CAISSE NATIONALE DE L’ASSURANCE MALADIE

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Préambule 3

Article 1: Champ d’application 4

Article 2 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés 4

1. Objectifs et actions à mettre en œuvre 4

2. Indicateurs de suivi 7

Article 3 : Egalité professionnelle 7

1. Objectifs et actions à mettre en œuvre 7

2. Indicateurs de suivi 9

Article 4 : Lutte contre les discriminations 9

1. Objectifs et actions à mettre en œuvre 9

2. Indicateurs de suivi 10

Article 5 : Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés et des personnes atteintes de maladies chroniques 10

1. Objectifs et actions à mettre en œuvre 10

2. Indicateurs de suivi 11

Article 6 : Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés 11

Article 6.1 : Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés 12

Article 6.2 : Garantie du droit d’expression 12

Article 6.3 : Domaines du droit d’expression 12

Article 6.4: Modalités de mise en œuvre du droit d’expression 12

Article 6.5 : Information des salariés, des OSR et des IRP sur les suites réservées aux ateliers 14

Article 6.6 : Modalités de suivi 14

Article 7 : Droit à la déconnexion 14

Article 7.1 : Définition du droit à la déconnexion 14

Article 7.2 : Principes et mesures relatifs au droit à la déconnexion 14

Article 7.3 : Actions de formations et de sensibilisation 15

Article 8 : Prévention du harcèlement sexuel et du sexisme au travail 16

1. Objectifs et actions à mettre en œuvre 16

e. Indicateurs de suivi 17

Article 9 - Durée de l’accord 17

Article 10 : Notification 17

Article 11 : Révision 17

CAISSE NATIONALE DE L’ASSURANCE MALADIE

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre d’une part :

la Caisse Nationale d’Assurance Maladie, dont le siège est situé 26-50 avenue du Professeur André Lemierre – 75986 Paris Cedex 20, représentée par M., Directeur Général,

Et, d’autre part :

les organisations syndicales représentatives,

il est convenu ce qui suit :

Préambule

La diversité, l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail constituent des axes fondamentaux du dialogue social dans l’entreprise. Les parties ont souhaité à travers le présent accord montrer leur volonté de favoriser l’égalité professionnelle en matière d’embauche, de formation et de déroulement de carrière, de rémunération et d’articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle.

L’accord de méthode du 23 avril 2018 prévoit que le présent accord constitue un cadre pour l’entreprise, il est ainsi prévu que cet accord énonce des principes relatifs à l'articulation entre :

• la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés,

• les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle,

• les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés,

• l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés,

• les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion,

• la prévention du harcèlement sexuel et du sexisme au travail.

La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises. De ce fait, elle doit être prise en compte dans son fonctionnement quotidien (ANI 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail).

Aux termes de l’article L.2253-1 du code du travail, la négociation sur l’égalité professionnelle relève du bloc 1 de négociation, les stipulations de l’accord de branche du 28 juin 2016 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances prévalent sur l’accord d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date de leur entrée en vigueur, sauf lorsque l’accord d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.

Le présent accord a pour objet de définir ensemble un cadre constituant un socle commun de principes à respecter sur ces thèmes. Chaque établissement est invité à engager une négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. Les dispositions du présent accord prévalent sur les accords d’établissements, sauf lorsque les accords d’établissements assurent des garanties au moins équivalentes.

Chaque négociation menée dans chacun des établissements de la Cnam sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (QVT) devra se fonder sur un diagnostic des situations professionnelles et salariales.

La production des indicateurs définis dans le présent accord est opposable aux directions des établissements.

Article 1: Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’entreprise Cnam ainsi qu’à chacun de ses établissements.

Article 2 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Dans la continuité des dispositions légales et des objectifs fixés par l’accord UCANSS du 28 juin 2016, la Cnam s’engage à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés.

Dans toute la mesure du possible, l'organisation du travail doit tenir compte des impératifs liés à la vie familiale.

Objectifs et actions à mettre en œuvre

Le présent accord a pour vocation de définir des objectifs cadres applicables à l’ensemble des établissements, les modalités pratiques de mise en œuvre de ces objectifs seront à définir lors des négociations au sein des établissements.

Un guide d’accompagnement à la négociation locale, dont les dispositions seront conformes aux dispositions du présent accord, sur ces différents thèmes sera diffusé à l’ensemble des établissements.

• Optimiser l’organisation des réunions de travail

Il est conseillé d’organiser les réunions, lorsque cela est possible, dans les plages horaires habituelles de travail au sein de chaque établissement.

La fixation de ces horaires doit également tenir compte de la répartition du temps de travail et des horaires de travail, des salariés travaillant à temps partiel, ainsi que de ceux des salariés bénéficiant d’une formule de travail à distance.

Afin d’optimiser les temps de réunion, il est conseillé de définir clairement les objectifs des réunions, d’établir un ordre du jour en amont, de définir les participants réellement concernés, de respecter le temps initialement prévu ainsi que de prévoir la rédaction systématique d’un compte rendu ou d’un relevé de décision qui sera diffusé rapidement.

• Favoriser le recours à la visioconférence ou téléconférence

Afin de limiter les déplacements et les retours tardifs au domicile, il est conseillé, quand cela est possible, d’avoir recours à la visioconférence ou la téléconférence.

• Risque avéré ou supposé de déséquilibre

Si un salarié estime qu’il y a risque d’empiètement ou d’impact de sa vie professionnelle sur sa vie personnelle, il pourra faire une alerte auprès de son manager ou du service des ressources Humaines de son établissement. La Direction de l’établissement étudiera systématiquement chaque situation signalée.

• Garantir un droit à la déconnexion au sens de l’article 7 du présent accord.

• Objectif de conclusion d’un accord relatif au télétravail au niveau de l’entreprise tel que convenu dans l’accord de méthode

• Prise en compte des engagements familiaux

Conformément à l’accord UCANSS, la Cnam s’engage à respecter la charte de la parentalité en entreprise accessible sur l’intranet de chaque établissement. Elle favorise les pratiques et comportements managériaux respectant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés éduquant des enfants.

Dans la mesure du possible, un aménagement de l’organisation du travail est envisagé pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leur(s) enfant(s).

• Mesures spécifiques pour faciliter l’organisation de la garde des enfants en cas de départ en formation

Afin que le fait d’avoir des enfants mineurs ne constitue pas un frein en matière d’accès à la formation du salarié, l’organisme met en œuvre des mesures permettant au salarié d’organiser la garde de son ou de ses enfants durant la période de formation.

L’établissement s’efforce notamment à ce titre à respecter un délai de prévenance de 15 jours avant le départ en formation, à intégrer dans le cahier des charges du prestataire de formation des conditions de déploiement en proximité de la formation, à fixer des horaires et des jours de formation tenant compte dans toute la mesure du possible, des horaires et jours habituels de travail du salarié.

Ces thématiques impactant l’organisation du travail ainsi que les horaires de travail, les modalités en seront discutées au plus proche de la réalité de travail des salariés soit au niveau des établissements. Ces points seront précisés dans le guide qui sera communiqué aux établissements.

• Accompagner les solidarités familiales

Un entretien avec le service des ressources humaines sera organisé à la demande du salarié se déclarant en situation d’aidant ou sollicitant le bénéfice de don de jours de repos.

Cet entretien aura pour objectif d’accompagner le salarié dans sa démarche en lui communiquant les informations utiles. Une attention particulière sera apportée au salarié en matière d’aménagement du temps et des conditions de travail.

Sous réserve de l’accord écrit du salarié, le manager sera informé des suites de l’entretien dans le respect de la confidentialité de la situation personnelle et familiale.

• Aide aux aidants

La Cnam s’engage à respecter le dispositif d’accompagnement des aidants conformément à ce que prévoit l’accord UCANSS.

• Don de jours de repos

Conformément à ce que prévoit la loi, un salarié peut faire don de jours de repos acquis et non pris à un autre salarié de son établissement se trouvant dans les situations suivantes :

• Assumer la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Ou

• Venir en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié soit : Conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS, ascendant, descendant, collatéral jusqu'au quatrième degré, enfant dont il assume la charge au sens des prestations familiales, ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS, personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Ou

• Le salarié est tuteur ou curateur mandaté de la personne atteinte d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap

Le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants relatifs à ces situations est attestés par un certificat médical.

Le don concerne tout ou partie des jours de repos non pris :

Jours de réduction du temps de travail

Jours de repos des cadres au forfait

Journées cadres dirigeants

Congés supplémentaires (congé ancienneté, congé enfant à charge, congé pour fractionnement)

Congé principal, pour sa durée excédant 24 jours ouvrables

Jours affectés sur un CET

L’employeur s’engage à étudier la possibilité de mettre en place le don de jours à l’échelle de l’entreprise. Dans l’attente, les modalités pratiques afférentes à ce dispositif de don de jours de repos seront négociées au niveau des établissements.

• Utilisation fractionnée du compte épargne temps

Dans les conditions prévues par l’article 4.3.1. du Protocole d’accord UCANSS du 8 mars 2016 relatif au compte épargne temps dans les organismes de Sécurité Sociale, le salarié a la possibilité, à partir des trois années précédant l’âge légal de départ à la retraite, d’utiliser de façon fractionnée des jours épargnés sur son compte épargne temps afin de bénéficier d’une réduction du nombre de jours travaillés sur la semaine.

• Non proratisation de l’indemnité de départ à la retraite pour les salariés effectuant un temps partiel

Les périodes d’exercice d’activités à temps partiel pour une durée de travail correspondant au moins à 3/5 d’un temps plein sont considérées comme des périodes de travail à temps plein pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite.

Ainsi, les périodes de travail à temps partiel effectuées dans ces conditions n’entraînent pas de proratisation de l’indemnité de départ à la retraite.

Indicateurs de suivi 

• Nombre de réunions organisées en visio-conférence

• Nombre d’accord d’établissement précisant les plages horaires durant lesquelles les réunions peuvent être organisées

• % de formations organisées avec un délai de prévenance inférieur à 15 jours

• Nombre d’alertes effectuées par les salariés sur les risques d’empiètement ou d’impact de sa vie professionnelle sur sa vie personnelle

Dans le cadre de la négociation locale, chaque établissement définira ses propres objectifs au regard des indicateurs de suivi résultant du présent accord.

Article 3 : Egalité professionnelle

L’égalité professionnelle doit permettre à tous les salarié(e)s de bénéficier d’un traitement égal d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois et de supprimer les écarts de rémunération.

Objectifs et actions à mettre en œuvre

• Suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

A l’issue du rapport de situation comparée H/F au niveau de l’entreprise, la Cnam s’engage à mener une analyse sur les éventuels écarts constatés dans ce bilan, en particulier sur les écarts relatifs aux mesures individuelles dans un souci de contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.

La Cnam veillera également à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération (prime de résultat, part variable).

Cette analyse globale permettra d’identifier les éventuelles actions correctrices nécessaires à la diminution, voire disparition, des écarts non justifiés et débouchera, le cas échéant, sur des actions.

Chaque établissement est tenu de repérer, corriger les écarts et d’établir un plan de rattrapage salarial pour combler les écarts existants.

• égalité d'accès à l'emploi,

La Direction continuera à apporter une attention particulière à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de chaque établissement, avec pour objectif de tendre à l’égalité.

• Accès à la formation professionnelle,

Les femmes et les hommes doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation qu’ils travaillent à temps partiel ou à temps plein et ce quel que soit leur âge.

Les actions de formation prévues au plan de formation sont proposées à l’ensemble des salariées sans distinction de sexe et de fonctions.

L’engagement est de s’assurer d’un égal droit d’accès aux formations, aux hommes et aux femmes, sans distinction de sexe et de fonctions.

La Cnam souhaite développer une vigilance toute particulière sur l’accès à la formation professionnelle de certaines catégories de personnels. En particulier, il est mis en place dans chaque établissement un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel, des salariés reconnus travailleurs handicapés et des salariés âgés de 45 ans et plus.

Dans sa politique générale de formation, la Cnam privilégie les offres de formation de courte durée et dispensées dans et à proximité des locaux du lieu d’affectation des salariés.

Chaque établissement met à disposition du personnel une information permanente sur les formations nationales en cours ou à venir ainsi qu’une information sur l’ensemble des dispositifs de formation individuels sur un espace dédié au sein de son intranet.

Les salariés pourront demander à bénéficier d’une avance de frais à l’occasion d’un départ en formation.

• de déroulement de carrière et de promotion professionnelle,

La CNAM demande la mise en place dans chaque établissement d’une revue annuelle des rémunérations qui a pour objectif d’étudier les situations salariales des agents n’ayant pas bénéficié de mesures individuelles au cours des 5 dernières années. L’information sera transmise annuellement au manager et analysée au regard de la politique Ressources Humaines. Les recommandations issues de la revue de rémunération seront soumises à l’arbitrage de la Direction de chaque établissement.

Mesures spécifiques concernant les absences prolongées :

- Les salariés absents depuis plus d’un mois restent destinataires, à leur demande, des informations concernant la vie générale de la Cnam et de leur établissement. Les modalités pratiques sont réglées par accord d’établissement.

- Lors de leur retour, une information leur est faite sur les principaux évènements survenus pendant leur absence. Pour les salariés absents depuis plus de 6 mois, un entretien spécifique managérial et RH est mis en place pour organiser les mesures d’accompagnement à la reprise (formation, charges de travail, orientation vers la cellule de prévention de la désinsertion professionnelle). Cet entretien vaut entretien professionnel.

Action de sensibilisation des salariés et des managers sur la désinsertion professionnelle :

Pour favoriser son retour durable et, ainsi, prévenir la désinsertion professionnelle, tout salarié en absence prolongée pour cause de maladie ou d’accident du travail est sensibilisé à l’intérêt de solliciter une visite médicale de pré-reprise auprès du médecin du travail.

• de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois

Afin de garantir une véritable mixité des emplois, la Cnam poursuit son engagement visant à ce que les femmes aient le même accès que les hommes à des postes à responsabilité.

La Cnam veille à ce qu’au niveau de l’entreprise et de chaque établissement l’évolution de carrière des salariés à temps partiel se réalise dans les mêmes conditions que celle des salariés à temps plein.

• Conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations liées à l’assurance vieillesse des salariés à temps partiel

Pour les salariés qui remplissent les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein, à l’exception des cadres dirigeants, les cotisations patronales et salariales d’assurance vieillesse, y compris de retraite complémentaire, sont calculées sur la base d’un salaire à temps plein jusqu’à la rupture du contrat de travail, lorsqu’ils bénéficient d’une autorisation de travail à temps partiel pour une durée de travail correspondant au moins à 3/5 d’un temps plein.

Indicateurs de suivi

• Pourcentage de bénéficiaires de temps partiel par catégorie professionnelle et par sexe ;

• Proportion entre le nombre d’hommes et de femmes à temps partiel et le nombre d’hommes et de femmes de l’organisme ayant bénéficié de mesures individuelles.

Article 4 : Lutte contre les discriminations

Porté au plus haut par la Direction de la CNAM et les partenaires sociaux, le principe de non-discrimination tel que défini par l’article L1132-1 du Code du travail, doit être scrupuleusement respecté notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

Dans ces domaines, une attention particulière est portée à la lutte contre les discriminations notamment en raison de son origine, de son sexe, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa religion, de sa situation de famille, de ses activités syndicales ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap…

Objectifs et actions à mettre en œuvre

La Direction s’engage à :

Informer l’ensemble des salariés des postes à pourvoir dans l’entreprise. Dans ce cadre, elle examinera toutes les candidatures internes sans discrimination.

100 % des offres d’emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe, de mandats électifs ou syndical, de situation de famille ni aucun autre critère lié à une situation personnelle.

La Cnam vérifie régulièrement que ces procédures de recrutement sont exemptes de toutes discriminations.

100 % des contrats conclus avec les cabinets de recrutement extérieurs contiennent une clause de « non pratique discriminatoire»

Multiplier les partenariats avec les opérateurs locaux de l’emploi pour capter des candidatures diversifiées

Porter une attention particulière à la composition des jurys afin d’assurer une composition mixte associant des femmes et des hommes

Une information des instances représentatives du personnel sera effectuée sur les processus de recrutement et leurs évolutions.

Indicateurs de suivi

• % de candidatures internes retenues dans le cadre des recrutements

• Adéquation de la proportion hommes /femmes inscrits sur les listes nationales d’aptitude par rapport à la proportion observée dans la catégorie dont sont issus les candidats.

• Nombre et taux de titulaires de mandats électifs et syndicaux retenus sur un poste sur lequel ils ont candidaté.

Article 5 : Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés et des personnes atteintes de maladies chroniques

La Cnam affirme son engagement envers l’insertion professionnelle et l’accompagnement des personnes en situation de handicap et étend ce dispositif aux personnes atteintes de maladies chroniques. Elle s’attache à impliquer l’ensemble des établissements et ce dans la durée, dans une politique handicap visant à promouvoir les atouts et le droit des personnes handicapées et prévenir les discriminations à leur égard.

Objectifs et actions à mettre en œuvre

La Cnam encourage les établissements à utiliser un outil facilitant l’élaboration d’un état des lieux des pratiques handi-accueillantes dans chaque établissement.

• Conditions d'accès et maintien dans l'emploi 

La Cnam s’engage à solliciter le vivier dont sont issues les personnes en situation de handicap ayant bénéficié d’une formation financée par l’Assurance Maladie dans le cadre de ses recrutements externes.

Un référent en matière de handicap chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap est désigné au niveau de l’entreprise et de chaque établissement. Il est notamment susceptible d’accompagner le salarié en situation de handicap aux démarches à réaliser pour les besoins de la RQTH.

Les personnes en situation de handicap doivent bénéficier des mêmes opportunités de carrière et d’évolution, à compétences égales, que celles des autres salariés de l’entreprise.

La Cnam demande à chaque établissement de mettre en place une cellule de maintien dans l’emploi permettant un échange entre les médecins du travail et l’employeur sur la politique handicap mise en place. Les modalités pratiques seront définies au niveau des établissements.

• Mesures spécifiques pour faciliter l’organisation du départ en formation des travailleurs en situation de handicap

Les personnes en situation de handicap ont accès et doivent bénéficier des mêmes dispositifs de formation que les autres salariés de l’entreprise.

L’organisme s’efforce notamment :

• à respecter un délai de prévenance de 15 jours avant le départ en formation,

• à intégrer dans le cahier des charges du prestataire de formation des conditions d’accessibilité aux salariés en situation de handicap et de déploiement en proximité de la formation,

• à fixer des horaires et des jours de formation tenant compte, dans toute la mesure du possible, des horaires et jours habituels de travail du salarié.

D’autres modalités spécifiques d’accompagnement du départ en formation des salariés en situation de handicap pourront être définies au niveau de l’établissement et mises en œuvre au cas par cas.

L’employeur s’engage à développer ou maintenir les partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l’accueil des personnes handicapées.

• Les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) permet notamment au salarié de bénéficier d’aménagements professionnels. L’employeur s’engage à ce que tous les travailleurs reconnus handicapés et les salariés atteints de maladies chroniques bénéficient des aménagements de poste formulés dans le cadre des visites médicales du travail.

Dès lors qu’un salarié déclare être en situation de handicap ou atteste être atteint d’une maladie chronique, un entretien spécifique RH sera organisé afin d’évoquer ses conditions de travail. Cet entretien sera renouvelé à l’initiative du salarié et est différent de l’entretien professionnel.

L’entreprise s’engage à réaliser une action annuelle d’information du collectif de travail sur les démarches administratives.

Les modalités pratiques seront précisées au sein des établissements.

Des clauses sociales spécifiques favorisant l’emploi des personnes en situation de handicap sont intégrées dans les marchés nationaux passés avec les prestataires.

Indicateurs de suivi

• % de salariés handicapés dans l’effectif total de l’entreprise et des établissements

• % des marchés nationaux conclus dans l’année comprenant une clause sociale

• % de salariés en situation de handicap ayant bénéficiés d’aménagement de poste

• % de salariés en situation de handicap ayant bénéficiés d’un entretien RH spécifique au cours des 3 dernières années

Article 6 : Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Tout salarié bénéficie d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de son travail. Ainsi, chaque salarié a la possibilité de s’exprimer sur ces thématiques sans aucun intermédiaire au cours d’une réunion dédiée.

Cette expression directe et collective des salariés ne s’exerce pas dans les mêmes formes que le droit syndical qui a ses caractéristiques propres. Elle se distingue également des interventions des instances représentatives du personnel, telles qu’elles résultent des textes légaux et conventionnels.

L’exercice du droit d’expression ne se confond pas non plus avec les réunions de service ou bien les invitations de la Direction à participer à des réunions ponctuelles (convention des vœux, réunion « amphi », remise des médailles du travail…).

Article 6.1 : Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés

L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés s’inscrit dans le cadre de la démarche "Qualité de vie au travail" de la Cnam. Il s’agit de proposer à l’échelle des établissements les conditions d’un dialogue qui permette de favoriser la concertation et l’échange. En effet, la facilitation des échanges au sein d’un groupe de travail est de nature à permettre l’articulation entre performance et qualité de vie au travail.

Article 6.2 : Garantie du droit d’expression

Les opinions émises à l’occasion de l’exercice de l’expression des salariés ne peuvent motiver une sanction, sous réserve que les propos tenus respectent les règles communément admises de courtoisie.

La participation aux ateliers d'expression est libre et volontaire.

La liberté d’expression comporte un droit d’expression critique. Son exercice s’inscrivant dans une logique constructive, il s’accompagne éventuellement de propositions de solutions.

Article 6.3 : Domaines du droit d’expression

L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir des propositions d’amélioration ou des décisions concrètes à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans le service à laquelle ils appartiennent.

Relèvent ainsi du droit d’expression :

- les caractéristiques du poste de travail et son environnement direct et indirect ;

- les méthodes et l'organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des marges d'initiative qui lui sont laissées,

- les actions d'amélioration des conditions de travail.

En revanche, ne relèvent pas du droit d’expression, les questions qui se rapportent au contrat de travail, aux classifications, aux contreparties directes ou indirectes du travail, à la détermination des objectifs généraux de production de l'entreprise.

Article 6.4 : Modalités de mise en œuvre du droit d’expression

Chaque établissement de la Cnam met en place les conditions permettant aux salariés qui le souhaitent d’exercer leur droit d’expression à l’occasion d’ateliers d’expression. Leur mode d’organisation est laissé à la libre appréciation des établissements et précisé dans un accord collectif négocié au niveau de chacun de ces établissements.

Le droit des salariés à l’expression directe et collective s’exerce sur les lieux et pendant le temps de travail. Le temps consacré à l’expression est assimilé à du temps de travail et rémunéré comme tel.

1. Niveau de mise en place des ateliers d’expression

1.1 Mise en place d’un atelier d’expression dans chaque groupe de travail

Sont instaurés des ateliers d’expression dans chaque groupe de travail défini au niveau de l’établissement autour de l’activité et du travail réel en tenant compte des critères suivants :

• Le groupe de travail doit représenter une collectivité de travail homogène, soumise à des préoccupations communes notamment en termes de QVT.

• La taille du groupe doit permettre à chacun de participer réellement aux réunions (nombre raisonnable de personnes permettant de s’exprimer directement).

En sus de ces ateliers d’expression, chaque établissement pourra déterminer d’autres modalités du droit d’expression telles qu’une application directement accessible du poste de travail de l’agent, une boîte à idées, voire via des outils nomades.

Cet atelier d’expression se différencie d’une réunion d’équipe classique et vise à renforcer les conditions d’un dialogue qui permette à chaque collaborateur de faire part de ses préoccupations liées au travail, d’en débattre avec ses collègues et de faire émerger par la discussion, des modalités de réponses possibles.

Est ainsi reconnue aux salariés un pouvoir d’agir sur leurs conditions de travail en envisageant des solutions concrètes, motivantes et applicables.

1.2 Mise en place du droit d’expression spécifique pour les managers

Un atelier d'expression spécifique est mis en place dans les mêmes conditions pour le personnel d’encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques ou fonctionnelles afin de permettre une expression sur des problématiques qui le concernent spécifiquement, indépendamment de la participation aux ateliers d'expression relevant du service sur lequel est exercé une responsabilité hiérarchique ou fonctionnelle.

2. Organisation des ateliers d’expression

Afin de permettre à la Direction d’établissement de prendre connaissance des remontées d’informations et d’arbitrer les éventuelles propositions issues de ces réunions, les ateliers d’expression auront lieu deux fois par an au premier et second semestre.

Le manager ou responsable du groupe de travail invite les membres à la réunion de lancement des ateliers d’expression dans les 6 mois suivants la signature de l’accord. Un animateur est désigné par les membres du groupe lors de la réunion de lancement. En l’absence de volontaire pour assurer l’animation de la réunion, le manager pourra alors tenir le rôle d’animateur.

Les modalités d’organisations des réunions suivantes sont arrêtées par l’animateur en concertation avec le manager.

L’animateur anime les débats, veille à l’expression de chacun et au respect réciproque des personnes. Il bénéficie d’un crédit d’une heure pour rédiger le compte-rendu sur son temps de travail. Celui-ci est adressé à l’ensemble du groupe d’expression pour avis puis dans un second temps adressé à la Direction de l’établissement ainsi qu’aux délégués syndicaux de l’établissement.

La durée de l’atelier doit permettre un temps suffisant d’échanges et ne saurait excéder 2 heures.

Article 6.5 : Information des salariés, des OSR et des IRP sur les suites réservées aux ateliers

Les modalités de remontée des actions aux niveaux décisionnels sont définies au niveau de chaque établissement.

Les réponses apportées aux propositions issues des ateliers sont portées à la connaissance des salariés intéressés par écrit.

Une information sur les demandes, avis et éventuelles actions et suites réservées est également effectuée auprès des délégués syndicaux et du CHSCT ou du CSE à compter de sa mise en place.

Les établissements apprécient les canaux d’information appropriés pour permettre la diffusion de ces informations (publication intranet, affichage sur les panneaux, messagerie électronique…).

Article 6.6 : Modalités de suivi

Un suivi du nombre de réunions par établissement est effectué au niveau de l’entreprise.

Article 7 : Droit à la déconnexion

Au cours des dernières années, la mise à disposition des salariés d’outils tels que les téléphones mobiles ou les ordinateurs portables avec connexion à distance a progressé. Ce type d’équipement a vocation à permettre aux salariés amenés à travailler fréquemment en dehors de leur bureau (salariés nomades, fréquemment en réunion…) de disposer des moyens nécessaires à l’exercice de leur activité professionnelle.

Article 7.1 : Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s’envisage dans le respect des principes relatifs à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, le respect des temps de repos ainsi que la prévention du stress et de l’addiction liés à l’utilisation des outils numériques professionnels.

Les dispositions suivantes constituent un socle et doivent nécessairement se décliner au niveau local dans la mesure où elles sont liées aux modalités concrètes d’organisation de travail.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de ses horaires de travail.

Il appartient aux directions d’établissements de rappeler aux salariés en arrêt de travail qu’ils ne doivent pas se connecter à leur messagerie professionnelle.

Article 7.2 : Principes et mesures relatifs au droit à la déconnexion

Aucun salarié n'est tenu de lire et répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses horaires de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, sauf circonstances exceptionnelles justifiées notamment par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Pour garantir l'effectivité du droit à la déconnexion, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont à éviter sauf urgence le soir, le week-end, pendant les temps de repos et les congés.

Il est rappelé que la mise à disposition d’un téléphone mobile ou d’un accès au réseau n’est pas destinée à augmenter le temps de travail des salariés. Il est donc conseillé d’éteindre et/ou désactiver les outils de communication en dehors des heures de travail.

Il est également rappelé qu’en cas de périodes exigeant une forte charge cognitive, le salarié peut également se déconnecter, dans le but de favoriser sa concentration et son efficacité.

Afin de prévenir le stress possible lié à l’utilisation des outils numériques professionnels et garantir le droit à la déconnexion des salariés, des bonnes pratiques seront à déterminer au niveau des établissements. A titre d’exemple :

• Privilégier la communication orale à l’utilisation des outils numériques professionnels ;

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel, un SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (fixe ou portable) ;

• Utiliser à bon escient le champ « à » pour les destinataires directement concernés, le champ « cc » pour ceux indirectement concernés.

• Préparer les courriels en mode « brouillon » ou hors connexion et les envoyer pendant ses les heures habituelles de travail ;

• Ajouter dans la signature de mail une mention du type « Si vous recevez ce message hors de votre temps de travail, vous n’êtes pas tenu d’y répondre immédiatement » de sorte à identifier l'urgence du message ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Laisser sur son lieu de travail son ordinateur portable et/ou téléphone portable professionnel le soir et/ou pendant les week-ends et/ou pendant les congés ;

• En cas d’absence, paramétrer le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Prévoir un temps de traitement des mails en retour de congés et/ou d’absences.

Article 7.3 : Actions de formations et de sensibilisation

La Direction invite les établissements à renforcer les actions de formation/sensibilisation à l’utilisation des outils connectés et à encourager toute forme d’assistance (e-learning, guide d’utilisation à mettre en ligne sur l’intranet) de nature à mieux appréhender et exploiter les fonctionnalités de ces outils en particulier pour la messagerie.

La Direction s’engage à sensibiliser les managers, garants de bonnes pratiques, au droit à la déconnexion.

En cas de dysfonctionnement, chaque Direction d’établissement appréciera les mesures permettant de garantir aux salariés le respect du droit à la déconnexion.

Article 8 : Prévention du harcèlement sexuel et du sexisme au travail

La prévention du harcèlement moral sera abordée lors de la négociation d’entreprise relative aux risques psychosociaux.

Objectifs et actions à mettre en œuvre

1. Définition

Aucun salarié ne doit subir des faits :

• soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à son intégrité ou sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

• soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

En outre, nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout acte ou propos lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant, offensant ou stressant.

La Cnam s’engage à lutter contre toute forme de comportements hostiles tels que le sexisme et le harcèlement sexuel au sein de l’entreprise et entend que ses collaborateurs adoptent une conduite exemplaire à cet égard.

2. Actions à mettre en œuvre

• Définition d’une procédure de gestion des cas d’agissements sexistes, de harcèlement sexuel

Une procédure d’alerte sera mise en place au niveau de l’entreprise.

Elle sera communiquée aux organisations syndicales participantes à la présente négociation. La procédure sera diffusée aux salariés et intégrée aux règlements intérieurs de chaque établissement.

• Dispositif d’écoute

L’employeur étudie la piste de la mise en place d’un numéro vert accessible à toute heure et à tous les salariés de l’entreprise. Ce dispositif d’écoute permettra d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

• Nomination d’un référent au niveau de l’entreprise

En lien avec la cellule d’écoute, un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sera nommé au niveau de l’entreprise.

Des mesures d’accompagnement envers la personne présumée victime, prises en charge par l’entreprise, sont mises en œuvre en lien avec le référent.

• Actions de sensibilisation / Formation

Des actions de sensibilisation à destination de tous les salariés seront mises en place en vue de prévenir tout agissement sexiste, tout fait de harcèlement sexuel et de violence au travail.

Les modalités de formation des managers et des services RH seront à définir au sein des établissements ou au niveau de l’entreprise pour les équipes de direction.

3. Sanctions des auteurs de faits d’agissements sexistes, de harcèlement sexuel

Tout salarié ayant procédé à des faits d’agissements sexistes, de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, conformément aux procédures conventionnelles applicables.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements sexistes, de harcèlement ou de violence ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

4. Information des salariés

Chaque établissement devra informer par tout moyen les salariés des voies de recours civiles et pénales en matière de harcèlement sexuel et indiquer les coordonnées des autorités compétentes.

La procédure d’alerte sera diffusée à tous les salariés.

Indicateurs de suivi

• Nombre d’actions de sensibilisation mises en œuvre

• Nombre de personnes formées dans chaque établissement

• Nombre de situations de harcèlement sexuel et de sexisme au travail signalées dans le cadre du numéro vert

Article 9 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date de signature.

Article 10 : Notification

Conformément à l’article L 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise puis mis en ligne sur les sites intranet des établissements de la CNAM.

Article 11 : Révision

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L 2261-7-1 et L 2261-8 du code du travail.

Cet accord sera déposé :

- auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version support électronique.

- au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Une version anonyme de cet accord sera publiée sur la base de données nationale (legifrance.fr) conformément à l’article L2231-5-1 du Code du travail.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.

Fait à Paris, le

Le Directeur Général de la Cnam,

Pour la C.G.T. :

Pour la C.F.D.T :

Pour F.O :

Pour la C.F.E.- C.G.C. :