Accord d'entreprise "CAISSE NATIONALE DE L'ASSURANCE MALADIE - PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A L’EGALITE DES CHANCES ET LA PROMOTION DE LA DIVERSITE" chez CNAM - CAISSE NATIONALE DE L'ASSURANCE MALADIE (Siège)

CAISSE NATIONALE DE L’ASSURANCE MALADIE

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A L’EGALITE DES CHANCES ET LA PROMOTION DE LA DIVERSITE

Entre d’une part :

la Caisse Nationale d’Assurance Maladie, dont le siège est situé 26-50 avenue du Professeur André Lemierre – 75986 Paris Cedex 20, représentée par, directeur général,

et, d’autre part :

les organisations syndicales représentatives :

- La C.F.D.T. représentée par en leur qualité de délégués syndicaux centraux ;

- La C.F.E.-C.G.C., représentée par en leur qualité de délégués syndicaux centraux ;

- La C.G.T. représentée par en leur qualité de délégués syndicaux centraux ;

- F.O. représentée par en leur qualité de délégués syndicaux centraux.

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la politique de responsabilité sociale et sociétale de l'employeur déployée au sein de la Cnam.

La diversité et l'égalité professionnelle apparaissent comme un enjeu stratégique tant pour l'enrichissement du collectif de travail que pour le développement personnel.

Elles contribuent à l’égalité des chances en matière d’embauche, de formation, de déroulé de carrière et de rémunération entre les salariés de la Cnam et entre les catégories professionnelles auxquels ils appartiennent.

Elles relèvent également de la volonté de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et les préjugés et de mettre en œuvre des actions concrètes soutenues par l’employeur.

Garantir l'égalité des chances et la promotion de la diversité est, en effet, une responsabilité de l’entreprise vis-à-vis de tous ses salariés.

Afin de marquer cet engagement, les partenaires sociaux ont souhaité la signature d’un accord spécifique sur ce thème, distinct de l’accord d’entreprise relatif à la qualité de vie et des conditions de travail et à la prévention des risques psychosociaux, dans la continuité des accords négociés au niveau de l’Ucanss sur ces sujets.

La Cnam mène une politique volontariste sur l’égalité professionnelle ainsi que sur la promotion de la diversité. Un premier accord d’entreprise signé le 30 octobre 2018 a permis de progresser sur ce sujet.

Il ressort du bilan de la mise en œuvre de cet accord, notamment, les éléments suivants :

- Le taux de salariées bénéficiaires de mesures individuelles non automatiques est supérieur au taux de bénéficiaires global.

- Les écarts entre les femmes et les hommes en matière de parcours professionnel, se réduisent depuis 2020.

- En revanche, un écart de rémunération entre les femmes et les hommes perdure notamment du fait du temps partiel, majoritairement choisi par des femmes.

- Le taux de pourcentage Bénéficiaires Obligations Emploi Travailleur Handicapé (BOETH) est en progression au niveau de l’entreprise en 2021 = 5,5% contre 5,12% en 2020.

- Des dispositifs de prévention du harcèlement sexuel et du sexisme ont été déployés et une procédure de signalement a été mise en place.

A noter, l’index égalité femmes hommes a progressé en 2021, la Cnam a obtenu la note de 94/100 en 2021 contre 79/100 en 2020.

Le présent accord prolonge et conforte les engagements du précédent accord en faveur :

- de la prévention et de la lutte contre toute forme de discrimination,

- de l’équité des rémunérations,

- de la parité à tous les niveaux de fonction et dans tous les emplois,

- des mêmes chances de déroulé de carrière,

- d’un égal accès à la formation,

- ainsi que de l’inclusion de personnes en situation de handicap.

Ainsi, la mise en œuvre des dispositifs suivants permettra de tendre vers une égalité des chances et de promouvoir la diversité à toutes les étapes de la vie professionnelle et d’ancrer davantage ce sujet dans la culture d’entreprise de la Cnam.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Cet accord s’applique au sein de l’ensemble des établissements de la Cnam.

Un plan d’action déclinant l’ensemble des dispositions de l’accord sera défini au niveau de chaque établissement pour tenir compte de sa situation initiale par rapport aux objectifs fixés et de sa spécificité le cas échéant.

Ce plan mentionnera notamment pour chaque action un pilote et les acteurs impliqués.

ARTICLE 2 : PREVENTION DE LA DISCRIMINATION

Porté au plus haut par la Direction de la Cnam et les partenaires sociaux, le principe de non-discrimination sous toutes ses formes doit être scrupuleusement respecté à toutes les étapes de la vie professionnelle, à savoir notamment lors des opérations de recrutement, dans le cadre de la politique de rémunération, de parcours et de formation professionnels, y compris au retour des temps pris pour la vie personnelle et au regard des conditions d’exercice.

La diversité est entendue largement et vise l'ensemble des motifs de discrimination visé par l’article L 1132-1 du code du travail :

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.»

Le service des Ressources Humaines se tient à l’écoute du salarié qui s’estimerait victime d’une discrimination. Les faits recueillis seront pris en compte et étudiés en vue d’apprécier les suites à donner.

La Cnam veille au respect du principe de non-discrimination par ses prestataires tel que défini supra. Dans ce cadre, la Cnam souhaite renforcer sa communication auprès de ses prestataires sur les dispositions légales relatives au principe de non-discrimination.

Parmi ces critères définis par le législateur, une attention particulière sera portée sur la durée de l’accord, à la lutte contre les discriminations en raison :

• du sexe,

• de l’orientation sexuelle,

• de l’identité de genre,

• de la situation familiale,

• des activités syndicales,

• de l’état de santé, de la perte d'autonomie ou du handicap,

• de l’âge,

• du lieu de résidence,

et à ce que les conditions de travail ne soient pas impactées par ces critères.

Les actions et indicateurs de suivi visant à lutter contre les discriminations sont détaillés dans le présent article ainsi que dans les suivants.

Article 2.1 : Prévention de la discrimination au titre du sexe

Dans le cadre de la lutte contre les discriminations entre les femmes et les hommes, la Cnam prend en compte les engagements familiaux. Conformément à l’accord Ucanss, la Cnam s’engage à respecter la charte de la parentalité en entreprise accessible sur l’intranet de chaque établissement. Elle favorise les pratiques et comportements managériaux respectant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés proches aidants ou éduquant des enfants.

L’employeur veille à la bonne application des mesures conventionnelles ou légales favorisant cet objectif comme :

- les horaires variables selon les établissements (protocole d’accord local) ;

- les jours enfants malades (protocole d’accord Ucanss) ;

- les jours de congés supplémentaires enfants (protocole d’accord Ucanss) ;

- le congé conventionnel supplémentaire post-natal (protocole d’accord Ucanss) ;

- le financement de places de crèches (protocole d’accord local) et/ou la prime de crèche (protocole d’accord Ucanss) ;

- le dispositif de rattrapage salarial suite à un congé maternité (disposition légale).

La question du financement de places de crèches sera évoquée lors de la négociation d’entreprise portant notamment sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.

La Cnam poursuit sa politique d’égalité professionnelle en proposant aux salariés de bénéficier notamment de l’allongement et de la contribution au financement du congé paternité et d'accueil de l'enfant. Pour les salariés bénéficiant de plus de 6 mois d'ancienneté, la rémunération est maintenue pendant la durée de ce congé.

Article 2.2 : Prévention de la discrimination au titre du handicap et des maladies chroniques

La Cnam réaffirme son engagement pour l’insertion professionnelle des personnes reconnues travailleur handicapé (RQTH) et pour leur accompagnement et l’étend aux personnes atteintes de maladies chroniques*. Dans ce cadre, elle mène une politique en faveur de ces personnes tout en prévenant les discriminations à leur égard.

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) permet notamment au salarié de bénéficier d’aménagements professionnels.

Les personnes RQTH doivent disposer des mêmes opportunités de carrière et d’évolution, à compétences égales, que celles des autres salariés de l’entreprise.

*Une maladie chronique est une maladie de longue durée, évolutive, avec un retentissement sur la vie quotidienne et nécessitant un traitement prolongé.

L’employeur s’engage à développer ou maintenir les partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l’accueil des personnes handicapées initiés dans le cadre du précédent protocole d’accord.

Il s’engage également à ce que tous les travailleurs reconnus handicapés et les salariés atteints de maladies chroniques, qui se seraient signalés comme tels auprès du service RH, bénéficient des aménagements de poste formulés dans le cadre des visites médicales du travail.

Dès lors qu’un salarié déclare bénéficier d’une RQTH ou déclare être atteint d’une maladie chronique connue par le médecin du travail, un entretien spécifique RH sera proposé afin d’étudier les éventuels aménagements de son poste de travail.

L’entreprise s’engage à réaliser une action annuelle d’information du collectif de travail sur les démarches administratives.

Les modalités pratiques seront précisées dans le cadre du plan d’action de chaque établissement.

Article 2.3 : Prévention de la discrimination au titre de l’orientation sexuelle et identité de genre (LGBT+)

Les personnes Lesbiennes, Gays, Bisexuels ou Transgenres (LGBT) sont particulièrement exposées dans l’exercice de leur emploi à des préjugés et discriminations. Par cet accord, la Cnam entend lutter plus particulièrement contre ces formes de discriminations.

Il s’agit d’intégrer dans les actions de lutte contre les discriminations et de prévention du harcèlement, les critères de l’orientation sexuelle et de l’identité de genre au même titre que d’autres critères. Ainsi, les mesures de lutte contre les discriminations, qui visent à garantir l’égalité de traitement, bénéficient à toutes et tous.

L’une des premières étapes pour lutter contre les LGBTphobies au travail (toutes attitudes négatives à l'égard des personnes en raison de leur orientation sexuelle ou de leur identité de genre) consiste à prendre position et à afficher son engagement en faveur de non-discrimination en raison de l’orientation sexuelle et de l’identité de genre. Dans ce cadre, la Cnam entend étudier le dispositif de Charte d’engagement LGBT de l’Autre Cercle.

ARTICLE 3: RECRUTEMENT

Au-delà des critères déterminants dans un recrutement tels que les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle, la Cnam promeut l’égalité des chances, la diversité et la mixité des emplois en mettant en place des actions.

La Cnam s’attache dans le cadre des recrutements, à favoriser la diversité et la mixité sur les postes où les femmes ou les hommes sont sous représentés et à la maintenir lorsqu’elle est présente. Parmi les actions identifiées dans l’accord GPEC, visant à attirer de nouveaux salariés, certaines contribuent à la mixité des emplois. Cela se traduit notamment par une promotion large des emplois et des parcours possibles déconstruisant la vision genrée de certains emplois ou encore par la promotion des valeurs relatives à la qualité de vie au travail des salariés.

ARTICLE 4 : REMUNERATION ET EVOLUTION SALARIALE

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. Ce principe s’applique à l’ensemble des éléments de rémunération dès l’embauche du salarié.

La Cnam veille également à l’absence de discrimination dans l’attribution des mesures individuelles et des éléments variables de rémunération (prime de résultat, part variable).

S’agissant des salariés élus ou mandatés, le manager s’assure de la compatibilité des objectifs fixés avec leur mandat lors des entretiens annuels.

Chaque année, les établissements effectuent une revue des rémunérations qui a pour objectif d’étudier la situation des salariés n’ayant pas bénéficié de mesures individuelles au cours des 3 ou 5 dernières années, selon la catégorie de personnel.

ARTICLE 5 : PARCOURS ET EMPLOYABILITE TOUT AU LONG DE LA CARRIERE

Article 5.1 : Evolution professionnelle

Au même titre que le recrutement, l’évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs, permettant d’apprécier les compétences et capacités professionnelles mises en œuvre, ainsi que l’expérience professionnelle acquise.

La Cnam a notamment pour objectif d’avancer collectivement vers plus de parité dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques y compris dans les équipes de direction notamment pour lutter contre les effets d’un éventuel plafond de verre. Par ailleurs, la Cnam est attentive à ce que les salariés à temps partiel bénéficient d’une égalité des chances dans le déroulement de leur carrière.

En outre, pour favoriser l’égalité des chances, la Cnam mène en cas d’absence prolongée de plus de 3 mois du salarié notamment liée à la parentalité ou à des raisons de santé, un entretien de reprise sur la base d’une trame d’entretien élaborée par les services RH. Le salarié peut également en bénéficier sur demande, suite à une absence de moins de 3 mois. Il est l’occasion d’informer le salarié, sur les principaux évènements survenus pendant son absence et d’organiser les mesures d’accompagnement liées à son retour (formation, organisation du travail, etc.) mais également d’échanger avec le salarié sur ses perspectives d’évolutions professionnelles. Le cas échéant, le salarié peut bénéficier d’un entretien RH.

Ainsi, la Cnam vise à garantir au salarié le maintien des compétences nécessaires pour la tenue de son emploi et en cas de souhait d’évolution, s’engage à l’orienter dans sa démarche.

Enfin, la Cnam, est attentive à l’égalité de traitement et au principe de non-discrimination syndicale dans le cadre de l’activité professionnelle. Elle accompagne de manière proactive les salariés en fin d’exercice de mandat, notamment ceux mandatés à temps plein, qui formulent un souhait d’évolution professionnelle, de mobilité ou de retour à l’emploi en prenant en compte leur expérience acquise dans le cadre de leur mandat et de leur métier.

Aussi, l’employeur s’attache à évaluer et valoriser les compétences acquises dans le cadre de l’exercice du mandat.

Article 5.2 : Formation professionnelle

La formation, au-delà d’être un levier déterminant pour accompagner les salariés dans leur parcours professionnel, est également un facteur d’égalité professionnelle.

La Cnam est attentive à ce que chaque salarié bénéficie d’un égal accès aux dispositifs de formation professionnelle quelle que soit sa situation personnelle (temps de travail, mandat, âge, handicap,…) ou son genre.

Dans ce cadre, la Cnam applique les protocoles d'accord Ucanss du 23 juillet 2015 relatif aux frais de déplacement et du 22 février 2022 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances en veillant notamment à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle pour suivre une formation.

ARTICLE 6 : PREVENTION DU HARCELEMENT SEXUEL ET DU SEXISME AU TRAVAIL

Le Code du travail dispose que « nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Par ailleurs, « aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

Le harcèlement sexuel est également constitué :
a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »

La Cnam entend garantir entre tous ses collaborateurs de bonnes relations de travail, dénuées de tout sexisme et de harcèlement sexuel, dans le respect mutuel entre les femmes et les hommes.

En 2022, une campagne de communication déployée au sein de l’ensemble des établissements de la Cnam a permis de sensibiliser les collaborateurs à la question du harcèlement sexuel et du sexisme sur le lieu de travail. La procédure de signalement et de traitement de ces faits a été diffusée à cette occasion.

Les finalités du dispositif mis en place sont :

• d’éviter par tous moyens l’apparition de tout fait de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste dans l’entreprise ;

• de traiter toute demande relative à une situation présumée de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes de façon à prendre en compte la situation du salarié demandeur, même si finalement elle ne relève pas de la qualification de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes ;

• de sanctionner les faits et les agissements susceptibles de porter atteinte à la santé et à l’intégrité des personnes ;

• d’éviter que ces faits et agissements ne se reproduisent.

Les référents de l’établissement ou de l’entreprise ainsi que les référents des CSE ont un rôle primordial dans la mise en œuvre de ce dispositif.

ARTICLE 7 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date de signature.

ARTICLE 8 : NOTIFICATION

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Par ailleurs, le présent accord fait l’objet :

- d’une mise en ligne sur les sites intranet des établissements de la Cnam ;

- d’une présentation auprès de chaque CSE d’établissement.

Enfin, la Direction de chaque établissement informe par mail les délégués syndicaux d’établissement de la mise en ligne du présent accord sur l’intranet.

ARTICLE 9 : REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales prévues par les articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

ARTICLE 10 : ENTREE EN VIGUEUR - PUBLICITE

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, cet accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Une version anonyme de cet accord sera publiée sur la base de données nationale (legifrance.fr) conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.

Fait à Paris, le 16 janvier 2023

Le directeur général de la Cnam,

Pour la C.F.D.T :

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Pour la C.F.E.- C.G.C. :

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Pour la C.G.T. :

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Pour F.O :

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