1. Accord relatif à la Qualité de Vie au Travail

   Portant sur la mise en place à titre expérimental du Télétravail

   Entre :

L’Office Public de l’Habitat du Département du Doubs, HABITAT25, inscrite au SIRET sous le numéro 27250001800010, dont le siège social est situé au 5 rue Louis Loucheur à Besançon,

Représentée par, Directeur Général,

Ci-après dénommée « l’employeur »

D’une part,

Et entre,

En application de l’article L 2232-24 du Code du travail, l’organisation syndicale,

• CFDT Interco du Doubs représentée par en qualité de déléguée syndicale,

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit

Préambule

Dans la continuité du plan de mobilité d’entreprise 2019-2021 et l’objectif de moderniser les possibilités d’exécution d’une prestation de travail, les parties signataires conviennent de mettre en place un accord de télétravail.

L’engagement du présent accord repose sur la volonté de la Direction Générale, partagée par les organisations syndicales, de favoriser les modes d’organisation destinés à améliorer le bien-être au travail, qui est source de performance. Il offre une forme de management plus participative, basée sur l’autonomie et la responsabilisation du télétravailleur. Il permet de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Le présent accord vise ainsi à définir le périmètre et les modalités de mise en œuvre du télétravail.

Il s’agit d’un accord expérimental pour un profil de poste bien identifié, à savoir tous les Cadres de l’Office. Il est conclu pour une durée limité d’un an et sera revu au terme afin de faire le point sur ce nouveau dispositif.

Chapitre I. Conditions

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué hors de ces locaux, de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un avenant au contrat de travail.

La relation de télétravail repose sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le supérieur hiérarchique et le salarié.

La Direction Générale exclue le télétravail total pour permettre au salarié de conserver un lien important avec l’Office.

Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions :

I.1 Eligibilité

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont éligibles au télétravail les salariés :

• Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein

• Justifiant d’une ancienneté minimale d’un an et d’au moins un an dans le poste,

• Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante (soit la capacité à effectuer des tâches avec un minimum de supervision, d’aide ou de contrôle et/ou à résoudre les problèmes) et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (soit la capacité à anticiper, planifier leur activité, à hiérarchiser les priorités, mais aussi classifier, structurer les informations et les données à gérer, mobiliser les moyens ou outils adaptés)

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon régulière à distance et est compatible avec le bon fonctionnement du service :

  • Tous les postes de Cadres, à savoir :

    • Directeurs.rices,

    • Directreurs.rices d’agence,

    • Responsables de service,

    • Adjoints.es de direction d’agence

    • Chargés.es de missions

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet à haut débit et d’une installation électrique conforme.

En outre, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

• Dont les fonctions exigent par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise

• Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu de travail habituel, tels que les salariés nomades par exemple.

• Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique

Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation, contrat d’avenir…) et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.

I.2 Principe de volontariat

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Chapitre II. Mise en place

II.1 Candidature et acceptation

Les parties rappellent que le télétravail repose sur le volontariat et la demande expresse du salarié, via la fiche de candidature télétravail prévue à cet effet. Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du directeur dont il relève et de la RRH à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment le choix des jours effectués en télétravail).

Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

• Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par courrier auprès de son responsable hiérarchique, via la fiche de candidature télétravail prévue à cet effet. La demande précise notamment :

  • les motivations,

  • les activités que le salarié propose d’effectuer en télétravail,

  • l’organisation souhaitée (jour de télétravail).

• Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise un entretien avec le salarié notamment pour apprécier ses motivations, et faire son évaluation en s’aidant de la fiche de candidature télétravail dans laquelle le salarié se sera autoévalué sur sa capacité à télétravailler.

• Le responsable hiérarchique transmet la demande du salarié à son directeur. La réponse sera délivrée par écrit après information ou avis de la RRH dans un délai maximum d’un mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. L’acceptation de la demande est conditionnée par la production du certificat de conformité électrique et de l’attestation d’assurance, ainsi que la vérification de l’existence d’une ligne internet haut débit au domicile du collaborateur ;

• La réponse se traduisant par un refus sera motivée, par exemple par l’un des principaux motifs suivants :

  • Non-respect des conditions d’éligibilité (voir article I.1),

  • Impossibilité technique,

  • Risque de désorganisation du service,

  • Autonomie insuffisante du salarié.

La procédure décrite ci-dessus s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisés ci-dessous :

• Situations individuelles spécifiques, en particulier les personnes en situation de handicap pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi

• Circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie ou des événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectifs.

Dans les cas précités ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité et de candidature et d’acceptation. S’agissant du rythme de travail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.

II.2 Avenant au contrat de travail

Après validation de la demande formulée par le salarié dans les conditions décrites ci-dessus, l’accord des parties est formalisé par voie d’avenant au contrat de travail.

Ce dernier définit la durée et les conditions d’exécution de l’activité en télétravail, pour une durée maximale de 12 mois. Son éventuel renouvellement sera demandé par écrit par le salarié deux mois avant l’échéance et subordonné à l’accord du directeur.

Il précisera :

• Le lieu d’exercice du télétravail (domicile)

• Les modalités d’exécution du télétravail (jours convenus, plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté)

• La durée de la période d’adaptation

• Les conditions de réversibilité

• Le matériel mis à disposition du salarié

• Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction.

Le salarié en télétravail conserve :

• Le même rattachement hiérarchique,

• Le même contenu de poste et les mêmes objectifs,

• Les mêmes obligations de compte rendu et de liaison avec l’Office.

En cas de modification définitive du jour travaillé à domicile, ce changement fait l’objet d’un nouvel avenant.

II.3 Période d’adaptation et réversibilité permanente

1. Période d’adaptation

Une période d’adaptation de trois mois est obligatoirement fixée lors de la mise en place du télétravail. Elle a pour objet de permettre au salarié et à son manager d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle correspond à leurs besoins et attentes, en mesurant notamment la compatibilité du télétravail avec le niveau d’autonomie requis pour l’exercice de l’activité en situation de télétravail, les exigences et les contraintes de l’activité, et le fonctionnement du service.

Un entretien sera réalisé par le manager à mi-parcours et à l’issue de la période d’adaptation.

Durant cette période, chacune des parties peut décider de mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de deux semaines.

Le salarié ou le manager qui en fait la demande motivée doit en informer par écrit sa direction.

La période d’adaptation s’entendant d’un travail effectif, toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

2. Réversibilité du télétravail

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année dans un délai de 5 jours ouvrés pour le salarié, moyennant un délai de prévenance d’un mois pour l’employeur.

Le salarié doit exposer les motifs qui justifient sa décision.

Si la demande émane du responsable hiérarchique, il en informe par écrit sa direction pour lui en exposer les motifs.

Après analyse des arguments exposés lors de l’entretien avec le manager puis le salarié, le directeur valide la décision qui est ensuite notifiée par la RRH par écrit au salarié.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Il est entendu que la fin du télétravail entraîne la restitution des équipements mis à disposition par l’entreprise.

II.4 Changement de fonction, de service ou de domicile

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, de direction ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Chapitre III. Organisation

III.1 Rythme de télétravail

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail devra travailler au moins 4 jours entiers par semaine complète dans les locaux au sein desquels il effectue habituellement son activité.

En conséquence, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder :

• 1 jour complet par semaine travaillée.

Il est cependant convenu que pour certains salariés en situation de handicap ce rythme pourra être revu et adapté.

Ce rythme de travail ne devra pas faire obstacle au bon déroulement des actions de formation continue ou à la continuité de service dans les cas nécessitant un déplacement hors domicile (situations d’urgence tels que des sinistres, ou réunions extérieures importantes ne pouvant être reportées).

Les journées de télétravail non exécutés n’ont pas vocation à être reportées. Toutefois, à titre exceptionnel, le supérieur hiérarchique peut autoriser le report dans la même semaine.

III.2 Maintien du lien avec l’entreprise

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

L’entretien annuel avec le salarié portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

III.3 Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

1. Organisation de l’activité

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux d’HABITAT25.

2. Contrôle et gestion du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des règles en vigueur au sein de HABITAT25. L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Le temps de travail des télétravailleurs s’articule par principe dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés, et précisé dans l’accord temps de travail, dans le respect des règles suivantes :

• Pause déjeuner de 45 mn minimum

• Présence obligatoire durant les plages fixes

• Respect des plages souples en début et fin d’activité*.

*Les cadres ne pointant pas, les horaires des plages souples devront être signalé par mail à son responsable hiérarchique et à ses équipes, en indiquant « début d’activité » au démarrage de chaque journée télétravaillée, et « fin d’activité » à la fin de chaque journée télétravaillée. Cela permettra au responsable hiérarchique et à ses équipes de le joindre par téléphone en télétravail durant les périodes d’activité.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les Technologies Informatiques de Communication (TIC) devront être maitrisées. Il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise ou à défaut pendant la durée de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par HABITAT25. Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel ou de téléphoner pendant la période concernée.

3. Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés …) le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

4. Environnement, équipement de travail et prise en charge par HABITAT25

Les parties conviennent que le télétravail s’effectue uniquement au domicile, dans un espace dédié propre au travail qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

• Conformité de l’espace de travail et assurance

Préalablement à l’acceptation de la demande, la direction prend à sa charge la réalisation d’un diagnostic de conformité électrique de l’espace de travail réalisé au domicile du salarié par une entreprise agréée. L’accord exprès du salarié est requis pour l’accès au domicile.

Les parties conviennent que le télétravail ne pourra être mis en œuvre que si l’espace de travail est déclaré conforme à l’issue du diagnostic.

Le salarié justifie de la souscription d’une assurance multirisque habitation couvrant le lieu du télétravail au moyen d’une attestation qu’il devra adresser annuellement au moment du renouvellement de son assurance. Le surcoût éventuel de la prime d’assurance est pris en charge par l’entreprise sur présentation du justificatif.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

• Equipement du télétravailleur

HABITAT25 garantit la disponibilité des données, l’efficience et la qualité des systèmes d’information mis à disposition des utilisateurs.

Dans le cadre de l’accès au réseau à distance, il est entendu que la mise en place du télétravail requiert une connexion internet haut débit préalable au domicile du salarié.

HABITAT25 s’engage à fournir et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail :

• Un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise,

• Si le salarié n’en dispose pas, un téléphone portable professionnel pour les besoins de l’activité en télétravail.

• Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition

Le matériel mis à disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par HABITAT25 reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

Le télétravailleur dispose de l’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans les locaux d’HABITAT25.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable.

Chapitre IV. Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement

IV.1 Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable dans les locaux d’HABITAT25, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.

IV.2 Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de HABITAT25, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de HABITAT25, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

HABITAT25 veille au respect de la vie privée du salarié et s’engage à ne le contacter que durant les plages fixes ainsi que les plages souples qu’il aura indiqué le jour même (article III.2.b).

De la même manière HABITAT25 veillera à ne pas imposer l’utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles.

IV.3 Santé et Sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

L’employeur et la Commission Santé Sécurité et Condition de Travail (CSSCT) peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

Si un accident survient au domicile pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le service des ressources humaines dans les même délais et dans les mêmes formes que s’il effectue son activité dans les locaux d’HABITAT25.

Le domicile est bien un lieu de travail selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et HABITAT25. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux d’HABITAT25.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu de travail où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT, et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés/RTT.

IV.4 Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès D’HABITAT25 de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Le surcoût éventuel de cette prime sera pris en charge par HABITAT25 sur présentation des justificatifs.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l’avenant.

Chaque année, le télétravailleur adressera à HABITAT25 les documents attestant de sa couverture d’assurance.

Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à HABITAT25 une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

IV. 5 Protection des données, confidentialité

HABITAT25 veille à la protection des informations et des données qui transitent, sont stockées ou proviennent des systèmes d’information ainsi que des outils et systèmes qui composent le Système d’information.

Le télétravailleur est responsable de l’utilisation des ressources informatiques mises à sa disposition et s’engage à ne pas les utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l’intégrité du système d’information.

Par ailleurs, il s’engage à mettre en œuvre tous les moyens à sa disposition pour s’assurer de la préservation de la confidentialité des informations et données d’HABITAT25 et des entreprises prestataires.

Il s’interdit de les divulguer à tout tiers non autorisé par HABITAT25 et ceci conformément aux dispositions du Règlement intérieur et à la charte informatique.

Enfin comme tout salarié, il veille à appliquer les recommandations d’HABITAT25 relevant de la politique de gestion des accès, et s’assure de la confidentialité de ses moyens d’authentification qui lui sont personnels et accessibles.

IV.6 Formation et actions de communication et sensibilisation

Des actions d’accompagnement et de sensibilisation spécifiques du management à distance seront organisées.

Le télétravailleur bénéficiera d’un accompagnement le préparant à ce mode d’organisation du travail.

HABITAT25 communiquera sur la mise en œuvre de cette nouvelle forme d’organisation du travail. Un bilan sera réalisé un mois avant la fin de l’accord et présenté à la Commission Santé Sécurité et Condition de Travail (CSSCT).

Chapitre V. Dispositions finales

V.1 Suivi de l’accord

Dans le cadre de cet accord expérimental, une commission de suivi est mise en place selon les conditions suivantes :

La « Commission de suivi du télétravail » composée de :

• Deux membres du Comité Social et Economique (CSE) désignés par le CSE,

• Trois représentants de la direction nommés par le.a Directeur.rice Général.e,

Elle se réunit une fois dans l’année à l’initiative de la direction, afin d’effectuer un bilan sur la base des indicateurs suivants :

• Nombre de télétravailleurs par catégorie professionnelle et par direction

• Nombre de télétravailleurs par emploi

• Répartition femmes/hommes

• Nombre de demandes acceptées/refusées

• Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs ou les managers

• Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés

• Eventuels accidents intervenus en télétravail

• Nombre de formations au télétravail et actions d’accompagnement réalisées

• Raisons des refus de mise en œuvre du télétravail

Au vu de ce bilan, la commission pourra proposer des aménagements à apporter au présent accord.

V.2 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu à titre expérimental pour une durée déterminée d’un an.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2019

Il pourra être dénoncé par l’une des parties signataires par lettre recommandée adressée aux autres signataires avec un préavis de trois mois.

Les parties conviennent que trois mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions et la durée de son renouvellement.

A défaut de nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme. Toutefois, les avenants aux contrats de travail en cours à la date d’échéance de l’accord se poursuivront jusqu’à l’échéance de ces avenants

V.3 - Publicité

A l’expiration du délai d’opposition, conformément au code du travail, le présent accord sera déposé :

• sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) :

  • une version intégrale du texte en pdf (version signée des parties),

  • une version du texte en docx de laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et le cas échéant, sans mention de certaines données,

• en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes de Besançon

Mention de l’existence de cet accord sera faite sur les tableaux d’affichage et l’intranet d’Habitat 25 et un exemplaire sera mis à la disposition des salariés pour consultation sur demande auprès de la Direction.

Un exemplaire du présent accord sera transmis à chaque institution représentative du personnel.

Fait à Besançon, le 10 décembre 2018

Pour l’Office Public de l’Habitat du département du Doubs

Le Directeur Général,

Pour l’organisation syndicale

CFDT