PROTOCOLE D’ACCORD relatif a la régie a simple autonomie financiere des transports de la COmmunauté d’agglomération de Sophia Antipolis

ENTRE :

La Communauté d’Agglomération de Sophia Antipolis représentée par, autorisé par délibération du Conseil Communautaire en date du 18 décembre 2017,

D’une part,

ET

L’organisation syndicale UNSA TRANSPORTS représentée par en sa qualité de,

D’autre part,

PREAMBULE

Le présent accord est adopté, dans le prolongement des protocoles d’accord en date du 23 novembre 2012, du 31 mai 2013, du 23 décembre 2014, du 21 décembre 2015 et du 19 décembre 2016 et conclu en application des articles L2242-1 à L2242-14 du code du travail relatifs aux négociations obligatoires.

Les négociations annuelles obligatoires se sont déroulées en quatre réunions paritaires, qui se sont tenues les :

• 27 septembre 2017

• 20 octobre 2017

• 9 novembre 2017

• 14 novembre 2017

Au cours des différentes réunions, l’employeur a présenté conformément à la réglementation, des informations regroupées dans le rapport social annuel – bilan de situation comparée 2016, notamment sur la situation financière, les effectifs, l’égalité entre les hommes et les femmes, l’évolution des rémunérations, les accidents du travail, la durée du travail.

A L’ISSUE DES NEGOCIATIONS, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

Article 1 : Champ d’application territorial et professionnel

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de droit privé de la régie à seule autonomie financière des transports publics de la Communauté d’Agglomération Sophia Antipolis.

Article 2 : La qualité de vie au travail – Le droit à la déconnexion

Depuis le 1^er janvier 2017, l’article L.2242-8 du Code du travail modifié par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, inclut le droit à la déconnexion dans la thématique « Egalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail » des négociations annuelles obligatoires.

Le présent article 2 a pour objet de synthétiser les recommandations applicables à tous les salariés afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti.

Cela permet d’affirmer l’importance d’un bon usage des outils numériques professionnels en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Article 2-1 : Définitions

Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion, le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels, en dehors de son temps de travail ;

Outils numériques professionnels, les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires…) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet…) qui permettent d’être joignable à distance ;

Temps de travail, les horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires et les temps d’astreinte, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Article 2-2 : Le diagnostic

Un accord collectif d’entreprise relatif au temps de travail est en vigueur au sein de la Régie de Transports Envibus, depuis le 23 mai 2014. Il prévoit notamment les temps de repos et de congés.

Par ailleurs, le régime des astreintes et indemnités d’intervention a été actualisé par délibérations du conseil communautaire de la C.A.S.A, les 19 décembre 2016, 26 juin 2017 et 18 décembre 2017.

2-2-1 : Les temps de travail, de repos et de congés 

• Le temps de travail

Le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Cette définition intègre dans le temps de travail effectif l’exercice du droit à la formation, des droits syndicaux et sociaux. En revanche, n’y sont pas inclus les temps de pause méridienne ainsi que toute pause durant laquelle le salarié n’est pas à la disposition de son employeur ainsi que le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel.

L’ensemble des salariés de la régie a une durée annuelle de travail équivalente à 1607 heures. La durée maximale du travail est de 46 heures au cours d’une même semaine avec une moyenne de 42 heures sur une période quelconque de 12 semaines. La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures et la durée maximale d’une vacation de travail sans pause est de 6 heures.

Les heures supplémentaires sont toutes les heures effectuées par le salarié en dépassement de la durée réglementaire du travail. Toutefois, lorsque cette durée de travail se module selon un cycle de travail, l’heure supplémentaire est l’heure de travail effective réalisée au-delà de la durée moyenne de travail du cycle.

Il est important de souligner que les heures supplémentaires doivent rester exceptionnelles. Une charge de travail ponctuelle peut induire un dépassement des horaires, mais reste toujours appréciée au préalable par le supérieur hiérarchique. Dans ce cas, le principe est la récupération à un moment où l’activité est moindre. Si la nécessité du service l’en empêche, il peut être envisagé le paiement des heures supplémentaires au salarié concerné.

• Les temps de repos

Toutefois, le repos minimum quotidien à respecter est de 11 heures tandis que l’amplitude maximale de la journée de travail est maintenue à 12 heures, l’offre de service rendant nécessaire de telles amplitudes.

Le salarié ne doit pas travailler plus de 6 jours par semaine et doit donc bénéficier d’une journée de repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives. A ce repos hebdomadaire de 24 heures s’ajoute un repos quotidien de 11 heures consécutives. Le repos hebdomadaire minimal est donc de 35 heures. Dans l’intérêt du salarié, la journée de repos lui est donnée de préférence le dimanche.

• Les jours de congés

Par ailleurs, les jours fériés habituellement considérés comme fêtes légales sont au nombre de 10 (en dehors de la fête du travail le 1^er mai) :

Le 1^er janvier, le lundi de Pâques, la fête de la victoire du 8 mai 1945, le lundi de Pentecôte, le jeudi de l’Ascension, la fête Nationale, l’Assomption, la Toussaint, l’armistice du 11 novembre 1918 et le jour de Noël.

Les salariés travaillant un jour férié ont droit à un jour de repos ou de salaire supplémentaire. De même, les salariés qui ne travaillent pas un jour férié en raison de la coïncidence du jour férié et de leur jour de repos octroyé par roulement dans leur cycle de travail ont droit à un jour de repos ou de salaire supplémentaire. En revanche, les salariés ne travaillant pas un jour férié en raison de la coïncidence du jour férié et de leur jour de repos régulier et fixe ne peuvent prétendre à un jour de repos ou de salaire complémentaire.

Enfin, le salarié a droit à 5 fois son obligation hebdomadaire de travail en congés annuels payés, qui s’acquièrent du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N. La période de référence est comprise entre le 1^er mai et le 31 octobre, ce qui signifie qu’une partie du congé annuel doit être prise durant cette période. Elle doit représenter au moins 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaires. A l’inverse, ce congé ne doit pas excéder 24 jours ouvrables, afin notamment que la 5^ème semaine de congés soit, en principe, prise en dehors de la période de référence.

Selon les durées légales, règlementaires et conventionnelles, le salarié a droit à un congé pour maladie/accident du travail, ou pour maternité/paternité/adoption.

Ces jours de congés sont complétés par des jours de congé de récupération, qui sont accordés en compensation d’une présence effective au travail qui dépasse la durée de référence. Le nombre de jours de récupération est donc variable d’une année à l’autre. Les jours de récupération sont acquis au prorata de la présence effective dans l’établissement. Son nombre est calculé en début d’année et éventuellement revu en cours d’année en fonction du nombre de jours d’absence, consécutifs ou non.

Egalement, des congés de fractionnement peuvent être octroyés aux salariés en fonction du nombre de jours pris en dehors de la période de référence (1^er mai-31 octobre). En cas de fractionnement de congé, le salarié bénéficie de 2 jours ouvrables de congé supplémentaire quand le nombre de congés pris en dehors de la période de référence est au moins égal à 6, et un jour supplémentaire quand le congé fractionné est de 3 à 5 jours.

Enfin, des autorisations spéciales d’absence rémunérées peuvent être accordées sous réserve des nécessités de service (mariage, pacs, décès, enfant malade…). Ces autorisations d’absence ne sont pas récupérables ultérieurement et ne peuvent en bénéficier les salariés en congé annuel pendant la période considérée.

2-2-2 : Les astreintes 

Le Conseil Communautaire de la C.A.S.A a actualisé le régime des astreintes et des indemnités d’intervention des agents de la C.A.S.A, selon les dispositions règlementaires en vigueur.

Ainsi, l’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle l’agent, sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité, afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’Administration, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif ainsi que, le cas échéant, le déplacement aller-retour sur le lieu de travail.

Sont utilisées à la C.A.S.A les astreintes dites de « décision », « de sécurité » et « d’exploitation ». L’astreinte d’exploitation est une situation de l’agent tenu pour la nécessité du service de demeurer soit à son domicile soit à proximité, afin d’être en mesure d’intervenir. L’astreinte de sécurité est une situation de l’agent qui peut être appelé à participer à un plan d’intervention dans le cas d’un renforcement en moyens humains, faisant suite à un évènement soudain ou imprévu (situation de pré-crise ou de crise). L’astreinte de décision est une situation du personnel d’encadrement pouvant être joint par l’autorité territoriale, en dehors des heures normales d’activité du service, afin d’arrêter les dispositions nécessaires.

Les modalités d’indemnisation des astreintes ont été actualisées, notamment pour les salariés de la régie.

Situations	Emplois concernés	Modalités
Intervention en cas d’incident, de panne, de problème technique ou commercial sur le Réseau Envibus Interventions en dehors des horaires de travail du salarié afin d’assurer la continuité du service public (intervention en cas de problème avec les caisses)	Contrôleurs Responsables de services Responsables d’unité Régisseur principal et suppléant	Astreintes d’exploitation Filière technique ou non technique ou astreinte de décision (par roulement selon planification) Astreintes hors filière technique de nuit ou samedi (par rotation) INDEMNITE
Interventions en cas d’incidents et de pannes du réseau informatique	Personnel informatique Personnel encadrant Personnel d’exploitation	1 astreinte de décision par semaine par roulement 1 astreinte d’exploitation par semaine selon planning préétabli INDEMNITE
Astreintes liées à la prise de décision nécessaire dans le cadre de la continuité des services et aux missions de communication	Toutes les directions	Astreintes liées à la prise de décision des personnels encadrant des filières techniques et non techniques. Uniquement pour le Directeur ou l’adjoint au directeur. Astreintes de décision pour la filière technique et astreintes sans distinction pour les autres filières.

2-3 : Objectif 

Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail susvisées à l’article 2-2 doivent être respectées par l’ensemble des salariés.

Dans la mesure du possible et sauf urgence avérée ou nécessité de continuité du service public, les personnels d’encadrement doivent s’abstenir de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par accord collectif d’aménagement du temps de travail.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnels en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

2-4 : Outils de régulation

• Limiter la surcharge informationnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger de la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle vis-à-vis des autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions Cc et Cci ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter autant que faire se peut l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

• Limiter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un SMS/courriel ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel, pendant les horaires de travail ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

• Sensibiliser à la déconnexion

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Un accompagnement personnalisé sera mis à la disposition de chaque salarié le souhaitant et des interlocuteurs pourront être désignés, spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.

Ces dispositifs seront mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle avec les délégués du personnel.

2-5 : Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels

Sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels sera proposé. Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié désirant participer, en fin d’année.

2-6 : Durée d’application

Cet accord sur la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion est conclu pour une durée de 5 ans. Chaque année, un diagnostic sera communiqué aux délégués du personnel et dans le cas où des difficultés seraient identifiées, des actions de prévention seront engagées.

Article 3 : Grille des métiers

Il convient d’étendre la grille des métiers à l’ensemble du périmètre de la régie, qui se décompose désormais comme suit :

Dénomination CCN	Coefficient
21 a. Ouvrier professionnel OP1	170
22. Employé E4	185
24 b. Vérificateur de perception	190
24 d. Agent de station itinérant	190
23 c. Agent d’information et de vente	195
23 c. Caissier	200
41 a. Contrôleur de route	210
31 e. Employé qualifié de service administratif ou d’exploitation	210
31 c. Comptable 1er échelon	210
31 a. Secrétaire dactylographique	210
42 b. Technicien d’atelier	220
32. Caissier comptable	220
42 a. Préparateur d’entretien/Agent des méthodes	220
41 c. Rédacteur principal	250
43. Sous-chef de bureau	300
51 b. Comptable principal	310
52. Dessinateur principal	320
51 a. Inspecteur principal du mouvement	360

Article 4 : Application de l’accord

Article 4-1 : Entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur le 1^er janvier 2018, et sera automatiquement applicable aux contrats de travail en cours et à venir.

Article 4-2 : Notification et dépôt

Conformément aux articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord fera l’objet des mesures de publicités suivantes :

• Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative contre décharge ;

• Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent ;

• Un exemplaire sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi pour la Région Provence-Alpes-Côte d’Azur, accompagné des pièces justificatives légalement prévues par les articles susvisés.

Il sera fait mention de cet accord sur les tableaux d’affichage prévus à cet effet.

Article 4-3 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de deux ans et ses dispositions se substituent aux usages et accords antérieurs en vigueur au sein de la régie à seule autonomie financière des transports publics de la Communauté d’Agglomération Sophia Antipolis, en ce qui les concernent.

Article 4-4 : Dénonciation

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du Travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires en respectant un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception et déposée auprès des services de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi pour la Région Provence-Alpes-Côte d’Azur, le préavis commençant à courir à la date de ce dépôt.

Article 4-5 : Révision

Conformément aux dispositions des articles L.2267-1 et suivants du Code du Travail, le présent accord pourra être révisé. Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de l’accord.

La partie qui demande la révision doit en avertir les autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception et indiquer par un projet écrit les modifications souhaitées.

Cette révision prendra la forme d’un avenant au présent accord.

Fait à Sophia Antipolis, le

En quatre exemplaires originaux,

Pour la Communauté d’Agglomération Sophia Antipolis,	Pour l’UNSA Transports,