Table des matières

1 PERIMETRE DE L'ACCORD ET DEFINITION DU TELETRAVAIL 3

1.1 Périmètre de l'accord 3

1.1.1 Définition et durée du télétravail 3

2 CONDITIONS D'ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL 3

2.1 Conditions d'éligibilité du salarié au télétravail 3

2.2 Proportion limite de télétravailleurs 4

3 LES PHASES DE TELETRAVAIL : DE LA DEMANDE A LA MISE EN ŒUVRE 5

3.1 Les modalités de validation de la candidature 5

3.1.1 Demande à l'initiative du salarié 5

3.1.2 Demande à l'initiative de l'IGeSA 5

3.2 Avenant au contrat de travail 6

3.3 Les phases de la mise en place du télétravail 6

3.3.1 La période d'adaptation 6

3.3.2 Planification des jours de télétravail et suspension provisoire du télétravail 6

3.3.3 Réversibilité permanente 7

3.3.4 Changement de fonction ou de lieu de télétravail 7

4 ORGANISATION DU TELETRAVAIL ET DROIT DE DECONNEXION 7

4.1 Information au télétravail pour les salariés et managers 7

4.2 Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur 8

4.1.1 Conformité des installations et des lieux 8

4.1.2 Mise à disposition de l'équipement du télétravailleur par l'employeur 8

4.2 Conditions de travail : temps et charge de travail 9

4.2.1 Temps de travail et plage de disponibilité 9

4.2.2 Temps d'astreinte 9

4.2.3 Charges de travail 9

4.3 Evolution professionnelle et gestion de carrière 9

4.4 Maintien du lien social et rôle du management 9

4.5 Santé, sécurité et suivi médical 10

4.5.1 Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail 10

4.6 Vie privée du salarié en télétravail 11

4.7 Conditions de travail et de vie : respect du droit de déconnexion 11

4.8 Confidentialité et gestion des incidents informatiques 11

4.8.1 Confidentialité et protection des données 11

4.8.2 Gestion des pannes et incidents informatiques 11

4.9 Assurance 12

5 PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL PAR L'EMPLOYEUR 12

5.1 Frais d'installation Conformité de l’installation 12

5.2 Frais professionnels 12

5.3 Frais divers : repas, transports, habillement… 12

5.3.1 Repas et tickets restaurants 12

5.3.2 Transports 12

6 EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS 13

6.1 Droits individuels et collectifs 13

6.2 Formation et déroulement de carrière 13

6.3 Relation avec les IRP et élections 13

7 TELETRAVAIL OCCASIONNEL ET/OU EXCEPTIONNEL 13

7.1 Situations familiales et personnelles particulières 13

7.2 Situations professionnelles inhabituelles ou d'urgence (Travaux dans les locaux,..) 13

7.3 Situations particulières de très courte durée (intempéries) 14

7.4 Situation liée à une pandémie 14

8 RÔLE DES IRP (INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL) ET MODALITES DE SUIVI DE L'ACCORD 14

8.1 Rôle des IRP dans le télétravail 14

8.2 Référent télétravail 14

8.3 Rubrique spécifique dans le bilan social 14

9 DUREE DE L'ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES 15

10 ANNEXE 1 : Cartographie des postes teletravaillables 16

PROJET D'ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

1. PERIMETRE DE L'ACCORD ET DEFINITION DU TELETRAVAIL

   1. Périmètre de l'accord

Le présent accord est applicable aux personnels d’Igesa à l’exclusion des personnels employés dans les maisons d’enfants (ME FARE) et ceux employés dans les établissements d'Outre-Mer en Nouvelle Calédonie et en Polynésie Française qui font l'objet de règlements particuliers.

Définition et durée du télétravail

Conformément à l’article 1222-9 du code du travail, le télétravail est défini comme suit :

« …Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Ainsi, le télétravail au sein de l’établissement, s’entend comme une organisation du travail en alternance par laquelle l’activité du salarié est réalisée hors des locaux de l’entreprise pendant un jour par semaine (ou 2 demi-journées), du lundi au vendredi, les autres jours étant réalisés sur le lieu de travail habituel.

La règle est que le salarié doit être présent, à minima, 4 jours par semaine sur le lieu de travail de l’entreprise. Cette règle s’applique de la même façon lorsque certaines semaines comportent des jours fériés ou lorsque le salarié bénéficie de jours de repos légaux (RTT, Congés Payés, autres formes d’absences…).

Le télétravail pourra être étendu à 2 journées par semaine pour les femmes enceintes et les personnels en situation de handicap.

Concernant les femmes enceintes et les personnels en situation de handicap le second jour sera accordé sur demande écrite du salarié.

Une copie de l’avis médical ou de la reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) devra être adressée au service RH lors de la formulation de la demande.

2. CONDITIONS D'ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

   2. Conditions d'éligibilité du salarié au télétravail

Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

- Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée, détaché ou mis à disposition, à temps plein ou partiel à 80 % minimum et justifiant d’une ancienneté minimale continue d’un an dans l’entreprise et d’au moins 6 mois dans le poste ; 12 mois continus sont éligibles, dans les conditios

- Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ;

- Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance (annexe 1 : cartographie des postes télétravaillables) ;

- Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

- Répondant aux exigences techniques minimales requises au lieu de télétravail pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

• dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;

• dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;

• dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;

• qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique ;

• logés sur site par l’IGESA.

En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus devra être motivé et expliqué par la Direction des Ressources Humaines et le manager dont il relève.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires.

Sont éligibles au télétravail les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché.

3. Proportion limite de télétravailleurs

Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.

3. LES PHASES DE TELETRAVAIL : DE LA DEMANDE A LA MISE EN ŒUVRE

   4. Les modalités de validation de la candidature

      2. Demande à l'initiative du salarié

Le télétravail est à l’initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.

Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit. Cette demande peut se faire par courriel ou par lettre remise en mains propres Une copie de cette demande sera également adressée à la DRH.

Un entretien a lieu afin que le responsable hiérarchique prenne la décision d’accéder ou non à la demande, en accord avec la DRH.

Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de date de remise ou d’envoi de la demande) par le responsable hiérarchique du salarié. Une copie de la réponse sera également adressée à la DRH et à la comm

Dans tous les cas le responsable hiérarchique, avec la collaboration de la DRH, doit motiver sa réponse par écrit :

- en cas d’acceptation, le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail,

- en cas de réponse négative, cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié. Une copie de la réponse sera en priorité adressée à la DRH.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :

- le non-respect des conditions d’éligibilité

- des raisons d’impossibilité technique

- des raisons de confidentialité des informations et données traitées

- d'une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé

- d’une désorganisation réelle au sein de l’activité

Demande à l'initiative de l'IGeSA

Dans le cas précis et exceptionnel où la proposition de passer en télétravail émane du responsable hiérarchique lui-même, celle-ci doit être expliquée clairement au salarié.

La procédure est la suivante :

- La demande est adressée au salarié (par courriel ou lettre remise en mains propres) en envoyant une copie à la DRH.

- Le salarié dispose d’un mois pour donner sa réponse, par défaut négative (par courriel ou lettre remise en mains propres).

En cas de réponse positive, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans les articles suivants seront mises en place pour accompagner ce passage en télétravail.

En cas de réponse négative du salarié d’accepter cette nouvelle forme d’organisation, ce refus est sans aucune conséquence sur la poursuite de son contrat de travail et ne peut donner lieu à sanction ou à un reproche quelconque.

5. Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail, d’une durée minimale de 6 mois.

Il précisera notamment :

• Le lieu d’exercice du télétravail

• Les modalités d’exécution du télétravail (le/les jour(s) ou demi-journées convenu(s), plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté…)

• La durée de la période d’adaptation

• Les conditions de réversibilité

• Le matériel informatique utilisé

• Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques

6. Les phases de la mise en place du télétravail

   4. La période d'adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.

Dès la signature de l’avenant au contrat de travail, l’employé ou le manager bénéficieront d’une période d’adaptation fixée dans le cadre de cet accord télétravail pour une durée de 3 mois.

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Durant cette période d’adaptation, l’employé ou le manager pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail sans raison nécessairement motivée moyennant un délai de prévenance réciproque de 1 mois 15 jours.

En cas de demande à l’initiative du manager, il devra motiver son refus éventuel par écrit auprès de la DRH qui transmettra, en cas de confirmation du refus cet écrit au collaborateur.

Par la suite, le manager communiquera les raisons de ce refus à son collaborateur.

En cas de demande à l’initiative du collaborateur, la demande de suspension sera adressée à la DRH par courriel ou lettre remise en mains propres.

Une confirmation sera alors adressée au collaborateur et il sera alors mis fin automatiquement au télétravail sous un délai de 15 jours.

Le salarié reprendra son activité sur son site de rattachement de manière permanente.

Planification des jours de télétravail et suspension provisoire du télétravail

Le salarié en télétravail propose son jour de télétravail parmi tous les jours de la semaine. Ce choix devra être lquel accord avec par son manaurer une bonne organisation du service. Ce choix est inscrit dans l’avenant au télétravail.

Au moment de la signature de l’avenant, le manager et le salarié auront donc défini les modalités de suivi managérial.

La modification exceptionnelle est possible par accord mutuel. Elle doit faire l’objet d’une simple information écrite.

Le responsable hiérarchique direct pourra, en cas de nécessité de service, demander une suspension provisoire moyennant un délai de prévenance de 7 jours minimum sauf situation exceptionnelle.

Le manager adressera un mail avec accusé de réception, copie la DRH, informant le salarié de cette suspension.

En cas d’action de formation dans le cadre du plan de formation le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation.

Réversibilité permanente

L'accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative du manager que du personnel.

Le salarié peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance fixé par l'avenant au contrat de travail. Ce délai ne peut être inférieur à 15 jours. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail.

Le responsable hiérarchique peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance fixé par l'avenant au contrat de travail.

Ce délai ne peut être inférieur à 15 jours. Ces délais permettent de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son secteur de rattachement et la restitution du matériel mis à disposition.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son secteur de rattachement.

Changement de fonction ou de lieu de télétravail

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique en regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin.

De façon plus spécifique, en cas de changement de lieu de télétravail du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de l’avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail.

4. ORGANISATION DU TELETRAVAIL ET DROIT DE DECONNEXION

   8. Information au télétravail pour les salariés et managers

Dans le cadre de la mise en place du télétravail, un guide spécifique est mis en place à destination des télétravailleurs et de leurs responsables hiérarchiques.

Cette information a pour principal objectif d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre un salarié et son responsable hiérarchique.

Cette information permettra notamment, lors d’un entretien préalable entre le manager et me télétravailleur, de donner des outils et méthodes :

- au télétravailleur pour faciliter la visibilité de son activité auprès de son manager

- au manager pour faciliter le développement de la relation avec son collaborateur.

En cas de besoin, une formation spécifique et au cas par cas pourra être délivrée au responsable hiérarchique et/ ou au collaborateur. Une demande devra être adressée à la DRH d dans les 3 mois suivant la mise en place du télétravail.

4.2 Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur

Conformité des installations et des lieux

Conformément à l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail, le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son lieu de travail et certifie ladite conformité.

Il est entendu que le télétravailleur disposera d’un espace de travail à son lieu de télétravail exempt de toute distraction pendant la période de travail.

L'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence.

Le télétravailleur peut demander les conseils en ergonomie auprès de son établissement et peut également demander une visite d'inspection du CSE / CSSCT dont il dépend.

Mise à disposition de l'équipement du télétravailleur par l'employeur

Au titre du télétravail, chaque télétravailleur disposera d’un équipement adapté fourni par l'entreprise.

Le télétravailleur devra disposer d’une accès internet de qualité.

En fonction des tâches télétravaillées, l’IGESA pourra mettre à disposition du télétravailleur un téléphone mobile avec abonnement.

- Équipements

En fonction des tâches télétravaillées, les équipements utilisés seront :

1. Les tâches télétravaillées nécessitent seulement un accès sharepoint (accès aux fichiers stockés sur Sharepoint) et aux applications bureautiques

• L’employeur ne met pas en place de moyens informatiques IGESA

• Le télétravailleur utilise son ordinateur personnel s’il donne son accord. Dans le cas contraire le poste ne peut être télétravaillé.

2. Les tâches télétravaillées nécessitent un accès à un applicatif métier en ligne ou installé sur un ordinateur

-      L’employeur met en place les moyens informatiques IGESA suivants :

• Microordinateur PC portable

• Clavier, souris

• Casque audio en fonction des besoins du poste

Les consommables sont fournis par l’IGeSA.

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Dans l’hypothèse où le poste serait télétravaillable et que l

Le mobilier de bureau est à la charge du collaborateur. Néanmoins, l

'entreprise peut fournir, au cas par cas, les équipements adaptés en prêt au télétravailleur porteur d’un handicap reconnu. Celui-ci doit les restituer en cas de cessation de son statut de télétravailleur.

9. Conditions de travail : temps et charge de travail

   11. Temps de travail et plage de disponibilité

L'IGeSA veillera, par des rappels réguliers, au respect des règles légales ainsi que les dispositions de l’accord d’entreprise actuellement en vigueur en matière de temps de travail.

L'employeur veillera au respect de l’amplitude maximale de la journée de travail.

A ce titre, l’avenant au contrat de travail précisera les plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles le télétravailleur pourra être joint par l’entreprise. Ces plages horaires pourront être fixées au sein d’une amplitude maximale de 8 h à 19h30, dans le respect de la durée maximale journalière / hebdomadaire du temps travail.

La plage horaire de joignabilité ne pourra excéder une durée de 10 h.

En cas de télétravail pour une équipe en horaire décalé, ces plages pourront être adaptées dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Pendant les périodes de télétravail et dans les plages horaires de référence, le salarié doit être joignable.

Les collaborateurs devront respecter leur jour télétravaillé dans le cadre de la procédure adéquate qui leur sera communiquée au moment de la signature de l’avenant à leur contrat de travail.

Les salariés soumis à des horaires doivent, lorsqu’ils sont en télétravail, réaliser leur temps de travail prévu soit au contrat (organisation n° 1, 2, 6) soit dans leur planning prévisionnel annuel. (organisation n° 3 et 7), sans dépassement. Cet évènement devra être saisi en GTA par le manager.Les salarljournalier moyen.

Temps d'astreinte

Pour les salariés placés en télétravail, l’accord relatif au dispositifs d’astreinte s’applique.

Charges de travail

L'IGeSA s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, …), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler.

Evolution professionnelle et gestion de carrière

Comme pour chaque collaborateur de l'IGeSA, la charge de travail du télétravailleur sera examinée via un bilan régulier.

Une attention particulière à bien décrire les missions et les objectifs devra être portée par le manager à l’occasion de ce bilan.

11. Maintien du lien social et rôle du management

Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail de telle sorte que le télétravailleur soit présent quatre jours par semaine (hormis pour les salariés à 80%) au sein de l'équipe, dans le local habituel de travail permettant ainsi les rencontres avec les collègues et le manager.

Le manager et le collaborateur ur l’employé en télétravail organisent des réunions téléphoniques ou visioconférences régulières afin de préserver le lien social et éviter l’isolement sur la base d’un entretien bimensuel minimum.

Le télétravailleur et son managsibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe sur site (ex : webcam, …).

L’accord préalable des parties est nécessaire pour l’utilisation de la webcam. La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise.

Les collaborateurs en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.

Les employés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un employé travaillant sur site.

Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

Chaque télétravailleur sera informé lors de la signature de son avenant de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l'organisation du poste de travail (guide d’ergonomie du poste de travail).

Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par l’employé peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.

Présomption d'accident de travail

En cas d’accident pendant les jours de télétravail prévus par l’avenant au contrat de travail, le lien professionnel sera présumé.

En cas d’accident, le salarié fournira tous les éléments nécessaires à la DRH qui effectuera la déclaration d’accident de travail.

Le salarié en télétravail doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

Arrêt de travail

En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d'entreprise. Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congé, …) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.

Vie privée du salarié en télétravail

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur. Dans ce but, l'avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur doit être joignable.

14. Conditions de travail et de vie : respect du droit de déconnexion

Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, dispose du droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail.

Les collaborateurs sont tenus de respecter les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ou de congés et de limiter l’utilisation des outils de messagerie.

Sauf cas d’extrême urgence ou de crise, ils n’ont pas l’obligation de répondre immédiatement en cas de sollicitation en dehors des heures de travail et ne peuvent faire l’objet de mesures disciplinaires.

Ainsi sauf cas exceptionnels qui se doivent de rester rares, justifiés par la gravité, l’urgence et l’importance du sujet traité et pouvant avoir des répercussions sur la sécurité, l’image, la situation financière de l’entreprise, chaque salarié doit veiller à se déconnecter des outils numériques (e-mails, téléphones portables…), en dehors des horaires et des jours de travail (jours de repos : week-ends, jours fériés, congés divers ou toute période de suspension du contrat de travail). Durant ces périodes, les salariés doivent limiter l’envoi de courriels ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire. Ils n’ont pas l’obligation de lire ou d’en prendre connaissance, ni de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant cette période.

Le non-respect de ces dispositions est susceptible d’être sanctionné.

Pour prendre en considération les besoins de connexions internationales, la hiérarchie doit tenir compte des éventuels décalages horaires induits pour adapter les horaires de travail des salariés concernés en préservant les droits de repos quotidiens et hebdomadaires.

15. Confidentialité et gestion des incidents informatiques

    15. Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par l'entreprise dans le cadre des règles en vigueur.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

Gestion des pannes et incidents informatiques

En application de l'avenant au contrat de travail, le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l'entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il bénéficie d'un support technique renforcé. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.

En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposé de congés (CP, RTT,…)

Assurance

Le contrat d’assurance souscrit par l’IGESA couvre les risques liés au télétravail hors des locaux de l’entreprise. Sont donc assurés :

• le matériel professionnel lorsqu'il est hors des locaux de l’entreprise

• la fraude informatique lorsqu'elle survient hors des locaux de l’entreprise

• les biens de l'igesa (papiers, documents...) détenus hors des locaux de l’entreprise

• la responsabilité civile du télétravailleur qui pourrait être recherchée du fait de son travail à la maison.

• les biens du salarié et de tiers qui pourraient être endommagés du fait de l’activité du salarié hors des locaux de l’entreprise.

5. PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL PAR L'EMPLOYEUR

   17. Frais d'installation Conformité de l’installation

Le télétravailleur attestera sur l’honneur la conformité de son installation électrique. En cas de refus de l’établir, l’entrepri sera pas en mesure de mettre en œuvre refusera lvail.

Frais professionnels

Afin de compenser les dépenses liées à la réalisation du travail à distance, notamment les frais liés à un abonnement internet, une indemnité forfaitaire exonérée de cotisations sociales de 10€ par mois est versée à l’échéance habituelle de la paie aux salariés ayant télétravaillé 1 jour par semaine sur la période.

20. Frais divers : repas, transports, habillement…

    17. Repas et tickets restaurants

Il est rappelé que le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l’entreprise notamment concernant les tickets restaurant.

Transports

Considérant que les titres de transports sont payés mensuellement ou annuellement, les frais de transports en commun seront remboursés à 100% comme le prévoit la réglementation en vigueur. Il est rappelé qu’il appartient au salarié de conserver la preuve de leur abonnement en cas de contrôle.

6. EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

   21. Droits individuels et collectifs

Il est précisé que le collaborateur travaillant hors des locaux de l’entreprise reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et Convention Collective). Il bénéficie des mêmes droits et avantages que l'ensemble des salariés.

Le passage en télétravail, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Formation et déroulement de carrière

Les salariés télétravailleurs ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.

Ces droits s'exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l'entretien annuel.

L'activité du télétravailleur doit s'exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail.

Relation avec les IRP et élections

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise.

En ce qui concerne notamment les relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales, par exemple aux intranets syndicaux, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits que les autres salariés.

Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur.

Les télétravailleurs sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel de leur établissement de rattachement.

flexible, pourra solliciter de travailler ponctuellement à distance afin de répondre tuationsles.àdu caractère ponctuel du travail à distance.Ce travail ponctuel à distance se réalise aux moyens des outils informatiques mis à disposition dus

8. 26. Situations familiales et personnelles particulières

À titre exceptionnel, le télétravail pourra être ouvert aux collaborateurs dont la situation familiale s’avère particulière, pourront accéder au télétravail à raison de plus de 2 jours par semaine, durant une période à déterminer avec le manager et la DRH.

27. Situations professionnelles inhabituelles ou d'urgence (Travaux dans les locaux,..)

Ces situations ne devront pas dépasser 10 jours par an.

Situations particulières de très courte durée (intempéries)

Après autorisation du responsable hiérarchique, les salariés qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison d’une intempérie occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, pourront être en télétravail pendant la durée de la perturbation.

Dans ces situations exceptionnelles, le télétravail s’effectuera avec un simple accord du responsable hiérarchique (par courriel) et donc sans avenant au contrat de travail.

29. Situation liée à une pandémie

En cas de pandémie et afin de réduire les risques de contamination, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail. La liste des personnes prioritaires sera établie en lien avec les équipements disponibles et le plan de prévention de l’entreprise défini en cohérence avec le plan national de prévention, et après consultation impérative du CSE.

cet de terme du travail ponctuel à distance pour des situations exceptionnelles seront précisées, au cas par cas, par la DRH.

9. RÔLE DES IRP (INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL) ET MODALITES DE SUIVI DE L'ACCORD

   31. Rôle des IRP dans le télétravail

La signature du présent accord sera précédée d’une consultation du CSE central, conformément aux dispositions légales.

Sous réserve de l’accord du télétravailleur, le CSE d’établissements ou la CSSCT dont il dépend pourrait effectuer une visite du lieu de travail du salarié afin de vérifier la bonne application des engagements du télétravailleur en terme :

- d’équipement

- d’ergonomie de bureau,

- d’accompagnement des salariés concernés par le télétravail

Un bilan de la mise en œuvre de l’accord télétravail sera fait avec les CSE concernés dans les 6 mois suivant sa mise en œuvre.

Un point sur le télétravail sera ensuite fait annuellement dans chaque CSE concerné par le télétravail.

33. Référent télétravail

Un référent télétravail sera nommé par l’entreprise, pour la durée de l’accord pour aider à la mise en œuvre du télétravail. Son rôle sera :

- De répondre aux questions et de conseiller les salariés, les managers

- de mettre à disposition les informations et guides

- De suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail.

Rubrique spécifique dans le bilan social

Une rubrique spécifique sera ajoutée au bilan social. Elle mentionnera :

- Nombre de salariés en télétravail

- Bilan des demandes acceptées / refusées par année civile

DUREE DE L'ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée du 01/12/2021 au 30/09/2022.

A l’issue de cette période d’expérimentation, un bilan sera réalisé avant son terme au niveau de chaque direction du siège et de chaque direction régionale afin d’envisager les conditions de la pérennisation et de l’éventuelle extension du télétravail sur 2 jours maximum par semaine. Une cartographie spécifique des postes télétravaillables adaptée à 2 jours de télétravail sera également présentée.

Conformément à l’article L 2261-1 du Code du Travail et après le délai d’opposition de 8 jours, réservé aux organisation syndicales majoritaires, le présent accord et ses annexes feront l’objet des mesures de publicité suivantes :

- un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire

- un exemplaire sera déposé au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes de Bastia

- un exemplaire sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords.

Les mêmes formalités de dépôt seront applicables à tout avenant au présent accord.

Il fera l'objet d'une information au prochain conseil de gestion.

Paris, le 23/11/2021

Pour l'IGESA,

Le directeur général

Pour le syndicat CFE/CGC Pour le syndicat CGT/IGeSA

Pour la CFDT/FEAE/ Défense Pour le syndicat FO/IGeSA

Pour le syndicat STC/IGeSA Pour le syndicat UNSA/Défense/IGeSA