la vie personnelle du salarié

La DRSM LR reste vigilante à ce que son organisation et les conditions de travail soient non discriminantes pour l’ensemble de ses salariés et soient harmonisées pour l’ensemble des échelons.

L’organisme s’engage à réserver à des cas exceptionnels la tenue de réunion au-delà de 17 heures et prévoit que les managers devront respecter, autant que faire se peut, des horaires de réunions compris dans une plage horaire prédéfinie de 9h 30 à 17h.

Afin de faciliter l’accès à la formation professionnelle, la DRSM LR veille dans son plan de formation à privilégier les offres de formation de courte durée et dispensées dans ses locaux ou à proximité.

Dans ce cadre, les périodes de formation doivent être anticipées pour tenir compte des contraintes des salariés, notamment ceux qui travaillent à temps partiel. Elle évite, dans la mesure du possible, l’organisation de dispositifs de formation professionnelle le mercredi et durant les périodes de vacances scolaires.

L’organisme s’engage également à recourir aux nouvelles technologies de communication pour limiter les déplacements des salariés notamment pour les échelons éloignés. En 2016, 277 visioconférences ont été réalisées.

N°	Objectifs chiffrés	Actions	Indicateurs
27A	90% des formations internes et inter-échelons commencent à partir de 9h30 et terminent au plus tard à 17 heures	Lors de l’expression des besoins de formation rédigés dans ses cahiers des charges, l’organisme continue de s’assurer dans la réponse attendue par le prestataire que ce dernier prenne en compte les contraintes possibles des salariés (aménagement des horaires, éloignement géographique, moyens de transport…)	% des formations internes et inter-échelons commençant à partir de 9h30 et finissant au plus tard à 17 heures
27B	+ 3% par an de visioconférences	Recours à la visioconférence pour limiter les déplacements dans le cadre de réunions ou de formations	% d’évolution du nombre de réunions ou formations réalisées avec nouvelles technologies par an

4.1.2 Garantir un droit à la déconnexion

Les outils numériques constituent une opportunité en matière de nouvelles organisations de travail. L’employeur doit toutefois s’assurer dans le cadre de l’utilisation de ces nouvelles technologies (téléphone portable et ordinateur) du respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Dans le respect de ces principes, la DRSM LR va définir avant le 31 décembre 2017, dans un accord ou en l’absence de celui-ci ; d’une charte annexe, les règles de bonnes pratiques.

N°	Objectif chiffré	Action	Indicateur
28	Garantir le droit à la déconnexion à 100% des salariés	Sensibiliser les salariés au respect de leurs temps de repos et de congés par le biais d’un accord ou d’une charte	% de salariés ayant été informé de leur droit à la déconnexion

4.2 Entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement

L’entretien annuel d’évaluation est l’occasion pour le salarié d’évoquer son ressenti et éventuellement ses difficultés vis-à-vis de l’organisation de son activité notamment au regard de la conciliation entre vie professionnelle et vie privée. Les managers veilleront, lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement, à laisser un temps d’échange permettant au salarié d’aborder cette question. 309 entretiens ont été réalisés sur Alinéa dont 84% évoquaient cette thématique.

N°	Objectif chiffré	Action	Indicateur
29	Objectif 2018 : 90% des EAEA où le thème est abordé	A la demande du salarié, l’EAEA est l’occasion d’évoquer les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle	% des EAEA dans lesquels il est proposé d’aborder ce thème

4.3 Tenir compte des engagements familiaux

L’organisme s’engage à respecter la charte de la parentalité en entreprise. Il favorise les pratiques et comportement managériaux respectant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés éduquant des enfants. La DRSM s’engage à communiquer sur ces engagements sur son Intr@d’Oc et auprès de son personnel.

Elle s’engage également à communiquer systématiquement leurs droits aux salariés ayant fait connaître leur situation de parentalité.

N°	Objectif chiffré	Action	Indicateur
30	100% des salariés ayant déclaré une situation de parentalité sont destinataires d’une plaquette d’information sur les droits	Formaliser et communiquer sur les droits des salariés en situation de parentalité	% salariés en situation de parentalité ayant été destinataires de la plaquette d’information

La DRSM LR met également en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire. Les salariés intégrés auront le droit de décaler (deux heures maximum) leur prise de fonction de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes et ce jusqu’en 4^ème.

N°	Objectif chiffré	Action	Indicateur
31	100% des demandes d’aménagement d’horaires pour la rentrée scolaire sont acceptées	Accorder aux salariés parents des horaires aménagés pour la rentrée scolaire	% de demandes acceptées

4.4 Accompagner la solidarité familiale

4.4.1Aide aux aidants

Un aménagement des horaires de travail pour solidarité familiale ou des aménagements d’absences non rémunérées (dans la limite de 20 jours) peuvent être accordés au salarié, en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de sa famille (conjoint ou assimilé, ascendants ou descendants directs), sur présentation d’un justificatif médical.

N°	Objectif chiffré	Action	Indicateur
32	100% des demandes acceptées	Favoriser la solidarité familiale avec la vie professionnelle	% de demandes acceptées

4.4.2 Don de jour de repos

La DRSM Languedoc Roussillon rappelle qu’en vertu des articles L1225-65-1 et L1225-65-2, un salarié peut renoncer à ses jours de repos afin d’en faire don à l’un de ses collègues dont l’enfant est gravement malade. La DRSM s’engage à négocier un accord relatif aux dons de jours de repos dont l’objectif sera d’élargir ce dispositif (ascendants…).

N°	Objectif chiffré	Action	Indicateur
33	100% des demandes de don de jours acceptées	Favoriser la solidarité entre salariés	% de demandes de don de jours acceptées

4.5 Concilier vie professionnelle et engagement humanitaire et caritatif

Les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire ou caritatif dans le cadre d’un congé sans solde sont assimilées pour une durée qui ne peut excéder 12 mois à une période de travail.

Lors de la reprise d’activité du salarié et à sa demande, la DRSM prendra toutes les mesures d’accompagnement utiles permettant de valoriser les compétences et connaissances qui résultent des expériences acquises dans le cadre de cet engagement humanitaire et caritatif.

Cet accompagnement peut, notamment, passer par l’aide à la constitution de dossier dans le cadre de la validation des acquis de l’expérience.

N°	Objectif chiffré	Action	Indicateur
34	100% des démarches accompagnées	Accompagnement du service RH lors de la reprise d’activité du salarié	% des démarches accompagnées par le service RH

4.6 Concilier vie professionnelle et citoyenneté

La DRSM Languedoc Roussillon souhaite permettre aux salariés de concilier leur vie professionnelle avec leur engagement citoyen. Dans ce cadre, elle s’engage ;

• A assurer le maintien intégral de la rémunération des salariés appelés à siéger comme juré de Cour d’assises

• A assurer le bénéfice d’un crédit d’heures aux salariés exerçant un mandat électif

4.7 Mesures en faveur des temps partiels 

4.7.1 Prise en charge des cotisations retraite

Il est rappelé que la possibilité de solliciter un passage à temps partiel est ouverte aussi bien aux hommes qu’aux femmes.

La DRSM LR souhaite promouvoir l’égalité des femmes et des hommes dans l’entreprise dans l’exercice de la parentalité en limitant l’impact potentiel des choix des salariés en terme de temps de travail sur le montant futur de leur retraite.

A cet effet, pour les salariés intégrés ayant un enfant à charge de moins de 15 ans dont le temps partiel (notamment temps partiel parental et protocole d’accord de 1976) se situe à hauteur de 4/5ème d’un temps plein, l’organisme s’engage à prendre en charge les cotisations salariales et patronales d’assurance retraite pour le différentiel des cotisations entre un travail à temps plein et un travail à temps partiel.

En 2016, 39 salariés ont bénéficié de cette prise en charge.

N°	Objectif chiffré	Action	Indicateur
35	100% des demandes acceptées	Pour les salariés intégrés ayant un enfant à charge de moins de 15 ans, prise en charge des cotisations salariales et patronales d’assurance retraite pour le différentiel entre un travail à temps plein et un travail à temps partiel se situant à 4/5ème	% des demandes acceptées

4.7.2 Assurer l’égalité de traitement dans l’attribution des mesures salariales

La DRSM LR souhaite également limiter l’impact potentiel des choix des salariés en terme de temps de travail sur leur évolution salariale. Dans ce cadre, il a été constaté en 2016 que 30,5% du personnel a bénéficié de mesures salariales individuelles (points de compétence et points de contribution professionnelle) alors que 25% du personnel travaillant à temps partiels en ont été bénéficiaires.

N°	Objectif chiffré	Action	Indicateur
36	Le % de salariés à temps partiel bénéficiant chaque année de mesures doit être proportionnel au nombre de bénéficiaires dans l’organisme	Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein	Rapport entre le nombre de salariés à temps partiel et le nombre de femmes et d’hommes de l’organisme ayant bénéficié de mesures individuelles

5.1 Durée de l’accord

Le présent accord est applicable jusqu’à l’entrée en application d’un accord collectif portant sur le même objet conclu au niveau de l’entreprise (CNAMTS), et au plus tard pour une durée déterminée d’un an soit jusqu’au 31 décembre 2018.

Les parties signataires conviennent également, en cas de modification des textes légaux, réglementaires ou conventionnels, notamment en cas d’accord de branche, portant sur les dispositions prévues par le présent accord de se réunir en vue de réexaminer les conséquences que pourraient avoir ces dispositions nouvelles sur ledit accord et d’arrêter les modifications nécessaires.

5.2 Modalités de suivi de l’accord

Pour permettre un suivi des dispositions de l’accord, la Direction présente aux organisations syndicales représentatives un bilan de l’année précédente. Ces derniers font une analyse des indicateurs de l’accord et fixent les axes d’amélioration.

5.3 Communication et dépôt de l’accord

Une fois signé, l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales parties à la négociation afin de respecter le droit d’opposition. Aux termes de ce délai, l’accord sera remis à la CNAMTS et au ministère pour agrément.

En cas d’agrément et conformément aux mesures légales de publicité, le présent protocole d’accord fera l’objet d’un dépôt en deux exemplaires à la DIRECCTE, dont une version sur support papier signée des parties et une version électronique. Un exemplaire supplémentaire sera adressé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Montpellier.

L’accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des organisations syndicales représentatives et des salariés de l’organisme. Il sera disponible sur le site intranet de la DRSM LR.

5.4 Entrée en vigueur

Le présent accord est applicable sous réserve de l’agrément prévu notamment à l’article L.123-2-1 du Code de la Sécurité Sociale. Une information complète sera assurée par la Direction au travers des publications internes, de réunions d’information et de tout autre moyen qui lui semblera approprié.

Fait à Montpellier le 15 novembre 2017

En 4 exemplaires originaux. Des copies sont remises aux signataires.

La Directrice Régionale du Service Médical

……

Organisations syndicales	Signatures
CFE-CGC
CGT
FO